人力資源管理五1

人力資源管理五2024/3/28人力資源管理五[1]第一節(jié)員工的招聘第二節(jié)第三節(jié)第五章員工的招聘與錄用2024/3/28人力資源管理五[1]畢業(yè)后的你們2024/3/28人力資源管理五[1]也許幾年后你們就坐在桌子里面2024/3/28人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大小小文件報告有勞他動筆，但工作責任心不強，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費收入遠高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領導發(fā)話，否則懶得動腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而為所欲為，但社會活動能力強，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關部門出下面，事情就會得到圓滿解決。

C：典型的老黃牛，技術過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。

D：是個楞頭青，常跟領導頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的不法行為，同事對他既愛又恨，每年總結會上就他反映問題最多，令領導頭疼。其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。

E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級客戶而倚權自重，對上級領導不感冒，另外貪點小財，與一有夫之婦關系不清白，人品不佳。

2024/3/28人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個如果你是招聘專員，你認為該淘汰哪一個？可以從不同的公司性質分別考慮。（歐美公司、日企、臺企、港企、國企等）*人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個公司類型：歐美公司淘汰對象：C歐美公司講究個人至上，職責明確，強調高效，同時又要求具有團隊意識，在與他人合作中發(fā)展自我，創(chuàng)造財富。分析：A盡管干私活，但沒影響工作完成；B在關鍵時刻能派上用場，用其所長；D有個性，是個英雄；E則成為公司不可或缺之人，小問題不能掩蓋其作用。C只會干活，不懂享受，且內向，不善于與人打交道，公司不受歡迎，只能受團隊拋棄。*人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個公司類型：日本公司淘汰對象：A、B、E日本公司講究效忠與服從，公司富有人情味，員工以公司為家，都自覺自愿加班無償工作。只要勤懇敬業(yè)干事，公司會終身留任。分析：A對公司不忠；B不干實事，游手好閑；E貪財好色，追求個人享受，都不適應公司需要。C、D或勤奮工作，或堅持正義，一心為公，盡管自身有小問題，但公司會以更富人情味的方式給予豐厚報答。*人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個公司類型：臺灣公司淘汰對象：A、D、E臺灣人崇尚吃苦，推崇個人奮斗，重視群體的和諧和安定，青睞那些忠誠勤懇、德才兼?zhèn)?、尊重權威的人。由于以家族企業(yè)為主，因此員工參予程度低，凡事重人情，講面子，有時為公司利益可以不擇手段，人際關系較為復雜。分析：A獨缺忠誠，難用；D是不安定因素，PASS；E則與公司制度相背，立馬革職，盡管會有短期陣痛。B擁有社會資源，可用，但會有效限制，以免反受其亂；C是干實事的人，是公司的頂梁柱，公司適當時候會給予嘉獎。*人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個公司類型：香港公司淘汰對象：A、B、D高效靈活，中西合璧。一方面香港人辦事講求效率，追求利潤，凡事以高度實用為原則，即使違法也在所不惜；另一方面，受傳統(tǒng)儒家思想影響，講關系講人情，任人唯親，外人很難攀上高位。分析：AB兩類人對公司有用，但長年養(yǎng)起來讓其“混差”不值，可聘為兼職員工；C可留在底層干事，留走悉聽尊便，缺他地球照轉；D對公司直接作用不大，可走人；E是公司效益的直接創(chuàng)造者，是可用之人，私生活方面公司則不予干涉。*人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個公司類型：大陸國企淘汰對象：D大陸企業(yè)弊病實在太多，往往很難留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少監(jiān)督，深層原因為公司不是自己的，贏虧與自己無關。分析：A盡管大部分時間無事可干，但領導要靠他為自己涂脂抹粉，粉飾太平；B有上層關系，老虎屁股摸不得；C要留在工廠干活；動E會出亂子，牽連領導烏紗安危，就讓他耗著。只有D處處唱反調，與領導作對，動他又不會出亂子，那就對不起，先“犧牲”了。*人力資源管理五[1]案例：該淘汰哪一個結論招聘就是尋找適合本企業(yè)的人，作為企業(yè)的人力資源管理者能否招聘到適合企業(yè)的人遠比只為企業(yè)找到最好的人才重要得多。應聘公司首先就是應聘一種文化，什么樣的人，適合在什么樣的公司“聽差”。職場中的你，能否從中找準自己的感覺和位置。人力資源管理五[1]一、招聘需求的產生二、員工招聘程序三、招聘的方法與來源第一節(jié)員工的招聘2024/3/28人力資源管理五[1]一、招聘需求的產生組織人力資源自然減員組織業(yè)務量變化使得現有人員無法滿足需要現有人力資源配置不合理2024/3/28人力資源管理五[1]二、員工招聘程序員工招聘大致分為招募、選拔、錄用、評估四個階段，這四個階段可用下圖表示：2024/3/28人力資源管理五[1]招聘計劃招聘計劃一般包括：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘團隊人選招聘方法的選擇招聘者選擇方案招聘截止日期新員工上崗時間招聘費用預算招聘工作時間表招聘廣告樣稿2024/3/28人力資源管理五[1]招聘過程用人部門與HR部門的職責分工用人部門職責識別招聘需求、計劃制定與審批，招聘崗位錄用標準的提出。向人力資源部傳達招聘需求，應聘者初選，確定參加面試的人員名單。負責面試、評估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。人力資源部職責招聘崗位標準識別，確定招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道。應聘者申請登記，應聘資料初步資格審查、篩選。參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。組織面試、考試工作。參與雇傭決定。2024/3/28人力資源管理五[1]直線經理

