哈佛大學(xué)《培訓(xùn)開發(fā)》

哈佛大學(xué)《培訓(xùn)開發(fā)》Harvard《培訓(xùn)開發(fā)》培訓(xùn)開發(fā)第一章培訓(xùn)開發(fā)概論一、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)體系培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源治理的重要組成部分。組織進(jìn)展最差不多，也是最核心的制約因素確實(shí)是人力資源。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是持續(xù)地提升人員的素養(yǎng)，持續(xù)地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的治理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代治理哲學(xué)觀的用人原則：開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)的手段，把握用人的原則，推動(dòng)組織的進(jìn)展。與此同時(shí)，關(guān)心每一位組織成員專門好地完成各自的職業(yè)進(jìn)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來(lái)了組織與個(gè)人的共同進(jìn)展。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源治理的差不多核心。任何組織的治理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項(xiàng)工作，都離不開培訓(xùn)與開發(fā)。專門是關(guān)于那些適應(yīng)現(xiàn)代化進(jìn)展需求的企業(yè)和組織來(lái)講，更是如此。一樣意義上的培訓(xùn)指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培養(yǎng)人才的需要，采納補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有打算的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求持續(xù)更新知識(shí)，更能勝任現(xiàn)職工作及今后能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。培訓(xùn)開發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面：第一，培訓(xùn)是職員迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。從本質(zhì)上講，新技術(shù)革命在改變著社會(huì)勞動(dòng)力的成分，持續(xù)增加著對(duì)專業(yè)技術(shù)人員新的需求。對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)，是幸免由于工作能力較低而不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。其次，培訓(xùn)是職員個(gè)人進(jìn)展的需要，是使職員的潛在能力外在化的手段。通過(guò)培訓(xùn)，一方面使職員具有擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識(shí)技能；另一方面期望職員事先儲(chǔ)備今后擔(dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識(shí)技能，以便一旦高級(jí)職務(wù)顯現(xiàn)空缺即可預(yù)見以升補(bǔ)，幸免延誤時(shí)刻與業(yè)務(wù)。此外，培訓(xùn)亦可解決知識(shí)與年齡同步老化。再次，培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。學(xué)能差距是指工作中所需要的學(xué)識(shí)技能與職員所具有的學(xué)識(shí)技能二者之間的差距，亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實(shí)際工作能力間的差距。這種差距就應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)來(lái)補(bǔ)足。培養(yǎng)與開發(fā)是指：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練手段來(lái)提升職員的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進(jìn)職員的個(gè)人素養(yǎng)與工作需求相一致，從而達(dá)到提升工作績(jī)效的目的。培訓(xùn)與開發(fā)是在組織或個(gè)人的職業(yè)需求基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。其內(nèi)涵可用公式表示為：培訓(xùn)與開發(fā)的需求＝需到達(dá)到的工作績(jī)效＋當(dāng)時(shí)實(shí)際的工作績(jī)效。培訓(xùn)開發(fā)(一)培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)（專業(yè)培訓(xùn)）作為基礎(chǔ)而建立起來(lái)。那個(gè)地點(diǎn)的各階層培訓(xùn)，是指對(duì)經(jīng)營(yíng)及治理的各階層（上層、中層、基層）而進(jìn)行的培訓(xùn)。一樣可分為：經(jīng)營(yíng)干部培訓(xùn)，治理、監(jiān)督人員培訓(xùn)，中層骨干職員培訓(xùn)，新職員培訓(xùn)。另外一種重要的培訓(xùn)是各職能培訓(xùn)，它是關(guān)于經(jīng)營(yíng)治理的各職能（例如：業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財(cái)務(wù)、研究開發(fā)等）而進(jìn)行的培訓(xùn)。這一點(diǎn)我們能夠采取各部門培訓(xùn)或者各階層培訓(xùn)等方式來(lái)進(jìn)行。換個(gè)講法，是否能夠認(rèn)為：各階層培訓(xùn)是組織中的縱向培訓(xùn)，各職能培訓(xùn)是組織中的橫向培訓(xùn)。各階層培訓(xùn)要對(duì)組織中的各階層的作用和機(jī)能加以要求，為了圓滿同時(shí)充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，必須按照必要的知識(shí)和技術(shù)來(lái)進(jìn)行。要求各階層的作用和機(jī)能，因此會(huì)因各職能層的情形而將有所不同。經(jīng)營(yíng)干部層是戰(zhàn)略機(jī)能，治理、監(jiān)督層是戰(zhàn)術(shù)機(jī)能，一樣職員是實(shí)施機(jī)能。那個(gè)地點(diǎn)有一點(diǎn)需要講明，階層越往上，對(duì)他們要求的抽象度越高，更關(guān)懷今后的事。相反，階層較低的話，對(duì)他們的要求將要緊集中在具體的同時(shí)是實(shí)際的事項(xiàng)上。因此，在制定培訓(xùn)打算，決定采取何種方式進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要對(duì)各階層的要求充分考慮，幸免培訓(xùn)的盲目性。各職能培訓(xùn)是指，依各項(xiàng)任務(wù)將組織分為縱向?qū)哟?，為適應(yīng)組織的職能，而有必要展開培訓(xùn)的做法。換個(gè)講法，也確實(shí)是各專業(yè)的實(shí)務(wù)培訓(xùn)。各階層培訓(xùn)是對(duì)應(yīng)于各階層、基于共同的需求在橫的方面建立項(xiàng)目；與此相對(duì)應(yīng)、各職能培訓(xùn)是在履行各自職務(wù)的基礎(chǔ)上以提升必要的專門知識(shí)和技能為目的的培訓(xùn)項(xiàng)目。因此，在各職能培訓(xùn)中也有必要區(qū)分一下階層。例如雖講從事同一業(yè)務(wù)，但那個(gè)地點(diǎn)既有新職員，又有中層骨干和專門經(jīng)營(yíng)人員。只是因?yàn)橐笏麄兏髯缘闹R(shí)和技能不同，培訓(xùn)需求也不同。因此，嚴(yán)格地講，一樣稱呼各職能培訓(xùn)也叫“各職能階層培訓(xùn)”。(二)培訓(xùn)開發(fā)種類職員培訓(xùn)的種類專門多，大體上可分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及非在職培訓(xùn)等三種。第一種培訓(xùn)又可依其性質(zhì)與目的不同再分為若干類。1.職前培訓(xùn)職前培訓(xùn)指組織對(duì)新進(jìn)職員分配工作前進(jìn)行的培訓(xùn)，又可分為：(1）一樣性的職前培訓(xùn)。要緊目的是使新職員了解本組織的一樣情形。如組織內(nèi)部各部門的職權(quán)，組織的簡(jiǎn)史，要緊政策，今后進(jìn)展方向及職員的權(quán)益義務(wù)與責(zé)任等，以增強(qiáng)職員對(duì)本組織的了解與信心。(2）專業(yè)性的職前培訓(xùn)。要緊目的是使新進(jìn)職員切實(shí)把握處理業(yè)務(wù)的原則、技術(shù)、程序與方法，以便在培訓(xùn)終止后即能勝任新的業(yè)務(wù)工作。2.在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是一種常見的培訓(xùn)方式，職員在培訓(xùn)期間多為帶職帶薪。在職培訓(xùn)按照培訓(xùn)對(duì)象的不同又可分為共同性培訓(xùn)與專業(yè)性培訓(xùn)。在職培訓(xùn)按其性質(zhì)和目的的不同，又可分為以下幾類：(1）補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)，指通過(guò)培訓(xùn)，對(duì)職員執(zhí)行現(xiàn)任工作所需學(xué)識(shí)技能中的欠缺部分予以補(bǔ)充，目的在于使其勝任現(xiàn)職，增進(jìn)效率。參加此種培訓(xùn)者均為現(xiàn)職職員。依其培訓(xùn)課程不同，又可分技能培訓(xùn)、學(xué)識(shí)技能培訓(xùn)及行政治理培訓(xùn)等。培訓(xùn)過(guò)程可采取由有體會(huì)的職員或技術(shù)主管擔(dān)任指導(dǎo)，亦可為特定的需要舉辦實(shí)習(xí)培訓(xùn)。(2）人際關(guān)系培訓(xùn)。指各組織為新進(jìn)職員對(duì)人際關(guān)系的了解，增強(qiáng)職員相互間的合作、團(tuán)結(jié)及和諧所進(jìn)行的培訓(xùn)。依其要緊課程不同，又可分為人群關(guān)系培訓(xùn)、意見溝通及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御培訓(xùn)等。(3）運(yùn)用聰慧摸索培訓(xùn)。指各組織為解決有關(guān)咨詢題指定部分職員聚合在一起，鼓舞參加的職員高度運(yùn)用聰慧與摸索。群策群力，提出處理咨詢題的策略、程序與方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決咨詢題。這種培訓(xùn)又可分為解決咨詢題培訓(xùn)、制造力培訓(xùn)、激蕩腦力培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、激發(fā)意愿與發(fā)揮潛能培訓(xùn)等。在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)專門多，如培訓(xùn)者所需花費(fèi)的時(shí)刻和精力較少，不需額外的教學(xué)設(shè)備，學(xué)習(xí)期間亦能從事生產(chǎn)工作，短期內(nèi)無(wú)需更動(dòng)日常工作等。3.非在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)是指組織的職員臨時(shí)離開現(xiàn)職，脫產(chǎn)到有關(guān)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或以不的組織參加為期較長(zhǎng)的培訓(xùn)。二、培訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程與方法(一)培訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程人力資源的培訓(xùn)開發(fā)過(guò)程如圖1-1所示：組織關(guān)于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)打算，是以對(duì)需要的分析為依據(jù)的。對(duì)任現(xiàn)職人員來(lái)講，它考慮的是目前職務(wù)對(duì)現(xiàn)職人員的要求。他的實(shí)際工作成績(jī)與要求達(dá)到的成績(jī)之間的差距，確實(shí)是個(gè)人的培訓(xùn)需要。對(duì)新選拔出來(lái)的人員來(lái)講，下一個(gè)職務(wù)的要求與他們現(xiàn)有的才能之間的差距，確實(shí)是其個(gè)人的培訓(xùn)需要，這兩方面的個(gè)人培訓(xùn)需要，構(gòu)成了組織培訓(xùn)打算的主體。此外，組織還要按照對(duì)以后組織內(nèi)外環(huán)境變化的推測(cè)，來(lái)確定對(duì)以后主管人員的要求，這些要求作為以后組織進(jìn)展的需要，在現(xiàn)在也應(yīng)納入培訓(xùn)打算，因此，這部分內(nèi)容也是組織培訓(xùn)打算的重要組成部分。接下來(lái)，確實(shí)是對(duì)主管人員的正式培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式有兩種，一種是在職培訓(xùn)；另一種是脫產(chǎn)培訓(xùn)，能夠在企業(yè)內(nèi)部或外部進(jìn)行。最后考核評(píng)審培訓(xùn)的結(jié)果。圖1-1（此處圖略）(二)培訓(xùn)的方法1.理論培訓(xùn)這是提升主管人員治理水平和理論水平的一種要緊方法。盡管主管人員當(dāng)中有些差不多具備了一定的理論知識(shí)，但總還需要在深度和廣度上同意進(jìn)一步培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的具體形式大多采納短訓(xùn)班、專題討論會(huì)等等，時(shí)刻都不專門長(zhǎng)，要緊是學(xué)習(xí)一些治理的差不多原理以及在某一方面的一些新進(jìn)展、新研究成果，或就一些咨詢題在理論上加以探討等等。理論培訓(xùn)有助于提升受訓(xùn)者的理論水平，有助于他們了解某些治理理論的最新進(jìn)展動(dòng)態(tài)，有助于在實(shí)踐中及時(shí)運(yùn)用一些最新的治理理論和方法。為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實(shí)際，提升受訓(xùn)者解決實(shí)際咨詢題的能力，德國(guó)的一些培訓(xùn)中心的做法，可供我們借鑒。他們?cè)趯?duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，實(shí)行一種稱之為“籃子打算”的方法。