T公司員工招聘問題及對策研究

T公司員工招聘問題及對策研究一、緒論（一）選題背景諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者GaryBecker認(rèn)為，“在當(dāng)今社會(huì)中，人才才是企業(yè)的核心資本，企業(yè)要想發(fā)展為一個(gè)高效的組織，就必須重視招聘環(huán)節(jié)，這是企業(yè)擁有人才的前提和關(guān)鍵”[1]。受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，市場競爭日趨激烈，企業(yè)必須不斷更新自身的經(jīng)營方式、管理理念等來適應(yīng)變化。與此同時(shí)，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性也凸顯出來，人力資源的開發(fā)和管理可能會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展，逐漸成為決定企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。2020年，新冠疫情讓世界經(jīng)濟(jì)遭受嚴(yán)重挑戰(zhàn)，很多企業(yè)的管理者也逐漸意識到了豐富招聘渠道與選育人才的重要性?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)使公司招聘網(wǎng)站成為吸引和保持候選人興趣的一個(gè)非常有效的工具，廣泛支持雇主品牌和公司可能采取的政策，社交媒體和社交網(wǎng)站也已經(jīng)成為數(shù)字吸引力領(lǐng)域最重要的發(fā)展，尤其是疫情的出現(xiàn)使得求職者和招聘者更加頻繁地使用社交媒體[2]。本文的研究對象T公司是一家專注于信息技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用的公司，公司工作的主要內(nèi)容是圍繞獵聘網(wǎng)展開，其中RPO部門是T公司最主要的業(yè)務(wù)部門，負(fù)責(zé)獵聘網(wǎng)企業(yè)客戶與應(yīng)聘者的運(yùn)營，是連接客戶企業(yè)與應(yīng)聘者的橋梁。近年來，公司的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，但是其在人力資源管理，特別是員工招聘方面存在一些問題，這些問題的存在嚴(yán)重影響了T公司對人才的選拔與留育，為了保持并增強(qiáng)T公司的人才競爭力，必須對相關(guān)問題進(jìn)行探討與解決。（二）研究意義通過了解T公司的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)T公司目前在招聘方面存在的問題，并結(jié)合所學(xué)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為T公司相關(guān)問題的解決提供借鑒，以進(jìn)一步優(yōu)化其招聘工作。其具體意義可分為以下理論與實(shí)踐兩個(gè)方面：1.理論意義本研究的理論意義在于豐富招聘理論在網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)行業(yè)的研究與應(yīng)用，通過運(yùn)用現(xiàn)有的招聘理論，以T公司實(shí)際情況為藍(lán)本，對T公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)為本行業(yè)的研究領(lǐng)域提供值得參考的路徑。2.實(shí)踐意義對于T公司而言，該研究一是能夠分析T公司現(xiàn)有的招聘活動(dòng)中有哪些問題，找出制約公司發(fā)展的不利因素；二是通過結(jié)合相關(guān)招聘理論，可以為T公司解決現(xiàn)有問題提供指導(dǎo)，推動(dòng)其更好地開展工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對于行業(yè)發(fā)展而言，T公司是國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)行業(yè)的典型代表，其存在的問題也具有較強(qiáng)的典型性，因此，通過對T公司進(jìn)行深入的問題分析與研究，也可以為行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)提供借鑒與指導(dǎo)。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀Mello（2004）認(rèn)為，做好人才需求分析是人才計(jì)劃中最為重要的一環(huán)，此外，在進(jìn)行人才計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與產(chǎn)業(yè)環(huán)境等因素進(jìn)行綜合考量[3]。Poulsen和Ipsen（2017）提出，決定企業(yè)人才招聘體系有效性的關(guān)鍵，在于招聘人員自身的素質(zhì)、招聘流程設(shè)計(jì)的科學(xué)性以及招聘后對人才的后續(xù)培養(yǎng)與評價(jià)[4]。Natalie等（2021）研究認(rèn)為，招聘與企業(yè)具體業(yè)務(wù)有著不可分割的關(guān)系，他們指出，公司的人才招聘要以年度業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略分析為基礎(chǔ)，將業(yè)務(wù)的方向和目標(biāo)結(jié)合，并以實(shí)際需求為依據(jù)，來確定招聘計(jì)劃和招聘方案[5]。Udhayanan等（2021）基于公司內(nèi)部招聘及外部招聘的差異性指出，內(nèi)部選拔本質(zhì)上是對員工的一種考核與總結(jié)，而外部招聘則是以員工是否能補(bǔ)齊企業(yè)短板為目標(biāo)[6]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀從招聘渠道的選擇角度分析：張四龍（2012）通過研究公司選擇的招聘渠道與其所帶來的招聘效果，發(fā)現(xiàn)招聘渠道會(huì)同時(shí)影響到招聘的數(shù)量和質(zhì)量[7]。