——部門人力資源管理的第一責任人優(yōu)秀團隊的建設者組織文化的始作踴者教練／教育者拉拉隊長績效伙伴輔導者／激勵者顧問／參謀70%的優(yōu)秀員工的離職與部門經理有關2024/3/28人力資源管理五[1]三、招聘的方法與來源招募方法是指吸引招募對象所使用的方法。招聘的崗位、數量、要求的不同、新員工到位時間與招聘費用的限制，決定了招募對象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時間，因而也決定了招募的方法。根據招募對象的來源可分為內部招募與外部招募，它們各自采用的方法也不同。2024/3/28人力資源管理五[1]內部招聘的來源內部提升從組織內部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位。工作調換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）2024/3/28人力資源管理五[1]內部招聘的方法工作告示法公告欄、內部刊物、內部網檔案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)推薦法2024/3/28人力資源管理五[1]內部招聘的優(yōu)點與缺點優(yōu)點管理者和員工之間的信息對稱，不存在“逆向選擇”，甚至“道德風險”問題；認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高；現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步；節(jié)省費用，減少招聘難度。缺點可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創(chuàng)新；內部選拔可能因領導好惡（暈輪效應）而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。2024/3/28人力資源管理五[1]外部招聘的方法2024/3/28人力資源管理五[1]招聘方法與適用對象招聘方法適用對象不適用對象發(fā)布廣告中下級人員中介代理機構中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2024/3/28人力資源管理五[1]知識擴展——招聘廣告的書寫沒有招聘單位名稱沒有招聘職位信息能力要求太籠統(tǒng)要求過高或過于全面令于不愉快的用語招聘廣告應有的內容企業(yè)價值觀或使命。尤其要體現企業(yè)對人才的態(tài)度，即用人理念。企業(yè)所從事的業(yè)務。簡要介紹企業(yè)主要業(yè)務，但要避免長篇大論。招聘崗位信息。一是崗位名稱。二是崗位目的。三是主要職責與要求。需申請者提供的信息。聯系信息。包括聯系部門、聯系人、聯系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等）招聘廣告常見問題2024/3/28人力資源管理五[1]外部招聘的優(yōu)點與缺點缺點由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉站”。優(yōu)點帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法；在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。2024/3/28人力資源管理五[1]外部招聘常用網站前程無憂網中華英才網中國招聘求職網中國人才熱線智聯招聘網2024/3/28人力資源管理五[1]熱門招聘會天津國展—每周末均有招聘會楓林園—主要針對大學畢業(yè)生天津體育館（大館）—規(guī)模比較大型的泰達人才—濱海新區(qū)地區(qū)較大型濱海人才—濱海新區(qū)規(guī)模一般2024/3/28人力資源管理五[1]一、選拔錄用的意義二、選拔錄用程序三、選拔錄用方案第二節(jié)選拔與錄用2024/3/28人力資源管理五[1]招聘錄用的金字塔模型最終錄用人數參加面試人數參加筆試人數10301001000