即在學(xué)員學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，把一些組織中經(jīng)常遇到并需要及時(shí)處理的咨詢題，編為若干有針對(duì)性的具體咨詢題，放在一個(gè)籃子里，由學(xué)員自抽自答，進(jìn)行討論，互相啟發(fā)和補(bǔ)充，以提升對(duì)某一個(gè)咨詢題的認(rèn)識(shí)和處理能力。2.職務(wù)輪換職務(wù)輪換是使受訓(xùn)者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪番工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同的工作內(nèi)容，得到各種不同的體會(huì)，為今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括非主管工作的輪換，主管職位間的輪換等。3.提升（1）有打算的提升。這種方法有助于培養(yǎng)那些有進(jìn)展前途的、今后擬擢升到更高一級(jí)職位上的主管人員。它是按照打算好的途徑，使主管人員通過(guò)層層錘煉，從低層逐步擢升到高層。這種有打算的提升，不僅上級(jí)主管人員明白，而且受訓(xùn)者本人也明白，因此不僅有利于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行有目的的培養(yǎng)和觀看，也有利于受訓(xùn)者主動(dòng)地學(xué)習(xí)和把握各種必備知識(shí)，為今后的工作打下較為扎實(shí)的基礎(chǔ)。（2）臨時(shí)提升。臨時(shí)提升是指當(dāng)某個(gè)主管人員因某些緣故，例如度假、生病或因長(zhǎng)期出差而顯現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，組織便指定某個(gè)有培養(yǎng)前途的下級(jí)主管人員代理其職務(wù)，如此，臨時(shí)提升就既是一種培養(yǎng)的方法，同時(shí)對(duì)組織來(lái)講也是一種方便。代理者在代理期間做出決策和承擔(dān)全部職責(zé)時(shí)所取得的體會(huì)是專門寶貴的。與此相反，如果他們是掛名，不做決策，不真正進(jìn)行治理，那么在此期間能得到的錘煉確實(shí)是專門有限的。4.設(shè)置副職副職的設(shè)置，是要讓受訓(xùn)者同有體會(huì)的主管人員一道緊密工作，后者關(guān)于受訓(xùn)人員的進(jìn)展給予專門的注意。這種副職常常以助理等頭銜顯現(xiàn)。有些副職是臨時(shí)的，一旦完成培訓(xùn)任務(wù)，副職就被撤銷，有些副職則是長(zhǎng)期性的。不管是長(zhǎng)期的，依舊臨時(shí)的，副職關(guān)于培訓(xùn)主管人員差不多上專門有益的。這種方法能夠使配有副職的主管人員專門好地起到教員的作用，通過(guò)委派受訓(xùn)者一些任務(wù)，并給予具體的關(guān)心和指導(dǎo)，由此培養(yǎng)他們的工作能力。而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)講，這種方法又能夠?yàn)樗麄兲峁?shí)踐機(jī)會(huì)，并觀摩和學(xué)習(xí)現(xiàn)職主管人員分析咨詢題、解決咨詢題的能力和技巧。5.研討會(huì)研討會(huì)是指各有關(guān)人員在一起對(duì)某些咨詢題進(jìn)行討論或決策。通過(guò)舉行研討會(huì)、組織中的一些上層主管人員與受訓(xùn)者一道討論各種重大咨詢題，能夠?yàn)樗麄兲峁┮粋€(gè)機(jī)會(huì)，觀看和學(xué)習(xí)上級(jí)主管人員在處理各類事務(wù)時(shí)所遵循的原則和具體如何解決各類咨詢題，取得領(lǐng)導(dǎo)工作的體會(huì)。同時(shí)，也能夠通過(guò)參加討論，通過(guò)參與組織一些大政方針的討論，了解和學(xué)習(xí)利用集體聰慧來(lái)解決各種咨詢題的方法。6.輔導(dǎo)輔導(dǎo)關(guān)于負(fù)責(zé)培訓(xùn)的上級(jí)主管人員來(lái)講，是一種常規(guī)的培訓(xùn)方法。這也確實(shí)是我們通常講的“傳、幫、教”。輔導(dǎo)要著重注意培養(yǎng)受訓(xùn)者的自信心和獨(dú)立工作的能力，培養(yǎng)他們?cè)谔幚砣恕⒇?cái)、物、時(shí)刻、信息等方面的治理技巧。需要注意的是，上級(jí)主管人員對(duì)輔導(dǎo)對(duì)象，既不能老是不放心，總是扶著、挽著，也不能撒手不管，聽其自然，而應(yīng)時(shí)時(shí)處處關(guān)懷他們，提醒他們，關(guān)心他們認(rèn)識(shí)和克服自己的不足之處，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，使之形成自己的一套治理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。除了以上介紹的六種方法之外，還有許多具體的方法，例如參觀考察、案例研究、深造培訓(xùn)等等?？傊黝惛骷?jí)組織在具體的培訓(xùn)工作中，要因地制宜，按照自己組織的特點(diǎn)以及所培訓(xùn)人員的特點(diǎn)來(lái)選擇合適的方法，使培訓(xùn)工作真正取得預(yù)期的成效。三、培訓(xùn)開發(fā)中應(yīng)注意的咨詢題要做好培訓(xùn)工作，還須先注意到一些咨詢題，以便使培訓(xùn)工作免受阻礙或少受阻礙，從而更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的。（一）培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合每一個(gè)組織都應(yīng)清晰地認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)主管人員的目的是為了提升主管人員的素養(yǎng)和能力，以更好地適應(yīng)現(xiàn)職務(wù)或新職務(wù)的要求，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，組織目標(biāo)是組織一切活動(dòng)緊緊圍繞的中心，培訓(xùn)工作也不例外。如果培訓(xùn)工作與組織目標(biāo)之間沒(méi)有多大關(guān)系，或全然相脫節(jié)，那么，如此的培訓(xùn)工作不僅與培訓(xùn)本身的目的相悖，而且還有礙于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）上級(jí)主管人員必須主動(dòng)支持和參與培訓(xùn)組織的各級(jí)主管人員都應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，軀體力行，主動(dòng)支持和參與主管人員的培訓(xùn)工作，專門是上層主管人員，這方面更要起表率的作用。作為上層主管人員，他應(yīng)當(dāng)為下級(jí)主管人員制訂詳細(xì)的培訓(xùn)打算，并保證這一打算在組織各層次、各部門中的貫徹執(zhí)行；應(yīng)當(dāng)為下級(jí)主管人員的培訓(xùn)制造各種有利條件，為他們參加培訓(xùn)提供物質(zhì)上、經(jīng)濟(jì)上和時(shí)刻上的保證；應(yīng)當(dāng)主動(dòng)鼓舞下級(jí)主管人員參加培訓(xùn)，并為他們?cè)O(shè)置有利的環(huán)境，使受訓(xùn)者在培訓(xùn)中能運(yùn)用新學(xué)到的知識(shí)，增長(zhǎng)才能，獲得體會(huì)?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)外許多組織都認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任，如果培養(yǎng)不出好的下級(jí)，就不能認(rèn)為是好的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)將這點(diǎn)作為考核領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同時(shí)，不管是從組織依舊從個(gè)人動(dòng)身，上層主管人員都應(yīng)對(duì)培訓(xùn)工作給予足夠的重視。（三)對(duì)培訓(xùn)者的要求培訓(xùn)工作既有受訓(xùn)者，就得有培訓(xùn)者，培訓(xùn)者的來(lái)源無(wú)非是組織內(nèi)部或外部?jī)煞N。一樣地，在對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要緊是依靠組織內(nèi)各級(jí)主管人員作為培訓(xùn)者。由于上級(jí)主管人員和下級(jí)主管人員同處于一個(gè)組織中，因而他們能結(jié)合組織的具體咨詢題進(jìn)行培訓(xùn)，便于下級(jí)主管人員明白得和同意。同時(shí)，他們的體會(huì)對(duì)下級(jí)也有直截了當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)作用，便于下級(jí)主管人員的借鑒和運(yùn)用。因此，從某種意義上講，組織內(nèi)的各級(jí)主管人員是最好的培訓(xùn)者。然而，在涉及理論方面的培訓(xùn)時(shí)，一樣多向組織外部聘請(qǐng)一些專家學(xué)者作為培訓(xùn)者。（四)對(duì)受訓(xùn)者的要求培訓(xùn)打算訂得再好，培訓(xùn)預(yù)備做得再好，培訓(xùn)者選得再好，如果受訓(xùn)者是被迫而不是自愿的，那么其成效是可想而知的?！澳隳馨岩粋€(gè)人帶進(jìn)教室，然而你不能強(qiáng)迫一個(gè)人的摸索”。這確實(shí)是其中的道理所在。因此，作為上級(jí)主管人員，應(yīng)該啟發(fā)、誘導(dǎo)下級(jí)自愿學(xué)習(xí)，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)愿望，使他們主動(dòng)參與培訓(xùn)。培訓(xùn)工作只有受訓(xùn)者的治理愿望和學(xué)習(xí)愿望結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到預(yù)期的目的。但對(duì)那些不愿或不適合從事主管工作的人，組織也不必強(qiáng)人所難。（五）培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合培訓(xùn)的具體內(nèi)容除了要考慮受訓(xùn)者所在的不同層次的要求外，更重要的是要考慮受訓(xùn)者各人的不同情形，按照他們的不同需求來(lái)決定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)較低層次的受訓(xùn)者來(lái)講，盡管應(yīng)該培養(yǎng)他們處理業(yè)務(wù)活動(dòng)的能力，但由于他們長(zhǎng)期工作在組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的第一線，因而所欠缺的可能是治理的差不多知識(shí)和綜合治理能力。即使是在同一層次的主管人員，由于他們各自的背景、經(jīng)歷和專業(yè)的不同，各自的性格、愛(ài)好和能力不同，他們對(duì)培訓(xùn)的需求也可不能相同。例如從科技人員擢升為主管人員的人，需要學(xué)習(xí)的是治理的差不多理論和方法；原先性格內(nèi)向、不大喜好交往的人，那么就需要專門好地補(bǔ)上人際交往這門課。總之，培訓(xùn)工作要從受訓(xùn)者的需求動(dòng)身，按照組織特點(diǎn)，缺什么補(bǔ)什么，因人制宜。（六）培訓(xùn)的方法必須有效要使培訓(xùn)收到中意的成效，還必須按照具體情形，對(duì)各級(jí)主管人員因時(shí)、因地、因人而異地采納各種不同期限、不同要求、不同方式的培訓(xùn)方法。沒(méi)有哪一種方法能適應(yīng)所有的要求。因此，培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以如何才能有效地滿足個(gè)人的需要，以及實(shí)現(xiàn)組織主管人員的培養(yǎng)目標(biāo)為基礎(chǔ)。（七）理論與實(shí)踐必須相結(jié)合一個(gè)主管人員如果只明白主管人員應(yīng)該做些什么工作，而不明白如何去做，那么就永久成為不了一名主管人員。這好比一個(gè)學(xué)醫(yī)的人，醫(yī)學(xué)理論頭頭是道，但確實(shí)是不明白如何運(yùn)用這些知識(shí)為病人治病，因此他也成不了一名大夫。同樣，一個(gè)主管人員如果只是明白每天忙于應(yīng)對(duì)各種日常事務(wù)，而不注重從理論上加以總結(jié)，那他也不絕可不能成為優(yōu)秀的主管人員，充其量是一個(gè)無(wú)能的主管人員，而且還會(huì)因跟不上形勢(shì)而最終被剔除。因此，治理學(xué)理論與實(shí)踐相結(jié)合是十分重要的。在培訓(xùn)時(shí)，必須注重學(xué)以致用，必須把理論上的培訓(xùn)與實(shí)踐中的錘煉有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，只有如此，才能有效地達(dá)到培訓(xùn)目的，培養(yǎng)出既有一定的理論水平，又有一定的實(shí)踐體會(huì)，其素養(yǎng)和能力都比較高的合格的主管人員。案例一：培訓(xùn)帶來(lái)的好處德國(guó)人貝葉、默西德斯和西蒙斯，都堅(jiān)信培訓(xùn)會(huì)大有益處，在他們的公司里，有一半的勞動(dòng)力定期參加自我培訓(xùn)大綱的學(xué)習(xí)訓(xùn)練。在美國(guó)，一些技術(shù)尖端公司如IBM，Xerox公司，波音公司及麥克多耐爾·達(dá)格拉斯公司，他們把銷售收入的2.5％到3.5％用于培訓(xùn)，英國(guó)卓有成就的金融服務(wù)行業(yè)也是花差不多的鈔票進(jìn)行投資。培訓(xùn)應(yīng)該對(duì)公司和個(gè)人雙方都有好處，你如何才能明白不人給你提供的良好培訓(xùn)建議呢？培訓(xùn)部門有必要給你提供一些體會(huì)之談，在個(gè)人決定和班組決定上引導(dǎo)你。你應(yīng)感到你是在同一些商業(yè)行家打交道，這些人明白得公司的進(jìn)展方向，在高級(jí)董事們那兒有門路，且有他們做后臺(tái)。培訓(xùn)人在這項(xiàng)工作中必須是主動(dòng)的，要鼓舞經(jīng)理們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中起一定作用，他們本人必須有一定的新體會(huì)來(lái)起這一作用。實(shí)際上，從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)講，他們可能回到垂直治理的行列。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)檢查思想觀念，鼓舞變革、尋求明日的咨詢題，當(dāng)培訓(xùn)不能解決你的咨詢題時(shí)，應(yīng)誠(chéng)實(shí)地告訴你這一點(diǎn)。職業(yè)訓(xùn)練、公司企業(yè)的咨詢題或招收人員都需引起注意。目前顯現(xiàn)了一個(gè)興盛的培訓(xùn)行業(yè)，哪個(gè)公司企業(yè)如果沒(méi)有培訓(xùn)部門或哪個(gè)公司期望提升現(xiàn)有的培訓(xùn)部，這一行業(yè)能夠?yàn)槟闾峁ｉT的或一樣獨(dú)立性的關(guān)心。案例二：日本重工業(yè)有限公司——從油船到航空空間20世紀(jì)70年代中期，日本重工業(yè)有限公司是世界上最大的超級(jí)油船生產(chǎn)廠家，這家公司意識(shí)到它的產(chǎn)品在低價(jià)的競(jìng)爭(zhēng)中是無(wú)力取勝的。