2023年人力資源考試模擬試題及答案

2023年人力資源考試模擬試題及答案

一、單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有—1,

最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）

1、下列選項中，正確的是（）

A、勞動法的基本原則是保護勞動者合法權(quán)益

B、勞動法的核心是保護勞動者合法權(quán)益

C、勞動法的核心是確定勞動標(biāo)準

D、勞動法的核心是權(quán)力與義務(wù)的對等

2、（）是我國勞動法之初步建立時期的主要依據(jù)。

A、《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)》

B、1954年我國第一部《中華人民共和國憲法》

C、“企業(yè)職工勞動管理條例”和“企業(yè)職工勞動保險條例”

D、A項與B項

3、下列選項中，（）不屬于勞動要素的特點。

A、勞動性B、自我選擇性

C、投資回報性D、非經(jīng)濟性

4、下列項目中，（）是影響中觀勞動力供給的因素。

A、工資競爭力B、人口因素

C、勞動參與率D、勞動時間

5、（）不屬于“平等保護”的內(nèi)容。

A、對殘疾人的就業(yè)照顧

B、按學(xué)歷和能力水平雇用人員

C、對具有職業(yè)資管證書的人員錄用時優(yōu)先考慮

D、戶口制度對農(nóng)民進程就業(yè)的限制

6、對企業(yè)富余職工在社會保險尚未到位的情況下，實行下崗的

做法而不是直接辭退，屬于（）勞動者權(quán)益。

A、偏重保護B、優(yōu)先保護C、平等保護D、全面保護

7、工作分析小組的成員，通常是（）。

A、分析專家B、人力資源部門人員

C、工會主席D、生產(chǎn)工藝工程師

8、確定信息來源，時在工作分析程序中（）階段的工作。

A、準備B、描述C、調(diào)查D、計劃

9、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)。

A、總量性B、結(jié)構(gòu)性C、摩擦性D、選擇性

10、國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（）o

A、職業(yè)介紹B、就業(yè)政策C、就業(yè)訓(xùn)練D、失業(yè)救濟

11、統(tǒng)計指標(biāo)按時間標(biāo)準不同可分為（）o

A、時點指標(biāo)和時期指標(biāo)B、外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)

C、總量指標(biāo)和相對指標(biāo)D、相對指標(biāo)和平均指標(biāo)

12、（）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量方法

等是否符合要求。

A、及時性審核B、完整性審核

C、正確性審核D、統(tǒng)一性審核

13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項目文字而選擇一組單元格

時，要將鼠標(biāo)的指針顯示（）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。

A、指向左上方的箭頭B、雙為箭頭或連串箭頭

C、空心十字箭頭D、實心十字箭頭

14、如果在Excel工作播種機頭一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文

件時，（）

A、只保存工作表文件

B、只保存圖表文件

C、工作表和圖表作為一文件保存

D、分成兩個文件來保存

15、在Word中，如果已經(jīng)對某些段落進行分欄，在（）下

能看到分欄效果。

A、頁面視圖B、大綱視圖C、普通視圖D、主控文檔

16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料

的（）o

A、取舍B、加工C、積累D、擴展

17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關(guān)的監(jiān)察部門

來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時間順序講述事故發(fā)生經(jīng)

