L電子科技公司營銷人員薪酬管理的研究

IV一、緒論（一）研究背景企業(yè)在自身運營過程中，通過薪酬管理的方式來對薪酬機(jī)制進(jìn)行建立，從而去激發(fā)員工工作的熱情，有效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的改善。企業(yè)在運營過程中之所以要加強(qiáng)薪酬管理，主要是因為有以下方面的意義。首先企業(yè)如果設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效促進(jìn)員工的工作積極性提升，同時也可以減少員工流失現(xiàn)象。員工在自身工作生活過程中，對于薪酬管理水平高低重視度較高，因為這將直接關(guān)系到自己的切身利益，所以員工對于薪酬的水平是敏感的。企業(yè)在自身運營過程中，需要通過制定合理的薪酬來實現(xiàn)員工積極性的改善，更好的減少員工流失。其次員工通過薪酬管理的方式來實現(xiàn)自身運營成本降低。在企業(yè)的運營過程中，能力資本所占的比例相對較高，并且在未來將會進(jìn)一步提升，所以企業(yè)溝通我沒有辦法上廁所，這種方式還是幸運成本的降低，有效的去幫助企業(yè)實現(xiàn)對人才的優(yōu)化管理。這并不意味著企業(yè)要一味的去壓縮員工的工資，而是需要去對薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以此更好地調(diào)動員工的工作熱情。最后，企業(yè)通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，可以更好的發(fā)揮人力資源的作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，通過設(shè)置科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效減少員工對于薪酬不滿意。通過這樣的方式也可以更好的促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)好與員工的關(guān)系，更好的讓員工為企業(yè)服務(wù)，減少不必要的勞動糾紛，建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。除此之外，企業(yè)在發(fā)展過程中如果具備科學(xué)合理的薪酬管理體系，也可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。企業(yè)的薪酬管理體系應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，這樣才可以更好的去為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。（二）研究意義我國社會經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展的過程中，也讓企業(yè)面臨著良好的發(fā)展機(jī)會。企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，要想更好的提升競爭力，就必須要采取有效措施來強(qiáng)化自身綜合實力。在企業(yè)管理過程中，人力資源是最重要的競爭力內(nèi)涵。通過對人力資源的有效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)企業(yè)綜合運營能力提升。當(dāng)前我國越來越多的企業(yè)都開始朝著國際化的方向發(fā)展，積極開拓國際市場參與國際競爭，這些都要求企業(yè)在自身運營過程中，必須要加強(qiáng)營銷人才的建設(shè)。如今，營銷人員的需求越來越高，企業(yè)的管理難度也日益增大，尤其是薪酬管理面臨的問題也越來越多。在營銷人員薪酬管理方面，有著與其他類型員工不同的管理特征，需要制定合理有效的管理措施才能確保管理的效果。營銷人員薪酬管理工作一向被企業(yè)重視，但整體水平偏低。為此，本文選取L電子科技公司為例，對其營銷人員薪酬管理中存在的問題進(jìn)行深入調(diào)查分析，并給出合理化建議，希望可以幫助企業(yè)提升薪酬管理水平，穩(wěn)定營銷人員，提高工作效率和效益。（三）研究思路首先分析L電子科技公司營銷人員薪酬管理的現(xiàn)狀，從中找到L電子科技公司營銷人員薪酬管理中存在的問題，主要包含現(xiàn)行薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略思考、現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計缺乏科學(xué)性、現(xiàn)行薪酬管理體系中缺少對非物質(zhì)性薪酬的重視。最后提出了完善營銷人員薪酬管理的對策建議，主要包含以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計導(dǎo)向、以科學(xué)合理的原則進(jìn)行薪酬管理、重視非物質(zhì)性薪酬的作用。（四）研究方法本文主要采用了文獻(xiàn)研究法和案例分析法進(jìn)行分析。