隨著世界石油價(jià)格暴漲，對(duì)油船的需求也下降了，這家公司開始查找新的市場(chǎng)。認(rèn)確實(shí)研究結(jié)果表明，盡管日本在造船業(yè)居于領(lǐng)先地位，但在國(guó)際航空工業(yè)方面卻落伍了，進(jìn)一步的調(diào)查研究表明，在遠(yuǎn)東中型飛機(jī)的市場(chǎng)上有一個(gè)專門大的空缺。這家公司趕忙開始一項(xiàng)前所未有的改組工作，這涉及到要綜合地、深入地培訓(xùn)現(xiàn)有的企業(yè)治理人員和勞動(dòng)力，教授他們新的技術(shù)，以便把這些造船工人轉(zhuǎn)變成飛機(jī)技師。這家公司從其他一些有名望的公司引進(jìn)了一些飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)生產(chǎn)的專門技術(shù)，然而所有IHI公司的工作人員按照日本的“終生雇用”原則重新同意培訓(xùn)。這家公司到了20世紀(jì)80年代中期，已成為日本要緊的飛機(jī)制造公司，同時(shí)迅速在國(guó)際市場(chǎng)上成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。培訓(xùn)開發(fā)第二章全員培訓(xùn)一、全員培訓(xùn)概述(一)全員培訓(xùn)勢(shì)在必行20世紀(jì)后半葉以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)進(jìn)展經(jīng)歷了深刻的變革，知識(shí)革命的浪潮洶涌澎湃。隨著知識(shí)成為現(xiàn)代社會(huì)的要緊推動(dòng)力量，知識(shí)的載體——人被推到了前所未有的高度，在人事治理進(jìn)展史上，世界迎來(lái)了一個(gè)人力資源治理的嶄新時(shí)代。專門是80年代中期以來(lái)，人事治理領(lǐng)域發(fā)生了一系列新變化，也相應(yīng)顯現(xiàn)了許多新思想和新概念，諸如“人是最寶貴的資源”、“以人為中心的治理”、“人本主義治理”等提法到處可見；許多國(guó)家的企業(yè)掀起了“翻牌”運(yùn)動(dòng)，紛紛將“人事部”改成“人力資源部”；各國(guó)專門是發(fā)達(dá)國(guó)家的教育經(jīng)費(fèi)和企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用激增；人力資源治理理論蓬勃進(jìn)展；人力資源治理被大學(xué)列為“工商治理碩士”（MBA）教育的必修課、“人力資源治理”、“人力資源開發(fā)”的熱潮空前高漲。1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求全員培訓(xùn)當(dāng)今世界隨著跨入21世紀(jì)也跨入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵：一是強(qiáng)調(diào)知識(shí)和信息作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)；二是強(qiáng)調(diào)人力資本和學(xué)習(xí)的重要性。當(dāng)今時(shí)代，是要求人們必須終生學(xué)習(xí)的時(shí)代。不實(shí)現(xiàn)知識(shí)的持續(xù)更新，就必定要落后。當(dāng)代世界新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時(shí)代向傳統(tǒng)人事治理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題。(1)隨著世界范疇內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈，各國(guó)越來(lái)越關(guān)注本國(guó)的人力資源開發(fā)，各國(guó)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略要求傳統(tǒng)人事治理進(jìn)行一番改造，從而成為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。戰(zhàn)后，科技進(jìn)步日新月異，信息革命來(lái)勢(shì)迅猛，產(chǎn)品換代和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整持續(xù)加快，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)猛烈。在這場(chǎng)猛烈的國(guó)際較量中，人才已成為各國(guó)綜合實(shí)力提升的決定因素。為此，世界各國(guó)展開了猛烈的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)。同時(shí)，各國(guó)紛紛把本國(guó)人力資源開發(fā)放在首要的戰(zhàn)略地位，把科技進(jìn)步和提升勞動(dòng)者素養(yǎng)作為經(jīng)濟(jì)騰飛的支撐。因此，改造傳統(tǒng)人事治理，使之肩負(fù)起人力資源開發(fā)的使命，就成為各國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必定要求。(2)從20世紀(jì)40年代到50年代，由于電子運(yùn)算機(jī)和空間技術(shù)的顯現(xiàn)而開始了第三次技術(shù)革命。它使西方國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了龐大變化，使社會(huì)生產(chǎn)向著高度知識(shí)密集型和智能型方向進(jìn)展。世界范疇內(nèi)高新技術(shù)的蓬勃進(jìn)展與廣泛應(yīng)用，給人類帶來(lái)了龐大的物質(zhì)利益，工業(yè)自動(dòng)化程度的提升不僅制造了更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且大大減輕了人們?cè)谏a(chǎn)中的體力負(fù)擔(dān)。但與此同時(shí)，由于自動(dòng)化，即使人們的工作方式發(fā)生了變化，又帶來(lái)了一定負(fù)面阻礙。隨著以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時(shí)代的到來(lái)，人們的工作方式變化了，但工作主動(dòng)性呈下降趨勢(shì)。國(guó)外研究表明，工作所需技能種類越少、越單調(diào)，工作越乏味，工作中就更得不到學(xué)習(xí)和提升，因而職員越不想干。面對(duì)這種情形，如何激發(fā)職員的活力，如何開發(fā)職員的才能，這是新形勢(shì)向傳統(tǒng)人事治理提出的新課題。2.進(jìn)展中國(guó)家企業(yè)的培訓(xùn)(1)在多年的培訓(xùn)工作中，我們發(fā)覺(jué)，參加培訓(xùn)的職員知識(shí)結(jié)構(gòu)層次不同、業(yè)務(wù)水平參差不齊，因而學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的期望值也就不同。而在教學(xué)過(guò)程中，如果遷就較低水平的學(xué)員，會(huì)使一部分學(xué)員失去學(xué)習(xí)的愛(ài)好，如果遷就較高水平的學(xué)員，也會(huì)挫傷另一部分學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情，因此既增加了培訓(xùn)難度，又難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)要求。(2)一些治理人員或由于自身知識(shí)層次偏低，或?qū)χR(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)認(rèn)識(shí)不到或重視不夠，在經(jīng)營(yíng)中思想觀念、服務(wù)水平滯后，工作靠體會(huì)、靠上級(jí)指令，不僅忽視加大自身的學(xué)習(xí)和提升，而且還認(rèn)為培訓(xùn)工作是可有可無(wú)的裝飾。盡管我們連續(xù)開發(fā)了崗位資格培訓(xùn)項(xiàng)目，并舉辦了多期相應(yīng)的培訓(xùn)班，但部分參加崗位資格培訓(xùn)的治理人員，在承認(rèn)培訓(xùn)班的所學(xué)內(nèi)容不錯(cuò)的同時(shí)，認(rèn)為與實(shí)際情形不符，仍堅(jiān)持原先的思想，缺乏主動(dòng)同意、主動(dòng)摸索、將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作中的態(tài)度。(3)培訓(xùn)與使用脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，也給培訓(xùn)部門增加了組織治理的難度。由于某些客觀因素，安排的教學(xué)內(nèi)容與參訓(xùn)人員的本職崗位相差較遠(yuǎn)，或通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，學(xué)員盡管學(xué)到許多知識(shí)、技能，卻沒(méi)有機(jī)會(huì)施展才能。如此，造成學(xué)員學(xué)習(xí)主動(dòng)性不高，逐步視培訓(xùn)為“休養(yǎng)”、“游樂(lè)”的一種方式。近幾十年來(lái)，隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛躍進(jìn)展以及知識(shí)更新速度的加快，它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位與作用與日俱增，是阻礙企業(yè)進(jìn)展的一項(xiàng)重要因素?！敖裉斓慕逃_實(shí)是十年后的工業(yè)”。這句話差不多成為專門多企業(yè)家的座右銘。企業(yè)職工培訓(xùn)，是指企業(yè)按照自身進(jìn)展的需要，為提升勞動(dòng)者從事各種職業(yè)所需的政治理論、科學(xué)技術(shù)知識(shí)及操作技能而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異地飛速進(jìn)展，一個(gè)企業(yè)組織要使自己的職員持續(xù)地適應(yīng)新形勢(shì)的進(jìn)展要求，要持續(xù)地提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的效益，以及要使自己的企業(yè)能在國(guó)內(nèi)外猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，使自己永久立于不敗之地，就必須十分重視對(duì)本企業(yè)組織職員的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。這是關(guān)系到本企業(yè)組織的生存和進(jìn)展的一項(xiàng)全然性的戰(zhàn)略任務(wù)。按照有關(guān)學(xué)者的論述和我們?cè)谂嘤?xùn)中的實(shí)踐體會(huì)，我們把企業(yè)組織職員的培訓(xùn)定義為：企業(yè)組織職員的培訓(xùn)是指一個(gè)企業(yè)組織為改變本企業(yè)職員的價(jià)值觀。工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或以后工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一切有打算、有組織的努力。在那個(gè)定義中，包含著三層意思：第一，它講明了企業(yè)職員培訓(xùn)的要緊目的和要求；第二，講明了培訓(xùn)的要緊內(nèi)容和范疇；第三，講明了培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)組織有打算、有組織的一切努力。（1）企業(yè)職工培訓(xùn)是現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求在工業(yè)化初期的工場(chǎng)手工業(yè)條件下，勞動(dòng)過(guò)程單一，勞動(dòng)組織簡(jiǎn)單，分工與協(xié)作并不明顯。勞動(dòng)技能的傳授與學(xué)習(xí)，通過(guò)簡(jiǎn)單的仿照與師傅帶徒弟的方式即可實(shí)現(xiàn)，不需要組織單獨(dú)的培訓(xùn)活動(dòng)。隨著生產(chǎn)的持續(xù)進(jìn)展，分工越來(lái)越細(xì)密，勞動(dòng)組織越來(lái)越復(fù)雜，專業(yè)化與協(xié)作的要求越來(lái)越高，大量新工藝、新工種、新崗位、新職務(wù)持續(xù)顯現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，勞動(dòng)的智力和技能是人力資源質(zhì)量的一個(gè)重要組成部分。提升勞動(dòng)者的專業(yè)技能，差不多成為企業(yè)生存與進(jìn)展的關(guān)鍵所在。正如日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助所講的：“事業(yè)在人，企業(yè)不管制造了多么完善的勞動(dòng)組織，引進(jìn)了多么新的技術(shù)，如果沒(méi)有使之發(fā)生效力的人，也就無(wú)從取得成果?！痹诂F(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，大力進(jìn)展企業(yè)職工培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且具有戰(zhàn)略意義?，F(xiàn)代社會(huì)一方面制造了許多新的職業(yè)，如各國(guó)目前需要的大量的運(yùn)算機(jī)程序人員和操作人員，另一方面又剔除了許多老的工作或使原先老的工作崗位增加了新的工作內(nèi)容。另外，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益健全，使我國(guó)一方面大量需要金融、房地產(chǎn)等第三產(chǎn)業(yè)的人才，另一方面又擁有許多企業(yè)改革中精簡(jiǎn)下來(lái)的“閑余人員”。（2）培訓(xùn)精簡(jiǎn)下來(lái)的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會(huì)興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工作這是進(jìn)展中國(guó)家企業(yè)所面臨的一項(xiàng)緊迫的培訓(xùn)任務(wù)。（3）培訓(xùn)職員去擔(dān)當(dāng)新的工作，或盡管是原先的工作，但工作內(nèi)容已有了改變我們現(xiàn)在正站在一個(gè)新時(shí)代的起點(diǎn)，身處人類文明史上最重要的時(shí)刻。這是一個(gè)科技進(jìn)展日新月異、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇空前增多的時(shí)代，世界正由工業(yè)社會(huì)進(jìn)入信息社會(huì)，并向更加興奮人心的方向邁進(jìn)?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。現(xiàn)代科技的進(jìn)展，必定給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)龐大的推動(dòng)力量。高速進(jìn)展的科學(xué)技術(shù)既描畫了誘人的前景，也提出了龐大的挑戰(zhàn)。