過。這種敘述方法是（）o

A、倒敘B、補敘C、插敘D、順敘

18、“規(guī)定”時（）。

A、國家機關(guān)、企事業(yè)單位、人民團體等針對某項工作或?qū)ｉT問

題提出要求和規(guī)范所用的公文文體

B、國家機關(guān)和企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行

的事項的公文文體

C、下行公文的一種形式

D、與“通報”一直的公文文體，時通報的另外一種表現(xiàn)形式

19、信息工作，主要是企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必需的

資料數(shù)據(jù)的（）。

A、采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲存、更新

B、采集、匯總、傳遞、貯存、處理

C、輸入、處理、傳遞、貯存、輸出

D、采集、處理、傳遞、儲存、更新

20、工作日寫實作為企業(yè)信息采集的一種方法,其缺點是（）。

A、準確性差B、針對性差C、成本較低D、費時費力

21、具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層

次的職位上，這屬于人員配置的（）o

A、互補增值原理B、能位對應(yīng)原理

C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理

22、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作

分析所有回答的問題歸納為（）。

A、4W1HB、5W1HC、6W1HD、7W1H

23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（）

A、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員

B、具有時間上的靈活性

C、具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗

D、具有廣泛的宣傳效果

24、初選工作在費用和時間允許的情況下，應(yīng)（），盡量讓

更多的人參加復(fù)試。

A、堅持嚴格的原則B、堅持淘汰的原則

C、堅持面廣的原則D、堅持擇優(yōu)的原則

25、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)

（）。

A、應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問

B、應(yīng)聘職位要求進行請單式提問

C、應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問

D、應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問

26、（）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。

A、個人主動性B、人際協(xié)調(diào)能力

C、領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D、決策能力

27、信度作為招聘中測試方法的一種檢驗,主要指的是（）0

A、測驗是的可靠性或一致性

B、測試結(jié)果的可靠性或一致性

C、工作時的可靠性或一致性

D、工作以外時間的可靠性或一致性

28、確定員工發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)把其（）作為重點考慮。

A、個性B、共性C、可塑性D、成長性

29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（）與受訓(xùn)這實際

需求的合理銜接。

A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)計劃D、培訓(xùn)方案

30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（）的培訓(xùn)，評價一小

部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

A、實驗性B、操作性C、技術(shù)性D、練習(xí)性

31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（）。

A、分配結(jié)果均等B、對外有競爭力

C、對內(nèi)分配公正D、適當(dāng)拉開薪酬差距

32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是

（）o

A、支付高于市場工資水平的工資

B、支付略低于市場工資水平的工資

C、高薪吸引人才

D、拉大薪酬差距

33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（）描述是

正確的。

A、A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才

B、B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工

C、A企業(yè)的薪抽差距大于B企業(yè)的薪酬差距

D、從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

34、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A、薪酬調(diào)查B、薪酬調(diào)整

C、適時計算D、制定薪酬制度

35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到

經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的（）。

A、100%B、50%C、25%D、10%

36、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動者

應(yīng)持證上崗。（）崗位通常屬于特殊崗位。

A、司機B、企業(yè)培訓(xùn)教師C、電焊工D、廚師

37、勞動法律關(guān)系由勞動關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)

成。勞動法律關(guān)系的客體是指（）。

A、勞動關(guān)系管理制度

B、勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人

C、勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)

D、勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象。

38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（）為特征的信息溝

通網(wǎng)絡(luò)。

A^橫向溝通B、縱向溝通

C、解釋正式信息D、傳聞

39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（）0

A、法定條款B、約定條款

C、工作期限條款D、必備條款

40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（)o

A、目標(biāo)與任務(wù)對應(yīng)B、分工與協(xié)作統(tǒng)一

C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D、權(quán)責(zé)相等

41、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（）。

A、工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算

B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算

D、招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

42、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者（）的一種評定。

A、智力水平和個性差異B、智力水平和發(fā)展?jié)摿?/p>

C、能力特征和個性差異D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

43、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）。

A、歷史原因B、心理原因

C、社會原因D、經(jīng)濟利益原因

44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（）。

A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

B、不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的

C、大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表

D、招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

45、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信

度高。

A、實際觀察法B、訪問調(diào)查法

C、問卷調(diào)查法D、工作任務(wù)分析法

46、通過（）獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項

訓(xùn)練活動的先后次序。

A、問卷調(diào)查法B、體訪問法

C、工作盤點法D、績效分析法

47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重

要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對企業(yè)的（）。

A、一般需要B、特定需要C、個別需要D、普通需要

48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（）考慮培訓(xùn)成本的分攤

與補償。

A、利益獲得原則B、利益補償原則

C、利益分攤原則D、利益均等原則

49、（）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)與員工所

承擔(dān)的工作所做出的評定過程。

A、業(yè)績考評B、態(tài)度考評C、能力考評D、效果考評

50、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（）合理

地進行方案設(shè)計。

A、目標(biāo)和要求B、指標(biāo)和要求

C、目標(biāo)和內(nèi)容D、指標(biāo)和內(nèi)容

51、（）是績效管理的最終落腳點。

A、改進計劃B、評價實施

C、績效面談D、改進績效的指導(dǎo)