文獻(xiàn)研究法是通過查閱大量國內(nèi)外近年來關(guān)于薪酬管理的相關(guān)文獻(xiàn)資料，深入了解相關(guān)理論模型，為論文的寫作準(zhǔn)備充足的理論依據(jù)，為文中建議的提出提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。案例分析法是論文中以L電子科技公司為例，分析員工的薪酬管理內(nèi)容，以實證調(diào)查為基礎(chǔ)，結(jié)合相關(guān)具體資料和數(shù)據(jù)，運用EXCEL進(jìn)行基本數(shù)據(jù)處理。二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念及內(nèi)容在企業(yè)的員工管理過程中，對于薪資的管理是必不可少的，同時必須要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際來進(jìn)行薪資管理制度建立王猛.HS城市商業(yè)銀行基層營銷人員薪酬管理優(yōu)化[D].桂林理工大學(xué),2021.。薪資管理制度必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略思路相符合，同時也必須要做到公平公正，符合員工的需求，這樣才可以贏得員工的信任與支持。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，對于薪資的管理應(yīng)該納入重中之重王猛.HS城市商業(yè)銀行基層營銷人員薪酬管理優(yōu)化[D].桂林理工大學(xué),2021.李晴園.國企海外市場營銷人員的薪酬策略研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020(09):226-227.（二）薪酬激勵理論在進(jìn)行企業(yè)薪資管理制度創(chuàng)建的過程中，必須要結(jié)合實際情況對相關(guān)薪資管理理論進(jìn)行應(yīng)用，這樣才可以取得更好效果，薪資管理制度更加科學(xué)合理劉偉國.淺議超額四級累進(jìn)提成和綜合業(yè)績指數(shù)掛鉤在營銷人員綜合績效評估及薪酬管理中的運用[J].鹽科學(xué)與化工,2020,49(09):35-37.劉偉國.淺議超額四級累進(jìn)提成和綜合業(yè)績指數(shù)掛鉤在營銷人員綜合績效評估及薪酬管理中的運用[J].鹽科學(xué)與化工,2020,49(09):35-37.1.現(xiàn)代工資理論當(dāng)代薪資原理體系主要是由績效薪資原理、供需平衡薪資原理和收益共享薪資原理組成。在企業(yè)的運營過程中，績效薪資原理要求通過績效的方式來對員工的薪資進(jìn)行制定，如果員工創(chuàng)造的績效越多，所能夠獲得的薪資也越高。供需均衡薪資原理則是認(rèn)為員工的薪資和勞動力市場供需現(xiàn)狀有著密切的關(guān)系。如果員工屬于緊缺型人才，那么其所對應(yīng)的薪資應(yīng)該有所增加。利益分享原理則是倡導(dǎo)，在進(jìn)行企業(yè)薪資制定過程中，除了為員工提供傳統(tǒng)工資以外，還需要進(jìn)行利潤分享，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作熱情。例如當(dāng)前大眾所熟悉的股權(quán)激勵就是屬于利潤分享工資的范疇尚佳君.企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(17):126-127.尚佳君.企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(17):126-127.2.需求層次理論馬斯洛所提出的需求層次理論只能內(nèi)在進(jìn)行生活生產(chǎn)過程中其需求具有一定的特點。通過對需求的等級進(jìn)行由低至高的分布，可以結(jié)合實際情況去進(jìn)行相應(yīng)的薪資激勵制度建立。企業(yè)在進(jìn)行薪資制度建立過程中，需要結(jié)合員工的實際需求來進(jìn)行制定，這樣才可以高度迎合員工對于企業(yè)的需求，更好的激發(fā)員工的工作積極性提升，對于工資的滿意度蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2020.。同時不同崗位的員工，其對于薪資的需求也存在差異，必須要針對不同崗位的員工需求情況來制定相應(yīng)的薪資制度，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2020.王黎黎.SJ公司營銷人員的激勵體系優(yōu)化研究[D].山東大學(xué),2020.3.公平性薪酬理論亞當(dāng)斯認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行薪資機(jī)制建立過程中，不僅需要對當(dāng)前員工的個人發(fā)展需求進(jìn)行考慮，同時還需要確保薪資的制定是公平合理的。如果員工所獲得的薪資預(yù)期所付出的勞動量相平衡，那么我們則認(rèn)為企業(yè)的薪酬制定是合理公平朱婉紅.安陽卷煙廠營銷人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].華東交通大學(xué),2020.朱婉紅.安陽卷煙廠營銷人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].