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PAGE2PAGE5組織文化與文化管理理論帕斯卡爾和阿索斯的“7S”管理模式“7S”管理模式:戰(zhàn)略(strategy):對達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的途徑和手段的總體規(guī)劃。結(jié)構(gòu)(structure):組織的構(gòu)成形式,為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)立的權(quán)力分配和協(xié)調(diào)分工。制度(system):確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的規(guī)定和要求。人員(staff):人力準(zhǔn)備,是戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。作風(fēng)(style):個(gè)性特征,企業(yè)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格與企業(yè)文化密切相關(guān)。技能(skill):員工必須具備的各種技巧。共同的價(jià)值觀(shared-value):灌輸給員工的企業(yè)精神和價(jià)值觀念。其中,美國企業(yè)的管理人員往往過于突出前三個(gè)“硬”S,而忽略了后四個(gè)“軟”S,而日本企業(yè)更重視人員、作風(fēng)、技能和共同價(jià)值觀這是個(gè)“軟”S因素。威廉·大內(nèi)的Z理論美國企業(yè)的的共同特點(diǎn):⑴短期雇傭。⑵迅速評價(jià)和升級,績效考核期短,員工得到回報(bào)快。⑶強(qiáng)調(diào)專業(yè)化,員工過分局限于自己的專業(yè),但對整個(gè)企業(yè)并不了解。⑷個(gè)人決策。⑸個(gè)人負(fù)責(zé),任何事情都要有明確的負(fù)責(zé)人。⑹大多數(shù)企業(yè)實(shí)行一種“局部關(guān)系”,即雇主和雇員之間達(dá)成默契,他們之間的關(guān)系僅涉及與完成特定任務(wù)直接有關(guān)的活動。⑺明確的控制。大內(nèi)把這種領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工出于被動服從的地位的企業(yè)成為A(America)型組織,即代表一個(gè)對“異質(zhì)性”、流動性和個(gè)人主義的天然適應(yīng)模式——人們淡漠的聯(lián)系著,極少有密切的關(guān)系。日本具有“家文化”傳統(tǒng),又融合了中國的儒家人倫思想和西方的科學(xué)理性精神,日本的企業(yè)管理模式體現(xiàn)出理性和人性的完美結(jié)合,注重人本思想和人文關(guān)懷。大內(nèi)把日本的這種組織成為J(Japan)型組織,即代表一個(gè)對“同質(zhì)性”、穩(wěn)定性和集體主義相適應(yīng)的模式——個(gè)人行為緊密配合的形式。J型組織的特點(diǎn)有:⑴日本企業(yè)最重要的特點(diǎn)是終身雇傭制。⑵評價(jià)和晉級遲緩,對員工實(shí)行長期考核和逐步提升制度。⑶非專業(yè)化的經(jīng)歷道路,培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才。⑷才去集體決策過程和集體負(fù)責(zé)的工作制度。⑸集體價(jià)值觀。⑹樹立牢固的集體觀念。迪爾和肯尼迪的公司文化理論特倫斯·迪爾:構(gòu)成企業(yè)文化的五項(xiàng)基本要素:⑴企業(yè)環(huán)境:是指公司根據(jù)其產(chǎn)品、顧客、競爭對手等伊蘇在市場中面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境,包括企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營方向、外部環(huán)境、社會形象等,是企業(yè)文化形成和發(fā)展中起關(guān)鍵作用的影響因素。⑵價(jià)值觀:組織的基本思想和理念,是企業(yè)文化的核心和基石,也是決定一個(gè)企業(yè)的基本特征區(qū)別與其他企業(yè)的主要依據(jù),它“為全體職工提供了對共同方向的意識和他們?nèi)粘P袨榈臏?zhǔn)則”,以價(jià)值觀凝聚員工,產(chǎn)生價(jià)值共享效應(yīng),“共享的價(jià)值觀決定組織的基本特征和使它有別于所有其他公司的行為模式”。