張運(yùn)光（2021）認(rèn)為，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度較快，對于招聘渠道的更新速度也較快，這就要求企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，盡可能跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，通過不斷更新招聘渠道，尤其是互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)渠道，獲得最適合企業(yè)的人才信息[8]。從面試人員角度分析：王艷娜（2019）指出，企業(yè)在進(jìn)行招聘體系的優(yōu)化時(shí)，必須突出強(qiáng)調(diào)并提高面試人員的綜合能力，尤其是其關(guān)于人力資源基礎(chǔ)知識的素養(yǎng)[9]。從招聘流程的角度出發(fā)：韓曉建（2020）指出，企業(yè)的招聘工作不僅包括前期的計(jì)劃和中期的執(zhí)行，還包括后期的維護(hù)。如果企業(yè)能做好后期的維護(hù)工作，應(yīng)聘者會(huì)對企業(yè)留下良好的印象，這也能在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)的競爭力[10]。從現(xiàn)有招聘工作存在的共有問題角度出發(fā)：彭佳琴（2021）指出，人才招聘能夠促進(jìn)企業(yè)良好形象的建立，現(xiàn)階段，我國企業(yè)在招聘過程中存在著招聘信息不真實(shí)、招聘信息更新滯后、招聘內(nèi)容描述不具體、信息反饋不及時(shí)等問題，這些問題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘管理戰(zhàn)略無法有效實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)形象的樹立[11]。3.國內(nèi)外研究綜述國內(nèi)外的相關(guān)研究凸顯出招聘對企業(yè)發(fā)展與人才選育的關(guān)鍵性作用，貫穿從供需分析到招聘渠道選擇，到面試，再到招聘后期的維護(hù)工作的全過程。由此可見，招聘是一個(gè)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，每一個(gè)步驟都有可能關(guān)系到最后人才選拔的有效性。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，招聘渠道也在不斷地更新升級，為了掌握招聘主動(dòng)權(quán)與競爭力，企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，豐富信息來源。同時(shí)，招聘不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，招聘工作的順利完成，離不開企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)方向，更離不開各個(gè)用人部門的配合與支持。本研究是從理論與實(shí)際角度，綜合分析與應(yīng)用相關(guān)研究得出的重要成果。（四）研究目標(biāo)與內(nèi)容本研究的調(diào)查對象是T公司RPO部門近三年新入職的員工，目的是找出T公司員工招聘方面存在的問題并進(jìn)行詳細(xì)分析，進(jìn)而對員工招聘的優(yōu)化提出針對性的改進(jìn)措施。本研究主要包括以下主要幾個(gè)章節(jié)的內(nèi)容：第一章：緒論。此部分主要說明本文的選題背景、研究意義以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，并明確本文的研究目標(biāo)和內(nèi)容。第二章：概念界定與理論綜述。本章以國內(nèi)外招聘相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對相關(guān)概念和理論進(jìn)行簡要界定和評述。第三章：T公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題。此部分主要包括T公司簡介，通過問卷調(diào)查法、訪談法對T公司的員工及招聘負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)查與溝通，并分析目前T公司存在的主要問題。第四章：T公司員工招聘工作的改進(jìn)對策。此部分主要是針對第三章發(fā)現(xiàn)的問題，運(yùn)用理論知識分析，并結(jié)合公司實(shí)際，提出有針對性的、切實(shí)可行的解決對策。第五章：結(jié)論與局限?？偨Y(jié)。這一部分主要對全文的研究內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，并簡要說明在研究中存在哪些問題。（五）研究方法本文主要采用以下研究方法：（1）文獻(xiàn)法：通過閱讀國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，了解國內(nèi)外招聘的研究現(xiàn)狀，從而為本文的研究提供理論指導(dǎo)。（2）問卷調(diào)查法：通過問卷收集T公司RPO部門新進(jìn)員工的信息，了解T公司目前在招聘方面存在的問題，RPO部門作為T公司最主要的業(yè)務(wù)部門，其招聘情況在一定程度上可以反映出T公司最近的招聘情況，因此，本問卷的調(diào)查對象主要集中在T公司的RPO部門。具體流程如圖1-1所示。