華東交通大學(xué),2020.三、L電子科技公司營銷人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）L電子科技公司基本情況介紹L電子科技公司，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、加工和銷售于一體的科技型、環(huán)保型印染企業(yè)。公司占地面積9.2萬平方米，擁有員工760人，總資產(chǎn)達(dá)5.8億元人民幣。公司設(shè)總經(jīng)理、董事會，下設(shè)銷售、生管、財務(wù)、行政、安環(huán)五個中心，其下包括染色廠、印花廠、包裝廠、生管部、銷售部、企管部等部門，基層設(shè)包裝、染色、數(shù)碼印花等各個車間。長期發(fā)展中，L電子科技公司致力于成為本領(lǐng)域的佼佼者，不斷追求管理上的創(chuàng)新，重視人力資本投資，推行人性化管理。（二）L電子科技公司營銷人員薪酬管理的現(xiàn)狀L電子科技公司在進(jìn)行營銷人員薪酬管理過程中，主要是結(jié)合實際情況來進(jìn)行薪酬管理制定。L電子科技公司首先對薪酬管理理念進(jìn)行明確，并且在該薪酬管理理念的引導(dǎo)下，來對薪酬管理工作進(jìn)行開展。無論是薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)還是薪酬發(fā)放的形式及其他的內(nèi)容都納入L電子科技公司的薪酬管理體制建設(shè)中，以此形成規(guī)章制度，實現(xiàn)薪酬管理工作的有據(jù)可依。L電子科技公司在實際人力資源管理中，對于薪酬管理的重視度較高，并且將營銷人員薪酬管理作為重點。營銷人員是當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)開展的重要支持力量，加強(qiáng)營銷人員薪酬管理可以更好的促進(jìn)營銷人員業(yè)務(wù)開展積極性提升，更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。目前L電子科技公司所實施的營銷人員薪酬管理制度，具體包括薪酬制度與福利保障兩個方面。1.薪酬結(jié)構(gòu)為了更好了解L電子科技公司營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)，，我們通過對公司進(jìn)行實地走訪，并且查閱相關(guān)規(guī)章制度資料具體的去掌握了解實際情況，目前L電子科技公司在對營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)定過程中，具體由基本工資、企業(yè)福利、崗位津貼、獎金及業(yè)務(wù)提成等共同組成。在基本工資方面，L電子科技公司營銷人員在進(jìn)行心智確定的過程中，所創(chuàng)造的是職務(wù)等級工資制，針對不同的植物所設(shè)定的工資也存在著差異具體也按照崗位職務(wù)及工作年限等來進(jìn)行劃分，有效的形成了一定的工資等級制度。福利待遇方面，L電子科技公司在對營銷人員進(jìn)行管理過程中，為所有營銷人員繳納五險一金，同時還結(jié)合實際情況為營銷人員發(fā)放通訊補(bǔ)貼與交通補(bǔ)助。除此之外，一些在公司工作年限較久的員工還可以獲得住房補(bǔ)貼，這也有效的激勵了員工的工作熱情，減少員工流失。崗位津貼方面，L電子科技公司在發(fā)展過程中，為了更好實現(xiàn)對員工的管理，具體結(jié)合員工的職務(wù)，行政級別，技術(shù)職稱等來進(jìn)行崗位津貼發(fā)。同時對于一些比較特殊的崗位，還會去發(fā)放高溫補(bǔ)貼及工作服裝補(bǔ)貼。通過這樣的形式可以更好的去促進(jìn)員工工作積極性提升，減少員工的工作倦怠。獎金及業(yè)務(wù)提成方面，L電子科技公司為了更好激勵營銷人員的工作積極性，會定期針對一些業(yè)績比較突出的人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵。例如營銷人員的業(yè)務(wù)提成一般在0.1%~0.5%之間。同時一些非服務(wù)性的基層崗位人員，也可以獲得一定的獎金，具體包括全勤獎、季度獎金、年度獎金和創(chuàng)新獎勵等。2.薪酬水平L電子科技公司在進(jìn)行營銷人員薪酬管理過程中，必須要保持自己的薪酬水平，在行業(yè)中具有競爭力。結(jié)合實際情況，L電子科技公司針對營銷人員薪酬水平的檔次劃分具體如下：表3-1L電子科技公司營銷人員薪酬水平序號員工類別月平均收入（元）1基層部門領(lǐng)導(dǎo)8000-100002一般管理人員6000-80003業(yè)務(wù)人員4000-55004工作未滿一年的新員工3500-5500L電子科技公司在管理過程中需要采取有效的措施來對薪酬進(jìn)行調(diào)整，這樣可以有效的為企業(yè)運營提供支持。隨著外部市場環(huán)境的變化，L電子科技公司需要定期去進(jìn)行營銷人員薪酬調(diào)整。具體情況如下表所示：表3-2L電子科技公司營銷人員薪酬調(diào)整頻率序號員工類別次（年）1基層部門領(lǐng)導(dǎo)0.5-1（2年）2一般管理人員0.5-1（1年）3業(yè)務(wù)人員0-0.5（1年）3.