⑶英雄人物:是企業(yè)價(jià)值觀的人格化并集中體現(xiàn)了組織的力量所在,是公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享的文化導(dǎo)演者和中樞形象,為企業(yè)員工樹立了效仿的楷模。⑷禮節(jié)儀式:企業(yè)日常生活的管理與常規(guī),已在向員工表明他們所期望的行為模式,是企業(yè)文化傳播的通道,為展現(xiàn)英雄任務(wù)的畫面提供了程序。⑸文化網(wǎng)絡(luò):組織內(nèi)部的非正式聯(lián)系方式和傳遞渠道,是企業(yè)價(jià)值觀和英雄任務(wù)傳奇的“運(yùn)載工具”。埃德加·沙因的組織文化理論組織文化層次:⑴表象:可觀察到的物質(zhì)文化,包括物理空間、視覺感受、技術(shù)輸出、組織結(jié)構(gòu)、組織過程、書面語言、成員行為等。表象層文化非常清晰,并具有直觀的情緒感染。⑵表達(dá)的價(jià)值:包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等。⑶基本假設(shè):潛在的、無意識的信仰、知覺、思想、感覺等文化的精髓就是這些共同習(xí)得的價(jià)值觀、理念和假設(shè),它們隨著組織的繼續(xù)被反復(fù)運(yùn)用而變?yōu)槔硭?dāng)然和共享的。全面質(zhì)量管理理論威廉·愛德華茲·戴明戴明的14要點(diǎn)理論:⑴樹立改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的長久使命和愿景。⑵采納新的理念和思想。⑶質(zhì)量不能僅依賴于對產(chǎn)品的檢驗(yàn)。⑷采購時(shí)不能僅注重價(jià)格的高低。⑸持續(xù)不斷地改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)。⑹建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法。⑺改善領(lǐng)導(dǎo)方式。⑻驅(qū)走恐懼心理。⑼打破部門之間的圍墻。⑽取消對員工發(fā)出口號和目標(biāo)。⑾取消工作標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)量化的定額。⑿消除影響員工工作暢順的因素。⒀建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕逃芭嘤?xùn)計(jì)劃。⒁創(chuàng)造一個(gè)每天都推動以上13點(diǎn)實(shí)施的高層管理結(jié)構(gòu)。戴明循環(huán)(DemingCycle)戴明最早提出了PDCA循環(huán)的概念,PDCA循環(huán)是能使任何一項(xiàng)活動有效進(jìn)行的一種合乎邏輯的工作程序,特別是在質(zhì)量管理中得到了廣泛的應(yīng)用。P(Plan)——計(jì)劃,包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計(jì)劃的制定。D(Do)——執(zhí)行,執(zhí)行就是具體運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容。C(Check)——檢查,就是要總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果,分清哪些對了,哪些錯了,明確效果,找出問題。A(Action)——行動(或處理),對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定,并予以標(biāo)準(zhǔn)化或制定作業(yè)指導(dǎo)書,便于以后工作時(shí)遵循,對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié),以免重現(xiàn)。約瑟夫·莫西·朱蘭質(zhì)量三部曲:質(zhì)量策劃:確定質(zhì)量以及采用質(zhì)量體系要素的目標(biāo)和要求的活動。質(zhì)量控制:為達(dá)到質(zhì)量要求所采取的作業(yè)技術(shù)和活動。或某一特定區(qū)域和市場。集群戰(zhàn)略:所謂“集群”,即指在某一特定區(qū)域內(nèi)的一個(gè)特別領(lǐng)域,存在著一群相互關(guān)聯(lián)的公司、供應(yīng)商、關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)和專門化的制度和協(xié)會。