如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享2024/3/29如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享第一部分：外聘人才薪酬談判如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享談判問：什么是談判？什么是關(guān)鍵崗位？薪酬談判談啥？如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享釋疑談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個過程。關(guān)鍵崗位：指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位。薪酬談判談啥：工資、福利、股權(quán)、期權(quán)，虛擬股權(quán)干股分紅、獎金、提成、社保、住房公積金加班費等等如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享思考：企業(yè)招聘經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當(dāng)應(yīng)聘者順利通過初試、復(fù)試直至終試，似乎馬上看到開花結(jié)果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段——薪酬談判，處理不好可能前功盡棄。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定勝負的關(guān)鍵之舉。

當(dāng)應(yīng)聘者一路順利晉級，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把招聘經(jīng)理推到一種非常尷尬的處境。一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業(yè)難以滿足的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內(nèi)部不平衡的負面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊，招聘經(jīng)理該如何應(yīng)對？如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享應(yīng)對策略——壓、拉、隱、靠四步走壓：適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務(wù)實的看待薪酬（在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判的過程往往是信息不對稱的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的要求時都會有上浮或夸大的成分）如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享談薪策略——壓、拉、隱、靠四步走如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享一、突破觀念誤區(qū)

過多考慮與遷就應(yīng)聘者的心理與情緒，這是薪酬談判的首要誤區(qū)。害怕應(yīng)聘者不高興而自動放棄，這種擔(dān)心大可不必，因為這樣的應(yīng)聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至終，招聘經(jīng)理都要貫穿一個最重要目標(biāo)，就是按照公司的薪酬體系把人才招聘進來。而不是以應(yīng)聘者滿意的薪酬把人招進來。有些招聘經(jīng)理把應(yīng)聘者當(dāng)作顧客，這種觀念在薪酬談判中并不合適，因為顧客是永遠不會滿意的。相反，讓應(yīng)聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應(yīng)聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享薪酬談判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動影響應(yīng)聘者。因此，招聘經(jīng)理一定要堅持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場，更不能隨意改變自身薪酬體系，因為公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。即使需要調(diào)整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活，招聘經(jīng)理必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘經(jīng)理要把自己當(dāng)成甲方的角色，掌握主動權(quán)，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開始如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享二、成功談薪四步

(一)“壓”

就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘經(jīng)理被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以招聘經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權(quán)。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應(yīng)聘者競爭對手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘經(jīng)理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權(quán)。另外，在初試時可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時做薪酬調(diào)查)，也可避免應(yīng)聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應(yīng)聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預(yù)警與暗示。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享2、拆分原薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當(dāng)一部分是浮動薪酬或預(yù)期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。招聘經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享3、告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。這時候，招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對不是唯一依據(jù)；公司的薪酬體系是在嚴謹?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享4、弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。;如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享第二步：拉如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享1、展現(xiàn)“全面薪酬”

很多招聘經(jīng)理在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這其實是很不明智的，因為會讓應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，招聘經(jīng)理要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等——人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結(jié)果，以上這些項目都是可能的得分點。:如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享2、描繪發(fā)展期望

告知對方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。有些招聘經(jīng)理認為這些話是務(wù)虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應(yīng)聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出決策。招聘經(jīng)理是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優(yōu)勢與特點傳達給應(yīng)聘者。招聘經(jīng)理首先要對公司有信心，應(yīng)聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的，給應(yīng)聘者的平臺是不錯的，應(yīng)聘者也會相信這一點。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享3、抓住需求點，強力影響

每位應(yīng)聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關(guān)注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那么如何識別應(yīng)聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應(yīng)聘者所關(guān)注的。另外應(yīng)聘者的主動提問也是其關(guān)心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的。比如有人很關(guān)注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享第三步：靠

就是根據(jù)應(yīng)聘者心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對方著想，用情感打動他。人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。

比如關(guān)心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注對方生活需要穩(wěn)定，關(guān)注對方經(jīng)濟壓力較大，關(guān)注對方家庭離工作地點較遠等……招聘經(jīng)理主動去幫助應(yīng)聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業(yè)如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享第四步：隱

這是一個薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。看過一個招聘經(jīng)理在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結(jié)果一算出來，應(yīng)聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當(dāng)下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應(yīng)聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關(guān)數(shù)據(jù)可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結(jié)構(gòu)說話，盡量少用數(shù)據(jù)來說話(除非是很有利的數(shù)據(jù))。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度.

