把握薪酬信息的透明度

把握薪酬信息的透明度薪酬信息公布依舊保密對許多企業(yè)來說差不多上一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)職員對薪酬公平性的高度敏銳。保密薪酬和公布薪酬的優(yōu)缺點差不多得到廣泛的討論，其要緊觀點是一目了然的(見表1)。許多企業(yè)，專門是一些中小企業(yè)，在治理制度走上正軌之前，都傾向于選擇保密薪酬制度，以期減少職員與企業(yè)、職員與職員之間的矛盾。但結(jié)果卻未盡然。

表1

保密薪酬和公布薪酬的比較

現(xiàn)實中，企業(yè)在選擇保密薪酬或公布薪酬的過程中，產(chǎn)生一種誤解：強調(diào)公布薪酬確實是把薪酬的所有信息公諸于眾，而保密薪酬就意味著所有信息的封鎖。事實上，不管企業(yè)采取公布薪酬或是保密薪酬政策，作為企業(yè)薪酬治理的重要環(huán)節(jié)，薪酬信息溝通差不多上不可缺少的，并需要慎重對待。治理問題的解決本身確實是在權(quán)衡各種矛盾中把握一個“度”的過程，不存在最優(yōu)的、“放之四海而皆準(zhǔn)”的模式。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公布制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面。關(guān)鍵的問題在于，如何把握保密或者公布的“度”。也確實是說，如何確定企業(yè)與職員之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能幸免公布的溝通，但并不等于幸免薪酬信息任何形式的溝通。實際上，哪怕采納保密薪酬政策，企業(yè)強行禁止職員彼此了解其他職員的薪酬水平，職員們也難免從所獲得的薪酬中有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判定。這種判定就有可能歪曲了企業(yè)真實的薪酬信息。同樣，公布的薪酬政策也未必能使得職員對薪酬公平性作出準(zhǔn)確的估算。職員的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依舊可能使薪酬信息被誤解。既然職員從不同渠道獲得的信息來估量薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導(dǎo)致職員對薪酬的曲解。那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所包蘊的信息，說明企業(yè)所推崇和鼓舞的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)。這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作。本文將企業(yè)薪酬信息歸結(jié)為三種類型的信息：政策性信息、技術(shù)性信息和結(jié)果性信息。第一類：政策性信息從最低程度講，企業(yè)需要與職員溝通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。實際上，并不是所有的職員都情愿耗費精力去精確把握企業(yè)薪酬治理中復(fù)雜的技術(shù)細(xì)節(jié)。因此，政策性信息傳遞的是企業(yè)薪酬治理的差不多導(dǎo)向和差不多思路，明確薪酬等級劃分的差不多標(biāo)準(zhǔn)。至少職員從中認(rèn)識到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任由上司的愛好或主管的偏見來確定。具體地說，薪酬政策性信息包括的要緊項目有：1．薪酬等級評定依據(jù)。為了保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，企業(yè)確定以何種標(biāo)準(zhǔn)(崗位、技能、資歷和業(yè)績等)對職員的薪酬進行等級劃分，規(guī)定職員薪酬升級的依據(jù)，讓職員了解薪酬評定的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬增減的條件、薪酬級別的劃分等。