在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，知識(shí)更新、技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新的速度大大加快，更新的周期大大縮短。企業(yè)要想在猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須努力提升職工素養(yǎng)。職工文化與技術(shù)素養(yǎng)較低是阻礙進(jìn)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的桎梏。據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，1987年進(jìn)展中國(guó)家12歲以上人口的文盲半文盲占該年齡組人口的26.77％，各類專業(yè)技術(shù)人員僅占在業(yè)人口的4.49％。職工隊(duì)伍素養(yǎng)低嚴(yán)峻地阻礙了我國(guó)四化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)。要想解決那個(gè)矛盾，除了從兒童時(shí)期入手大力進(jìn)展一般教育，提升全民族的文化水平之外，大力開展企業(yè)職工培訓(xùn)也是一項(xiàng)能夠立竿見影的途徑。通過(guò)在企業(yè)有打算、有組織地開展培訓(xùn)活動(dòng)，能夠大規(guī)模地提升在職人員的文化、技術(shù)與思想水平，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（4）從職員本人的期望來(lái)看，寬敞職員，專門是寬敞年輕的職員，都期望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，都期望在自己的工作中有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)這就給企業(yè)的治理者提出了一個(gè)極其嚴(yán)肅的咨詢題：如何才能持續(xù)地給職員分配具有挑戰(zhàn)性的工作？如何才能給他們提供進(jìn)展的機(jī)會(huì)？回答是，培訓(xùn)與開發(fā)是一條重要的途徑。培訓(xùn)與開發(fā)的目的確實(shí)是使職員不但要熟練地把握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識(shí)和技能，還要使他們了解和把握本專業(yè)或本行業(yè)的最新科學(xué)技術(shù)動(dòng)態(tài)，以增強(qiáng)他們?cè)趯?shí)踐中進(jìn)行發(fā)明制造的能力。事實(shí)證明，對(duì)現(xiàn)代的職員，“高工資”不是吸引或留住他們的惟一或最重要的標(biāo)準(zhǔn)，而有吸引力的培訓(xùn)與開發(fā)則變得越來(lái)越重要了。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)缇陀^看到人的知識(shí)與技能的提升關(guān)于經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的重大價(jià)值。亞當(dāng)·斯密200多年前就在其名著《國(guó)富論》中指出：一個(gè)工人技能的提升，如同一部機(jī)器或是一種工具的改進(jìn)一樣，能夠節(jié)約勞動(dòng)，提升效率。從20世紀(jì)60年代起，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，使這方面的研究產(chǎn)生了一個(gè)飛躍。舒爾茨及貝克爾、丹尼斯等人，都先后對(duì)美國(guó)、印度等國(guó)家的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展因素進(jìn)行了深入分析。他們發(fā)覺(jué)，利用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，總會(huì)有一部分國(guó)民收入增量無(wú)法得到合理的、令人信服的講明。他們認(rèn)為，這部分收入增量，只能用由于人力資本的投入---即用于教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等方面的投入----而產(chǎn)生的勞動(dòng)者教育、知識(shí)、技能、健康水平的提升所致的更高效益來(lái)講明。人們知識(shí)與技能的提升對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的阻礙與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。貝克爾認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加工人身上人力資本的存量。如果再加上培訓(xùn)，就會(huì)使人力資本存量連續(xù)增加，從而提升勞動(dòng)效率。現(xiàn)代人力資本理論的上述觀點(diǎn)，差不多在生產(chǎn)實(shí)踐中得到驗(yàn)證。一項(xiàng)調(diào)查顯示，通過(guò)培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比，完成產(chǎn)量高出10.8％，優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，制造凈產(chǎn)值高9％。只有保持一支科學(xué)技能水準(zhǔn)合格，價(jià)值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)都與企業(yè)要求一致的素養(yǎng)良好的職員隊(duì)伍，才能提升其在自己工作崗位上的工作效率；只有持續(xù)地開發(fā)企業(yè)的人力資源，才能保證企業(yè)擁有一批把握本領(lǐng)域內(nèi)最新科學(xué)技術(shù)并在實(shí)踐中持續(xù)有所制造、有所發(fā)明的科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍和治理人員隊(duì)伍。許多成功的國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐充分證明：他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾I(lǐng)之一確實(shí)是極為重視對(duì)本企業(yè)職員的持續(xù)培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。反之，失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對(duì)職員的培訓(xùn)和對(duì)人力資源的開發(fā)所致。(二)企業(yè)職員培訓(xùn)的投資分析1.職員培訓(xùn)——人力資本投資1968年T．W．舒爾茨認(rèn)為：在人力資本投資與人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值持續(xù)提升之間，存在專門強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。人力資本不是一樣的商品，而是一種投資商品，人力資本的投資作為一種對(duì)人的投資，包括教育、培訓(xùn)、健康、遷移等方面，是以后滿足和以后收益的源泉。有關(guān)于物質(zhì)資本或非人力資本，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本是指體現(xiàn)在人身上的各種知識(shí)和能力，能夠被用來(lái)提供以后的收入。知識(shí)范疇包括天生具有的才能和后天獲得的能力。運(yùn)用和連續(xù)傳授這些知識(shí)的能力、運(yùn)用知識(shí)的時(shí)刻和健康，所有這些方面構(gòu)成人力資本。因?yàn)槿肆Y本天然屬于本人，其開發(fā)和利用完全取決于人力資本所有者的意愿。20世紀(jì)60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，并給予人類經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一個(gè)專門樂(lè)觀的回憶與展望，他認(rèn)為一個(gè)國(guó)家及國(guó)民對(duì)人力資本有足夠的投資，經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)能夠超越所有的物質(zhì)的限制，包括要素的限制。另一位以分析人類經(jīng)濟(jì)行為著稱并獲1993年諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾指出：人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移以及收集價(jià)格與收入等信息的各方面，是一種阻礙以后貨幣和消費(fèi)的投資，當(dāng)預(yù)期效用大于當(dāng)前支出所帶來(lái)的效用時(shí)，人們便會(huì)進(jìn)行這項(xiàng)投資。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資本的投資包括宏觀層面的政府投資，如義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育；微觀層面的企業(yè)投資，如各種形式的職業(yè)培訓(xùn)，以及國(guó)民對(duì)人力資本的私人投資，如家庭中父母對(duì)子女的投資及自我投資。一樣來(lái)講，國(guó)家投資于人力資本的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育及學(xué)科性教育，期望國(guó)民整體素養(yǎng)提升，利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；企業(yè)投資于人力資本的資產(chǎn)專用性培訓(xùn)，期望獲得更高的公司利潤(rùn)；而國(guó)民私人投資于教育、培訓(xùn)、保健、信息和遷移等方面，遷移（流淌性）與經(jīng)濟(jì)人的收入改善聯(lián)系在一起，成為人力資本投資的鼓舞。2.企業(yè)人力投資的收益率是否進(jìn)行人力資本投資，由成本---收益分析決定，“惟一決定人力資本投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。任何一項(xiàng)投資的目的，差不多上為了獲得收益。人力資本的投資與人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值升值緊密有關(guān)。人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，廣義上講，是指人力資本可被社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)利用的，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有奉獻(xiàn)的價(jià)值；狹義上講，是指經(jīng)濟(jì)人的能力。舒爾茨在1975年發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)文獻(xiàn)雜志》上的一篇論文中列舉了5類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人類能力，包括學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力。進(jìn)行各種文娛體育的能力、制造能力和應(yīng)對(duì)非均衡的能力。政府、企業(yè)、家庭和個(gè)人在人力資本的投資中，分不扮演不同的角色，但不管由誰(shuí)投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時(shí)刻，或者舍棄某些收入和機(jī)會(huì)。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資者之間，出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性，這與人力資本的主觀能動(dòng)性一起，直截了當(dāng)決定和阻礙人力資本投資效能的實(shí)現(xiàn)程度。政府及企業(yè)對(duì)人力資本的投資是對(duì)人力資本載體而言，屬于公共投資，有搭便車的關(guān)系，盡管投資結(jié)果對(duì)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。由于人力資本以人自身的再生產(chǎn)為生產(chǎn)方式，具有時(shí)效性，人力資本不被適時(shí)適當(dāng)使用，就會(huì)隨時(shí)刻的流逝而喪失或降低其價(jià)值（這也是中國(guó)一些知識(shí)分子、技術(shù)人員遭遇下崗的緣故）。同時(shí)，人力資本通過(guò)投資形式形成的價(jià)值最終在勞動(dòng)者自己身上凝固，具有不可分性和主觀能動(dòng)性。人力資本的“可鼓舞不可壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動(dòng)力追求人力資本的投入產(chǎn)出最大化，以求得經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。BalbirJain（1991年）研究表明，在不同經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平國(guó)家，教育的個(gè)人收益率都要高于社會(huì)的收益率。3.勞動(dòng)力市場(chǎng)的信號(hào)傳遞人們?nèi)绾螛用靼自摬辉摐p少自己的財(cái)寶對(duì)自己的人力資本進(jìn)行投資呢？勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠傳遞如此的信號(hào)。勞動(dòng)力市場(chǎng)信號(hào)傳遞是雙向的，勞動(dòng)需求方按照人力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動(dòng)供給方按照市場(chǎng)的工資福利水平?jīng)Q定是否進(jìn)行人力資本投資。在新古典的工資競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中，由邊際生產(chǎn)力決定的工資可變性調(diào)劑勞動(dòng)力的配置：企業(yè)按照勞動(dòng)力供求關(guān)系來(lái)調(diào)劑工資；個(gè)人到工資高的部門去謀職。但勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)顯現(xiàn)“檸檬咨詢題”：當(dāng)產(chǎn)品的賣方對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量擁有更多的信息時(shí)，市場(chǎng)可能會(huì)顯現(xiàn)失效，使低質(zhì)品驅(qū)逐高質(zhì)品。在勞動(dòng)力追逐企業(yè)提供的高工資職位時(shí)，企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)按照某些信號(hào)來(lái)判定雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動(dòng)力的人力資本投資中的教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷、健康水平確實(shí)是強(qiáng)有力的信號(hào)。