2021年10月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

00147202110

1、【單選題】在一定范圍內(nèi)所有人員的總和被稱為

人力資源

人口資源

A:

人才資源

B:

勞動力資源

C:

答D:案：B

解析：所謂人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。P45

2、【單選題】人力資源管理從功能上看有不同模式,主要關(guān)注公平就業(yè)機會的模式是

產(chǎn)業(yè)模式

投資模式

A:

參與模式

B:

高靈活性模式

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理從功能上看，具有四種不同的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模

式、高靈活性模式。其中，投資模式主要關(guān)注公平就業(yè)機會。P62

3、【單選題】提出成就需要理論的學(xué)者是

馬斯洛

斯金納

A:

麥克利蘭

B:

赫茲伯格

C:

答D:案：C

解析：提出成就需要理論的學(xué)者是麥克利蘭。P87

4、【單選題】管理者應(yīng)經(jīng)常關(guān)心員工的身體狀況、家庭困難情況和交通便利情況等,并給予

必要的幫助。這種激勵方法屬于

關(guān)懷激勵

形象激勵

A:

榮譽激勵

B:

C:

福利激勵

答D:案：A

解析：關(guān)懷激勵：管理者對員工各方面的情況應(yīng)盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、

親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足之處、上下班路途、交通方便程度

等，經(jīng)常給予關(guān)心和必要的幫助，這樣會使員工感到上級不是把自己當(dāng)作一部工作機器，

而是把自己真正當(dāng)作人來尊重、來關(guān)懷的。P97

5、【單選題】下列選項屬于行為后果型激勵理論的是

強化理論

公平理論

A:

期望理論

B:

雙因素理論

C:

答D:案：A

解析：行為后果型激勵理論是以行為后果為對象，研究如何對行為進行后續(xù)激勵。這一理

論包括強化理論和歸因理論。P90

6、【單選題】工作是同類崗位的統(tǒng)稱。這里的崗位指的是

職級

職業(yè)

A:

職務(wù)

B:

職位

C:

答D:案：D

解析：工作是同類崗位(職位)的統(tǒng)稱。P74

7、【單選題】工作分析方法中,比較適用于腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大員工

的方法是

觀察法

功能法

A:

問卷法

B:

工作參與法

C:

答D:案：C

解析：問卷調(diào)查法比較適用于腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大的員工，如軟件

設(shè)計員、行政總裁等。P112

8、【單選題】人力資源規(guī)劃中關(guān)于晉升和輪換內(nèi)容的計劃是

補充計劃

績效計劃

A:

薪酬計劃

B:

使用計劃

C:

答D:案：D

解析：使用計劃的主要內(nèi)容是晉升和輪換。P132

9、【單選題】企業(yè)調(diào)整人員供過于求的方法有很多,其中買斷工齡的方法是

彈性工作

變相裁員

A:

工作輪換

B:

工作分享

C:

答D:案：B

解析：變相裁員的主要方法有：鼓勵員工辭職；買斷工齡；對富余人員實行下崗政策，交

給再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機構(gòu)安排。P145

10、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)除了戰(zhàn)略管理理論外,另一個是

系統(tǒng)理論

激勵理論

A:

組織理論

B:

叢林理論

C:

答D:案：C

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)主要包括戰(zhàn)略管理理論和組織理論。P152

11、【單選題】人員招聘的能級原則是

招聘應(yīng)量才錄用

招聘應(yīng)選最優(yōu)秀的人

A:

招聘應(yīng)盡可能降低成本

B:

招聘應(yīng)遵守國家法令法規(guī)

C:

答D:案：A

解析：能級原則:人的能力有大小，本領(lǐng)有高低,工作有難易，要求有區(qū)別。能級原則是

指，招聘工作不一定要選最優(yōu)秀的,而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人,

這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。P157

12、【單選題】下列選項屬于實施招募計劃內(nèi)容的是

招募人數(shù)的確定

招募標(biāo)準(zhǔn)的確定

A:

招募人員的選擇

B:

招募周期的確定

C:

答D:案：C

解析：招募計劃的實施具體包括招募人員的選擇、招募地點的選擇、招募開始時間的確

定、招募渠道的選擇、招募信息的發(fā)布、招募的宣傳策略等。P160

13、【單選題】在人員素質(zhì)測評類型中,下列選項屬于配置性測評特點的是

靈活性

全面性

A:

主觀性

B:

客觀性

C:

答D:案：D

解析：配置性測評是以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的，具有以下特點：

①針對性。②客觀性。③嚴(yán)格性。P190

14、【單選題】世界上第一個智力測驗量表是

卡特爾量表

韋克斯勒量表

A:

比奈-西蒙量表

B:

斯坦福比奈量表

C:

答D:案：C

解析：1905年，法國心理學(xué)家比奈，編制了世界上第一個智力測驗量表：比奈—西蒙量

表，成為了智力測驗的創(chuàng)始人。P192

15、【單選題】卡特爾的16種人格因素中具有對新觀念與經(jīng)驗有強烈興趣特征的因素名稱

是

變革性

樂群性

A:

穩(wěn)定性

B:

C:

規(guī)范性

答D:案：A

解析：變革性定義：對新觀念和新事物的開放程度。變革性高分特征：對新觀念與經(jīng)驗有

強烈的興趣。低分特征：按既定方法行事。P199

16、【單選題】側(cè)重于基本管理方法和管理工作技能、技巧的培訓(xùn),其適用的對象是

普通員工

基層管理人員

A:

中層管理人員

B:

高層管理人員

C:

答D:案：B

解析：基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人

員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組

織他人工作，如何為部門成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。P224

17、【單選題】柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級評估法,其中考察受訓(xùn)者對所學(xué)知識運用

程度的三級評估是

行為層

學(xué)習(xí)層

A:

反應(yīng)層

B:

結(jié)果層

C:

答D:案：A

解析：行為層，即行為評估，也稱三級評估?？疾焓苡?xùn)者對所學(xué)知識的運用程度。P231

18、【單選題】某企業(yè)要求員工產(chǎn)品合格率達到98%以上,該要求描述的是

績效溝通

績效標(biāo)準(zhǔn)

A:

績效面談

B:

績效實施

C:

答D:案：B

解析：績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工工作要求的進一步明確，即對員工績效內(nèi)容做出明確的界定，回

答員工應(yīng)該怎樣來做或者做到什么程度的問題。比如“產(chǎn)品合格率達到98%以上”。P254

19、【單選題】下列選項屬于非正式績效溝通方式的是

團隊會議

書面報告

A:

辦公室面談

B:

走動式交談

C:

答D:案：D

解析：非正式溝通是未經(jīng)計劃的溝通，其溝通途徑是通過組織內(nèi)的各種社會關(guān)系，形式有

非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。P265

20、【單選題】員工的績效并不是一成不變的,在主客觀條件變化的情況下,績效也會發(fā)生變

化。這種說法體現(xiàn)的績效特點是

多因性

多維性

A:

動態(tài)性

B:

可持續(xù)性

C:

答D:案：C

解析：動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會

發(fā)生變化的。P249

21、【單選題】通過將待評價崗位與薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比較得出的分值來確定這一崗位等級的方法

是

排序法

評分法

A:

套級法

B:

因素比較法

C:

答D:案：B

解析：評分法是應(yīng)用最為普遍的一種方法。該方法首先分解崗位的薪酬因素，以這些薪酬

因素作為評價標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評崗位與標(biāo)準(zhǔn)相比較，以確定被評崗位的等級。P308

22、【單選題】下列選項屬于薪酬對社會的功能是

補償功能

資本增值功能

A:

成本控制功能

B:

價格信號功能

C:

D:

答案：D

解析：薪酬對社會的功能:①價格信號功能②公平標(biāo)準(zhǔn)功能③宏觀調(diào)控功能。P292

23、【單選題】人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是

職業(yè)生涯自我定位

選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線

A:

提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑

B:

明確自身職業(yè)生涯發(fā)展階段

C:

答D:案：C

解析：組織和人力資源部門要負責(zé)為員工提供成功的職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的資源,應(yīng)做的

工作包括:第一，舉辦職業(yè)生涯研討會；第二，提供關(guān)于職業(yè)和工作機會的信息；第三，

制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊，通過一系列的練習(xí)、討論以及與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的說明來

對員工進行指導(dǎo)。第四，提供職業(yè)生涯咨詢；第五，提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑。P319

24、【單選題】美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出的職業(yè)生涯管理理論是

職業(yè)生涯三階段理論

職業(yè)生涯五階段理論

A:

職業(yè)一人員匹配理論

B:

人格類型職業(yè)類型匹配理論

C:

答D:案：D

解析：霍蘭德的人格類型—職業(yè)類型匹配理論。P324

25、【單選題】小張從基層財務(wù)工作做起,通過積累經(jīng)驗和參加培訓(xùn)逐步成長為財務(wù)主管,前

不久又被提拔為財務(wù)部經(jīng)理。這種職業(yè)發(fā)展路線屬于

立足本職

轉(zhuǎn)換職業(yè)