假如期望獲得更高薪酬，職員就會表現(xiàn)為相應(yīng)的行為，如爭取更高的職位、取得更高的學(xué)歷、提升工作業(yè)績、不隨意跳槽等。2．薪酬組合方式。不同薪酬組合比例給職員薪酬收入帶來不同程度的風(fēng)險。企業(yè)需要讓職員了解薪酬具體組合形式的意圖，把握薪酬穩(wěn)固部分與可變部分的比例，短期薪酬與長期薪酬的搭配原則，使職員對薪酬收入總體構(gòu)成情形有所了解。3．專門群體的政策傾向。即使同一個企業(yè)，由于工作性質(zhì)和所處工作環(huán)境的專門性，對不同群體職員的薪酬，也采納的是不同薪酬政策。專門是，對企業(yè)進展產(chǎn)生重要阻礙的部分人員，他們的流失會對企業(yè)造成嚴(yán)峻阻礙。這些人員往往是那些把握著關(guān)鍵知識、技能和信息的發(fā)明者或技術(shù)人員、經(jīng)營治理人員，甚至是一些臨時工。一樣人沒有機會或者沒有能力把握這些關(guān)鍵知識和信息，而導(dǎo)致他們的“不可替代”性。這種“不可替代”性導(dǎo)致了薪酬的專門性和靈活性。企業(yè)往往給予專門的薪酬鼓舞；而這種鼓舞又是薪酬政策中的“敏銳區(qū)”，企業(yè)需要權(quán)衡公平與奉獻的關(guān)系，進行相當(dāng)慎重的溝通。政策性薪酬信息僅僅讓職員了解企業(yè)在薪酬鼓舞方面的努力和意圖，明白得企業(yè)整體薪酬體系并非能夠隨意產(chǎn)生和變動。這種類型的信息多通過公布渠道進行，不同層次人員之間的信息量差別并不是專門大，使得職員在薪酬問題上能夠達成共識。第二類：技術(shù)性信息企業(yè)薪酬的具體治理活動(包括具體打算和實施細(xì)則)是薪酬政策落實的全然。薪酬的技術(shù)性信息涉及薪酬設(shè)計的技術(shù)方法、手段、技巧等細(xì)節(jié)內(nèi)容，說明企業(yè)支付給職員不同水平薪酬的具體依據(jù)和測算過程。1．崗位評判方面信息。在“屬職”薪酬體系中，區(qū)別職員勞動的“質(zhì)”的鑒別的依據(jù)是不同崗位的勞動對企業(yè)奉獻產(chǎn)生的差異，承擔(dān)不同崗位工作的人員獲得與該崗位價值相當(dāng)?shù)男匠?。因此，對薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑的職員，可能期望了解企業(yè)的崗位評判依據(jù)和處理手段。這方面信息要緊包括：崗位等級結(jié)構(gòu)、薪酬要素(涵蓋崗位要求的勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任和勞動條件等要素)、各要素的權(quán)數(shù)、等級排列或點數(shù)確定的依據(jù)。企業(yè)能夠依照情形有選擇性地與職員進行溝通。2．技能／能力方面信息。在“屬人”薪酬體系中，不同人員的薪酬高低區(qū)別在于職員對企業(yè)做出奉獻的技能／能力的差異。這方面信息要緊包括：技能／能力模塊設(shè)計依據(jù)、技能／能力等級的界定依據(jù)、不同等級的定價、技能／能力的認(rèn)證方式、培訓(xùn)方式。一樣來說，采納技能／能力薪酬體系的企業(yè)需要與職員進行充分的溝通，取得職員對技能／能力價值的認(rèn)同。否則，企業(yè)無法達到鼓舞職員提高技能／能力的目的，卻反而導(dǎo)致一些不公平的結(jié)果。3．績效方面信息。在績效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，職員的薪酬直截了當(dāng)與特定的績效指標(biāo)相聯(lián)系，而這些績效指標(biāo)往往能夠量化，指向職員具體的工作結(jié)果。如此，職員勞動奉獻的界定就相當(dāng)清晰，不易產(chǎn)生歧義?？冃е笜?biāo)便成為該薪酬體系的核心。職員必須能夠明白得績效等級標(biāo)準(zhǔn)的合理性，包括縱向法或橫向法確定的績效標(biāo)準(zhǔn)的公平性，同時能夠依照自身的實際績效推算出薪酬的數(shù)額。也確實是說，企業(yè)應(yīng)該在事前與職員充分溝通績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，并就采取的各種約束措施進行說明，盡量減少不可控因素給職員帶來的不公平。