1972年瑟羅·盧卡斯據(jù)此提出勞動(dòng)力市場(chǎng)職位競(jìng)爭(zhēng)理論，認(rèn)為那些受過(guò)高等教育的人工作能力與潛力較大，能夠占據(jù)勞動(dòng)力階梯（職位）的上端。明顯，工資競(jìng)爭(zhēng)理論中，勞動(dòng)力市場(chǎng)是為了平穩(wěn)不同工作技能的供求，而在職位競(jìng)爭(zhēng)理論中，勞動(dòng)力市場(chǎng)是為了平穩(wěn)勞動(dòng)力階梯關(guān)系。事實(shí)上，勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠同時(shí)具有以上兩種功能：調(diào)劑供求和平穩(wěn)勞動(dòng)力職位等級(jí)，而人力資本對(duì)教育培訓(xùn)的投資，既能夠提升低收入者的技能和生產(chǎn)率；從而提升由邊際生產(chǎn)力決定的工資，增加收益，也能夠傳遞一種可培訓(xùn)潛力，從而獲得有前途的職位。(三)人才資源培訓(xùn)投資1.培訓(xùn)的直截了當(dāng)和間接費(fèi)用所有培訓(xùn)差不多上有費(fèi)用的，不管是有打算的培訓(xùn)依舊無(wú)打算的培訓(xùn)。培訓(xùn)材料、有形的協(xié)助手段和外部師資費(fèi)用是培訓(xùn)的直截了當(dāng)投資。間接費(fèi)用包括主管和受訓(xùn)者的時(shí)刻、糾正錯(cuò)誤和培訓(xùn)期間的生產(chǎn)缺失。然而其他可選擇的方案---不是培訓(xùn)----成本可能更高。關(guān)鍵在于對(duì)系統(tǒng)培訓(xùn)作出打算，以免以后再進(jìn)行重復(fù)培訓(xùn)。削減培訓(xùn)成本有許多種方法，例如一個(gè)新的職員能夠跟著一個(gè)有體會(huì)的職員學(xué)。2.治理人員從培訓(xùn)中獲得的收益除了改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以顯示你在部門中的優(yōu)勢(shì)以外，培訓(xùn)將把你突出在一個(gè)醒目的位置。好處如下：(1)和諧部門之間的關(guān)系；(2)給你留出更多的時(shí)刻以配合其他主管的工作，例如安排工作；(3)給你的部門預(yù)備一支受過(guò)培訓(xùn)的后備生力軍，以防不時(shí)之需；(4)贏得自信心及下屬人員的緊密合作。其中最重要的也許是培訓(xùn)職員對(duì)你的提升有好處。為此，你應(yīng)該努力去評(píng)定培訓(xùn)的回報(bào)。評(píng)估職員培訓(xùn)前的生產(chǎn)和培訓(xùn)終止后的生產(chǎn)，比較培訓(xùn)過(guò)的工作與沒(méi)受過(guò)培訓(xùn)工作之間的區(qū)不。這種分析將使你有信心連續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)證明這種培訓(xùn)所花的時(shí)刻和成本是劃得來(lái)的。3.提升培訓(xùn)的有效性許多基層主管差不多上卓有成效的培訓(xùn)者。許多職員都想去學(xué)習(xí)新的技能。然而有跡象表明，許多培訓(xùn)（專門是教室類）在改進(jìn)工作中并沒(méi)有多少成效。如果培訓(xùn)不能促進(jìn)工作改進(jìn)，培訓(xùn)確實(shí)是失敗的。緣故有種種---缺乏治理人員的強(qiáng)制力，培訓(xùn)不切實(shí)際，甚至是越學(xué)越糟。4.使培訓(xùn)有利于改進(jìn)工作預(yù)先和職員討論培訓(xùn)的目的，使他們明白你的期望是什么，同時(shí)給他們樹立榜樣，如此讓受訓(xùn)者明白你所想的。定期對(duì)他們成功的行為進(jìn)行夸獎(jiǎng)，使職員感受到他們的進(jìn)步?？傊浞挚紤]一個(gè)重要基層主管應(yīng)該做的情況，并給予應(yīng)有的重視。(四)各國(guó)職員培訓(xùn)大觀歐美各國(guó)通過(guò)二百多年的進(jìn)展，已形成了一套行之有效的培訓(xùn)體系。既有培訓(xùn)打算、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式和方法，又抓師資力量的建設(shè)、教材和教學(xué)設(shè)備的建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量的檢查、學(xué)業(yè)成績(jī)的考核以及人才的選拔等。1.美國(guó)職員培訓(xùn)(ｌ）組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來(lái)源從各總公司到各基層都有職員培訓(xùn)的專門負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，并在總公司設(shè)置了一個(gè)專門大的“治理人員培訓(xùn)中心”，除了直截了當(dāng)培訓(xùn)部門人員外，要緊是負(fù)責(zé)全公司的培訓(xùn)打算的制訂與監(jiān)督執(zhí)行。同時(shí)，還有治理協(xié)會(huì)，有六萬(wàn)多名會(huì)員，包括個(gè)人、公司和培訓(xùn)治理的學(xué)校及大學(xué)等單位。每年舉行各種活動(dòng)約2000次，要緊內(nèi)容是有關(guān)治理咨詢題的講座。成人教育的開支，2/5靠地點(diǎn)稅收，1/5是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)。有些大學(xué)由基金會(huì)（如凱洛格基金會(huì)）資助。1985年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《國(guó)防教育法案》，由聯(lián)邦政府撥付巨款開展各級(jí)學(xué)校的科學(xué)技術(shù)教育。2.培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)治理人員：近年來(lái)在治理方面得到進(jìn)展和實(shí)際應(yīng)用的學(xué)科，如行為科學(xué)、線性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)等新興門類。3.培訓(xùn)途徑(1)在職培訓(xùn)①師傅帶徒弟：即各級(jí)治理人員在實(shí)際工作中對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升下級(jí)人員的治理水平，教會(huì)他們?nèi)绾喂ぷ鳌＂诜诺筋I(lǐng)導(dǎo)崗位上去錘煉：許多大公司每年去大學(xué)或研究院聘請(qǐng)獲得治理學(xué)碩士學(xué)位的研究生，通過(guò)一段時(shí)刻培養(yǎng)和觀看后，再派往一些分公司去擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)，使他們?cè)诟鞣N不同的崗位上經(jīng)風(fēng)雨、見世面，逐步熟悉和把握全公司的經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)，以備今后擔(dān)任更重要的治理工作。提職前的職前訓(xùn)練：專門針對(duì)將提升的職位進(jìn)行有目的性的能力訓(xùn)練。(2)離職培訓(xùn)①公司內(nèi)設(shè)培訓(xùn)治理人員的訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)輪訓(xùn)在職的各級(jí)治理人員，且專門重視案例教育。②公立學(xué)校成人培訓(xùn)打算：包括一般教育和職業(yè)教育，內(nèi)容有英語(yǔ)、外國(guó)語(yǔ)、自然科學(xué)、數(shù)學(xué)等。③高等學(xué)校的治理課程。美國(guó)約有100所大學(xué)和學(xué)院設(shè)有一般教育院或推廣部，為各企業(yè)職員開設(shè)有學(xué)分或者無(wú)學(xué)分的課程，增加職員對(duì)文化遺產(chǎn)的明白得，提升勝任專業(yè)或職業(yè)的資格，擴(kuò)大學(xué)員的知識(shí)面。如俄克拉荷馬大學(xué)成立了新的教學(xué)單位即“連續(xù)教育學(xué)院”，為企業(yè)職員開設(shè)可獲得文科學(xué)士學(xué)位的課程安排。(五)日本職員培訓(xùn)1.組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來(lái)源50%的企業(yè)設(shè)置了培訓(xùn)職員的專門機(jī)構(gòu)，或單獨(dú)、或聯(lián)合對(duì)職員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。壟斷資本財(cái)團(tuán)通過(guò)托付方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動(dòng)，向?qū)W校提供培訓(xùn)職員所需經(jīng)費(fèi)，由各學(xué)校按照企業(yè)的需要招收學(xué)生和培訓(xùn)職員，按照企業(yè)提出的題目開展研究工作。1961年，日立制作所提供３億日元作為設(shè)置東洋大學(xué)工學(xué)院的資金。2.培訓(xùn)內(nèi)容(1)對(duì)經(jīng)營(yíng)人員①人格的形成：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的差不多態(tài)度，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)營(yíng)的特性，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的態(tài)度，確定經(jīng)營(yíng)中的集體工作秩序，新的經(jīng)營(yíng)人員的產(chǎn)生和任務(wù)，使企業(yè)的生產(chǎn)符合日本的情形。②補(bǔ)充教育：補(bǔ)充增加被教育者的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度等。例如，在日本勞動(dòng)生產(chǎn)部的最高經(jīng)營(yíng)訓(xùn)練班中，為了解企業(yè)活動(dòng)的各專門領(lǐng)域，曾開設(shè)了研制新產(chǎn)品、市場(chǎng)銷售、人事和勞動(dòng)、財(cái)務(wù)等科目。③代替體會(huì)：用公司內(nèi)外的講習(xí)會(huì)和講座會(huì)以及訓(xùn)練班，代替親身的體驗(yàn)，對(duì)有關(guān)部門內(nèi)的各類工作做個(gè)大致的體驗(yàn)，培養(yǎng)和造就最適合的企業(yè)接班人。對(duì)治理、監(jiān)督人員：著重于人事勞務(wù)方面的訓(xùn)練，學(xué)習(xí)如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作，如何治理、考核部下，如何團(tuán)結(jié)、教育部下，發(fā)揮集體聰慧，完成課題任務(wù)。(2)對(duì)基層職員①一般教育：“全員”的初級(jí)培訓(xùn)，規(guī)定工作10個(gè)月以上的職工，都要進(jìn)行業(yè)務(wù)基礎(chǔ)培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、稅收制度和主管商品的業(yè)務(wù)知識(shí)等。②技術(shù)教育：在“全員”工作五年以后，第六年就要同意訓(xùn)練，復(fù)習(xí)農(nóng)協(xié)宗旨，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論與業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)，并到基層再實(shí)習(xí)一個(gè)月，以加深對(duì)其宗旨的認(rèn)識(shí)，提升業(yè)務(wù)技術(shù)水平，發(fā)揮獻(xiàn)身精神。③實(shí)習(xí)。3.培訓(xùn)途徑(1)在職培訓(xùn)：在企業(yè)內(nèi)成立研究所或教育中心，專門培養(yǎng)治理人員乃至高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理人員，進(jìn)行長(zhǎng)期的連續(xù)的多方面的訓(xùn)練，從進(jìn)廠那天開始，一直到退休為止，都在同意訓(xùn)練，且有的訓(xùn)練內(nèi)容不一定與本職工作有直截了當(dāng)聯(lián)系。(2)離職培訓(xùn)：①業(yè)余學(xué)院：一些大企業(yè)自辦相當(dāng)于大學(xué)專科和高中程度的業(yè)余學(xué)校培訓(xùn)職員。②產(chǎn)學(xué)結(jié)合：1961年起開始實(shí)行企業(yè)內(nèi)職員培訓(xùn)與企業(yè)外的高中教育相結(jié)合，共同培訓(xùn)技術(shù)工人。通過(guò)教育部批準(zhǔn)的企業(yè)，工人在企業(yè)內(nèi)部各種培訓(xùn)結(jié)構(gòu)所完成的技術(shù)課程，能夠視同修畢正規(guī)高中的有關(guān)課程。能夠是職員到高中學(xué)習(xí)，也能夠是高中派教師到企業(yè)內(nèi)直截了當(dāng)授課。修業(yè)期限為四年。學(xué)員畢業(yè)后發(fā)給證書。③職業(yè)學(xué)校：這是具有高中性質(zhì)的一種職業(yè)學(xué)校，要緊是培養(yǎng)在職青年必備的實(shí)際工作能力，提升他們的文化基礎(chǔ)知識(shí)水平。專修學(xué)校的學(xué)科種類專門多，有4000～5000種，其中屬于家政系統(tǒng)的占一半以上。4.德國(guó)職員培訓(xùn)(1）組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)組織機(jī)構(gòu)：從國(guó)家科教部、各州政府一直到企業(yè)都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)和人員，加州職工培訓(xùn)中心、超企業(yè)的培訓(xùn)中心、大企業(yè)培訓(xùn)中心、企業(yè)專門學(xué)習(xí)班等，1970年就建立了聯(lián)邦職業(yè)教育研究所。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一部分由州政府撥給，另一部分則由企業(yè)支付。(2）培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)技術(shù)人員、車間工段長(zhǎng)：全日制兩年學(xué)習(xí)。第一年的培訓(xùn)課程要緊包括數(shù)學(xué)、物理、電工、化學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類科學(xué)、表達(dá)能力、外文、文化教育。另外還有企業(yè)調(diào)查，其內(nèi)容要緊是企業(yè)及其環(huán)境的關(guān)系和觀看性實(shí)習(xí)(3）培訓(xùn)途徑①在職培訓(xùn)：德國(guó)普遍重視技術(shù)人員、工段長(zhǎng)的培養(yǎng)，因?yàn)楣らL(zhǎng)、技術(shù)人員是企業(yè)最基層的領(lǐng)導(dǎo)，上下聯(lián)系的紐帶，直截了當(dāng)組織工人進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。在領(lǐng)導(dǎo)層中，他們?nèi)藬?shù)眾多，地位重要，作用專門大。②離職培訓(xùn)a.