2016年4月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

0014720164

1、【單選題】美國學(xué)者麥格雷戈把“自動人”假設(shè)稱為（）。

X理論

Y理論

A:

Z理論

B:

超Y理論

C:

答D:案：B

解析：“自動人”也稱“自我實現(xiàn)人”，是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的，麥格雷戈

把“自動人”假設(shè)成為Y理論。X理論與Y理論是兩個對立的人性假設(shè)理論，麥格雷戈本

人是反對X理論而主張Y理論的。X理論和Y理論是美國管理學(xué)教授道格拉斯·麥格雷戈

關(guān)于人性假設(shè)所做的兩種區(qū)分，一種是基本上的X理論，認為人們總是盡可能地逃避工

作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此想要進行有效的管理，實現(xiàn)組織目標(biāo)，就必須實行強制手段，

進行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制；另一種是基本上積極的Y理論，認為工作是人的本能，人們會對

承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件

下愿意承擔(dān)責(zé)任。X理論的主要觀點有：（1）認識生而好逸惡勞的；（2）人生而不求上

進，寧愿聽命于人；（3）人生而以自我為中心，漠視組織需要；（4）人習(xí)慣保守，反對

改革；（5）只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。Y理論和X理論相

反，其主要觀點有：（1）人并非生性懶惰；（2）逃避責(zé)任并非人天性；（3）外力的控

制和處罰，并不是使人朝著組織的目標(biāo)而努力的方法；（4）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)

一，是人們對組織目標(biāo)的承諾；（5）人都具有解決問題的能力和想象力。Z理論是1981

年日本由日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)提出的，該理論認為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏

感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。Z理論將東

方國度中的人文情感揉進了管理理論，可以看作是對X理論和Y理論的補充和完善，在員

工管理中根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系，因地制宜地

實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。超Y理論是1970年美國管理心理學(xué)家約

翰·莫爾斯和杰伊·洛希根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)提出的一種新的管理理論。該理論認為沒

有什么是一成不變的，普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理

思想以及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適

應(yīng)于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種

結(jié)合但又不同于X理論和Y理論的、主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工

作、組織、個人等環(huán)境因素作最佳配置。

2、【單選題】人在不工作、不學(xué)習(xí)時也需要吃飯喝水。人力資源的這一特征是指（）。

生成過程的時代性

A:

閑置過程的消耗性

使用過程的時效性

B:

開發(fā)過程的持續(xù)性

C:

答D:案：B

解析：人在不工作、不學(xué)習(xí)的閑置過程中也需要消耗食物和水，體現(xiàn)了人力資源限制過程

的耗性（又稱消耗性）的特征。人力資源的五個特征：生成過程的時代性、開發(fā)過程的能

動性、使用過程的時效性、開發(fā)過程的持續(xù)性、閑置過程的消耗性。

3、【單選題】在人力資源管理中，激勵的最終目的是（）。

加強獎懲力度

滿足員工需要

A:

實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在主觀上的統(tǒng)一

B:

實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一

C:

答D:案：D

解析：激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓員工實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達

到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

4、【單選題】人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產(chǎn)生更高一級的

需要。提出該觀點的學(xué)者是（）。

弗魯姆

阿徳福

A:

馬斯洛

B:

赫茨伯格

C:

答D:案：C

解析：馬斯洛的需要層次理論將人的欲求分為五個層次：生理的需要、安全的需要、愛和

歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。該理論一個重要的特點是需求的層次性，即

人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產(chǎn)生更高一級的需要，即人

是按照上述的五個層次由低到高逐步追求需要的滿足。選項A弗魯姆的激勵理論認為，人

總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期

望，對個人的行為是一種激發(fā)的力量。而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）

和期望概率（期望值）的乘積，即激勵力＝期望值×效價；選項B阿德福的ERG理論不強

調(diào)需求的層次理論；選項D赫茲伯格的雙因素理論，包括保健因素和激勵因素。

5、【單選題】某公司成立以資深技術(shù)人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的專長，做好