薪酬激勵效果L電子科技公司的管理層在對員工進(jìn)行管理過程中，對于營銷人員的待遇提升還是相對比較少的，這也導(dǎo)致一些營銷人員做出巨大貢獻(xiàn)卻未能夠獲得相應(yīng)的回報，容易產(chǎn)生抱怨的情緒。L電子科技公司如果不對這一現(xiàn)象進(jìn)行改善，就會導(dǎo)致營銷人員的流失，這也不利于L電子科技公司后期經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。L電子科技公司在發(fā)展過程中，必須要加強(qiáng)對于工作環(huán)境的改善，采取有效的薪酬激勵措施來提升對于員工的吸引。一方面，從外部人力資源分析。L電子科技公司目前在發(fā)展過程中所面臨的行業(yè)競爭十分激烈，所以L電子科技公司在進(jìn)行企業(yè)管理過程中必須要對人力資源流動的情況進(jìn)行重視。如果L電子科技公司未能夠給營銷人員提供理想的薪酬，那么就會導(dǎo)致營銷人員的跳槽，這也是L電子科技公司面臨的人才流失問題。L電子科技公司在實際的管理過程中，必須要針對營銷人員離職突出的現(xiàn)象進(jìn)行改善，這樣才可以更好的為L電子科技公司的發(fā)展提供保障。另一方面，從內(nèi)部人力資源分析。L電子科技公司在近年來受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，其盈利水平也存在著高低不定的情況，由于企業(yè)經(jīng)營效益缺乏穩(wěn)定性，所以部分營銷人員在進(jìn)行日常的工作過程中，未能夠獲得及時的薪酬福利發(fā)放，這也不利于營銷人員對于L電子科技公司歸屬感的建立，許多營銷人員因此缺乏安全感，無法實現(xiàn)良好工作效率的提升。L電子科技公司在運營過程中當(dāng)前的營銷人員流失現(xiàn)象還是比較突出的，如何做好營銷人員的管理，留住營銷人員，強(qiáng)化營銷人員隊伍建設(shè)對于L電子科技公司來說是一個巨大的問題。L電子科技公司在進(jìn)行薪酬管理過程中，必須要采取有效的措施來增強(qiáng)員工對于公司的歸屬感，讓員工對于L電子科技公司的發(fā)展有更多的信心，這樣才可以留住員工。四、L電子科技公司營銷人員薪酬管理中存在的問題隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，L電子科技公司一直在思考薪酬管理的改革和優(yōu)化。然而，L電子科技公司營銷人員薪酬管理方面仍有一些問題需要改進(jìn)。為了更加清楚的知曉L電子科技公司營銷人員薪酬管理存在的問題，將對曉L電子科技公司營銷人員開展問卷調(diào)查，一共發(fā)放問卷80份，回收80份，其中有效問卷78份，回收率100%，有效率97.5%。具體調(diào)查結(jié)果如下：表4-1L電子科技公司營銷人員薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略、實際工作關(guān)系與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合反映實際工作情況能不能不知道3%28%69%能不能42%58%數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查報告整理L電子科技公司營銷人員薪酬管理指標(biāo)缺乏與發(fā)展戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，這是由于大部分營銷人員對薪酬管理目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略都知之甚少，這部分營銷人員達(dá)到了69%。同時58%的營銷人員認(rèn)為現(xiàn)階段的薪酬管理不能完全反映實際工作情況，尤其是非銷售類崗位。對部門的薪酬管理，也沒有發(fā)展戰(zhàn)略的影響這一內(nèi)容，導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)對公司發(fā)展戰(zhàn)略了解不足，也沒有了解的必要性。在L電子科技公司的發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中，缺乏薪酬管理對其的輔助，很難達(dá)到發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，從而導(dǎo)致發(fā)展戰(zhàn)略的失敗。表4-2L電子科技公司薪酬管理目標(biāo)情況指標(biāo)選項比例薪酬管理目標(biāo)的細(xì)致程度細(xì)致到個人3%細(xì)致到部門8%不細(xì)致89%薪酬管理的目的人力資源管理15%進(jìn)行獎懲79%個人績效改進(jìn)和企業(yè)績效提升6%薪酬管理目標(biāo)的合理程度非常合理5%不合理，根本實現(xiàn)不了43%不合理，太低了52%數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查報告整理從問卷調(diào)查結(jié)果表4-2L電子科技公司薪酬管理目標(biāo)調(diào)查來看，L電子科技公司在薪酬管理目標(biāo)的細(xì)致程度上非常低，細(xì)致到個人和部門的比例僅占11%。而且大部分營銷人員認(rèn)為目前實行的薪酬管理的目標(biāo)僅僅是進(jìn)行獎懲，其比例達(dá)到了79%，其他的功能并沒有得到發(fā)揮。