A:

自由職業(yè)

B:

自我創(chuàng)業(yè)

C:

答D:案：A

解析：人在職業(yè)成長的初期，通常是把“本職發(fā)展”道路作為首選路線。因為組織的事業(yè)

可能是有所發(fā)展的，個人的職業(yè)能力、素質(zhì)也是具有一定的可塑性的。立足本職的職業(yè)路

線可以為新進入的人員提供職業(yè)適應(yīng)、培訓(xùn)和成才方面的客觀條件。P329

26、【多選題】下列選項屬于人力資源管理活動的有

員工招聘管理

人力資源規(guī)劃

A:

員工素質(zhì)測評

B:

員工績效管理

C:

員工職業(yè)生涯管理

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源管理的主要活動有以下幾方面：1.工作分析與工作設(shè)計；2.人力資源規(guī)

劃；3.招聘管理；4.員工素質(zhì)測評；5.員工培訓(xùn)；6.績效管理；7.薪酬管理；8.員工職業(yè)

生涯管理。P53-54

27、【多選題】工作設(shè)計綜合模型中的環(huán)境因素包括

社會因素

經(jīng)濟因素

A:

政治因素

B:

技術(shù)因素

C:

地理因素

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作設(shè)計綜合模型中的環(huán)境因素指組織外部環(huán)境對工作設(shè)計的影響，通常要考慮所

處的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境與技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、地理環(huán)境等方面。P124

28、【多選題】下列選項屬于人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容的有

員工關(guān)系計劃

人力資源配置計劃

A:

人力資源接替計劃

B:

員工退休解聘計劃

C:

人力資源補充計劃

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，包括人力資源補充計劃、人力資源

配置計劃、人力資源接替計劃、人力資源培訓(xùn)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退休

解聘計劃等內(nèi)容。這些業(yè)務(wù)計劃之間應(yīng)當(dāng)相互聯(lián)系、相互支撐，同時每項計劃都有相應(yīng)的

目標(biāo)、任務(wù)和步驟。

29、【多選題】下列選項關(guān)于勝任素質(zhì)模型含義理解正確的有

勝任素質(zhì)能預(yù)測行為和績效

勝任素質(zhì)能引起行為和績效

A:

B:

勝任素質(zhì)能決定行為和績效

勝任素質(zhì)是個體潛在的深層次特征

C:

勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣

D:

答E:案：ABDE

解析：素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀的績效或合格績效)有因果關(guān)系的個體的深層次特

征。這一概念包括三個方面的含義:(1)深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段

時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動

機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的知識和技能。(2)因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引

起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測

行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效。(3)效標(biāo)參照是指勝任素質(zhì)能夠按照

某一標(biāo)準(zhǔn)(優(yōu)秀或合格)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。P186

30、【多選題】績效考核評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容有

制訂考核計劃

選擇評價對象

A:

確定評價主體

B:

構(gòu)建指標(biāo)體系

C:

選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>

D:

答E:案：CDE

解析：建立評價系統(tǒng)包括三個方面的內(nèi)容：確定評價主體，構(gòu)建指標(biāo)體系，選擇恰當(dāng)?shù)目?/p>

核方法。P268

31、【問答題】簡述人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

答案：（1）管理的觀念不同，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為

資源。（2）管理的模式不同，傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”，而人力資源管理是

“主動開發(fā)型”。（3）管理的重心不同，傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理

則是以人為重心。（4）管理的地位不同，傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理

處于管理層。（5）管理的方法不同，傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為經(jīng)濟人，而人力資源管理

把人設(shè)為社會人。（6）管理部門的性質(zhì)不同，傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、

非利潤部門。而人力資源管理部門被視為效益和利潤的部門。P57-59

32、【問答題】簡述人力資源內(nèi)部供給預(yù)測主要內(nèi)容。

答案：內(nèi)部人力資源供給預(yù)測主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的情況進行分析，包括員工的人數(shù)、

年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃?、流動趨勢等，從而預(yù)測未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少