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享談薪策略——壓、拉、隱、靠四步走放如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享隱：薪酬告知方式與技巧也很值得注意，方式不對很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去談薪策略——壓、拉、隱、靠四步走如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享最后通牒的使用技巧：除非自己可以百分百確保薪酬提升的申請可以得到批準(zhǔn)，才可以使用這個方法。這個方法可以使應(yīng)聘者選擇其他同等競爭對手的機會降低到最小，并且能有效阻止應(yīng)聘者再次討價還價談薪策略——壓、拉、隱、靠四步走如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享外聘關(guān)鍵人才案例：深圳ABC科技有限公司2010年3月需招營銷總監(jiān)1人，年薪60萬，人力資源部接到招聘指令后，組織干部在人才網(wǎng)站、群英會等招聘場所進行了海量招聘。期間收到符合崗位任職要求的簡歷50份，通過筆試試，一面、二面、三面，公司總經(jīng)理最后確定張先生的任職能力，個人資源以及價值觀最符合公司要求，通知人力資源部和張先生進行薪酬交流。如果符合公司薪酬基數(shù)，可以通知上班。張先生上一家單位是一家上市公司，原來薪酬就是年薪60萬，張先生向人力資源部表示，現(xiàn)在有2－3家公司在考慮，如果貴公司能夠開出年薪80萬，可以考慮加盟ABC公司，否則不考慮。人力資源部經(jīng)理王小姐與張先生進行薪酬確認時，因雙方薪酬差距較大，，張先生沒有選擇ABC公司，等待王小姐的是未知的茫茫招聘路和老板的批評？問：如果你是王小姐，你該如何與先生進行薪酬談判呢？

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享解決辦法：一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時會相差1倍乃至10倍。在當(dāng)今中國人才市場上，有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪50萬甚至百萬的人低。這并不夸張，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此，作為成長型的中小企業(yè)，不要著急，只要會識人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價廉的人才。如果著急，可能招到的反而是質(zhì)差價高的水貨。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享二是利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。薪資談判過程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解所要招的新人的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。在這方面，應(yīng)聘者與企業(yè)相比是處在信息不對稱的弱勢狀態(tài)，企業(yè)可以在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，來與應(yīng)聘者談判，降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

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三是善于利用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑惑。一位w公司的hr經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復(fù)，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的a跨國公司，而且a公司給的薪資待遇高過w公司。于是那位hr經(jīng)理就拿出第三方研討過的關(guān)于a公司內(nèi)部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關(guān)資料給他看。于是，他很快決定不去a公司而進入了w公司，并接受了w公司的薪資結(jié)構(gòu)。第三方證據(jù)有時會起到意想不到的效果。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人。我們應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應(yīng)聘者的成長渴望；同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望。無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享

六是實施固定薪酬+浮動薪酬。當(dāng)想聘用一個能人但薪酬待遇實在談不下來時，可以試著給予他一定基礎(chǔ)穩(wěn)定的薪酬，另一部分可采用浮動薪酬，這個浮動薪酬是能夠努力拿到的，而不是虛無縹緲的騙人把戲；另外也可以分次發(fā)放，當(dāng)月發(fā)一部分，其余的分批分次發(fā)，可根據(jù)時間和任務(wù)的完成進度半年發(fā)一次，年終再發(fā)一次。為什么這樣做有時應(yīng)聘者能接受呢？因為越是級別高的人才越看重自己的薪價，不管薪資怎么個發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時間，從而降低用人風(fēng)險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個說法如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享第二部分：內(nèi)部人才薪酬談判如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享案例案例1:加薪,還是不加薪某公司銷售部王經(jīng)理突然向公司老總提出加薪要求。王經(jīng)理認為,銷售部對公司的貢獻突出,部門工作業(yè)績遠好于其他業(yè)務(wù)部門,而公司給予本部門員工的待遇與業(yè)內(nèi)其他員工的待遇比較低,一些業(yè)務(wù)骨干甚至因此以離職相要挾。公司老總則認為,目前公司處于快速成長期,急需現(xiàn)金投入,而且公司創(chuàng)造現(xiàn)在這樣的業(yè)績是各個部門通力合作的結(jié)果,并非一個部門的功勞。況且,如果今天答應(yīng)了銷售部的要求,明天生產(chǎn)部又提要求,后天研發(fā)部也來提要求,企業(yè)還要不要生產(chǎn)、工作和發(fā)展。雙方爭執(zhí)不下,最后,在規(guī)定的時間內(nèi)王經(jīng)理沒有得到老總的明確答復(fù)。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享案例二：:一次愉快的調(diào)職面談