他指出集群不僅可以降低交易成本、提高效率,而且能改進(jìn)激勵方式,創(chuàng)造出信息、專業(yè)花之都、名聲等集體財(cái)富,更重要的是集群能夠改善創(chuàng)新的條件,加速生產(chǎn)率的成長,也更有利于新企業(yè)的形成。C.K.普拉哈拉德和加里·哈默爾普拉加拉德和哈默爾在《企業(yè)核心能力》一文中提出和闡述了“企業(yè)核心能力理論”:企業(yè)成功的秘訣不僅在于為顧客生產(chǎn)和提供好的產(chǎn)品和服務(wù),更重要的在于企業(yè)生產(chǎn)優(yōu)秀產(chǎn)品的獨(dú)特能力,而企業(yè)的這種獨(dú)特能力和核心能力是組織共同學(xué)習(xí)和有效組合的結(jié)果。企業(yè)核心能力必須具備的特征和條件:第一,企業(yè)的核心能力不會被競爭對手輕易模仿,競爭對手可能獲得他們提高核心能力的知識和技術(shù),但卻很難效仿企業(yè)內(nèi)部資源和能力的有效組織以及學(xué)習(xí)的綜合模式;第二,企業(yè)的核心能力能夠使企業(yè)為顧客生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù);第三,企業(yè)的核心能力為企業(yè)開拓更廣闊的市場空間提供了能力基礎(chǔ)。核心能力理論認(rèn)為,現(xiàn)代企業(yè)間的競爭與其說是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭,不如說是企業(yè)核心能力的競爭。因此,企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,必須將戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在“培養(yǎng)競爭對手難以模仿的企業(yè)核心能力”上。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派彼得·德魯克管理的三種基本任務(wù):⑴獲得經(jīng)濟(jì)上的業(yè)績。⑵充分利用人力資源在獲得經(jīng)濟(jì)效益中的作用。⑶承擔(dān)企業(yè)組織對社會應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的必要的責(zé)任——為顧客提供優(yōu)質(zhì)的商品和服務(wù),對社會產(chǎn)生積極的影響。管理者的職責(zé):⑴設(shè)定工作目標(biāo)。⑵根據(jù)目標(biāo)組織工作。⑶激勵員工。⑷衡量工作成果。⑸使員工和自己得到發(fā)展和成長。有效管理者的五項(xiàng)基本原則:⑴清楚的知道他們的時(shí)間安排和花費(fèi)重點(diǎn);⑵注重工作的結(jié)果而不是工作的過程;⑶充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,避免弱點(diǎn)的暴露;⑷將主要的精力放在能獲得更大產(chǎn)出的方面;⑸能做出有效的決策。實(shí)現(xiàn)有效管理的四項(xiàng)基本技能:⑴執(zhí)行有效的決策;⑵有效地進(jìn)行組織內(nèi)部和外部的信息交流;⑶恰當(dāng)運(yùn)用核查和控制;⑷正確運(yùn)用管理科學(xué)這一分析工具。目標(biāo)管理相信人的主動性和創(chuàng)造性,以Y理論的觀點(diǎn)來看待組織成員,將以人為中心和以工作為中心的管理理論結(jié)合起來,使員工在工作之中發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值,滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。目標(biāo)管理的三個(gè)階段:第一階段是目標(biāo)的制定;第二階段是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第三階段是成果的檢驗(yàn)和評價(jià)。理想的組織結(jié)構(gòu)所具備的七個(gè)條件:⑴明確性;⑵經(jīng)濟(jì)性;⑶遠(yuǎn)景方向;⑷決策;⑸理解本身的任務(wù)和共同的任務(wù);⑹穩(wěn)定性和適應(yīng)性;⑺永存性和自我更新。