傳幫帶，該舉措體現(xiàn)的是（）。

目標(biāo)激勵

情感激勵

A:

考核激勵

B:

尊重激勵

C:

答D:案：D

解析：激勵的措施和方法有很多，主要有精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵是指通過一系列

非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力，包括目標(biāo)激勵、情

感激勵、考核激勵、尊重激勵、關(guān)懷激勵和表揚激勵。選項D尊重激勵，就是要求企業(yè)的

管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打

擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工

自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。具體人力資源操作實務(wù)中體現(xiàn)為把

尊重員工落到實處，公司以資深技術(shù)人員命名工作室，以發(fā)揮其專長，表現(xiàn)出對員工的價

值和地位的重視。

6、【單選題】現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提是（）。

工作分析

績效管理

A:

人員招聘

B:

員工培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析與

設(shè)計，才能據(jù)此完成具體的人力資源管理工作，如制定企業(yè)人力資源規(guī)劃、核定人力資源

成本并提出相關(guān)的管理決策、組織招聘與選拔（選項C）、制定合理的員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)

劃（選項D）、開展績效管理工作（選項B）、設(shè)計公平合理的薪酬福利及獎勵制度方

案、為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、提供開展人力

資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。

7、【單選題】運用問卷法進行工作分析的優(yōu)點是（）。

費用低.速度快

費用高，效率高

A:

容易引起調(diào)查者興趣

B:

可以了解被調(diào)查者真實的動機

C:

答D:案：A

解析：使用問卷法進行工作分析費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會

影響正常工作，選項A正確，選項B錯誤；填寫問卷由員工單獨完成，缺少交流和溝通，

被調(diào)查者可能不積極配合、影響問卷質(zhì)量，不易于反映被調(diào)查者的真實動機，選項C和選

項D錯誤。

8、【單選題】收集現(xiàn)有人力資源信息這一工作在人力資源規(guī)劃中屬于（）。

準(zhǔn)備階段

預(yù)測階段

A:

實施階段

B:

評估階段

C:

答D:案：A

解析：人力資源規(guī)劃的一般過程包括以下四個步驟：①準(zhǔn)備階段。這一階段主要是收集

內(nèi)外部環(huán)境的信息與現(xiàn)有人力資源的信息。②預(yù)測階段。這一階段的主要任務(wù)就是要在充

分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效地預(yù)測方法。③實施階段。制定并實施平衡供需的

措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。④評估階段。對預(yù)測準(zhǔn)確性和措施的有效性進

行評估。

9、【單選題】通過計算銷售數(shù)量與銷售人員數(shù)量關(guān)系來預(yù)測未來銷售人員需求的方法是

（）。

趨勢分析法

比例分析法

A:

回歸分析法

B:

計算機模型法

C:

答D:案：B

解析：選項A趨勢分析法，是通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，來預(yù)測組織未來

的人員需求；選項C回歸預(yù)測法，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)

系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化；選項D計算機模型法，是一種利

用計算機系統(tǒng)來預(yù)測只人力資源需求量的方法，具體來說，人力資源專家和直線管理人員

將所需要的信息綜合在一起，建立起一套人員需求的計算機化預(yù)測系統(tǒng)，該系統(tǒng)包含的一

些典型數(shù)據(jù)包括生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時，以及銷售額的各種指標(biāo)（最低銷售

額、最高銷售額、可能銷售額等）。選項B比例分析法，根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之

間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法。例如在過去幾年里，組織每年需要20名銷售人員來實現(xiàn)

1000萬的銷售額，那么銷售額與銷售人員的比例為1000÷20＝50萬元/人，假設(shè)組織計劃

在下一年實現(xiàn)1500萬的銷售額，那么組織就需要雇傭1500÷50＝30人，因此需要多雇傭

10個人來完成增加的銷售額任務(wù)。

10、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段起始于（）。

19世紀(jì)末

20世紀(jì)20年代

A:

20世紀(jì)60年代

B:

20世紀(jì)80年代

C:

答D:案：D

解析：人力資源戰(zhàn)略管理的萌芽階段：資本主義發(fā)展早期，勞動力相對過剩，雇主對企業(yè)

的人事管理簡單、任意、非系統(tǒng)化；產(chǎn)生階段：19世紀(jì)末起，標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、科學(xué)管理開始

出現(xiàn)；發(fā)展階段：20世紀(jì)60年代后，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點放在人才的供需平

衡上；20世紀(jì)70年代后，“人力資源”取代了“人力”，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅包括傳

統(tǒng)的需求預(yù)測與供給預(yù)測，而且包括人力資源環(huán)境分析、人力資源預(yù)測和規(guī)劃、員工置業(yè)

計劃和發(fā)展扥其他方面；成熟階段：20世紀(jì)80年代起，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點

變成強調(diào)高層管理者的培養(yǎng)與交換計劃、人員精簡計劃，企業(yè)重組、兼并與收購計劃，以

及企業(yè)文化改革等，人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。

11、【單選題】人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的（）。

擇優(yōu)原則

效率原則

A:

能級原則

B:

守法原則

C:

答D:案：B

解析：招聘的原則八個原則：公開原則、競爭原則、平等原則、能級原則、全面原則、擇

優(yōu)原則、效率原則、守法原則。選項B效率原則是指用盡可能低的招聘成本獲取合適的人

員；選項C能級原則強調(diào)人和其他要素的能量一樣都有大小和等級之分，并會隨著一定條

件而發(fā)展變化。該原則運用在招聘中強調(diào)知人善任，調(diào)動各種積極因素，把人的能量發(fā)揮

在管理活動相適應(yīng)的崗位上。

12、【單選題】寶潔公司在中國高校招聘采用的面試方法主要是（）。

角色扮演

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

A:

模擬面談

B:

經(jīng)歷背景面談法

C:

答D:案：D

解析：寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)

一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和

能力。

13、【單選題】以完成某項或某些實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)，通過活動觀察被試者實際管理能力

的測評方式是（）。

管理游戲

小組討論

A:

文件筐測驗

B:

能力傾向測驗

C:

答D:案：A

解析：選項A管理游戲是一種以完成某項”實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通

過觀察來測評被試者實際的管理能力；選項C文件筐測驗是情境模擬測試的一種，它是對

實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽

象和集中。該測驗在假定的情景下實施；選項D能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平

和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測

驗以及創(chuàng)造力測驗等。

14、【單選題】主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題的人員素質(zhì)測評類型是（）。

診斷性測評

考核性測評

A:

開發(fā)性測評

B:

配罝性測評

C:

答D:案：A

解析：選項A診斷性測評以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為主要目的的測評；

選項B考核性測評（又稱鑒定性測評），是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度

為大小的測評；選項C開發(fā)性測評，是以開發(fā)人員素質(zhì)為主要目的的測評；選項D配置性

測評，是以人力資源配置為主要目的的素質(zhì)測評方法，使人事匹配，人適其事，人盡其

才，人盡其用。

15、【單選題】卡特爾16PF人格測驗采用的測評形式是（）。

現(xiàn)察法

作業(yè)法

A:

投射法

B:

量表法

C:

答D:案：D

解析：美國心理學(xué)家卡特爾采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)過三十

年的研究確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗量表；而卡特爾16PF的測評方式是

量表法，注意編制量表和使用量表方法的差別。

16、【單選題】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二層面是指（）。

依樣畫瓢

舉一反三

A:

融會貫通

B:

自我管理

C:

答D:案：B

解析：從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面。第一個層面：依樣畫瓢式的運

用。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓(xùn)時環(huán)境特點的相似性大小。第二個層

面：舉一反三。這個層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則

的多種適用場合來提高。第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。

17、【單選題】海爾公司對新員工從調(diào)整心態(tài)到樹立職業(yè)心進行的培訓(xùn)稱為（）。

1369新員工培訓(xùn)