個人業(yè)績的溝通能夠與績效評估的反饋環(huán)節(jié)結(jié)合在一起，在主管和職員之間進行個別性的討論。而群體業(yè)績的溝通則需要在團隊中公布進行，得到普遍的認(rèn)可。如此，職員不同進展時期的績效表現(xiàn)能夠被客觀地記錄下來，這些信息作為職員調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績效好的職員得到獎勵和加薪時，會鼓舞他們更好地工作，而那些績效不佳的職員也會通過努力提高績效。4．市場方面的信息。為了制定出具有競爭力的薪酬水平，企業(yè)往往需要收集勞動力市場支付給不同類型職員的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息。在某些情形下，職員的不滿可能來自與外部同類崗位薪酬價位的比較。專門是，當(dāng)職員無力獵取市場整體性信息，僅依據(jù)對個別企業(yè)的了解，就可能做出偏頗的判定。在這種情形下，企業(yè)需要在薪酬水平和薪酬組合方面與職員進行溝通、討論。這四類技術(shù)性信息溝通的“度”，完全取決于企業(yè)薪酬治理方面的基礎(chǔ)性工作。假如企業(yè)治理活動尚未規(guī)范，則傾向于非公布溝通。反之，企業(yè)承諾職員通過公布渠道，來澄清其對薪酬的質(zhì)疑。第三類：結(jié)果類信息大量對公布薪酬和保密薪酬的討論，要緊集中在結(jié)果性信息公布程度方面。事實上，結(jié)果性薪酬信息也不是一概而論的。不同類型信息的可公布性程度也不盡相同。1．企業(yè)整體水平情形。在薪酬水平選擇方面，企業(yè)能夠依照實際情形，采納領(lǐng)先市場政策、追隨市場政策或者低于市場政策等。職員可能了解外部市場的薪酬情形，卻對企業(yè)內(nèi)部的整體水平不甚了解，對企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生錯覺。因此，有些企業(yè)選擇性地向職員公布薪酬的總體情形：最高線；平均線；最低線；不同薪酬水平區(qū)間的分布情形；績效為差、中、高這三種狀態(tài)下典型的工資增加幅度等。如此，薪酬的整體信息給職員的感受比個別信息更為精確和完整，不容易產(chǎn)生歪曲，并達到兩個方面的目的：一是職員能夠依照自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對自己的奉獻做出評判；二是明白得企業(yè)在薪酬水平競爭力方面的努力。2．職員薪酬收入明細(xì)清單。關(guān)于職員薪酬收入的明細(xì)清單，企業(yè)公布的方式可能有：(1)職員能夠在公布場合了解到其他同事的工資明細(xì)。(2)盡管在公布場合無法了解他人情形，但職員能夠查閱他人的工資明細(xì)。(3)不同治理層次的人員能夠把握的薪酬資料量不同，高層治理者全面把握所有的薪酬明細(xì)信息，中層治理者能夠了解部門級的薪酬明細(xì)資料。但關(guān)于基層治理者和職員，則只能了解本部門同事及下屬人員的薪酬。(4)薪酬明細(xì)只對職員本人公布，不承諾相互打聽其他職員的薪酬情形。由此可見，以上各種不同類型薪酬信息的溝通方式和公布程度，受到企業(yè)具體條件和因素的阻礙(具體分析見表2)。企業(yè)普遍需要讓職員了解薪酬的政策性和總體性信息，包括薪酬構(gòu)成、企業(yè)薪酬整體水平情形等。實施技能工資和績效薪酬的企業(yè)，則也需要在技能和績效標(biāo)準(zhǔn)方面進行大量的公布溝通。而其他方面的信息則視情形而定。表2企業(yè)薪酬信息溝通公布程度的阻礙因素

但不管薪酬信息公布與否，其溝通渠道均需保持暢通。一旦職員受到或者認(rèn)為受到了不公平對待，能夠通過不同渠道得到相關(guān)部門和人員的關(guān)心。(1)治理者與下屬職員的溝通。假如職員認(rèn)為自身工作杰出，而實際的業(yè)績評估結(jié)果卻低于他人，就有必要建立一個有效的溝通機制，讓主管了解職員的方法：是主管存在評估的主觀性，依舊職員對自己績效的認(rèn)識存在偏差。(2)職員意見調(diào)查。定期對職員進行征詢，了解職員對公司治理層、福利待遇、工資待遇等方面有價