52、適合隊員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的

績效管理考評類型稱為（）o

A、行為主導(dǎo)型B、品質(zhì)主導(dǎo)型

C、能力主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的

人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作時（）o

A、崗位評價B、薪酬調(diào)查

C、薪酬滿意度調(diào)查D、人工成本控制

54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（）。

A、拉開同等級員工差距B、獎勵個人突出業(yè)績

C、同等級員工薪酬差距小D、員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤

55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的

核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（）。

A、基于崗位的工資制度B、基于能力的工資制度

C、計件工資制D、提成工資制

56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（）的

原則。

A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性

C、對員工具有激勵性D、薪酬成本控制

57、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對

比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、??；甲的價值低于乙，高于

丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于丁；丁的價值低于甲、乙、丙。

那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（)o

A、丙甲乙丁B、乙甲丙丁C、甲乙丙丁D、丁乙甲丙

58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（）。

A、社會平均工資B、上月員工本人工資額

C、企業(yè)員工平均工資D、員工本人上一年度月平均工資

59、按照工傷而導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（）的失

能傷害為輕傷。

A、45日以內(nèi)B、90日以內(nèi)C、104日以內(nèi)D、120日以內(nèi)

60、勞動法包括的制度有（）o

A、就業(yè)促進制度B、集體談判和集體合同制度

C、勞動爭議處理制度D、以上各項及其他有關(guān)制度

二、多選題（6廣90題，每題1分，共30分。每題有多個答案正

確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題

不得分）

61、回歸分析法是（）。

A、人力資源需求預(yù)測方法

B、人力資源供給預(yù)測方法

C、屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計方法，可算出簡單的方程式。

D、對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高

E、屬于專家預(yù)測法

62、微觀勞動力供給是指（

A、對企業(yè)勞動力需求的供給

B、企業(yè)內(nèi)部的勞動力供給

C、個人的勞動力供給

D、學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給

E、企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給

63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（）0

A、提高資料時效性

B、可調(diào)查社會經(jīng)濟現(xiàn)象總量

C、能推斷出比較準確的全面資料

D、具有較高的科學(xué)性

E、可以取得被研究事物總體的全面情況

64、應(yīng)用性文章的正確論述有（）o

A、其觀點是由作者直接表達

B、貴在務(wù)實

C、要利于行動

D、為辦理事情，解決問題而寫

E、作者往往要表達一種精神和哲理

65、”勞動是公民的權(quán)力”的原則包括（）o

A、我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)利

B、對公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

C、對用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工

D、對用人單位來說，又提供失業(yè)保險的職責(zé)

E、對國家來說，要提供公民實現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)

濟創(chuàng)造就業(yè)條件

66、某項工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（）o

A、對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B、對工作程序的職責(zé)

C、對其他人員安全的職責(zé)D、對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)

E、對其他人員合作的職責(zé)

67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（）o

A、勞動力存量需求B、勞動力增量需求

C、內(nèi)部勞動力流動D、員工的晉升機會

E、盈利

68、編碼應(yīng)遵循的原則有（）。

A、標(biāo)準編碼B、統(tǒng)一編碼

C、被調(diào)查單位的編碼D、編碼不重復(fù)