四部曲新員工培訓(xùn)

A:

入模子新員工培訓(xùn)

B:

本土化新員工培訓(xùn)

C:

答D:案：B

解析：選項B海爾的四部曲新員工培訓(xùn)，第一步是使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)，第二步使員工

把心里話說出來，第三步使員工把歸屬感“養(yǎng)起來”，第四步使員工把職業(yè)心樹起來；選

項A是沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)方法，“1369”培訓(xùn)計劃即針對新員工入職的第1天、30天、60

天、90天制定的有針對性的培訓(xùn)計劃，第1天培訓(xùn)重點在于“思想和做法”，第30天培

訓(xùn)重點在于“知識和技能”，第60天培訓(xùn)重點在于“技巧和應(yīng)對”，第90天是“統(tǒng)一考

核”；選項C是聯(lián)想集團的培訓(xùn)方法，所謂“入模子”即企業(yè)像一個模子，有獨特的企業(yè)

管理和文化要求，要求新加入公司的員工都要進到模子里熟悉公司的文化，通過企業(yè)文化

培訓(xùn)，促進公司員工的價值觀以及行為方式的統(tǒng)一。

18、【單選題】企業(yè)流水線上按標(biāo)準(zhǔn)化操作的工人，他們績效指標(biāo)的主要選取方式是

（）。

工作投入

工作產(chǎn)出

A:

工作流程

B:

初試技能考核

C:

D:

答案：C

解析：通?？梢詮囊韵颅h(huán)節(jié)出發(fā)選取績效指標(biāo)：（1）工作過程：工作過程的監(jiān)督是最為

嚴(yán)格的監(jiān)督方式，由于其信息量大、成本高，因此一般適用于組織規(guī)模較小或工作內(nèi)容及

其重要的情況；（2）工作產(chǎn)出：是最常見的指標(biāo)選取方式，其核心為“無論采取何種方

式只要產(chǎn)出規(guī)定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)品?！贝朔N方式一般適用于工作內(nèi)容復(fù)雜但專業(yè)性程度較

低的崗位，例如對銷售員月度銷售額的考核指標(biāo)。（3）工作流程：例如對流水線工人的

標(biāo)準(zhǔn)化動作流程考核。（4）初試技能考核：這種考核方式適用于工作內(nèi)容復(fù)雜且專業(yè)化

程度極高的崗位。

19、【單選題】在預(yù)定的時間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測評者討

論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。這種績效考核方法稱為（）。

行為觀察法

配對比較法

A:

關(guān)鍵事件法

B:

強制分布法

C:

答D:案：C

解析：選項A行為觀察法，要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對被

評定者打分。既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到總分，也可以按照對工作績效的

重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得總分；選項B配對比較法，是一種

規(guī)定好考評的具體項目，將同級人員編成一組，按考評項目進行對比，計算每個人的得分

數(shù)，按優(yōu)劣順序排出名次的績效考核方法；選項D強制分布法，在績效考核開始時，對不

同等級的人數(shù)都有一定的比例限制。適用于規(guī)模較大或者相同崗位人數(shù)較多的企業(yè)；選項

C關(guān)鍵事件法，是由上級主管者記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，

一種是做的不好的。在預(yù)定的時間（通常是半年或一年之后），利用積累的記錄，由主管

者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。

20、【單選題】平衡計分卡的指標(biāo)來源除了企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)愿景以外，還有

（）。

企業(yè)環(huán)境

企業(yè)規(guī)模

A:

企業(yè)利潤

B:

企業(yè)核心價值觀

C:

答D:案：D

解析：平衡計分卡突出的特點：是將企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略跟組織的

業(yè)績評價系統(tǒng)相鏈接，它將組織的遠景、使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為日常具體的目標(biāo)和指標(biāo)，實現(xiàn)

戰(zhàn)略與績效管理的有效對接。

21、【單選題】本年度增薪幅度與上年度平均薪酬水平的比值稱為（）。

增薪幅度

平均增薪率

A:

薪酬平均率

B:

薪酬變動比率

C:

答D:案：B

解析：選項A增薪幅度：全體員工年度的平均薪酬水平較上年度增長的數(shù)額；選項B平均

增薪率：薪酬水平遞增的速率，平均增薪率＝增薪幅度/上一年平均薪酬水平；選項C薪

酬平均率：實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值；選項D薪酬變動比率：用薪酬比較比

率控制薪酬成本。

22、【單選題】薪酬設(shè)計中使用最為普遍的一種工作評價方法是（）。

排序法

套級法

A:

評分法

B:

因素比較法

C:

答D:案：C

解析：選項A排序法將企業(yè)所有的工作崗位兩兩比較，根據(jù)其對企業(yè)的相對價值大小或重

要性的高低排出順序或等級，參照崗位的重要性確定工資額；選項B套級法，制定一套可

供參考的等級指標(biāo)，然后將待評價的崗位與評價標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定某一崗位的相對價

值大小或重要性的高低排除順序或等級；選項D要素比較法按薪酬評價要素對關(guān)鍵崗位進

行排序；選項C評分法結(jié)合企業(yè)特點開發(fā)一套工作比較評價標(biāo)準(zhǔn)，找出所有崗位共同包含

的付酬因素，這些因素選擇可以結(jié)合企業(yè)本身特點使用，形成“分值-工資”的轉(zhuǎn)換過

程，是目前薪酬設(shè)計中使用最廣泛的一種評價方法。

23、【單選題】占據(jù)人的職業(yè)生涯主體的階段是（）。

職業(yè)選擇期

職業(yè)適應(yīng)期

A:

職業(yè)穩(wěn)定期

B:

職業(yè)衰退期

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)準(zhǔn)備期：接觸社會初步形成職業(yè)意向，從事職業(yè)技能學(xué)習(xí)以及等待就業(yè)的時

期；職業(yè)選擇期：根據(jù)社會職業(yè)需求以及自己的能力、愿望，作出職業(yè)選擇的時期；職業(yè)

適應(yīng)期：走上職業(yè)崗位，逐步適應(yīng)職業(yè)崗位要求的時期；職業(yè)穩(wěn)定期：穩(wěn)定于某種職業(yè)，

它占據(jù)人的職業(yè)生涯的絕大部分；職業(yè)衰退期，職業(yè)生涯接近尾聲或退出工作領(lǐng)域。

24、【單選題】具有較強的權(quán)力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功主要標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)錨類

型是（）。

技術(shù)型

管理型

A:

安全穩(wěn)定型

B:

獨立自主型

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，是指當(dāng)個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇

業(yè)的中心。職業(yè)錨的五種類型：（1）技術(shù)型職業(yè)錨：強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)，重

視個人專業(yè)技能的發(fā)展。這一類型一般多從事工程計術(shù)、市場營銷、財務(wù)分析等工作。

（2）管理型職業(yè)錨：以提升、提職作為衡量職業(yè)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)，具有較強的權(quán)利和升

遷的欲望，他們把追求最高的管理作為職業(yè)生涯的終極目標(biāo)。（3）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨：

極為重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和工作保障性，傾向于選擇哪種有保障的工作，他們重在追求

安全和穩(wěn)定。（4）獨立自主型職業(yè)錨：希望能夠自己掌控時間，按照自己的意愿生活，

追求的是能夠施展個人職業(yè)能力的自由的工作環(huán)境，希望最大限度的擺脫組織的限制和約

束。他們一般是自由職業(yè)者，如咨詢專家、零售業(yè)主等。（5）創(chuàng)造性職業(yè)錨：具有強烈

的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們進行自我拓展的核心，也是他們完成工作的強大驅(qū)動

力，他們以為通過發(fā)明創(chuàng)造來駕馭自己的事業(yè)。

25、【單選題】銷售類人員的職業(yè)特點是（）。

穩(wěn)定性強

工作壓力小

A:

工作流動性強

B:

專業(yè)技術(shù)要求高

C:

答D:案：C

解析：銷售類人員的職業(yè)特點包括工作地點分散，工作時間彈性；享有更多的決策權(quán)；人

員流動率高，穩(wěn)定性弱，選項A錯誤，選項C正確；工作風(fēng)險大，工作壓力大，選項B錯

誤；選項D通常技術(shù)類人員對專業(yè)技術(shù)的要求高，銷售類人員的入行在專業(yè)技術(shù)上的門檻

相對較低。二、多項選擇題（本大題共5小題，毎小題2分，共10分〉在每小題列出的

五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂

黑，錯涂、多涂、少涂或未涂均無分.

26、【多選題】工作設(shè)計綜合模型中的環(huán)境因素包括（）。

社會環(huán)境

經(jīng)濟環(huán)境

A:

技術(shù)環(huán)境

B:

政治環(huán)境

C:

地理環(huán)境

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作設(shè)計綜合模型中的環(huán)境因素包括社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、

地理環(huán)境。

27、【多選題】制定人力資源規(guī)劃的原則包括（）。

目標(biāo)性原則

系統(tǒng)性原則

A:

適應(yīng)性原則

B:

協(xié)調(diào)性原則

C:

封閉性原則

D:

答E:案：ABCD

解析：制定人力資源規(guī)劃的原則包括八個原則：目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、

協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測原則、動態(tài)性原則、開放性原則、共同發(fā)展原則。

28、【多選題】基于招募渠道的招募效果評價指標(biāo)包括（）。

引發(fā)的申請的數(shù)量

引發(fā)的合格申請的數(shù)量

A:

平均每個申請的成本

B:

推薦的候選人被成功錄用的比例

C:

對新工作滿意的新員工的數(shù)量

D:

答E:案：ABC

解析：招募效果評估指標(biāo)體系：1）一般評價指標(biāo)：平均每位新員工的招募成本；補充空

缺崗位的數(shù)量或百分比；業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比；留職至少一年以上的新員工

的數(shù)量或百分比；對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比。選項E錯誤；2）基于招募人

員的評價指標(biāo)：從事面試的數(shù)量；被面試者對面試質(zhì)量的評級；推薦的候選人被成功錄用

的比例；推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績突出者的比例；平均每次面試的成本。選項D錯

誤；3）基于招募渠道的評價指標(biāo)：引發(fā)的申請的數(shù)量；引發(fā)的合格申請的數(shù)量；平均每

個申請的成本；從渠道實施到接到申請的時間；被成功錄用員工的質(zhì)量。選項A、B、C正

確。

29、【多選題】運用案例分析法對員工進行培訓(xùn)時，案例選擇的基本要求有（）。

典型性

真實性

A:

可操作性

B:

結(jié)果的唯一性

C:

結(jié)果的多樣性

D:

答E:案：ABCE

解析：案例選擇的基本要求：典型性、真實性、可操作性、結(jié)果的多樣性。案例分析的角

度和切入點因人而異，不一定具有唯一性，選項D錯誤。

30、【多選題】成果型的非經(jīng)濟性薪酬包括（）。

晉升職位

提高社會地位

A:

工作成就感

B:

自我價值實現(xiàn)

C:

舒適工作環(huán)境

D:

答E:案：ABCD

解析：非經(jīng)濟性薪酬包括成果型和過程型兩種類型。（1）成果型：升職晉升、提高社會

地位、工作成就感、自我價值實現(xiàn)（2）過程型：便利工作條件、舒適工作環(huán)境、工作挑

戰(zhàn)、參與公司決策。三、簡答題（本大題共5小題，毎小題6分，共30分）

31、【問答題】簡述強化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法。

答案：控制員工行為的主要方法是：（1）正強化方法；（2）負強化方法；（3）忽略；

（4）懲罰。

解析：考點：強化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法。

32、【問答題】簡述人力資源外包的優(yōu)點和風(fēng)險。

答案：（1）人力資源外包的優(yōu)點：①緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題。②有利于企業(yè)集中