在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：中小企業(yè)的經(jīng)理，大廠的車間主任、科室負(fù)責(zé)人，為了適應(yīng)工作需要，大多數(shù)是離開企業(yè)到州的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)。b.專業(yè)學(xué)院和業(yè)余學(xué)院：大小企業(yè)的職員，凡是具備一定的學(xué)歷和實(shí)踐體會(huì)，又立志深造的，都能夠得到政府和企業(yè)的支持，分不不同情形，到州、市的中等、高等?？茖W(xué)?；驑I(yè)余大學(xué)進(jìn)修。畢業(yè)后能夠到其他企業(yè)工作，也能夠回到本企業(yè)，為個(gè)人晉升制造條件。杜塞爾多夫市政府辦的行政與經(jīng)濟(jì)業(yè)余學(xué)院400名學(xué)員差不多上來(lái)自企業(yè)的中層治理人員和政府的職員，學(xué)習(xí)時(shí)刻3～4年，完全利用業(yè)余時(shí)刻。c.雙軌制培訓(xùn)：將在企業(yè)里學(xué)習(xí)實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)同時(shí)進(jìn)行，把教育體制和就業(yè)體制銜接起來(lái)。一般中學(xué)畢業(yè)生均可在國(guó)家規(guī)定的專業(yè)中選擇一項(xiàng)，向招收學(xué)徒的企業(yè)報(bào)考，錄用后學(xué)習(xí)三年，每周三天半到四天在企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作知識(shí)，一天到一天半去職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)。學(xué)徒工可由企業(yè)發(fā)放工資，但并不算企業(yè)正式人員，畢業(yè)后既可留在本企業(yè)，也可到其他企業(yè)工作。二、有效進(jìn)行全員培訓(xùn)當(dāng)今世界各國(guó)，都十分重視人才培養(yǎng)。原西德各州政府每年用于培訓(xùn)教育的經(jīng)費(fèi)達(dá)40億馬克，私人企業(yè)用于學(xué)徒工培訓(xùn)和職員再教育的經(jīng)費(fèi)也達(dá)200億馬克。日本的一些企業(yè)甚至明文規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培養(yǎng)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。據(jù)研究，目前人類智能的利用程度僅為10％左右，絕大部分沒(méi)有動(dòng)用起來(lái)。可見，通過(guò)有效的人才培養(yǎng)，能夠持續(xù)地挖掘人類潛力龐大的智能寶藏。建立人才銀行，光是從企業(yè)內(nèi)外部識(shí)才、求才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須對(duì)人才“存款”拿出來(lái)投資，使他們得到培訓(xùn)，使他們的能力和素養(yǎng)在各種教育、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中得到提升，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的增值。人才的培訓(xùn)是出于公司的需要，然而如何培訓(xùn)，卻不能僅僅靠治理者的意愿，更重要的是要培養(yǎng)企業(yè)界所需要的人才。因此以更具效率的方式來(lái)培養(yǎng)人才，才是治理者培養(yǎng)人才的重點(diǎn)。(一)職員培訓(xùn)的原則當(dāng)前，職工培訓(xùn)差不多成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的生存和進(jìn)展有著至關(guān)重要的意義。為了高效率地開展這項(xiàng)活動(dòng)，必須使培訓(xùn)工作同企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)、治理方法、生產(chǎn)特點(diǎn)緊密結(jié)合，同時(shí)妥善處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。1.處理好近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)職員培訓(xùn)既要滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為企業(yè)的以后進(jìn)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲(chǔ)備?！敖凇焙汀伴L(zhǎng)遠(yuǎn)”這兩個(gè)目標(biāo)有時(shí)會(huì)在所需的人、財(cái)、物等方面發(fā)生沖突，為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算的培訓(xùn)項(xiàng)目可能費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，又看不到立竿見影的成效，但我們必須把眼光放得遠(yuǎn)一些，只要人才推測(cè)方向準(zhǔn)確，通過(guò)培訓(xùn)的新型人才必將在以后一輪的競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生出他人不可替代的龐大效益。為了達(dá)到上述要求，就必須在兩個(gè)方面下功夫。第一，要制定出符合本企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)打算。這種打算既要立足眼前，又要照管長(zhǎng)遠(yuǎn)，既要有針對(duì)性，又要保持連續(xù)性。為了制定科學(xué)和切實(shí)可行的培訓(xùn)打算，應(yīng)該對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行推測(cè)，同時(shí)充分考慮到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、近期目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，以及社會(huì)勞動(dòng)力供求變化趨勢(shì)等因素。要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、方法、效益進(jìn)行周密、細(xì)致的研究。通過(guò)制定和執(zhí)行培訓(xùn)打算，保持培訓(xùn)的制度化和連續(xù)性。企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)成效的追蹤檢查方案，并按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化，隨時(shí)對(duì)培訓(xùn)打算做出相應(yīng)的修訂。第二，要做到學(xué)以致用。企業(yè)職員培訓(xùn)具有強(qiáng)烈的針對(duì)性，一定要從本企業(yè)實(shí)際動(dòng)身，按照企業(yè)的實(shí)際需要組織培訓(xùn)，使培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際緊密結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)既不能片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育，也不能片面追求急功近利、立竿見影。職工培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該做到干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，使這種活動(dòng)真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的強(qiáng)大推動(dòng)力量。2.處理好理論與實(shí)踐的關(guān)系企業(yè)職員培訓(xùn)要立足于實(shí)踐，服務(wù)于實(shí)踐。然而，理論是實(shí)踐的先導(dǎo)，沒(méi)有正確理論的指導(dǎo)，實(shí)踐活動(dòng)就無(wú)法順利進(jìn)行，取得預(yù)期的結(jié)果。書本知識(shí)、基礎(chǔ)理論是人們長(zhǎng)期實(shí)踐的結(jié)晶。職員培訓(xùn)既要提升職員的實(shí)際操作技能，也要提升他們的基礎(chǔ)理論水平；既要使學(xué)員重視書本知識(shí)的學(xué)習(xí)，也要為他們制造條件在實(shí)踐中對(duì)書本知識(shí)進(jìn)行驗(yàn)證。要提升職員親自動(dòng)手的能力和解決實(shí)際咨詢題的能力，使他們學(xué)到的知識(shí)能夠在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中得到應(yīng)用。同時(shí)要處理好培訓(xùn)中文化教育與專業(yè)技術(shù)教育的關(guān)系。企業(yè)職員培訓(xùn)的要緊內(nèi)容應(yīng)該緊密圍繞職員的崗位和職務(wù)需要，但也不能忽視文化基礎(chǔ)教育。因?yàn)槲幕R(shí)是專業(yè)技術(shù)知識(shí)與職業(yè)技能的基礎(chǔ)。那個(gè)基礎(chǔ)打不扎實(shí)，上面的建筑就不可能穩(wěn)固。文化知識(shí)水平也是企業(yè)職員素養(yǎng)的標(biāo)志。在普及文化教育的同時(shí)，應(yīng)該大力抓好專業(yè)技能的提升，為企業(yè)進(jìn)展制造條件。3.因材施教，處理好學(xué)員中共性和個(gè)性的關(guān)系企業(yè)中的蕓蕓眾生，從一般工人到最高決策者，是千差萬(wàn)不、各不相同的。企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)要充分考慮他們的特點(diǎn)，做到因材施教。也確實(shí)是講，要針對(duì)職員的不同文化水平、不同職務(wù)崗位、不同要求以及其他差異，區(qū)不對(duì)待。只有如此，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的功能，使職員的才能在培訓(xùn)活動(dòng)中得到培養(yǎng)和提升，并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵人物，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該從提升其決策能力和戰(zhàn)略眼光入手。應(yīng)該通過(guò)中、短期的學(xué)習(xí)或研討會(huì)，通過(guò)國(guó)內(nèi)外參觀考察等方式，使他們了解本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的最新進(jìn)展、市場(chǎng)動(dòng)向，以及最新的經(jīng)營(yíng)治理知識(shí)，使他們?cè)黾有畔?、擴(kuò)大視野、巧于經(jīng)營(yíng)、善于經(jīng)營(yíng)，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)企業(yè)中層治理人員的培訓(xùn)，應(yīng)該立足于提升他們的經(jīng)營(yíng)治理能力，提升他們?cè)诒韭毠ぷ黝I(lǐng)域中的專業(yè)知識(shí)和技能，要求他們通過(guò)培訓(xùn)，增強(qiáng)組織和諧能力、實(shí)際工作能力和開拓進(jìn)取精神。對(duì)工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，則要著重致力于專業(yè)技能的提升，使他們及時(shí)把握新工藝、新技術(shù)及其他信息，使他們加速知識(shí)更新，從而跟上科學(xué)技術(shù)日新月異飛速進(jìn)展的步伐。關(guān)于一樣職工，則要提升他們的基礎(chǔ)文化知識(shí)和技術(shù)操作水平，并通過(guò)企業(yè)職員培訓(xùn)，使他們成為有經(jīng)濟(jì)頭腦、講經(jīng)濟(jì)效益、熟知技術(shù)、一專多能的人才。(二)職員培訓(xùn)的對(duì)象盡管人人都能夠被培訓(xùn)，所有職工都需要培訓(xùn)，而且大部分人都能夠從培訓(xùn)中獲得收益，但由于單位組織的資源有限，不可能提供足夠的資金、人力、時(shí)刻作漫無(wú)邊際的培訓(xùn)，因此，不可能對(duì)所有職工培訓(xùn)到同一個(gè)層次或同等程度，或安排在同一時(shí)刻培訓(xùn)，而是必須有指導(dǎo)性地確定單位急需的人才培訓(xùn)打算，按照組織目標(biāo)的需求選擇被培訓(xùn)人員。一樣而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓(xùn)：第一種是能夠改進(jìn)目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。第二種是那些有能力而且組織要求他們把握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。第三種是有潛力的人，組織期望他們把握各種不同的治理知識(shí)和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位?？傊?，培訓(xùn)對(duì)象是按照個(gè)人情形、當(dāng)時(shí)的技術(shù)、組織需要而確定的。西方一樣將職員的技能分成三種，即技術(shù)、人際關(guān)系和解決咨詢題的培訓(xùn)，許多培訓(xùn)打算差不多上針對(duì)職員技能中的一種或多種而進(jìn)行的。決定組織內(nèi)哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，能夠通過(guò)以下幾種方法進(jìn)行，如圖2-1所示。1.個(gè)不面談；2.咨詢卷調(diào)查；3.分析個(gè)人的一貫工作表現(xiàn)和績(jī)效情形；4.治理的需求。圖2-1確定被培訓(xùn)人員打算新職員的培訓(xùn)工作調(diào)動(dòng)職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)職務(wù)、崗位空缺候選人的培訓(xùn)上層治理者決定的一批人的培訓(xùn),選擇被培訓(xùn)者,按照組織的需要，由人力資源治理部門確定優(yōu)先被培訓(xùn)者5.觀看職職員作時(shí)的行為表現(xiàn)；6.工作的分析與崗位職責(zé)的分析；7.考評(píng)結(jié)果；8.外部咨詢；9.組織進(jìn)展協(xié)作會(huì)議；10.評(píng)估中心。當(dāng)選擇被培訓(xùn)人員時(shí)，必須考慮兩個(gè)咨詢題：1.如此的培訓(xùn)是否能關(guān)心組織收益？2.如此的培訓(xùn)是否能關(guān)心職工提升素養(yǎng)，進(jìn)展技能，使其成為組織難能可貴的有用人才？(三)職員培訓(xùn)的打算企業(yè)組織職員的培訓(xùn)是人力資源治理的一個(gè)重要內(nèi)容，職員的培訓(xùn)打確實(shí)是企業(yè)組織人力資源打算的重要組成部分。為此，企業(yè)組織的人力資源治理部門和各級(jí)治理人員都必須重視制定好職員的培訓(xùn)打算。1.培訓(xùn)打算的編制。