圖4-1L電子科技公司薪酬構(gòu)成數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查報告整理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有7.66%的受訪營銷人員認(rèn)為L電子科技公司薪酬構(gòu)成中有非物質(zhì)性薪酬。這是由于大部分營銷人員都沒享受到非物質(zhì)性薪酬，僅僅局限于物質(zhì)性薪酬范圍。從調(diào)查結(jié)果來看，L電子科技公司營銷人員薪酬管理整體比較合理，能夠基本滿足大多數(shù)營銷人員的薪酬需求，但仍存在部分不完善之處，限制了公司薪酬管理水平的提升以及營銷人員滿意度的提高。（一）現(xiàn)行薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略思考目前，在L電子科技公司管理高層，存在營銷人員薪酬管理戰(zhàn)略價值認(rèn)識不清的問題。公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施依靠的是人才，是每一位員工的參與。員工對于公司戰(zhàn)略的影響，直接決定了涉及員工管理的相關(guān)問題都應(yīng)該提升到戰(zhàn)略層面，得到L電子科技公司的高度重視，薪酬管理體系戰(zhàn)略匹配性差，是L電子科技公司長期經(jīng)營管理者一直存在的問題，同時也是制約薪酬管理工作難以取得突破提升的重要因素。從對L電子科技公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)文件的調(diào)查研究中可以發(fā)現(xiàn)，并無涉及薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，僅提到了人力資源管理。L電子科技公司的營銷人員薪酬管理工作缺乏系統(tǒng)性設(shè)計，管理不規(guī)范、管理隨意問題突出，很多措施都具有臨時性特征，不能長久發(fā)揮效用。戰(zhàn)略性薪酬管理要求L電子科技公司的營銷人員需求應(yīng)該逐漸培養(yǎng)外部競爭優(yōu)勢，打造核心競爭力，但長期以來L電子科技公司營銷人員薪酬待遇水平在同行業(yè)并不具有優(yōu)勢，從而導(dǎo)致營銷人員流失問題比較顯著。開公司在管理過程中必須要加強(qiáng)員工穩(wěn)定性的提升，通過薪酬管理的優(yōu)化來進(jìn)一步提升員工的工作積極性與歸屬感。只有讓營銷人員可以看到自己的發(fā)展空間與嶄新的可能性，才可以讓員工為L電子科技公司提供長期的勞動。（二）現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計缺乏科學(xué)性L電子科技公司在發(fā)展過程中其整體規(guī)模不大，所擁有的員工數(shù)量也是有限的，管理過程中對于員工的有效管理必須要建立在科學(xué)也設(shè)計的基礎(chǔ)上。L電子科技公司在實際的運營過程中，需要加強(qiáng)對于當(dāng)前崗位特點的分析，這樣才可以更好的結(jié)合崗位需求來進(jìn)行合理薪酬制定，提升員工的滿意度。不同的崗位，其特點不同，員工所付出的勞動也是存在差異的，在進(jìn)行薪酬制定過程中，必須要充分結(jié)合崗位的特點來進(jìn)行制定，這樣才可以讓L電子科技公司的薪酬管理體系更加合理。目前L電子科技公司所實施的薪酬管理體系，沒有充分的體現(xiàn)員工的工作能力與工作業(yè)績，這也讓許多員工在自己崗位上努力付出卻沒有獲得回報，容易產(chǎn)生工作倦怠心理，這也是導(dǎo)致L電子科技公司員工離職現(xiàn)象突出的原因。（三）現(xiàn)行薪酬管理體系中缺少對非物質(zhì)性薪酬的重視馬斯洛的“需求層次理論”提出在企業(yè)的員工管理過程中，需要結(jié)合人的需求來進(jìn)行相應(yīng)的薪酬管理制度制定。人的需求由五個層次組成，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。L電子科技公司在進(jìn)行員工薪酬制定過程中，只有確保員工的物質(zhì)需求得到滿足的情況下，在進(jìn)行精神薪酬激勵才可以取得更好效果。結(jié)合實際情況，我們可以員工的薪酬激勵采取多樣化的選擇。L電子科技公司目前在對員工薪酬激勵方式進(jìn)行選擇的時候，形勢相對比較單一，所以無法充分滿足所有人的薪酬激勵需求，所取得的薪酬激勵效果也是差強(qiáng)人意的。L電子科技公司必須要結(jié)合實際情況對當(dāng)前薪酬管理體系的片面性進(jìn)行改善，采取有效的方式來為員工進(jìn)行激勵。例如情感激勵與參與激勵對于員工來說也是一種激勵方式，榮譽(yù)激勵與目標(biāo)激勵也可以讓員工提升工作的積極性。除此之外還可以通過培訓(xùn)激勵的方式來對員工進(jìn)行激勵，讓員工在獲得激勵的同時也提升自身的綜合專業(yè)水平。L電子科技公司在制定薪酬管理體系的過程中，更多的注重了對物質(zhì)薪酬的規(guī)定，相對的忽視了非物質(zhì)性薪酬。公司沒有明確規(guī)定員工能夠受到表揚、晉升的量化要求。除了崗前培訓(xùn)，營銷人員在工作中基本上沒有固定的培訓(xùn)機(jī)會。大部分員工全年都被要求機(jī)械化工作，基本上不會接到有挑戰(zhàn)性的工作，缺乏實現(xiàn)個人價值的機(jī)會，不能獲得心理上的滿足感。