招聘吸引的應聘者2024/3/28人力資源管理五[1]一、選拔錄用的意義對求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的過程。企業(yè)在招聘過程中已經付出了招聘的直接成本和間接成本，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。2024/3/28人力資源管理五[1]二、選拔錄用程序求職申請表及簡歷審查體檢材料真實性審查面試選拔測試試用期考查應聘者正式錄用淘汰2024/3/28人力資源管理五[1]三、選拔錄用方案選擇面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結構化面試2)結構化面試工作模擬“1)同事評價2)自我評價3)筆跡學4)推薦人5)教育背景”…量表（工具）測試這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔?！案鞣N測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經驗）測試、興趣測試、專業(yè)知識測試等等。2024/3/2833人力資源管理五[1]1.面試的概述所謂面試，是指一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交流與觀察為手段，由表及里測評應試者有關素質的方式。結構化面試非結構化面試2024/3/28人力資源管理五[1]2.面試的測評要素個人信息舉止儀表工作經歷言語表達能力應變及反應能力工作態(tài)度及動機人際交往能力控制能力與情緒穩(wěn)定性綜合分析能力與組織協(xié)調能力興趣愛好專業(yè)知識能力團隊精神2024/3/28人力資源管理五[1]3.結構化面試優(yōu)點：結構化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對準確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點。所以結構化面試的信度與效度較好。缺點：過于僵硬，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。所謂結構化面試，就是指依照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式、或者說，是對同類應聘者，用樣的語氣、和措詞、按同樣的順、問同樣的問題，按同樣的標準評分。2024/3/28人力資源管理五[1]結構化面試提問個人情況：略。工作興趣1、你認為本職位包括什么內容？2、你認為你能勝任這個職位的原因是什么？為什么申請這個職位？你對我們單位知道多少？3、你對薪資的大致要求是什么？目前的工作狀況1、你目前是否有工作？如果沒有工作是什么原因呢？2、如果你現在有工作，你為什么要放棄原來的工作？3、如果你被錄用，你愿意什么時候來我們單位工作？工作經歷1、最近幾年工作變換的和職務變動情況及工作名稱及職責？2、你所做過的工作獲得過何種獎勵？3、你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你在工作中獲得了什么體會？4、你的管理風格是什么？你希望有什么樣的領導？5、你經常向領導提建議嗎？是否有被采納過？6、如何與有摩擦的同事相處？2024/3/28人力資源管理五[1]結構化面試提問受教育及培訓情況1、接受過什么教育及培訓？2、哪些培訓對你的工作有所幫助？你希望得到什么培訓？業(yè)余活動1、你業(yè)余時間一般做什么？2、為什么要做這種活動？態(tài)度傾向1、你是否愿意被我們單位重新安排工作？是否愿意經常出差？2、在工作壓力較大的情況下你是怎么想的？你怎樣看待加班？自我評價1、你認為自已的優(yōu)點是什么？2、你認為自已的缺點是什么？3、在工作能力上有什么不足？2024/3/28人力資源管理五[1]4.非結構化面試所謂非結構化面試，是指面試的內容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據被試者的回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。非結構化面試的優(yōu)點在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點在于缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經驗與很高的素質。非結構化面試的特點面試問題的不確定性面試答案的非標準性面試過程的發(fā)散性評分標準的模糊性2024/3/28人力資源管理五[1]非結構化面試過程注意4要點營造良好的面試環(huán)境：應選擇一個沒有干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；給雙方提供舒適的座位、擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通；盡可能使用圓桌，縮小雙方的之間的權力距離表現出專業(yè)的形象：職業(yè)化的著裝、微笑著招呼應聘者的名字、通過面部表情和恰當的語言真誠地表現出對應聘者的興趣；兩人的目光距離一般為1.5米左右、主試的目光大體在被試人的嘴、頭頂和臉頰兩側這個范圍活動。面試過程要善于觀察應聘者的各種行為如身體姿態(tài)、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神狀態(tài)等，從中可以反映出對方的個性、誠實、自信心等。主試官面試時要應多聽少說，不輕易打斷應聘者的講話，語言表達要清楚準確、語言簡練。及時書面記錄面試收集的信息。面試結束時要給予應聘者提問的機會，不管錄用與否均應在友好的氣氛中結束面試。人力資源管理五[1]非結構化面試提問要點簡單提問。在面試開如始時，通常用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力輕松進入角色。遞進提問。目的在于引導應聘者詳細描述自已的工作經歷、技能、成果、動機等。提問應采用誘導式提問，如：你為何離職、你如何處理這種情況，避免使用肯定或否定式提問，如你有管理方面的經驗嗎？比較式提問。主要是對應聘者對兩個或更多的事物進行比較分析，以達到了解應聘者的個人品格、工作動機、能力及潛力的目的。2024/3/28人力資源管理五[1]非結構化面試提問要點舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當應聘者回答問題時，主考官要其舉例說明，引導應聘者回答解決問題或完成某項任務所采取的方法，了解應聘者實際解決問題的能力。如請你舉例說明對員工的成功管理之處?？陀^評價提問。主要是讓應聘者介紹本人情況，客觀評價自已的優(yōu)缺點。案例提問。案例均是與應聘者職務有關的。從中判斷對方的分析、判斷及表述能力。薪資提問。先了解應聘者原來的薪酬，再詢問應聘該職位的薪資期望。2024/3/28人力資源管理五[1]5.面試誤區(qū)面試目的不明確不清楚合格者應具備的條件面試缺少整體結構偏見影響面試首因效應暈輪效應近因效應近我現象比較效應錄用壓力等2024/3/28人力資源管理五[1]知識擴展——評價中心起源于二戰(zhàn)時期可以及早發(fā)掘管理人才，防止或減少錯誤的晉升在情境性的測驗中對應聘者的行為進行觀察