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織職員培訓(xùn)的實(shí)踐來(lái)看，職員培訓(xùn)打算的編制大體包括以下幾個(gè)步驟。（1）建立制定職員培訓(xùn)打算的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)職員培訓(xùn)打算的編制，不僅僅是人力資源治理部門的情況，它還涉及到企業(yè)內(nèi)的許多部門，它是企業(yè)組織的一個(gè)系統(tǒng)工程。因此，必須建立一個(gè)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)班子，以便和諧各個(gè)部門，以協(xié)同工作。（2）要進(jìn)行深入的調(diào)查研究，切實(shí)了解和把握本企業(yè)的情形。在建立起培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后，接著就要開展深入的調(diào)查研究，要切實(shí)了解和把握本企業(yè)的有關(guān)差不多情形：①推測(cè)出本企業(yè)短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)的進(jìn)展情形；②推測(cè)本企業(yè)在短、中期打算期內(nèi)對(duì)各種人員的需要數(shù)量；③要搞好本企業(yè)職員素養(yǎng)方面的普查，切實(shí)了解職員在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術(shù)和治理等方面的現(xiàn)有水平狀況；④要了解職員個(gè)人對(duì)培訓(xùn)與進(jìn)展的要求；⑤要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件，如自辦培訓(xùn)的能力，包括培訓(xùn)治理人員、師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等等。（3）編制培訓(xùn)打算在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，接下來(lái)確實(shí)是起草培訓(xùn)打算。具體地講，起草培訓(xùn)打算，就要做好如此幾項(xiàng)工作：①按照企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體打算，并按照本企業(yè)的需要與可能，制定本企業(yè)職員培訓(xùn)的總體目標(biāo)，然后把那個(gè)總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并按照各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目打算，以使職員培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化，具體化；②分配資源。按照各分項(xiàng)目標(biāo)的輕重緩急分配資源，以保證各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力；③進(jìn)行綜合平穩(wěn)。綜合平穩(wěn)是編制培訓(xùn)打算的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。綜合平穩(wěn)中注意抓好：培訓(xùn)事業(yè)的進(jìn)展與師資來(lái)源的平穩(wěn)；培訓(xùn)與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的平穩(wěn)；組織的要求與受培人要求的和諧平穩(wěn)；培訓(xùn)事業(yè)的進(jìn)展與培訓(xùn)投資的平穩(wěn)。（4）制定各分段目標(biāo)或具體分項(xiàng)目標(biāo)培訓(xùn)打算的實(shí)施細(xì)節(jié)包括總體打算及各分項(xiàng)目標(biāo)打算實(shí)施的過(guò)程、時(shí)刻跨度、時(shí)期、步驟、方法、措施。具體要求和評(píng)估方法等等，形成文件。把打算用簡(jiǎn)明扼要的文字或圖表表示出來(lái)。（5）通過(guò)充分的討論和集中、修改，經(jīng)企業(yè)的最高治理層審核批準(zhǔn)，并下達(dá)到有關(guān)的基層單位實(shí)施。從國(guó)內(nèi)企業(yè)組織編制職員培訓(xùn)的程序?qū)嵺`來(lái)看，大體上通過(guò)上述幾個(gè)步驟，但也不是絕對(duì)統(tǒng)一的，有的步驟多一些，有的則少一些。同時(shí)，各個(gè)步驟之間也會(huì)有交錯(cuò)進(jìn)行的情形。因此，編制企業(yè)職員的培訓(xùn)打算，既要注意向不人學(xué)習(xí)，借鑒不人的體會(huì)；但也決不能盲目照抄，一定要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情形來(lái)進(jìn)行。2.培訓(xùn)打算編制的原則在培訓(xùn)打算編制的過(guò)程中，我們必須堅(jiān)持一些最差不多的原則，它們與培訓(xùn)原則兼容，且相互補(bǔ)充。(1)必須堅(jiān)持普及與提升相結(jié)合的原則。培訓(xùn)既要注意結(jié)合本企業(yè)、本行業(yè)中目前存在的實(shí)際咨詢題，增強(qiáng)寬敞職員解決實(shí)際咨詢題的能力，又要有超前意識(shí)，提升寬敞職員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力；既要重視解決目前的實(shí)際咨詢題，又要培養(yǎng)寬敞職員迎接以后挑戰(zhàn)的能力。(2)必須堅(jiān)持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則。企業(yè)在安排職員培訓(xùn)時(shí)，要注意安排好企業(yè)本身的日常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)治理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)要有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的提升，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。(3)必須堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則。企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持勤儉，是一條重要原則。一方面，由于有的企業(yè)一樣還不能拿出專門多鈔票來(lái)辦培訓(xùn)，另一方面，貫徹那個(gè)原則有利于對(duì)受培訓(xùn)者進(jìn)行愛(ài)廠如家的教育。各個(gè)單位各個(gè)組織必須建立長(zhǎng)、中、短期培訓(xùn)打算，確定今后需要哪一方面的人才。人力資源治理部門將各單位、組織的打算匯總，然后進(jìn)行分析、考證，評(píng)估聘請(qǐng)所需人才的可能性和可行性，并按照組織的現(xiàn)有能力，打算培訓(xùn)項(xiàng)目，以補(bǔ)償聘請(qǐng)的不足。因此，培訓(xùn)打算應(yīng)與整個(gè)組織的總打算、總目標(biāo)相一致3.職員訓(xùn)練的目的(1)訓(xùn)練職員成為辦事能力專門強(qiáng)的人，因此必須給職員實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)訓(xùn)練職員成為一個(gè)行事小心的人。那個(gè)地點(diǎn)，治理者要克服如此一個(gè)思想傾向：工作認(rèn)真就意味著對(duì)工作了解，因而一心栽培工作認(rèn)確實(shí)職員。這是因?yàn)檎J(rèn)確實(shí)態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上他對(duì)整個(gè)工作的概況了解并不多。(2)形成工作單位的文化，也確實(shí)是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)職員們的團(tuán)結(jié)精神以及相互間的信任關(guān)系，同時(shí)實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。治理者應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的力量，使自己所領(lǐng)導(dǎo)的單位充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，形成自己的單位文化。(3)訓(xùn)練職員成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界持續(xù)地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)、肯為訓(xùn)練職員而作長(zhǎng)期打算的治理者，卻不多見。訓(xùn)練職員成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)界的重要方針，然而許多治理者并沒(méi)有真正去實(shí)行，至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才，從上任第一天起，就應(yīng)該開始實(shí)行。4.培訓(xùn)打算的實(shí)施企業(yè)職員培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)健全和培訓(xùn)打算制定以后，確實(shí)是打算的實(shí)施和操作了。從各國(guó)企業(yè)職員的培訓(xùn)體會(huì)來(lái)看，培訓(xùn)打算的具體落實(shí)和操作大體有以下幾個(gè)步驟：(1)選擇好項(xiàng)目培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人。在項(xiàng)目培訓(xùn)打算制定以后，一定要選擇工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、有培訓(xùn)體會(huì)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要參加項(xiàng)目打算的制定），政策決定以后，干部起著決定作用。因此，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（或領(lǐng)導(dǎo)）選擇得好壞決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的成功與否。另外，要選擇好培訓(xùn)輔助人員，使領(lǐng)導(dǎo)人員和輔助人員各自的職責(zé)分工明確。(2)選擇好教師。要按照每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目的、要求和內(nèi)容，切實(shí)選擇好德才兼?zhèn)?，既具有某方面?duì)口的專業(yè)知識(shí)，又具有豐富實(shí)踐體會(huì)的教師。教師是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。選教師既可從本企業(yè)內(nèi)選擇，也能夠從學(xué)校或外單位選聘。選好教師后，要使他們明確培訓(xùn)的目的和要求，并要求教師制定出有關(guān)課程的教學(xué)大綱。對(duì)“師帶徒”式的師傅亦同樣要選擇并落實(shí)好“帶“的打算。(3)要選擇好受培訓(xùn)人員。要按照專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的要求和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇好受訓(xùn)人員。例如，屬于一樣文化補(bǔ)課性的職員培訓(xùn)，就要按照一樣的小學(xué)、初中、高中水平的要求選擇，并按照不同文化檔次同意不同檔次的培訓(xùn)，如此便于因材施教，培訓(xùn)成效較好。又如對(duì)專項(xiàng)技術(shù)工藝或?qū)χ卫砣藛T的培訓(xùn)，更要注意選擇合適的人員參加培訓(xùn)，如此才能收到事半功倍的成效。(4)要使培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有如此，才能共同努力，得以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的和要求。(5)要切實(shí)做好有關(guān)部門的工作，以保證受訓(xùn)人員培訓(xùn)的時(shí)刻。培訓(xùn)的形式有多種多樣，如在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。不管是哪一種培訓(xùn)，都要得到有關(guān)單位的主動(dòng)支持，專門是要使受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)時(shí)刻有一定的保證。(6)要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期的總結(jié)評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)覺(jué)咨詢題，改進(jìn)培訓(xùn)工作，提升培訓(xùn)的成效。(四)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估一樣西方國(guó)家的企業(yè)組織都專門重視對(duì)職員培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，其要緊緣故有以下幾點(diǎn)：第一，通過(guò)評(píng)估，能夠了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了原定的目標(biāo)和要求。例如，一個(gè)關(guān)于新工藝、新技術(shù)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目，就要對(duì)受訓(xùn)后的人員進(jìn)行實(shí)地考核，看看他們是否真正把握了這種新的技術(shù)工藝，有多少人真正把握了？沒(méi)有把握的人占多大比例？又如，加拿大對(duì)上崗前的新職員培訓(xùn)專門進(jìn)行過(guò)分析研究，他們發(fā)覺(jué)，受過(guò)培訓(xùn)的新職員在上崗后制造的價(jià)值遠(yuǎn)比未受培訓(xùn)的人高，通過(guò)分析，他們認(rèn)為對(duì)新職員上崗前的培訓(xùn)的結(jié)果，如果受訓(xùn)人工作后一年內(nèi)制造的價(jià)值等于或大于培訓(xùn)費(fèi)用的三倍的話，這種培訓(xùn)確實(shí)是成功的，反之，這種培訓(xùn)就有改進(jìn)的必要。其次，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，看看受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提升或得益，而不僅僅是判定培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)成效的評(píng)估方法專門多，下面分述幾種：1.成本收益評(píng)估法在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)判投資成效。