而這些問題，導(dǎo)致了公司出現(xiàn)營銷人員普遍沒有工作激情，工作效率下降，員工情緒低迷等后續(xù)反應(yīng)。五、完善營銷人員薪酬管理的對策建議（一）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計導(dǎo)向L電子科技公司薪酬管理工作出現(xiàn)問題的主要原因就來自于公司領(lǐng)導(dǎo)未能給予薪酬管理工作足夠的重視，未能將其上升到戰(zhàn)略發(fā)展的角度。薪酬體系的建設(shè)直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是企業(yè)密切聯(lián)系員工、穩(wěn)定員工的重要途徑，因此L電子科技公司應(yīng)當(dāng)努力建立全面薪酬管理體系，尤其要保障技術(shù)員工的戰(zhàn)略價值，讓公司薪酬體系建設(shè)同企業(yè)的戰(zhàn)略緊密吻合。1.重視員工的成長與開發(fā)管理營銷人員管理問題一直都是L電子科技公司管理的重點，重視員工的成長與開發(fā)管理對確保L電子科技公司薪酬管理水平的提升具有重要意義。對于營銷人員來講，他們更加渴望得到L電子科技公司的重視與優(yōu)待，一旦失去待遇上的保障，營銷人員流失將成為可能。為此，L電子科技公司應(yīng)該制定員工管理細(xì)則，具體到營銷人員薪酬管理方面。營銷人員隊伍穩(wěn)定了，公司的效益才能擁有保障。一方面，L電子科技公司應(yīng)該關(guān)心營銷人員的成長問題，為其制定針對性較強(qiáng)的未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在培訓(xùn)、晉升、待遇增加等方面給出明確的規(guī)定，讓每一位營銷人員能夠信任公司、穩(wěn)定工作。另一方面，L電子科技公司應(yīng)該加大營銷人員的開發(fā)與管理。營銷人員往往缺乏強(qiáng)大的技能，無論從技術(shù)方面還是管理方面都需要得到提升。為此，L電子科技公司應(yīng)該結(jié)合每一位營銷人員的實際情況為其制定合理的開發(fā)與管理方案，讓其能夠在合適的崗位上盡其所能，發(fā)揮自身的戰(zhàn)略價值。2.建設(shè)戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)與體系戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)與體系建立必須要加強(qiáng)對于當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀的分析，這樣才可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相統(tǒng)一田也.平交事業(yè)部公司客戶經(jīng)理薪酬管理體系研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2020.。L電子科技公司在發(fā)展過程中，在對戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)與體系進(jìn)行建設(shè)過程中，必須要堅持動態(tài)管理的原則，這樣才可以更好的去結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化來進(jìn)行合理薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。L電子科技公司在進(jìn)行管理過程中，首先需要了解當(dāng)前營銷人員的實際薪酬需求，同時也需要加強(qiáng)對于員工薪酬滿意度的調(diào)控。L電子科技公司在管理過程中也需要針對當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)可能存在的不足，做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣才可以更好的去激勵營銷人員，那營銷人員在工作過程取得更加突出的成績。L電子科技公司田也.平交事業(yè)部公司客戶經(jīng)理薪酬管理體系研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2020.（二）以科學(xué)合理的原則進(jìn)行薪酬管理L電子科技公司在進(jìn)行薪酬管理過程中，要想實現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)性提升，必須要結(jié)合實際情況去進(jìn)行薪酬制定，并且做到以人為本，科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行薪酬管理，才能全面發(fā)揮薪酬管理體系在公司生產(chǎn)運營管理中的作用。1.設(shè)計合理的崗位技能工資制度在固定薪酬如此重要的情況下，L電子科技公司對同一個工種的營銷人員的薪酬采取“一刀切”的模式就顯得缺乏科學(xué)性。高比例但死板的固定薪酬，固然能吸引勞動力涌入公司，但同時也會對公司實際的生產(chǎn)和管理帶來危害，由于干多干少都是一個樣，易造成營銷人員工作積極性的下降，缺乏上進(jìn)心與創(chuàng)新意識。