管理結(jié)構(gòu)中的五種結(jié)構(gòu)類型:⑴職能制結(jié)構(gòu);⑵矩陣制結(jié)構(gòu);⑶聯(lián)邦分權(quán)制結(jié)構(gòu);⑷模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu);⑸系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。艾爾弗雷德·斯隆決策理論學(xué)派赫伯特·西蒙和詹姆斯·馬奇出版專著:《管理行為》《公共管理》《組織》《公司行為的一種理論》等。西蒙和馬奇認(rèn)為,組織就是作為決策者的個(gè)人所組成的系統(tǒng),決策貫穿于管理的全過程,管理就是決策。而且,決策行為不只限于從幾個(gè)備選方案中選擇一個(gè),也不是一個(gè)瞬間可以完成的動作,而是要經(jīng)過一系列復(fù)雜決策程序的過程:⑴收集情報(bào)階段;⑵制定行動方案階段;⑶選定方案階段;⑷方案的審查與評價(jià),對選定的方案進(jìn)行全方位的“審查”和評價(jià)。信息溝通和聯(lián)系的三個(gè)階段:⑴發(fā)出信息;⑵傳輸信息;⑶接收信息。關(guān)于決策的標(biāo)準(zhǔn)和原則,西蒙何馬奇做了不同與前人的分析和論述,他們并不主張前人的“絕對理性”即“最優(yōu)化原則”,而是約束理性,滿足于“令人滿意的原則”,認(rèn)為“滿意”原則才是現(xiàn)實(shí)的、合理的、切實(shí)可行的。基于滿意原則,西蒙認(rèn)為要制定科學(xué)、合理和實(shí)用的決策,不僅要使用正確而科學(xué)的決策技術(shù),還應(yīng)該選擇合理的決策模式。西蒙和馬奇在《組織》一書中按照人性假設(shè)模式對管理理論做了如下分類:⑴“經(jīng)濟(jì)人”模式;⑵“動機(jī)人”模式;⑶“決策人”模式,又被稱為“管理人”模式。西蒙和馬奇認(rèn)為合理的決策模式是“管理人”決策模式,而不是“經(jīng)濟(jì)人”決策模式。管理過程學(xué)派哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈管理的五項(xiàng)基本職能:⑴計(jì)劃。計(jì)劃工作的具體步驟:①在實(shí)際的計(jì)劃工作開始之前先估量機(jī)會;②確立計(jì)劃工作的目標(biāo);③確定關(guān)鍵性計(jì)劃的前提,并使有關(guān)人員同意和進(jìn)行宣傳;④探索和考察可供選擇的行動方案;⑤評價(jià)可供選擇的方案;⑥選定行動方案;⑦擬定派生計(jì)劃以扶持基本計(jì)劃;⑧通過預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化。⑵組織。有效組織所必須具備的三個(gè)特點(diǎn):一是目標(biāo)明確且具有操作性;二是主要的職責(zé)和業(yè)務(wù)活動清晰;三是職權(quán)范圍明確,使工作人員知道自己在執(zhí)行任務(wù)中應(yīng)當(dāng)做什么。⑶人事(人員配備)。⑷領(lǐng)導(dǎo)。⑸控制?;究刂七^程都包括以下三個(gè)步驟:①制定標(biāo)準(zhǔn);②根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評定工作成績;③糾正執(zhí)行過程中偏離標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的情況。關(guān)于需要、動機(jī)和激勵的理論馬斯洛的需求層次理論馬斯洛在《人類動機(jī)理論》一書中將人的20種需要具體歸納為五種:⑴生理的需要。它是維持人類自身生存和生活最基本的需要,包括衣食住行性以及其他身體需要。⑵安全的需要。它是關(guān)于人類尋求保障自身生命、財(cái)產(chǎn)安全以及健康發(fā)展的需要,包括生命安全與健康、財(cái)產(chǎn)安全與可靠、職業(yè)安全與穩(wěn)定、生活有保障等內(nèi)容。⑶社交的需要。它是在生理需要和安全需要得到滿足后,人類主動尋求得到滿足的一種更高一級的需要,主要包括愛的需要和歸屬的需要兩大內(nèi)容。⑷尊重的需要。它是指人希望生活和工作中能夠得到尊重的一種需要,是比社交需要更高層次的自尊、自信、自重以及受別人尊重的需要,主要包括內(nèi)部尊重和外部尊重。⑸自我實(shí)現(xiàn)的需要。它是最高層次的需要,是指人類追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力,是一個(gè)人努力發(fā)揮自己的潛能,使自己能夠成為自己所期望和所向往的人物的愿望和要求。