由于在一定意義上可將培訓(xùn)視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)成效時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評(píng)估培訓(xùn)成效，要注意以下幾點(diǎn)：(1)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確。(2)只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較，比較的口徑和單位應(yīng)一致。(3)真實(shí)反映培訓(xùn)工作的質(zhì)量。(4)要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本。(5)運(yùn)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對(duì)其他項(xiàng)目帶來(lái)的收益。(6)評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際起作用的費(fèi)用和收益。2.以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)成效職工完成培訓(xùn)回到部門工作，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)成效。通過(guò)部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情形，檢查職工把握的新知識(shí)、新技能，判不職工工作態(tài)度的變化。3.采納調(diào)查咨詢卷評(píng)估培訓(xùn)成效培訓(xùn)終止后，公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無(wú)記名的調(diào)查咨詢卷，要求職工回答。將這些咨詢卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。4.評(píng)估記錄評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們把握過(guò)去歷次培訓(xùn)工作的情形、體會(huì)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做到健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。三、企業(yè)職員培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)技巧培訓(xùn)的方法要按照培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)的專業(yè)及單位現(xiàn)有的師資、設(shè)備、資源等方面的情形而定。培訓(xùn)打算能夠采取業(yè)余的時(shí)刻學(xué)習(xí)，也能夠采取在職培訓(xùn)或離職培訓(xùn)，甚至能夠安排職員專門系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，獲得高一級(jí)的學(xué)位。培訓(xùn)項(xiàng)目也應(yīng)因各類人員的不同情形和專業(yè)要求而定，如治理人員、技術(shù)人員、辦公室行政人員、工廠或其他生產(chǎn)線上的人員等等，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)講，不管是主管人員，依舊一樣職員，都只有通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提升，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求持續(xù)提升的各項(xiàng)工作。這一點(diǎn)，隨著社會(huì)的持續(xù)進(jìn)展，已為世界上越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)。近幾十年來(lái)，世界各國(guó)都把組織的人員培訓(xùn)提到越來(lái)越重要的地位。認(rèn)為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都專門重視培訓(xùn)工作，將其作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作內(nèi)容，而且國(guó)家也對(duì)這方面的工作給予主動(dòng)的鼓舞和支持。治理層人員的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。其目的是要提升組織中各級(jí)主管人員的素養(yǎng)，治理知識(shí)水平和治理能力，以適應(yīng)治理工作的需要，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(一)培訓(xùn)開發(fā)迫在眉睫由于主管人員是組織活動(dòng)的主導(dǎo)力量，主管人員治理水平的高低，直截了當(dāng)決定著組織活動(dòng)的成敗。因而每一組織都應(yīng)將對(duì)主管人員的培訓(xùn)工作看做是一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作來(lái)對(duì)待。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為組織的一項(xiàng)長(zhǎng)期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對(duì)各級(jí)各類主管人員的不同要求，采納各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，切實(shí)做好培訓(xùn)工作。在20世紀(jì)80年代初期，西方發(fā)達(dá)國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結(jié)果是，裁減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，取消專職培訓(xùn)人員，減少進(jìn)修人數(shù)，將公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)包給治理學(xué)院。然而，工商企業(yè)在這次衰退時(shí)期支出的治理人員的培訓(xùn)費(fèi)用并沒(méi)有降低。在某些大公司中，為培訓(xùn)職員仍舊平均雇用６名治理人員，而且大約有一半的公司設(shè)置有某種形式的培訓(xùn)中心。支出培訓(xùn)費(fèi)用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數(shù)公司支出的培訓(xùn)費(fèi)用至少每年100萬(wàn)英鎊（不包括薪金），有的高達(dá)400萬(wàn)英鎊，僅有15%的公司受到經(jīng)濟(jì)衰退的直截了當(dāng)阻礙，或是削減了培訓(xùn)預(yù)算，或是更換了培訓(xùn)打算而去尋求政府撥款。從中我們能夠看到，在人事治理中最令人鼓舞的趨勢(shì)之一，確實(shí)是加大從基層到高層的各級(jí)治理人員的開發(fā)。過(guò)去，對(duì)正式訓(xùn)練的必要性，幾乎沒(méi)有公司予以考慮。有人認(rèn)為，那些被任命為主管人員以及上升到治理職位的人，即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可輕易獲得所需要的技能，同時(shí)能夠憑體會(huì)行事。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些差不多表現(xiàn)出十分熟知技術(shù)工作的人選拔到治理崗位上來(lái)，例如，當(dāng)顯現(xiàn)空缺時(shí)，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人。但是做出這種選擇所按照的技能，對(duì)治理銷售業(yè)務(wù)來(lái)講只具有部分的價(jià)值，因?yàn)橛性S多人有實(shí)干體會(huì)，并不一定有組織和治理能力，就像有些士兵在斗爭(zhēng)中勇猛堅(jiān)強(qiáng)，但當(dāng)指揮員就未必合適一樣。被治理者的地位和治理者的地位有專門大的不同，新任的總經(jīng)理總是適應(yīng)地被人們認(rèn)為能夠獨(dú)立地學(xué)會(huì)治理技能。應(yīng)該看到，治理操作者是一回事，對(duì)治理者的治理又是一回事。較小范疇的打算、組織、指導(dǎo)和操縱的任務(wù)比起較大范疇的治理任務(wù)來(lái)，如果不是在種類上不同，確實(shí)是在重要程度上不同?？梢?，那些被提升到治理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識(shí)，常常只能靠個(gè)人的努力和機(jī)遇。然而，面對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的猛烈競(jìng)爭(zhēng)，許多公司正在發(fā)生一個(gè)令人鼓舞的變化，即越來(lái)越注意到對(duì)基層、中層和高層的所有各級(jí)治理者的開發(fā)，迫切期望他們的治理人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策、組織、打算、指導(dǎo)和操縱等方面，勝人一籌，立于不敗之地。一個(gè)企業(yè)如果要繁榮起來(lái)，就要求它的經(jīng)理能持續(xù)提升自己的經(jīng)營(yíng)能力。各企業(yè)的經(jīng)理只有持續(xù)地提升自己的能力，準(zhǔn)確地把握整個(gè)社會(huì)，專門是其中與商業(yè)有緊密關(guān)系的因素的變化趨勢(shì)，才能使企業(yè)的生意適應(yīng)社會(huì)的需要而持續(xù)進(jìn)展和興隆起來(lái)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理變得越來(lái)越復(fù)雜。加上近幾年來(lái)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展一日千里，社會(huì)上各種關(guān)系也瞬息萬(wàn)變，因此，企業(yè)經(jīng)理和各級(jí)治理人員更沒(méi)有理由停滯不前。這幾年來(lái)，社會(huì)上人與人之間的關(guān)系、國(guó)家之間的關(guān)系、家庭之間的關(guān)系、商品供應(yīng)者同顧客的關(guān)系、企業(yè)同政府的關(guān)系、店方同受雇者的關(guān)系等等，都發(fā)生了專門大的變化。所有這些關(guān)系都對(duì)企業(yè)和商業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理產(chǎn)生了較大的阻礙。作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏捷，而且要善于對(duì)各種變化作出相應(yīng)的、有利于商業(yè)經(jīng)營(yíng)的反應(yīng)。隨著形勢(shì)的進(jìn)展，不僅要求經(jīng)理提升工作質(zhì)量，而且要隨時(shí)增加經(jīng)理和治理人員的數(shù)目。由此可見，所謂經(jīng)理的培訓(xùn)和提升，包含兩方面的內(nèi)容：持續(xù)提升現(xiàn)有經(jīng)理和治理人員的經(jīng)營(yíng)能力和持續(xù)擴(kuò)大他們的隊(duì)伍。這就要求各個(gè)企業(yè)采取相應(yīng)的措施來(lái)達(dá)到上述兩個(gè)目的。美國(guó)通用電氣前任董事長(zhǎng)拉爾夫·柯定納深有感觸地講：“目前和以后社會(huì)中科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展和社會(huì)關(guān)系的日益復(fù)雜化，不僅使經(jīng)理的培訓(xùn)和進(jìn)展成為必要，而且提供了可能性。”美國(guó)通用電氣單靠經(jīng)營(yíng)治理方法的改進(jìn)和提升，就能夠使以后的生產(chǎn)能力提升50%。這確實(shí)是講，經(jīng)理和治理人員的技能的提升將直截了當(dāng)阻礙到企業(yè)的生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。這就為加大企業(yè)的生存和進(jìn)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。進(jìn)展和提升企業(yè)經(jīng)理人員的能力，是提升企業(yè)生產(chǎn)能力的最廉價(jià)的途徑。但它并不是那么容易就能夠達(dá)到的，據(jù)美國(guó)通用電氣的統(tǒng)計(jì)，通過(guò)增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的５％，要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)刻和金鈔票。但通過(guò)經(jīng)營(yíng)治理方法的改進(jìn)，無(wú)需花費(fèi)金鈔票，就能夠達(dá)到提升發(fā)電能力５％的目的。因此，提升經(jīng)理和其他治理人員的經(jīng)營(yíng)治理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的最理想和最全然的方法。對(duì)企業(yè)的經(jīng)理和治理人員的改造和提升，就時(shí)刻來(lái)講并不是臨時(shí)性的，就范疇來(lái)講也不是局部的和個(gè)不的。這確實(shí)是講，任何企業(yè)在任何時(shí)候都要考慮和實(shí)行經(jīng)理人員的培養(yǎng)和提升的制度。時(shí)代在進(jìn)展，工商業(yè)在進(jìn)步，任何一個(gè)有責(zé)任感的經(jīng)理和治理人員都會(huì)有出自內(nèi)心的上進(jìn)要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應(yīng)形勢(shì)的要求，除了持續(xù)提升和進(jìn)展以外，不無(wú)他途可循。這一要求關(guān)于任何一級(jí)治理人員來(lái)講差不多上適用的。任高職的治理人員因此需要持續(xù)提升自己，任低職的治理人員也同樣需要如此。因此，從迫切性和重要性來(lái)講，提升較高職的治理人員更應(yīng)第一考慮。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)理和治理人員不僅要時(shí)刻考慮提升自己的能力和技術(shù)，而且要為提升他的下屬治理人員的技能制造有利的條件，要使他們有充分的機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要鼓舞他們進(jìn)步，并對(duì)他們持續(xù)提升要求。為了使經(jīng)理和各級(jí)治理人員有持續(xù)提升自己的動(dòng)力，不僅要使他們認(rèn)識(shí)到形勢(shì)的迅猛進(jìn)展對(duì)他們的要求，而且要使他們經(jīng)常清醒地估量到自己的長(zhǎng)處和短處。一個(gè)人只有正確地了解到自己的長(zhǎng)處和短處，才有前進(jìn)的動(dòng)力，才能明確前進(jìn)的目標(biāo)。例如：要進(jìn)展自己的哪些長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)？如何樣進(jìn)展這些優(yōu)點(diǎn)？要克服自己哪些缺點(diǎn)？如何樣克服這些缺點(diǎn)？等等。中級(jí)以上的治理人員，除了考慮自己的提升以外，還要全面考慮他的下