某公司銷售部經(jīng)理接到人力資源部的通知,要求將其部門的員工甲調(diào)往生產(chǎn)部門,于是銷售部經(jīng)理決定找員工甲面談,希望他能接受這一決定。員工甲起初表現(xiàn)出較大的抵觸情緒,不愿放棄現(xiàn)有的職位。因為他擔(dān)心調(diào)往一個陌生的部門需要重新建立人際關(guān)系,不愿承擔(dān)待遇福利的變化等不確定因素所帶來的風(fēng)險,甚至懷疑經(jīng)理是否對他個人有意見。銷售部經(jīng)理從公司利益和長期目標(biāo)的角度來解除員工甲的擔(dān)心和憂慮,明確表示,這次調(diào)職是從公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度來考慮的,是公司高層關(guān)注的事情,急需利用他在銷售部的經(jīng)驗來參與指導(dǎo)生產(chǎn)部的工作,這次調(diào)職對他個人發(fā)展是一次難得的機會,希望員工甲一定把握住。最后,員工甲欣然接受了經(jīng)理的決定。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享案例解剖：分析：上司與員工談判時,談判雙方首先要明確的是:談判不是對立的,談判僅是解決問題的一種方式,是談判雙方共同的溝通決策過程。說到底,談判是處理雙方利益關(guān)系的過程。因此,雙方只有選擇合作才能獲得利益,但面對利益之爭又不可避免地產(chǎn)生一定沖突。這意味著談判者必須能夠協(xié)調(diào)好沖突中的合作、合作中的沖突,使談判的結(jié)果同時兼顧己方的既定目標(biāo)和對方的合理利益,并且有利于維護雙方良好的關(guān)系。因此,好的談判應(yīng)該是一次雙贏的過程。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享雙贏的“雙”是談判雙方的行為,因此一方的妥協(xié)與退讓,或者一方完全滿足另一方的要求,都不算是談判。在案例2中,銷售部經(jīng)理可以選擇強行讓員工甲接受其決定,但在以“人本管理”為主流的現(xiàn)代管理中,要求企業(yè)體現(xiàn)出對員工的尊重,通過對員工的激勵來最大程度地發(fā)揮他對工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度。所以,銷售部經(jīng)理必須消除員工甲的所有擔(dān)心,最終讓他愿意并樂于接受這次調(diào)職。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享雙贏的“雙”的另一層含義是:談判雙方都有自己的利益底限,要求談判雙方必須尊重對方的應(yīng)得利益,不要總想著再多要一些,因為如果你想突破對方的底限,那么最后的結(jié)果肯定是談判破裂,不歡而散。這樣一來,不僅沒有實現(xiàn)自己的利益,還有可能損害雙方的關(guān)系,違背了“雙贏”的精神。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享雙贏的“贏”是指談判的結(jié)果是否令人滿意。這里有一個非常重要的問題:談判者必須明確什么才算是贏,贏的標(biāo)準(zhǔn)是什么?在案例1中,雙方并未明確什么算是贏,贏的標(biāo)準(zhǔn)是什么。對部門經(jīng)理來說,是不是無論如何上司同意了就行?而對他的上司而言,是不是同意了加薪就算輸?在案例1這樣的談判中,人們往往過多地把注意力放在談判技巧和策略上,而忽略了對“贏”的含義的考慮,最后往往使談判陷入一種非要爭個“你輸我贏”、分出“你錯我對”的困局。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享打破這種困局的措施是:不要帶著一條底限上談判桌,而是多準(zhǔn)備幾套解決方案。對于案例1,如果老總認為銷售部門業(yè)績的確突出,值得嘉獎,而完全按王經(jīng)理的要求加薪確有困難,那可以在加薪方式、時機、給哪些人加薪等細節(jié)上做文章,或者許諾給予培訓(xùn)機會、口頭嘉獎、更重要的崗位、提高福利待遇等方式給以回復(fù)。而王經(jīng)理也要有心理準(zhǔn)備,老總?cè)绻麑嵲跓o法滿足自己的要求,還可以要求什么,而不是雙方糾纏于“加”與“不加”的爭執(zhí)中。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享解決方案：1.基于利益而不做立場之爭。利益是談判者實質(zhì)的需要、欲望、關(guān)切或憂慮。立場是談判者表達利益的一種形式。促使談判者作出決定的是利益,利益是隱藏在立場背后的動機。因此,每一種利益都有多種可以滿足的方式或要求,談判者往往選擇最鮮明的某種立場作為實現(xiàn)利益的途徑。這說明立場不是不可更改的,談判雙方應(yīng)該越過對方立場,去尋找促使、支持這種立場的利益,這時就會發(fā)現(xiàn)雙方除了沖突利益之外,還存在著更多的共同利益與可協(xié)調(diào)利益。這往往是打破談判僵局、促成成功的突破點。要使談判基于利益而不是在立場上討價還價,要從以下幾點入手:如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享———換位思考。因為人們?nèi)绾慰创挛锶Q于看問題的角度,而且習(xí)慣于用既定的觀點來看待事物,對于與自己相悖的觀點往往加以排斥。因此,最基本的方法就是將自己置身于對方的立場去了解對方的觀點,通過詢問來理解對方每一個要求背后的可能利益。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享———注意對方的基本需要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求可分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理需求和安全需求是低層次的需求,往往以經(jīng)濟利益的方式予以滿足。而社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求促使人們重視與對方的關(guān)系、被尊重和取得成就,這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享設(shè)計多套互利解決方案。談判中,人們往往容易堅持自己的立場不放,雙方如果設(shè)計多種互利解決方案,就會為談判提供較大的選擇余地。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享2.對事不對人。談判的主體是人,因而“人的問題”在談判中是非常重要的。當(dāng)談判雙方各執(zhí)己見時,談判往往容易出現(xiàn)僵局。此時,要將人的問題與實質(zhì)利益區(qū)分開,不能試圖用實質(zhì)利益的讓步來解決人的問題;也不可將雙方的關(guān)系與實際問題糾纏不清,“對號入座”、“人身攻擊”。可以運用心理學(xué)的原理,從認識、情緒和溝通三個方面來處理人的問題。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享正確提出看法：可以嘗試以下方法:相互討論彼此的見解和看法。不要用自己的擔(dān)心推斷對方的意圖。不要因為自己的問題去責(zé)怪對方。找尋讓對方吃驚的一些化解沖突的機會。在協(xié)議達成時,一定要給對方留面子,尊重對方的人格如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享保持適當(dāng)?shù)那榫w。尤其是在激烈的爭執(zhí)中,人們往往認為事關(guān)重大而有受到威脅的恐懼感,這種恐懼感會產(chǎn)生憤怒。所以,當(dāng)雙方認識出現(xiàn)偏差時,要允許對方發(fā)泄怨氣,千萬不能針鋒相對,否則只會導(dǎo)致激烈的爭吵,要學(xué)會控制自己的情緒、靜靜地傾聽。