為了解決這些問題，公司應(yīng)該在設(shè)計薪酬管理體系時設(shè)置合理的技術(shù)等級工資制度，區(qū)分技術(shù)工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。公司在確定員工技術(shù)工種和工作車間的基礎(chǔ)上，劃分工種等級線，規(guī)定學(xué)徒期，熟練期，深造期（即初、中、高三個級別）。工種等級線能反映員工工作內(nèi)部勞動差別程度，與工資等級表相結(jié)合，構(gòu)成技術(shù)等級工資制度的基礎(chǔ)。L電子科技公司在日常的管理過程中，必須要加強(qiáng)對于員工工作現(xiàn)狀的了解，并且結(jié)合實際情況進(jìn)行評估，這樣才可以更好的掌握員工的實際工作情況，針對員工的特點來進(jìn)行相應(yīng)的薪酬待遇制定。例如L電子科技公司可以對員工進(jìn)行相應(yīng)的等級考核，了解員工的真實工作能力水平，確定員工的技術(shù)等級。考核嚴(yán)格按照公司既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，以員工達(dá)到的技術(shù)等級分配工資。這種薪酬管理制度有利于公司引導(dǎo)員工加強(qiáng)對個人技術(shù)能力的研究，提高員工的技術(shù)水平，同時體現(xiàn)了薪酬管理中公平性和激勵性原則，使公司的薪酬管理制度更加科學(xué)。2.推行半公開的薪酬保密制度L電子科技公司在進(jìn)行薪酬制定過程中，必須要遵循薪酬公開的原則。在進(jìn)行薪酬管理過程中，通過薪酬公開的方式可以更好的提升大眾對于公司薪酬管理的監(jiān)督，對于L電子科技公司存在的薪酬管理不公平現(xiàn)象做到及時的發(fā)現(xiàn)與糾正。L電子科技公司在進(jìn)行日常的管理過程中，也可以通過薪酬公開機(jī)制的建設(shè)來提升員工對于L電子科技公司的信任度，在平時通過信息的雙向交流方式來培養(yǎng)彼此之間的信任。一味的采取禁止信息流通的方式，只會導(dǎo)致員工在工作過程中存在著猜忌，同時也不利于員工對于L電子科技公司信任度的培養(yǎng)，所以這是不可取的。L電子科技公司在實際的薪酬管理制度建設(shè)過程中，需要去對員工的崗位價值及崗位貢獻(xiàn)進(jìn)行肯定，并且做到薪酬與員工的付出相匹配，這樣才可以有效的改善員工工作積極性。薪酬公開是公司未來發(fā)展的必然趨勢，但在薪酬管理制度過渡的過程中，為了緩和公司與員工之間的矛盾，穩(wěn)定員工的內(nèi)部秩序和工作氛圍，公司可以使用半公開的薪酬保密制度來安全的度過薪酬改革的動蕩階段。半公開的薪酬保密政策是指，將薪酬管理制度的公開化和涉及具體個人隱私的保密性結(jié)合起來，兼顧公平和激勵兩方面的要素。具體來說，公司公開薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬計算方式和薪酬管理體系，但不公布員工的具體薪酬，員工可以憑借自身工作時間和工作成果計算大部分的固定工資。同時，公司公開管理主觀性較強(qiáng)的績效工資以及績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)，定期在公開場合張貼，接受員工的監(jiān)督。這樣，公司既能保障員工的知情權(quán)又維護(hù)能員工的隱私權(quán)。3.將計時工資與一定量的定額任務(wù)相結(jié)合公司在計算營銷人員的部分績效薪酬時，采用計時工資制，這是根據(jù)員工的工作時間來測量薪酬的工資制度。L電子科技公司在進(jìn)行管理過程中及對員工的薪酬計算可以結(jié)合實際情況來進(jìn)行，例如通過日工資標(biāo)準(zhǔn)及實際工作日數(shù)來進(jìn)行薪酬確定，通過這樣的簡單方式可以更好的去對員工的薪酬進(jìn)行合理計算，具有較強(qiáng)的適用性，同時也提升薪酬制定的公平性。因此，公司在設(shè)計薪酬管理體系時，應(yīng)該對傳統(tǒng)的計時工資制度進(jìn)行改革。在計算員工薪酬的過程中，將計時工資與一定量的定額任務(wù)結(jié)合起來，公司根據(jù)收集的歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，下達(dá)每日定額任務(wù)。在實施的過程中，公司還要加強(qiáng)對生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量的檢查的監(jiān)管。如果員工當(dāng)日沒有完成既定的任務(wù)，或廢品率達(dá)到一定的高度，則拿不到當(dāng)日全部的工資，該員工應(yīng)得的工資根據(jù)公司既定的標(biāo)準(zhǔn)，按比例記錄在案，到月底發(fā)放。（三）重視非物質(zhì)性薪酬的作用在進(jìn)行L電子科技公司薪酬制度建設(shè)過程中，可以考慮薪酬構(gòu)成的多元性，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式來更好，促進(jìn)員工工作積極性提升。根據(jù)全面薪酬激勵機(jī)制與體系的相關(guān)理念，公司應(yīng)該加強(qiáng)對“內(nèi)在薪酬激勵”和“外在薪酬激勵”的同步管理，進(jìn)而體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與體系的全面性?！