在分析五種層次需要的基礎(chǔ)上,馬斯洛進(jìn)一步指出,人的需要具有層次性、動態(tài)性和發(fā)展性的特點(diǎn),上述五種需要是從最低需要(生理需要)到最高需要(自我實(shí)現(xiàn)的需要)逐層遞升的,低一級的需要得到滿足之后,更高一層次的需要才會出現(xiàn)和逐漸得到滿足。馬斯洛還指出,人不同層次的需要對人的行為具有不同的激勵作用,只有那些尚未得到滿足的需要才具有激勵作用,一旦尚未滿足的需要得到了滿足,這種需要就不再具有激發(fā)動力的作用了。赫茨伯格的雙因素理論在《工作的推動力》中,赫茨伯格和莫納斯、斯奈德曼共同提出了著名的“激勵—保健”雙因素理論:激勵因素:它是指與工作本身的性質(zhì)、內(nèi)容、成就等有關(guān)的因素,這類滿足人類高層次需要的的因素能夠使員工感到滿意,改善這些因素能夠激勵員工的工作熱情,從而提高生產(chǎn)率;如果處理不好,也會引起職工的不滿,但影響不大。保健因素:它是指工作的環(huán)境因素,這些滿足人類低層次需要的因素通常會照成職工的不滿意,因此必須維持在一個(gè)可接受的水平上,但這些因素得到改善后,只能消除職工的不滿和對抗,并不能使職工變得非常滿意,不會對員工的行為產(chǎn)生激勵作用,對提高企業(yè)的生產(chǎn)率也沒有很大的促進(jìn)作用。雙因素理論闡述了四種狀態(tài)——滿意、沒有滿意、不滿意、沒有不滿意,兩種因素——保健因素和激勵因素。在這兩種因素中,保健因素是基礎(chǔ),保證了基礎(chǔ)因素,激勵因素才能作用。關(guān)于人性的理論麥格雷格的“X理論—Y理論”X理論:即傳統(tǒng)管理中建立在亞當(dāng)·斯密“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的管理理論。X理論從“人性本惡”的假設(shè)前提出發(fā),認(rèn)為人天生好逸惡勞,千方百計(jì)地逃避工作和勞動;以自我為中心,漠視他人和組織的要求;缺乏理性,易受外界的干擾;缺乏進(jìn)取心,安于現(xiàn)狀,沒有創(chuàng)造性等。基于人的這種本性,X理論主張管理者應(yīng)采用“胡蘿卜加大棒”的方式,以“胡蘿卜”為誘餌,以“大棒”為威懾,通過強(qiáng)制、處罰、解雇等手段來迫使他們工作,以金錢報(bào)酬換取職工的服從,實(shí)行高度控制的集權(quán)和獨(dú)裁管理。Y理論:該理論從“人性本善”的假設(shè)前提出發(fā),,認(rèn)為人大都是勤勞的,能夠主動承擔(dān)責(zé)任;如果管理得當(dāng),人在追求個(gè)人需要和目標(biāo)時(shí),會考慮他人和組織的要求;一般人都具有理性,能實(shí)行自我指揮與自我控制;激勵適當(dāng),大多數(shù)人在解決組織困難時(shí),能發(fā)揮出高度的主動性和創(chuàng)造性;外力的刺激不是推動人們努力工作的唯一方式?;谶@種人性假設(shè),Y理論建議修正傳統(tǒng)的管理方式,認(rèn)為管理者應(yīng)該是員工工作的輔助者,應(yīng)為員工提供能夠發(fā)揮最大才能和潛力的工作環(huán)境,給予員工充分的信任、自主權(quán)和參與決策的權(quán)力,實(shí)行員工自我管理、自我發(fā)揮、自我控制、自我負(fù)責(zé)的管理方式。Y理論主張個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,主張充分尊重個(gè)人的人性化管理。莫爾斯和洛爾施的“超Y理論”超Y理論:該理論認(rèn)為不同的人都是懷著不同的需要加入組織的,而最主要的需要是實(shí)現(xiàn)勝任感。為此有的人需要正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu),有的人需要更多的自主空間和決策參與權(quán),因此不同的人也就需要不同的管理方式。基于這種理論,管理人員應(yīng)正對每個(gè)人不同的具體要求靈活采取相應(yīng)的管理方式,才有可能實(shí)現(xiàn)職工的勝任感,激勵職工為實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)而努力。行為科學(xué)的建立梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)階段:⑴車間照明實(shí)驗(yàn);⑵繼電器裝配實(shí)驗(yàn);⑶大規(guī)模的訪談實(shí)驗(yàn);⑷電話線裝配的群體實(shí)驗(yàn)。