進行清晰的溝通。溝通出現(xiàn)障礙有多種可能,雙方意見出現(xiàn)分歧未必一定是由于利益沖突?？赡芤环秸f了,而對方?jīng)]聽見,聽見了卻沒聽懂,聽懂了可能不同意。所以,要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個環(huán)節(jié),對癥下藥才有效。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享3.用客觀標(biāo)準(zhǔn)代替?zhèn)€人意愿。在談判過程中,雙方在了解彼此利益所在后,絞盡腦汁為雙方尋求各種互利的解決方案,也非常重視與對方發(fā)展關(guān)系。但是棘手的利益沖突問題依然不是那么容易解決的。這種情況下,雙方就某一個利益問題爭執(zhí)不下,互不讓步,談判往往演變成一場意愿的較量,看看誰最頑固或誰最慷慨———完全沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),一切從自己的愿望出發(fā)。當(dāng)利益沖突不能采取其他方式協(xié)調(diào)時,客觀標(biāo)準(zhǔn)的使用在談判中就起到非常重要的作用。如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享第三部分：新舊人才薪酬發(fā)生沖突怎么談？如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判和劉老師分享思考：

沒有引進新員工時，老的核心員工對自己的薪水沒有什么意見，而一旦引進了新員工，其薪水又高于自己時，往往就有意見了。盡管企業(yè)招聘代表與新人已進行了艱苦卓絕的薪水談判過程，但