CCDE確定問卷的調(diào)查目的、調(diào)查對象分析問卷數(shù)據(jù)得出結(jié)論發(fā)放并回收問卷根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計(jì)問卷篩選有效問卷AB圖1-1問卷調(diào)查流程圖（3）訪談法：為了彌補(bǔ)調(diào)卷問查的不足，筆者對T公司的1名主管與2名招聘專員進(jìn)行了關(guān)于招聘方面的訪談，以確保本次調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)更真實(shí)、全面。二、概念界定與理論綜述（一）概念界定1.招聘招聘指的就是招募人員，人力資源管理對“招聘”的定義會(huì)比一般的人員招募內(nèi)容更加廣泛。招聘在人力資源管理中，不僅是為了獲取人員，更是為了挑選最合適的人員。招聘是一個(gè)“通過人力資源規(guī)劃，并結(jié)合市場分析，得出對招聘人員數(shù)量以及質(zhì)量的需求，再通過招聘信息的發(fā)布以及合理的篩選，挑選出企業(yè)所需人員，最后再將挑選出的人員安排到合適的崗位任職的過程”[1]。本文所涉及的招聘概念與上文陳述的招聘概念保持一致。2.招聘流程招聘流程（如圖2-1所示）是指從招聘需求提出到招聘效果評估之間一系列的步驟，大致可以分為準(zhǔn)備—執(zhí)行—評估三個(gè)主要階段階段，并以此循環(huán)往復(fù)。實(shí)施階段準(zhǔn)備階段評估階段1.提出招聘需求2.分析招聘需求實(shí)施階段準(zhǔn)備階段評估階段1.提出招聘需求2.分析招聘需求3.指定招聘計(jì)劃4.選擇招聘渠道1.試用期評估2.招聘效果評估1.發(fā)布招聘信息2.簡歷篩選3.組織面試4.人才測評5.錄用6.入職培訓(xùn)圖2-1招聘流程圖（二）招聘理論1.人崗匹配理論人崗匹配理論就是企業(yè)所招到的員工與崗位需求相適應(yīng)、相匹配[12]。人崗匹配所涉及到的方面包括專業(yè)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工與崗位的適配性。在能力相同的條件下，霍蘭德通過研究員工自身的性格特征與其求職的傾向之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，對同一件工作，不同性格特征的員工會(huì)表現(xiàn)出不同的行為，其行為結(jié)果也會(huì)出現(xiàn)很大的差別[13]。張珺珺（2006）的研究指出，人崗匹配應(yīng)當(dāng)包括崗位要求與勝任特征相匹配、崗位報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配[14]。崗位要求與勝任特征相匹配是指，招聘到的員工具備公司所招崗位所需要的各種相關(guān)能力，并且其突出能力與崗位的勝任力特征高度吻合。崗位報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配是指所招聘崗位提供的報(bào)酬能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，員工的動(dòng)機(jī)被激發(fā)之后才會(huì)最大程度地表現(xiàn)其能力。在本研究中，通過問卷調(diào)查結(jié)果可知，T公司在招聘過程中，會(huì)更青睞女性，這與T公司的主要工作內(nèi)容是相關(guān)的。從本質(zhì)來講，T公司RPO部門需要的是具備人力資源知識的銷售，當(dāng)兩者不能同時(shí)滿足時(shí)，會(huì)首先選擇具有人力資源管理知識的應(yīng)聘者，然后再進(jìn)行銷售的相關(guān)培訓(xùn)。2.招聘有效性理論招聘有效性就是通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，在一定的時(shí)間段內(nèi)，達(dá)到企業(yè)、員工和崗位的最優(yōu)匹配，從而達(dá)到人盡其才的目的[15]。在招募工作完成之后，要對這一次的招募活動(dòng)做出一個(gè)專業(yè)的、科學(xué)的評價(jià)，并以此來判定該工作的有效性。有效性評估可以從三個(gè)方面展開，分別是：招聘過程管理、成本應(yīng)用和結(jié)果判定。以招聘有效性評估的結(jié)果為依據(jù)，能夠反映出招聘工作效率的水平。在本研究中，通過問卷調(diào)查結(jié)果可知，T公司的招募工作結(jié)束在入職環(huán)節(jié)，而對后續(xù)的評估缺乏足夠的重視，如對培訓(xùn)效果的評估、入職后的表現(xiàn)等。3.勝任力模型麥克萊蘭認(rèn)為，對同一項(xiàng)工作，不同能力的人會(huì)帶來不同的結(jié)果，而勝任力就是指將優(yōu)秀員工與普通員工區(qū)分開來的深層特質(zhì)[16]。勝任力模型是具有針對性的，對不同崗位有不同的要求，確立了某一個(gè)崗位的勝任力模型后，就可以對員工未來的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，以此可以作為決定是否留用應(yīng)聘者的依據(jù)。根據(jù)對T公司的實(shí)際調(diào)查可知，T公司RPO部門所需員工一是需要有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，能夠進(jìn)行自我驅(qū)動(dòng)；二是具有較強(qiáng)的抗壓能力，能夠應(yīng)對來自企業(yè)和客戶的雙重考驗(yàn)；三是具有親和力與溝通技巧，RPO部門作為聯(lián)系企業(yè)與客戶的中介，需要不斷與雙方進(jìn)行溝通，以此來提供高質(zhì)量的服務(wù)。4.認(rèn)知偏差理論認(rèn)知偏差是指，人類在感知自身、他人或周圍環(huán)境時(shí)，受認(rèn)知主體與認(rèn)知客體的限制，造成感知結(jié)果失真，與實(shí)際真實(shí)情況存在差異的現(xiàn)象[12]。認(rèn)知偏差表現(xiàn)在很多方面，如第一印象直接對結(jié)果產(chǎn)生影響的首因效應(yīng)，將個(gè)體特征泛化到整體的暈輪效應(yīng)，或者將整體特征視為整體中所有個(gè)體的特征，而忽視個(gè)體獨(dú)特性的刻板印象等。