經(jīng)典人力資源分析指標(biāo)庫(kù)和模型(評(píng)估報(bào)告)-純圖版

人力資源部第1頁(yè)/共20頁(yè)第2頁(yè)/共20頁(yè) 2前言某公司人力資源分析指標(biāo)體系框架模型 41人力資源分析指標(biāo)體系框架模型 42人力資源分析指標(biāo)體系框架模型說(shuō)明 4一、人力資本能力 51人員數(shù)量指標(biāo) 5 51.2期末人數(shù) 51.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) 51.4員工增長(zhǎng)率 51.5新員工入職人數(shù) 51.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù) 62員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo) 62.1人力資源流動(dòng)率 62.2凈人力資源流動(dòng)率 62.3人力資源離職率 6 72.5自愿性員工離職率 72.6關(guān)鍵崗位員工離職率 72.7內(nèi)部變動(dòng)率 82.8員工晉升率 83.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 83.1人員崗位分布 83.2人員學(xué)歷分布 93.3人員年齡、工齡分析指標(biāo) 93.4人員資質(zhì)等級(jí)結(jié)構(gòu) 3.5新增職位數(shù)量 3.6某職位人員更換頻率 第3頁(yè)/共20頁(yè)二、人力資源運(yùn)作能力 1招聘指標(biāo) 1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo) 1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo) 1.3招聘渠道分布 1.4填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 2培訓(xùn)指標(biāo) 2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo) 2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 2.3培訓(xùn)效果指標(biāo) 3績(jī)效管理指標(biāo) 3.1績(jī)效工資的比例 3.2員工績(jī)效考核結(jié)果分布 4薪酬指標(biāo) 4.1外部薪酬指標(biāo) 4.2內(nèi)部薪酬指標(biāo) 5勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo) 5.1勞動(dòng)合同簽訂比例 5.2員工投訴比例 5.3職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 三、人力資源效率指標(biāo) 1全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 2人均銷(xiāo)售收入 3人均凈利潤(rùn) 4萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入 5萬(wàn)元工資凈利潤(rùn) 6萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn) 20第4頁(yè)/共20頁(yè)前言某公司人力資源分析指標(biāo)體系框架模型[背景概述]人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過(guò)一系列的人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標(biāo)體2.人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置——培訓(xùn)開(kāi)發(fā)——考核評(píng)價(jià)——薪酬——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力3.人力資源效率層面指標(biāo)是人力資源管理所要達(dá)到的基本效率指標(biāo)，也是人力資源戰(zhàn)第5頁(yè)/共20頁(yè)1.2期末人數(shù)1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)【公式】月平均人數(shù)=報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù)或：=(月初人數(shù)+月末人數(shù))÷2季平均人數(shù)=(季內(nèi)各月平均人數(shù)之和)÷3年平均人數(shù)=(年內(nèi)各月平均人數(shù)之和)÷12或：=(年內(nèi)各季平均人數(shù)之和)÷4【備注】服務(wù)未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4員工增長(zhǎng)率【公式】員工增長(zhǎng)率=本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100%1.5新員工入職人數(shù)1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)2.1人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)(包括流入人數(shù)和流出人數(shù))占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)【公式】流動(dòng)率=(一年期內(nèi)流入人數(shù)+流出人數(shù))÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)2.2凈人力資源流動(dòng)率【公式】?jī)袅鲃?dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)2.3人力資源離職率合同到期不再續(xù)簽(即終止合同)的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率=離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%=(辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù))÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.4非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率=[(解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù))÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100%【說(shuō)明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過(guò)非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.5自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開(kāi)企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。【公式】自愿性的員工離職率=(自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))×100%【說(shuō)明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.6關(guān)鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開(kāi)企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率=(關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))×100%【說(shuō)明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)第8頁(yè)/共20頁(yè)2.7內(nèi)部變動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門(mén)內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健?jī)?nèi)部變動(dòng)率=(部門(mén)內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù))÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說(shuō)明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.8員工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率=(報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù))÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f(shuō)明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)(部門(mén))各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f(shuō)明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類(lèi)：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員(后勤人員),管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷(xiāo)售人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。通過(guò)以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察不同類(lèi)別人員的變化以及同類(lèi)職群不同級(jí)別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級(jí)專業(yè)員工的短缺?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)【備注】人員類(lèi)別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定第9頁(yè)/共20頁(yè)3.2人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)(部門(mén))所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各【說(shuō)明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的3.3.1人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)(部門(mén))實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及【說(shuō)明】(1)年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲-35歲、36歲—45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。(2)僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他(3)對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲—45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲-35歲的低齡員3.3.2平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)(部門(mén))所有在崗員工的年齡的平均值。【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)(部門(mén))實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及【說(shuō)明】(1)工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過(guò)半年按一年(2)通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年一10年、10年一15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。