巴庠谛匠昙睢苯ㄔO(shè)中，L電子科技公司需要結(jié)合實際情況加強(qiáng)對于營銷人員的激勵，對于一些在工作業(yè)績上比較突出的營銷人員，可以通過股權(quán)激勵的方式來進(jìn)行獎勵，也可以適當(dāng)?shù)娜ヌ嵘e金的繳存比例，這些都可以更好的促進(jìn)營銷人員工作積極性。L電子科技公司在進(jìn)行日常的管理過程中，也需要結(jié)合實際情況去提升營銷人員的能力水平，通過進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的方式來促進(jìn)員工工作能力增強(qiáng)，這也可以讓員工在工作過程中提升成就感與滿意度。L電子科技公司在日常的管理過程中也可以加強(qiáng)對于員工學(xué)習(xí)的鼓勵，讓員工加強(qiáng)自己的學(xué)歷提升。在“內(nèi)在薪酬激勵”方面，L電子科技公司在日?？梢圆扇∮行Т胧┤?yōu)化員工的工作環(huán)境，通過修建公共娛樂設(shè)施的方式，讓營銷人員可以獲得放松身心的場所，同時也可以去對員工的住宿條件進(jìn)行改善，這些都可以讓員工在工作過程中處于一個身心愉悅的狀態(tài)，能夠提升員工對于公司的歸屬感有效避免人才流失的情況。文化建設(shè)工作是企業(yè)管理的精髓，既能夠為員工工作提供指引和規(guī)范，同時還有助于增強(qiáng)員工與企業(yè)彼此之間的依附感，促進(jìn)其他管理工作的順利開展。為了能夠建立科學(xué)完善的薪酬體系，L電子科技公司應(yīng)該充分發(fā)揮文化建設(shè)工作的重要作用，將構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)文化作為近期工作目標(biāo)，同薪酬管理體系建設(shè)工作緊密結(jié)合。L電子科技公司在發(fā)展過程中可以通過良好文化的建設(shè)來營造員工的歸屬感，首先L電子科技公司必須要加強(qiáng)對于營銷人員的尊重去提升，對于營銷人員的待遇。要想受到營銷人員的擁護(hù)，就必須要求L電子科技公司要高度重視員工、尊重員工；其次，L電子科技公司應(yīng)該重視團(tuán)隊建設(shè)工作，增強(qiáng)營銷人員之間的彼此團(tuán)隊協(xié)作，提高團(tuán)隊協(xié)作意識，增強(qiáng)團(tuán)隊創(chuàng)新能力。L電子科技公司應(yīng)該將團(tuán)隊管理納入員工管理的工作中來，管理既要面向每一位員工，同時還要顧及團(tuán)隊文化建設(shè)；最后，L電子科技公司在文化建設(shè)方面應(yīng)該強(qiáng)化激勵，采取多樣化的激勵措施增加營銷人員滿意度以及對公司管理文化的認(rèn)可，不斷開拓創(chuàng)新。L電子科技公司在進(jìn)行文化建設(shè)過程中，還需要結(jié)合實際情況去了解員工的個人需求，并且將員工的個人理想與企業(yè)文化結(jié)合在一起，這樣才可以讓員工提升對企業(yè)文化的認(rèn)可度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)二者的利益雙贏。通過研究，我們可以看到企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，對于薪酬管理是必不可少的，這可以更好的幫助企業(yè)吸引人才留住人才。企業(yè)要想建立自身專業(yè)化高水平的人才隊伍，就必須要對薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化，這樣才可以更好的提升員工對于薪酬的滿意度，留住員工提升工作的積極性，改善工作效益。這對于企業(yè)來說也是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績改善的關(guān)鍵，可以更好的實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，這是二者利益的平衡。本文在研究過程中主要是針對L電子科技公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行案例分析，通過對L電子科技公司進(jìn)行實地調(diào)查，去了解L電子科技公司薪酬管理的具體情況，分析當(dāng)前L電子科技公司在薪酬管理過程中所采取的方式及存在的問題探究原因所在，并結(jié)合實際情況為L電子科技公司薪酬管理制度優(yōu)化提出對策。本文的研究可以更好的去為L電子科技公司人力資源管理提供支持，讓更多的員工提升對于企業(yè)的認(rèn)可度與歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)L電子科技公司的健康發(fā)展。通過本文的研究，讓我們對L電子科技公司基層薪酬管理問題以及薪酬管理體系的優(yōu)化有了更為清晰和深刻的認(rèn)識。借助科學(xué)的薪酬管理體系，L電子科技公司將會取得發(fā)展水平的快速提升以及營銷人員管理工作的重要突破，從而提升市場競爭優(yōu)勢，保障公司的健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]王猛.HS城市商業(yè)銀行基層營銷人員薪酬管