這些認(rèn)知偏差或多或少地存在于我們的認(rèn)知過程中。在面試過程中，認(rèn)知偏差是同時(shí)存在于應(yīng)聘者和面試官兩者中的，由于信息不對稱，雙方對彼此的了解會(huì)根據(jù)自己的需求與主觀認(rèn)知產(chǎn)生偏差，而這些偏差可能會(huì)直接影響到雙方的選擇與決定。三、T公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題（一）T公司簡介T公司是位于天津市濱海新區(qū)，于2015年成立的信息技術(shù)公司，主要從事科學(xué)技術(shù)的推廣和應(yīng)用等服務(wù)，著名的線上招聘網(wǎng)站——獵聘網(wǎng)隸屬于本公司，T公司的主營業(yè)務(wù)就是圍繞獵聘網(wǎng)展開的，獵聘網(wǎng)打破了傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)模式，主要為企業(yè)和有工作需求的應(yīng)聘者服務(wù)，成為建立兩者連接的橋梁。2018年6月29日，獵聘作為港股科技人力資源領(lǐng)域的第一股成功上市。（二）T公司員工招聘現(xiàn)狀T公司目前的主要工作內(nèi)容是圍繞獵聘網(wǎng)平臺展開的，主要分為人力部、RPO、銷售部等部門，其中RPO又包括“面試快”、“入職快”、“背調(diào)”等，總?cè)藬?shù)在500人左右。本研究的主要對象是RPO部門近三年新入職的員工。RPO（RecruitmentProcessOutsourcing）是指招聘流程外包，在這種交易模式中，用人企業(yè)將自己的部分或全部招聘活動(dòng)外包，以提高招聘效率。提供RPO服務(wù)的企業(yè)通常具備豐富的招聘渠道和人才資源，可以幫助用人企業(yè)快速篩選和聯(lián)系應(yīng)聘者，快速滿足企業(yè)的招聘需求。T公司的RPO部門則主要服務(wù)將招聘流程外包出來的企業(yè)客戶，根據(jù)企業(yè)的招聘需求，為其在資源庫中篩選匹配合適的人才進(jìn)行聯(lián)系，然后向客戶企業(yè)進(jìn)行推薦。T公司近三年招聘規(guī)模有縮小的趨勢，從2021年到2022年，公司總招聘人數(shù)從88人降低到77人，整體下降12.5%。其中，招聘需求最大的是銷售類，占總招聘人數(shù)的86%左右，由問卷調(diào)查結(jié)果也可以看出，公司女性占絕大部分。RPO部門的招聘則保持相對穩(wěn)定，近三年新入職員工年均保持在30人左右，總?cè)藬?shù)保持基本穩(wěn)定。（三）T公司員工招聘問卷調(diào)查為了深入調(diào)查T公司在目前的招聘工作中存在的問題，筆者對公司近三年新入職員工進(jìn)行了線上問卷調(diào)查，并通過問卷星進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與分析，調(diào)查對象是RPO部門基層職位的普通員工。問卷一共包括18個(gè)問題，其范圍從職位描述到面試再到入職后的系統(tǒng)培訓(xùn)，其中培訓(xùn)是作為招聘的后期工作的一部分進(jìn)行簡要調(diào)查。問卷共發(fā)放100份，有效回收83份，有效回收率為83%。問卷調(diào)查從2023年2月15日至2023年2月28日，為期2周的問卷調(diào)查時(shí)間。現(xiàn)針對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行簡要分析：表3-1問卷調(diào)查結(jié)果題目選項(xiàng)百分比性別男26.67%女73.33%入職前最高學(xué)歷碩士研究生6.67%本科生91.11%?？萍夹g(shù)學(xué)校2.22%高中0%選擇工作時(shí)注重的方面（多選）工資薪酬100%發(fā)展機(jī)會(huì)66.67%工作環(huán)境71.11%企業(yè)文化2.22%培訓(xùn)機(jī)會(huì)60.25%入職年限1年以下44.44%1-2年42.22%2-3年13.33%獲取招聘信息的渠道校園招聘24.44%網(wǎng)絡(luò)招聘11.11%媒體廣告46.67%內(nèi)部招聘15.56%其他2.22%通過崗位描述是否可以了解應(yīng)聘崗位的內(nèi)容描述很清晰，可以了解2.22%描述比較籠統(tǒng)，但基本可以了解68.89%描述比較模糊，對工作內(nèi)容不是很了解28.89%面試通知發(fā)放的信息是否完整信息很清晰、正確2.22%基本完整，但有臨時(shí)的調(diào)整48.89%知識口頭預(yù)約的面試，沒有正式的面試通知48.89%對面試官專業(yè)性的感受專業(yè)程度很高，提出的問題和補(bǔ)充很專業(yè)17.78%提問的問題很常規(guī)，專業(yè)性問題涉及較少60%很不專業(yè)，對我提出的問題回答比較模糊26.67%就您的入職流程而言，您認(rèn)為公司的招聘流程合理嗎很合理2.22%良好，基本沒有問題17.78%有一些問題需要改進(jìn)80%入職后工作內(nèi)容與發(fā)展前景與預(yù)期存在差距嗎非常符合，與面試描述的信息完全一致0%幾乎符合，但是與面試時(shí)描述的信息有些出入66.67%差距非常大，與招聘信息和面試時(shí)的描述差距很大33.33%對入職培訓(xùn)效果的評價(jià)很滿意，效果很好，系統(tǒng)且有用2.22%比較滿意，效果較好，可以直接應(yīng)用22.22%不滿意，效果較差，流于形式75.56%公司是否對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估未進(jìn)行評估20%進(jìn)行了評估80%培訓(xùn)評估主要采取哪些方式（多選）培訓(xùn)內(nèi)容考試44.44%角色扮演77.78%績效變化13.89%對目前的工作內(nèi)容滿意嗎不滿意，與預(yù)期工作內(nèi)容差異很大55.56%一般，可以學(xué)到一些知識44.44%滿意，與預(yù)期完全一致0%工作壓力是否會(huì)影響到生活壓力較小，沒有影響11.11%壓力一般，幾乎沒有對生活產(chǎn)生影響66.67%壓力很大，已經(jīng)影響到生活22.22%對目前的工資水平滿意嗎不滿意57.78%一般35.56%滿意6.67%對未來在本公司的職業(yè)生涯有何預(yù)期準(zhǔn)備跳槽64.44%可以按部就班33.33%對未來發(fā)展非常樂觀2.22%問卷調(diào)查結(jié)果如表3-1所示，在一系列問題中，我們可以看到性別、職位描述、面試官的專業(yè)性等幾個(gè)比較明顯的問題，現(xiàn)就相關(guān)問題逐個(gè)進(jìn)行探討：由表3-1可知，公司在招聘過程中傾向于女性求職者，而且入職員工中，女性也占絕大數(shù)。