3.4人員資質(zhì)等級(jí)結(jié)構(gòu)【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)(部門(mén))各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占【說(shuō)明】某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個(gè)不同級(jí)別，具體參見(jiàn)《某公司職位職稱體系3.5新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量3.6某職位人員更換頻率二、人力資源運(yùn)作能力1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo)【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。【說(shuō)明】?jī)?nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.1.2單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說(shuō)明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。1.2.1應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=(應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù))×100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部1.2.2員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=(錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù))×100%【說(shuō)明】該比率越小說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低?！臼占馈咳肆Y源部【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=(錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù))×100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=(到職人數(shù)÷錄用人數(shù))×100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部1.2.5同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100%【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.2.6同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率=同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100%同批雇員損失率=1一同批雇員留存率【說(shuō)明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說(shuō)明了員工滿意度。同批雇員留存率越低(損失率越高),同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高(損失率越低),員工滿意度越高，組織滿意度【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.3招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=(內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù))×100%外部招聘比率=(外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù))×100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f(shuō)明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到【收集渠道】人力資源部1.4填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來(lái)衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說(shuō)明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門(mén)的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門(mén)間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程中哪些部門(mén)花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)?！臼占馈咳肆Y源部2培訓(xùn)指標(biāo)2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N?+N?+……N。其中N指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部2.1.2內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N?+N?+……Nn其中N,指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.3外部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次=N?+N?+……N。其中N,指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例?！竟健?jī)?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例=內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門(mén)接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門(mén)受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健恳缻徫活?lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率=某一崗位類(lèi)別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說(shuō)明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類(lèi)員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在?！臼占馈咳肆Y源部2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用總額=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外出培訓(xùn)費(fèi)用=崗前培訓(xùn)費(fèi)用+崗位培訓(xùn)費(fèi)用+脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說(shuō)明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健咳司嘤?xùn)費(fèi)用=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)(部門(mén))根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長(zhǎng)期(一年以上)的培訓(xùn)(即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì))而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)(部門(mén))培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100%【說(shuō)明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2%-5%。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5%,表明企業(yè)(部門(mén))非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于2%,表明企業(yè)(部門(mén))對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部、各單位2.2.7內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例?！竟健?jī)?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部2.3培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度=(TA+TA?+……+TAn)÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中TA是指某次培訓(xùn)的平均滿意度?；蛘撸浩骄嘤?xùn)滿意度=乙報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說(shuō)明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部2.3.2培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過(guò)率【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率=通過(guò)測(cè)試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)【說(shuō)明】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部3績(jī)效管理指標(biāo)3.1績(jī)效工資的比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例【公式】績(jī)效工資比例=(績(jī)效工資總額÷工資總額)*100%【說(shuō)明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，具體請(qǐng)參見(jiàn)某公司《薪酬福利管理制度》【收集渠道】各單位3.2員工績(jī)效考核結(jié)果分布【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)，各類(lèi)別員工數(shù)量以及占總數(shù)的【公式】X類(lèi)員工比例=(績(jī)效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù))*100%【說(shuō)明】通常每類(lèi)績(jī)效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類(lèi)員工過(guò)多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)低或過(guò)高、或者存在人為因素。【收集渠道】人力資源部4薪酬指標(biāo)4.1外部薪酬指標(biāo)4.1.1不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國(guó)內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(ConsumerPricCPI升高則貨幣購(gòu)買(mǎi)力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適4.2.1工資總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額=I?+I?……+I4.2.2運(yùn)營(yíng)維持性工資總額比率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門(mén))用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比【公式】運(yùn)營(yíng)維持性工資額比率=報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營(yíng)維持性工資額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額4.2.