員工穩(wěn)定地保留在企業(yè)之中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。P140

33、【問答題】簡述人員素質(zhì)測評中投射法的含義及其分類。

答案：含義：投射法是向測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的

情境下，自由表現(xiàn)他的反應(yīng)。測評者通過分析被測評者的反應(yīng)來推斷其人格特質(zhì)。分

類：①聯(lián)想法。②構(gòu)造法。③完成法。④選排法。⑤表露法。P199-200

34、【問答題】簡述新員工培訓(xùn)的意義。

答案：1.新員工培訓(xùn)有助于減少新進員工的焦慮感。2.新員工培訓(xùn)有助于增進新員工的

歸屬感，盡快地成為企業(yè)人。3.新員工培訓(xùn)有助于增進新員工的認同感，激發(fā)動機，鼓

勵行為，提高士氣。P220-221

35、【問答題】簡述薪酬水平的衡量指標(biāo)。

答案：1.薪酬平均率，指企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值。2.增薪幅

度，指企業(yè)全體員工年度的平均薪酬水平增長的數(shù)額。3.平均增薪率，指薪酬水平遞增

的速率。P297

36、【問答題】試述激勵機制的內(nèi)容。

答案：①誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。②行為導(dǎo)

向制度。是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。③行

為幅度制度。指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。④行為時空制度。

指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。⑤行為歸化制度。指對成員進行組織通話和對違

反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。P94-95

37、【問答題】背景資料:丁磊是網(wǎng)易公司的創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官。他在大學(xué)讀的是通訊專

業(yè),但是愛好計算機。畢業(yè)后在寧波電信局任工程師。雖然單位待遇不錯,他卻有種難盡其才

的苦惱。于是辭職,決意去外面闖一闖。先是加盟剛成立的廣州Sybase。在Sybase一年,丁磊

感覺自己除了整天安裝調(diào)試數(shù)據(jù)庫外,幾乎沒有什么進步,于是選擇了離開。第二年丁磊當(dāng)上

了廣州一家ISP的總經(jīng)理技術(shù)助理,他架設(shè)了Chinanet上第一個“火鳥”BBS,結(jié)識了很多網(wǎng)

友。但是由于公司運營陷入困境,一年后他只得再一次選擇了離開。這次離開后丁磊創(chuàng)辦網(wǎng)易

公司,成為真正的老板。“當(dāng)時并沒有老板的概念,只是希望按照自己的意圖做事。”丁磊回

顧說。問題:運用職業(yè)錨理論分析說明丁磊職業(yè)成功的原因。

答案：職業(yè)錨理論是由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授施恩提出的。所謂職業(yè)錨，

又稱職業(yè)系留點，是指當(dāng)個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。職

業(yè)錨的類型：1.技術(shù)職能型職業(yè)錨；2.管理型職業(yè)錨；3.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨；4.獨

立自主型職業(yè)錨：具有這種職業(yè)錨的人，希望能夠自己掌控時間，按照自己的意愿生活，

追求的是能夠施展個人職業(yè)能力的自由的工作環(huán)境，希望最大限度地擺脫組織的限制和約

束，因此在工作中喜歡獨立做事，獨來獨往，自由自在，減少約束；5.創(chuàng)造性職業(yè)錨。

丁磊屬于獨立自主型職業(yè)錨。職業(yè)錨具有：1.識別功能。職業(yè)錨是人們在不斷的工作過

程中，根據(jù)個人的需要、動機和價值觀，經(jīng)過不斷的變化調(diào)整最終所確定的長期職業(yè)定

位。它能夠清晰地反映個人的職業(yè)追求與理想，并且對個人要發(fā)揮作用的工作條件和衡量

職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)給出了明示。2.促進員工與組織相互接納的功能。通過員工職業(yè)錨的建

立過程，組織可以獲得員工個人明確的職業(yè)發(fā)展信息，從而有針對性地對員工的職業(yè)生涯

發(fā)展進行設(shè)計、規(guī)劃。個人則可以通過組織有效的職業(yè)生涯管理，使自己的職業(yè)需要得到

滿足，這既深化了個人對組織情感的認同，又強化了職業(yè)歸屬，從而促進組織和員工的相

互接納。3.提升員工價值的功能。員工的職業(yè)錨一旦確立后，便會在一段相當(dāng)長的時間

內(nèi)保持穩(wěn)定，使得員工在此時間內(nèi)從事這一穩(wěn)定的職業(yè)。工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，有利于

個體知識得到增長、補充，職業(yè)技能也會得到不斷的增強和提高，從而提升個體的價值。

P326-328

38、【問答題】一次失敗的招聘ZW公司成立于1999年,以通信產(chǎn)品的銷售為主營業(yè)務(wù)。隨

著企業(yè)的快速發(fā)展,營銷支持部陸經(jīng)理向人力資源部提出需要招聘一位文案策劃專員。人力資

源部通過簡歷篩選和初面后,由陸經(jīng)理進行最終的面試。在候選人中,陸經(jīng)理看中了一位就職

于地