E、指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼

69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時，（）o

A、粘貼在每頁最下面或每張最后面

B、用快捷鍵完成

C、用工具欄完成

D、用菜單完成

E、能用鼠標(biāo)和鍵盤完成

70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及以下（）方面。

A、文件審批效率和傳遞效率

B、決策機構(gòu)的效果和決策效率

C、個組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度

D、信息自上而下或自下而上的速度和質(zhì)量

E、各縱向與橫向機構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度

71、利用證書進行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征,

容易產(chǎn)生（）現(xiàn)象。

A、大材小用B、錄用了差的員工

C、拒絕了好的應(yīng)聘者D、重能力輕學(xué)歷

E、錄用了擁有虛假證書的求職者

72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（）等。

A、公文處理能力測試B、沖突處理能力測試

C、行政工作處理能力測試D、部門利益協(xié)調(diào)能力測試

E、團隊組建能力測試

73、開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的（）。

A、公開性B、平等性C、公正性D、公平性E、適用性

74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（）。

A、以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其指數(shù)下級進行考評，

形成由下而上的過程。

B、以員工為起點，由管理者對員工進行考評

C、在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中

層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效

D、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行

考評

E、對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)

75、在薪酬調(diào)查是要調(diào)查（）o

A、被調(diào)查企業(yè)的情況B、被調(diào)查崗位的情況

C、被調(diào)查崗位的薪酬狀況D、調(diào)查人的情況

E、被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況

76、勞動合同的無效由（）確定。

A、當(dāng)事人雙方B、用人單位

C、勞動爭議仲裁委員會D、人民法院

E、勞動行政機關(guān)

77、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容由（）。

A、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)

B、企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新

C、工作滿負荷

D、工作環(huán)境的優(yōu)化

E、建立“人-機-資金”得最優(yōu)系統(tǒng)

78、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）o

A、招聘策略B、招聘程序

C、人力資源規(guī)劃D、工作分析

E、招聘渠道

79、人力資源配置的主要原理有（）0

A、互補增值原理B、激勵強化原理C、動態(tài)適應(yīng)原理

D、能為對應(yīng)原理E、彈性冗余原理

80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中,正確的是（）0

A、FJA法對每項任務(wù)都要求作詳細分析

B、FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用

C、FJA法進行工作分析撰寫簡單

D、FJA法并不紀錄有關(guān)工作背景的信息

E、FJA法對員工必備條件的描述并不理想

81、培訓(xùn)成本包括（）。

A、直接成本B、間接成本C、生產(chǎn)成本

D、額外成本E、經(jīng)營成本

82、進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（）等方式

得到的資料。

A、工作分析B、小組討論C、集體會談D、問卷調(diào)查

E、統(tǒng)計分析

83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有

（）。

A、價值觀調(diào)查B、人事考核C、人格測試

D、情景模擬E、志向興趣調(diào)查

84、薪酬調(diào)查時一般選擇（）企業(yè)。

A、競爭對手B、同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C、國外企業(yè)

D、剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)

E、市場水平比較高的企業(yè)

85、在制定某項福利計劃時應(yīng)考慮（)o

A、該福利的性質(zhì)B、該計劃的執(zhí)行時間

C、該福利上年度的執(zhí)行效果D、該福利的本年度預(yù)算

E、檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍之

86、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（）步驟。

A、根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果將員工入級

B、按新工資方案確定員工的工資、獎金

C、檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整

D、匯集測算中的問題，供上級參考

E、制定工資標(biāo)準

87、（）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。

A、企業(yè)支付能力B、勞動力供求關(guān)系

C、企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)價值觀

E、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點

88、企業(yè)進行薪酬管理的目的是（）o

A、增加利潤B、吸引人才

C、留住人才D、激勵員工

E、將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來

89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（）等原則。

A、內(nèi)容合法B、自主自愿C、平等合作

D、協(xié)商一致E、維護正常的生產(chǎn)工作秩序

90、工傷醫(yī)療期待遇包括()等內(nèi)容。

A、支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)、支付護理費C、支付工傷津貼

D、異地安家的必要費用E、報銷醫(yī)療費用

三、判斷題(91?100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，

你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)的題號下“A”涂黑，你認為錯

誤的，把“B”涂黑)

()91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引

到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。

()92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔

或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵成為調(diào)動其積極性的有利

杠桿。

()93、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇

考評方法。

()94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價

值觀對企業(yè)的薪酬管理有