根據(jù)人崗匹配理論與勝任力模型，女性對服務(wù)類工作的適應(yīng)和表現(xiàn)能力更強(qiáng)，RPO部門對人才的選拔也傾向于銷售能力，即在人力資源管理相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)上，以銷售能力為核心進(jìn)行選拔。關(guān)于招聘渠道的選擇，T公司對招聘渠道的選擇是比較多樣化的，并且對網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用也非常多，這對適應(yīng)信息化辦公、與更多優(yōu)秀人才進(jìn)行鏈接是非常有幫助的。關(guān)于職位描述，僅有2.22%的入職員工表示職位描述非常清晰，68.89%的入職員工表示職位描述比較籠統(tǒng)，甚至有近29%的入職員工表示根據(jù)職位描述完全不能理解自己即將要應(yīng)聘的工作的內(nèi)容。這說明T公司在招聘時(shí)，沒有對職位描述有足夠的重視，信息描述不完整，以至于應(yīng)聘者不能準(zhǔn)確地把握公司要找什么類型的人才，這在一定程度上也會(huì)影響到應(yīng)聘者對公司的意向程度，甚至可能會(huì)阻礙應(yīng)聘者對公司進(jìn)行簡歷投遞與意向溝通。關(guān)于對T公司面試官的專業(yè)性分析，經(jīng)入職員工回想，面試官對專業(yè)問題的涉及并不太多，甚至有26.7%的入職員工表示面試官?zèng)]有對自己提出的問題做出很專業(yè)的解答，認(rèn)為面試官非常專業(yè)的僅占17.78%。由此可知，招聘人員與面試官的專業(yè)性是T公司目前存在的問題之一。綜合表3-1可以看出，關(guān)于培訓(xùn)與培訓(xùn)考核，有75%以上的入職員工表示對培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，流于形式，沒有接受系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，僅2.2%的入職員工表示對培訓(xùn)非常滿意；關(guān)于培訓(xùn)考核，從回答中也可以看出，T公司對培訓(xùn)的考核形式比較單一，近78%的入職員工表示，曾經(jīng)的入職培訓(xùn)只進(jìn)行了角色扮演的練習(xí)與考核，也有44.4%的入職員工表示也接受了培訓(xùn)內(nèi)容的考試。由此也導(dǎo)致了員工對培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度并不是非常高，認(rèn)為培訓(xùn)太形式主義，沒有學(xué)到真正可以應(yīng)用的內(nèi)容。（四）T公司員工招聘問題訪談為了彌補(bǔ)問卷調(diào)查帶來的不足，筆者對1位招聘主管與2位招聘專員進(jìn)行了深入的面對面訪談。筆者結(jié)合調(diào)查需要羅列了以下訪談提綱：a.您目前負(fù)責(zé)的主要工作是什么？b.在工作過程中，您認(rèn)為存在的哪些問題比較突出？c.您怎樣看待公司目前的招聘工作？根據(jù)提綱，筆者與三位相關(guān)人員進(jìn)行了溝通，通過與他們的交談，T公司的問題主要表現(xiàn)在以下方面：首先，加班情況嚴(yán)重。這是三位受訪者統(tǒng)一反映的問題，根據(jù)他們的描述，人力資源部負(fù)責(zé)招聘的員工數(shù)量少，工作繁瑣且任務(wù)量大。在招聘工作開展過程中，經(jīng)常出現(xiàn)顧此失彼的情況。其次，公司用人部門的增員需求不穩(wěn)定，使得常規(guī)招聘工作開展時(shí)具有很強(qiáng)的不確定性，甚至存在用人部門不斷催促新員工上崗的現(xiàn)象，但是任何招聘工作都不是兩三天就能立刻解決的，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，這嚴(yán)重影響了工作效率；而且，用人部門大多數(shù)情況下只告知招聘需求，對其他工作的配合度較低，如部門增員表的填寫不夠準(zhǔn)確，沒有辦法體現(xiàn)用人部門的真實(shí)需求；除此之外，用人部門總是不愿意參加面試，很多專業(yè)性和任務(wù)性的問題全部交由人力資源部來負(fù)責(zé)，工作內(nèi)容無形中又增加了很多。最后，上述問題的解決都離不開用人部門的配合與支持，為了進(jìn)一步提高公司的招聘效率與質(zhì)量，主要可以從兩方面入手：一是增加對招聘專員的培訓(xùn)，通過輪崗制度使其熟悉各部門的主要工作內(nèi)容，以此更合理地編寫崗位說明書；二是在用人部門成立專門與人力資源部進(jìn)行對接的專員，該專員熟悉部門的工作與招聘要求，當(dāng)部門出現(xiàn)招聘需求時(shí)，配合并參與人力資源部招聘人員的相關(guān)工作。（五）T公司員工招聘問題分析綜合公司的招聘現(xiàn)狀、問卷調(diào)查以及訪談分析，可以總結(jié)出目前公司在招聘中存在以下一些問題：1.缺乏合理的招聘規(guī)劃招聘工作具有長期性和系統(tǒng)性等特點(diǎn)，既要考慮到用人部門的需求，也要考慮到企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，而企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行并不是可以快速完成的，落實(shí)好人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供人才保障，并使企業(yè)的發(fā)展更具預(yù)見性。