開展核心任務(wù)。③集中優(yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題。④減少人力資源部門的固

定成本。（2）人力資源外包的風(fēng)險：①來自外包服務(wù)方面的風(fēng)險。②來自員工和文化差

異等方面的風(fēng)險。

解析：考點：人力資源外包的優(yōu)缺點和風(fēng)險。

33、【問答題】簡述心理測驗的主要特點。

答案：（1）是對行為的測量；（2）是對一組行為樣本的測驗；（3）行為樣本組不一定

是真實行為；（4）是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測量（5）是一種力求客觀的測量

解析：考點：心理測驗的主要特點。

34、【問答題】簡述薪酬對社會的功能。

答案：（1）價格信號功能。薪酬作為勞動力市場的價格信號。不僅能調(diào)節(jié)勞動力的供求

與流向，還可以調(diào)節(jié)人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)就業(yè)觀念和價值取向。（2）公平標(biāo)

準(zhǔn)功能薪酬是居民收入的主要來源。通過對薪酬指標(biāo)的統(tǒng)計和監(jiān)督，可以發(fā)現(xiàn)不問社會群

體、層面收入分配和收入差距方面的問題，為國家制定公平收入分配的政策提供依據(jù)

（3）宏觀調(diào)控功能。薪酬水平高低直接影響到囯民經(jīng)濟的正常運行，政府可以通過薪酬

成本調(diào)控來影響企業(yè)成本，從而影響企業(yè)的發(fā)展方向。

解析：考點：薪酬對社會的功能。

35、【問答題】簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內(nèi)容。

答案：（1）概念：員工職業(yè)生涯是指通過對員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計，協(xié)調(diào)員工個

人需求和組織需求，實現(xiàn)個人和組織的共同成長、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。

（2）內(nèi)容：①自我剖析②目標(biāo)設(shè)定③目標(biāo)實現(xiàn)④反饋與修正四、論述題（本題10分）

解析：考點：員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內(nèi)容。

36、【問答題】試述人力資源管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段。

答案：（1）初級階段。傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，第一次產(chǎn)業(yè)革命促進了企業(yè)人事管理的誕生。

主要是對工人的工資和勞動條件進行管理。（2）科學(xué)管理階段，以工作為中心。第二次

產(chǎn)業(yè)革命推動經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理，實行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的種種措施。

（3）人力資源管理階段，人與工作的相互適應(yīng)。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，世界迎來了

一個人力資源管理的新時代，（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)

略的高度。人力資源管理成為企業(yè)管理的核心。五、分析說明題（本題10分）

解析：考點：人力資源管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段。

37、【問答題】背景資料：FQ公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司。為了提升公司的管理水平，公

司招聘了一位名叫許志遠的工商管理碩士擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理。他有6年的相關(guān)工作經(jīng)

驗，對現(xiàn)代人力資源管理的理論有自己的見解。許經(jīng)理上任不到兩個月，便決定對公司管理

人員進行工作分析，以形成管理人員的工作說明書。他把自己的想法向分管副總經(jīng)理石剛進

行了匯報，然而石剛不以為然。到年底時，許經(jīng)理知道公司有一個部門負責(zé)人會議，他懇請

石總在會上把工作分析項目向公司部門負責(zé)人布置一下。當(dāng)許經(jīng)理在會上說明工作分析項目

時，部門負責(zé)人大多數(shù)表示沒有時間配合，石總也表示這個項目以后再說。許經(jīng)理想要做的

工作分析項目也就此擱淺。問題：（1）工作分析準(zhǔn)備階段有哪些具體內(nèi)容？（2）結(jié)合材料

說明許經(jīng)理工作分析項目擱淺的原因是什么？

答案：（1）工作分析的準(zhǔn)備階段有四方面內(nèi)容：①確定工作分析的目的。②確定工作