人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的建立:⑴人是“社會人”而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧指出,人是獨(dú)特的社會結(jié)構(gòu),是作為某一社會集團(tuán)的成員出現(xiàn)的,只有使自己完全地投入到集體中去,才能實(shí)現(xiàn)徹底的自由。⑵企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織是與正式組織相對產(chǎn)生的。正式組織是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)范圍的一種組織結(jié)構(gòu),主要體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等方面。非正式組織指一些慣例、價(jià)值觀、準(zhǔn)則、信念、非官方的規(guī)則,以感情邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn),即出于某種感情和愛好而采取一致行動的群體。各種各樣的非正式組織貫穿于正式組織中,兩者相互依存,非正式組織不受正式組織中層次和部門的影響和限制。非正式組織對于組織而言有利有弊,其缺點(diǎn)是可能集體抵制上級的政策或目標(biāo),優(yōu)點(diǎn)是使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會,可以提高士氣,促進(jìn)人員的穩(wěn)定,有利于信息溝通,有利于提高工人們的自信心,并減少工作中的緊張感,能擴(kuò)大協(xié)作程度。⑶新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度。根據(jù)“社會人”和“非正式組織”的觀點(diǎn),梅奧認(rèn)為生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣和工作態(tài)度,而工人的士氣和工作態(tài)度又取決于人際關(guān)系,取決于他們感受到的各種需要的滿足程度。新的領(lǐng)導(dǎo)能力就在于區(qū)分事實(shí)與感情,懂得取舍,善于協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系,能夠在效率和感情之間取得平衡。這樣才能適時(shí)、充分地激勵員工,達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。韋伯的行政集權(quán)組織理論馬克思·韋伯是(MaxWeber,1864—1920),是德國著名的古典管理理論學(xué)家,韋伯是現(xiàn)代社會學(xué)的奠基人,他與泰勒、法約爾齊名,并成為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。其代表著作有《新教倫理與資本主義精神》《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》《一般經(jīng)濟(jì)史》《社會學(xué)基本概念》《社會學(xué)論文集》《社會科學(xué)方法論》等,被后人尊稱為“組織理論之父”和“官僚制之父”現(xiàn)代理想的行政組織所必須具備的四個(gè)基本要素:⑴為達(dá)成組織目標(biāo)所要求的日?;顒邮前凑照铰氊?zé)來分配的;⑵執(zhí)行職責(zé)所需要的相對應(yīng)的權(quán)力是按照穩(wěn)定的方式授予的,并通過一系列強(qiáng)制手段嚴(yán)格限制;⑶行使權(quán)力和履行職責(zé)的方法有法律規(guī)定,權(quán)責(zé)匹配;⑷職位所需要的人員只有符合規(guī)定的條件才能被錄取。韋伯對于權(quán)力的分類:⑴傳統(tǒng)型權(quán)力;⑵魅力型權(quán)力;⑶法理型權(quán)力。理想的行政集權(quán)組織體制的主要特點(diǎn):⑴明確的組織目標(biāo);⑵明確的職能分工;⑶層級節(jié)制的權(quán)力鏈條;⑷專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制;⑸合理合法的人事制度和薪酬制度;⑹組織管理的非人格化;⑺嚴(yán)格遵守規(guī)章制度和辦事程序;⑻業(yè)務(wù)處理和傳遞以書面文件為準(zhǔn)。法約爾的一般管理理論企業(yè)經(jīng)營所包括的六種活動:⑴技術(shù)活動,主要指生產(chǎn)方面的系列活動,包
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