但是，T公司在招聘規(guī)劃方面仍存在不足，在招聘工作開展時(shí)，經(jīng)常是臨時(shí)性開始某一項(xiàng)工作，與公司整體的人力資源規(guī)劃結(jié)合較少，基本是部門缺少人員時(shí)人力資源部門才會(huì)被動(dòng)匆忙開展招聘工作，這并不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。2.職位描述不夠準(zhǔn)確開展工作分析并制定崗位說明書是招聘工作順利進(jìn)行的前提，通過工作分析，可以對所招聘崗位進(jìn)行更具體詳細(xì)的職位描述，應(yīng)聘者對所應(yīng)聘崗位的具體要求也會(huì)更加了解，減少信息不對稱給雙方帶來的誤差，提高招聘效率。T公司近33%的新進(jìn)入職員工表示工作內(nèi)容與自己的預(yù)期存在很大差異，這說明在招聘工作開展之前沒有在招職位進(jìn)行充分的工作分析，也有一部分原因可能是因?yàn)闆]有與用人部門進(jìn)行有效的溝通與交接，導(dǎo)致在招聘時(shí)對職位描述不夠準(zhǔn)確，這在很大程度上會(huì)影響招聘工作的有效性和招聘效率。3.招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)在如今的信息時(shí)代，絕大部分應(yīng)聘者會(huì)在應(yīng)聘某家公司之前對公司進(jìn)行了解，如應(yīng)聘者會(huì)在應(yīng)聘前在網(wǎng)絡(luò)上搜尋該公司以前的面試經(jīng)驗(yàn)貼。因此，招聘人員的專業(yè)性成了企業(yè)的一面鏡子，會(huì)直接影響應(yīng)聘者對這家公司的印象，如果招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)非常高，會(huì)樹立起良好的企業(yè)形象，吸引更多優(yōu)秀人才。由于用人部門對招聘工作的配合度不高，對招聘需求描述不夠準(zhǔn)確，對面試的參與積極性也不強(qiáng)，更多的招聘工作放在了人力資源部，如果招聘專員對公司業(yè)務(wù)不夠熟悉，與用人部門的溝通也較少，可能就會(huì)造成應(yīng)試者對面試者的印象較差。4.沒有做好招聘的后期工作從總體上分析，招聘工作并不以招聘完成為終點(diǎn)，公司后期對員工的入職培訓(xùn)等管理也會(huì)影響到新員工對公司的適應(yīng)和認(rèn)可度。員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同度的關(guān)鍵期就是在公司工作的最初1-2年，只有掌握好這段時(shí)期對員工的管理和培養(yǎng)，才能真正促進(jìn)整個(gè)招聘工作的有效性。從表3-1的問卷結(jié)果來看，T公司對入職培訓(xùn)結(jié)果的考核方式比較單一，絕大部分是通過角色扮演來考核培訓(xùn)結(jié)果，而且近76%的新進(jìn)員工認(rèn)為，培訓(xùn)效果并不是非常理想，只針對具體項(xiàng)目工作進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的理論培訓(xùn)，只能滿足基本的工作需求。但是，近60%的員工表示，在進(jìn)入公司前非常重視公司的培訓(xùn)，而T公司對招聘后期工作的忽視會(huì)直接影響新進(jìn)員工對公司的認(rèn)可程度以及對未來的發(fā)展預(yù)期。

四、T公司員工招聘問題改進(jìn)對策（一）科學(xué)制定招聘計(jì)劃企業(yè)對人才的招聘不僅要追求數(shù)量，更要專注于質(zhì)量，對企業(yè)來講，一項(xiàng)成功的招聘并不是招到最優(yōu)秀的人才，而是招到最合適的人才，只有適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正需要的。而招聘工作者也應(yīng)該意識到，招聘工作是人力資源管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工作中的重要組成部分，因此人力資源部應(yīng)該科學(xué)地制定招聘計(jì)劃，并與企業(yè)的戰(zhàn)略安排一致。招聘計(jì)劃是指人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職位描述，明確一定時(shí)間內(nèi)需要招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。而建立在人力資源規(guī)劃和職位分析這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上編制的招聘計(jì)劃會(huì)使招聘工作更科學(xué)[17]。用人部門的增員申請反映了用人部門的實(shí)際用工需求，而人力資源規(guī)劃則保證了招聘計(jì)劃與公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，在制定招聘計(jì)劃時(shí)，要同時(shí)考慮這兩個(gè)方面。為了保證招聘工作的有序進(jìn)行，人力資源部至少要準(zhǔn)備兩份資料，一是根據(jù)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的常規(guī)招聘計(jì)劃（以正式工為主），二是根據(jù)用人部門設(shè)計(jì)的應(yīng)急招聘計(jì)劃（以臨時(shí)工和兼職工為主），常見的人才需求及招聘計(jì)劃表如表4-1所示。表4-1招聘計(jì)劃表***公司20**年度招聘計(jì)劃表單位：***公司日期：20**年*月序號用人部門招聘崗位招聘人數(shù)招聘專業(yè)其他崗位要求預(yù)計(jì)到崗時(shí)間招聘形式備注①常規(guī)招聘計(jì)劃的制定主要參考公司往年的招聘數(shù)據(jù)或同類公司的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)急招聘計(jì)劃的制定則主要考慮用人部門的實(shí)際用工需求，但是為了應(yīng)對緊急的招聘需求，人力資源部應(yīng)建立有關(guān)用人部門的人才庫。（二）編寫崗位說明書，重視工作分析完整科學(xué)的崗位說明書對企業(yè)的人力資源管理有非常大的幫助，一是可以明確工作內(nèi)容，劃定職責(zé)邊界；二是可以為績效考核和薪酬管理提供指導(dǎo)；三是可以成為制定招聘計(jì)劃的依據(jù)來源。一份完整的崗位說明書應(yīng)包括以下內(nèi)容：①基本信息，如崗位名稱、所屬部門、崗位編號等；②具體的任職要求，如年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等；③職責(zé)范圍，這一部分主要介紹該崗位的工作內(nèi)容，是整個(gè)崗位說明書的關(guān)鍵部分，此部分的編寫應(yīng)建立在工作分析的基礎(chǔ)之上?，F(xiàn)以T公司RPO部門的招聘顧問為例，設(shè)計(jì)崗位說明書（表4-2）。表4-2招聘顧問崗位說明書招聘顧問崗位說明書崗位名稱招聘顧問所屬部門RPO部門崗位編號直接上級部門經(jīng)理直接下級無對內(nèi)聯(lián)系部門各崗位對外聯(lián)系企業(yè)客戶任職資格項(xiàng)目最低要求最佳標(biāo)準(zhǔn)年齡要求23歲以上25歲以上學(xué)歷要求大專以上本科以上專業(yè)要求管理類相關(guān)專業(yè)人力資源相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求無2年以上工作經(jīng)驗(yàn)知識要求熟悉招聘的相關(guān)知識熟悉招聘、銷售的相關(guān)知識能力要求具有較強(qiáng)的溝通能力、應(yīng)變能力具有較強(qiáng)的溝通能力、應(yīng)變能力、抗壓能力與學(xué)習(xí)能力性別要求不限身體條件健康個(gè)性要求有耐心、開朗工作環(huán)境辦公室使用設(shè)備電腦、外呼機(jī)、打印機(jī)等晉升崗位部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人工作職責(zé)范圍1.負(fù)責(zé)目標(biāo)行業(yè)客戶分析，研究客戶需求2.負(fù)責(zé)市場開拓，與客戶建立委托招聘協(xié)議，并維護(hù)良好的客戶關(guān)系3.收集、分析客戶需求的詳細(xì)信息，并實(shí)施有效的招聘行為4.從客戶的招聘需求中確認(rèn)職位所需的能力及資歷，分析市場并確立搜尋的方向及目標(biāo)5.利用相關(guān)工具，有計(jì)劃地進(jìn)行搜索、篩選候選人6.進(jìn)行人選的薪資協(xié)調(diào)及談判工作7.跟蹤服務(wù)已經(jīng)成功結(jié)束的項(xiàng)目，讓推薦的候選人更好地融入企業(yè)（三）提高面試人員的專業(yè)性面試官是應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)前了解企業(yè)的一個(gè)重要途徑，面試官的專業(yè)化程度會(huì)直接影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的印象，因此，在招聘過程中，面試官的專業(yè)性也是不容忽略的。用人部門的參與會(huì)在很大程度上提高面試官的專業(yè)性，關(guān)于專業(yè)問題的提問與回答，專業(yè)人士會(huì)給出更好的答案。1.培訓(xùn)人力資源部門的招聘人員人力資源部的招聘專員的標(biāo)準(zhǔn)是非常高的，在開展招聘工作時(shí)，會(huì)綜合運(yùn)用到各方面的知識，尤其是需要對各部門的崗位需求有基本的把握，各公司通常是通過輪崗來讓招聘專員進(jìn)行相關(guān)的了解，除此之外，對其的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)包括以下內(nèi)容，如圖4-1所示：如何制定招聘規(guī)劃如何制定招聘規(guī)劃如何使用招聘工具如何進(jìn)行崗位評估與分析面試與溝通的方法與技巧如何選擇合適的招聘渠道并進(jìn)行評估如何明確招聘單位的職責(zé)⑥⑤③①②④如何進(jìn)行面試后的有效評估⑦圖4-1人力資源部門招聘人員的培訓(xùn)內(nèi)容2.培訓(xùn)用人部門參與面試的人員用人部門的員工不屬于專業(yè)的招聘工作者，對招聘的知識與執(zhí)行了解甚少，因此，對用人部門參與招聘工作的員工來講，其主要工作除了對應(yīng)聘者的專業(yè)能力進(jìn)行考核外，也要對應(yīng)聘者的綜合考核有所了解，如如何判斷真假信息，如何分析應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)對工作的影響等。因此，對用人部門參與面試的員工的培訓(xùn)主要包括以下方面：一是明確本次招聘的目的，人力資源部門和用人部門要對此達(dá)成一致，并且雙方應(yīng)在考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，定位本次招聘工作的影響與作用；二是明確招聘流程，從用人部門提出增員需求時(shí)開始，用人部門也要對本次招聘的進(jìn)度和程序有基本的把握，并在重要環(huán)節(jié)配合人力資源部門的工作；三是面試技巧，用人部門不愿意參與面試的一個(gè)重要原因是其對面試工作不了解，一般情況下，用人部門都是結(jié)果導(dǎo)向，所以對其面試技巧的培訓(xùn)應(yīng)包括如何根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)推理其心理變化，如何把握應(yīng)聘者的應(yīng)聘態(tài)度與意向，如何通過面對面的交流了解其性格等潛在特點(diǎn)，以判斷是否符合本部門的用人要求等。如果用人部門對招聘工作的配合度較低，可以安排專門的負(fù)責(zé)人來與人力資源部進(jìn)行對接，通過部門合作與有效溝通來提高招聘效率。（四）加強(qiáng)對招聘后期工作的重視程度招聘后期工作主要包括新員工對新的工作環(huán)境和企業(yè)文化的適應(yīng)、新員工適應(yīng)崗位的相關(guān)培訓(xùn)、新員工入職后工作表現(xiàn)等。首先，人力資源部要做好“職業(yè)顧問”的角色，與新員工建立信任關(guān)系，幫助其梳理個(gè)人職業(yè)方向，將其優(yōu)勢和能力最大化；其次，要組織好對新員工的相關(guān)培訓(xùn)，從企業(yè)文化到技能訓(xùn)練，增強(qiáng)其對企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的信心；最后，要做好對新員工入職前期的考核，員工前期的表現(xiàn)是進(jìn)行招聘有效性評估的重要依據(jù)，同時(shí)也可以作為員工下一步培訓(xùn)的依據(jù)。

五、結(jié)論企業(yè)的發(fā)展必須依靠強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍建設(shè)來保障，尤其是在如今的社會(huì)中，市場競爭日趨激烈，人才的重要性也越發(fā)凸顯，只有把握住人才才能塑造自身的競爭力，而提高并優(yōu)化公司的招聘工作才能加快企業(yè)對人才的吸引與集聚。T公司作為一家線上招聘服務(wù)公司，在疫情的影響下，顯示出強(qiáng)勁的發(fā)展態(tài)勢，公司在快速發(fā)展的同時(shí)，也要關(guān)注基層員工的招用與培養(yǎng)，以滿足公司快速發(fā)展的需求，全面提高公司員工的專業(yè)素質(zhì)。筆者希望本研究可以在某些方面幫助T公司發(fā)現(xiàn)并解決目前招聘中存在的問題，并為相關(guān)問題提供可借鑒的解決措施，促使其有效改善自身的發(fā)展。過問卷調(diào)查、訪談等方式，筆者對T公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了了解，發(fā)現(xiàn)了公司在招聘工作中存在的不足，如職位描述不夠準(zhǔn)確、沒有做好招聘的后期工作等，并結(jié)合所學(xué)知識與相關(guān)文獻(xiàn)，針對上述問題提出了借鑒性的解決措施，如重視工作分析與編寫崗位說明書、加強(qiáng)對參與面試的員工的培訓(xùn)等。本研究以T公司為基礎(chǔ)，將科學(xué)理論與實(shí)踐相結(jié)合，為T公司招聘工作的優(yōu)化提供借鑒價(jià)值。本研究建立在筆者所學(xué)知識與通過調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，但是由于所學(xué)尚淺，對相關(guān)知識與理論的思考也不夠深入，調(diào)查數(shù)據(jù)在收集過程中也存在不足，因此本研究在實(shí)踐與撰寫等方面還存在諸多需要改進(jìn)的地方，希望各位老師批評指正。筆者在今后的學(xué)習(xí)與工作中，將會(huì)繼續(xù)加深對理論的學(xué)習(xí)，同時(shí)加強(qiáng)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，促使自身全方位的提高。參考文獻(xiàn)[1]張媛.WL公司技術(shù)人員招聘方案改進(jìn)研究[D].天津:河北工業(yè)大學(xué),2021.[2]NikolaouI.WhatistheRoleofTechnologyinRecruitmentandSelection?[J].TheSpanishJournalofPsychology,2021,24:1-6.[3]杰弗里.梅洛.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004.[4]PoulsenS,IpsenC.Intimesofchange:Howdistancemanagerscanensureemployees’wellbeingandorganizationalperformance[J].SafetyScience,2017,100:37-45.[5]LawranceN,PetridesG,GuerryMA.Predictingemployeeabsenteeismforcosteffectiveinterventions[J].DecisionSupportSystems,2021,147:113539[6]UdhayananP,MishraSS,RaoS.Firmdynamicsandemployeeperformancemanagementinduopolymarkets[J].PhysicaA:StatisticalMechanicsanditsApplications,2021,583:126298.[7]張四龍.招聘效果評估的實(shí)施策略[J].中國人力資源開發(fā),2012(9):42-46.[8]張運(yùn)光.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].企業(yè)改革與管理,2020(11):112-113.[9]王艷娜.小微企業(yè)員工招聘體系的構(gòu)建與有效性分析[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2019(28):117-118.[10]韓曉建.淺析企業(yè)在人員招聘中存在的問題及改進(jìn)建議[J].中外企業(yè)家,2020(14):116.[11]彭佳琴.試述現(xiàn)階段企業(yè)該如何做好人才配置和招聘工作[J].商訊,2021(35):67-68.[12]孫田田.A公司招聘存在的問題和對策研究[D].昆明:云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[13]HollandJL.Makingvocationalchoices:Atheoryofvocationalpersonalitiesandworkenvironments[M].

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