談留住人才十六招

以IT企業(yè)為例——談留住人才十六招

被稱為“朝陽產(chǎn)業(yè)”的IT業(yè)無疑對年輕而優(yōu)秀的人才具有相當(dāng)?shù)奈?，各種媒體諸如報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)、甚至或真或假的人才中介機(jī)構(gòu)也充斥著IT企業(yè)的招聘廣告，在這些廣告中往往有“本廣告長期的效”的特別聲明。這種“人氣沖天”的現(xiàn)象背后其實(shí)隱含人才缺乏的憂患，相當(dāng)多的IT企業(yè)對人才的缺乏和流失束手無策。原因是多方面的，但與企業(yè)文化和人力資源管理息息相關(guān)。歸納總結(jié)國外一些優(yōu)秀企業(yè)在留住人才、形成團(tuán)隊(duì)精神等方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，給IT企業(yè)留住人才“獻(xiàn)上幾招”。

第一招：招人不如留人中國有句古話叫做“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會(huì)念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多網(wǎng)絡(luò)企業(yè)：企業(yè)前門大量招聘，后門人才大量溜走。紐約市哈尼根咨詢公司（HaniganConsultingGroup）的創(chuàng)始人莫里·哈尼根（MauryHanigan）說：“公司不是總能明白吸引人才與留住人才之間的關(guān)系，這一點(diǎn)很可笑。這些公司不斷招聘人，其結(jié)果卻見不到比上一個(gè)季度有什么改善?！比肆Y源經(jīng)理們估計(jì)，在考慮所有因素以后——不僅包括付給中介公司的費(fèi)用，還包括因?yàn)楣蛦T離開公司而失去的關(guān)系，新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率，以及同事指導(dǎo)他們所花費(fèi)的時(shí)間——替換雇員的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先留住人才。

第二招：招聘合適的員工留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多公司的經(jīng)驗(yàn)表明，你雇傭什么樣的人對你能否留住人有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓一個(gè)掌握公司所需技術(shù)的人來，而他六個(gè)月不到就離職了是不可取的。家庭存儲(chǔ)公司（HomeDepot）的首席行政執(zhí)行官米爾納（Milner）發(fā)現(xiàn)最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來。“改變我們的招聘政策是關(guān)鍵。”當(dāng)米爾納說起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就時(shí)說，“從前，我們沒有做出好的雇傭決定?！边^去，家庭存儲(chǔ)公司在雇傭人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)他們要長時(shí)間地呆在同一公司的意愿如何，或者能否適應(yīng)公司文化，結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)結(jié)的緊張?，F(xiàn)在家庭存儲(chǔ)公司做許多面試和測驗(yàn)來甄選求職者?！拔覀儾幌Ｍ蛡蚰切├舷胩鄣娜?，即使他是很有才華的人才?！泵谞柤{說。第一細(xì)胞公司（CelluarOne）也十分看重仔細(xì)準(zhǔn)備的面試的作用。它的人力資源主管不僅看重應(yīng)聘者的技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)公司架構(gòu)和同事合作的能力。公司有時(shí)候讓那些將來可能和某職位空缺的候選人同事的公司員工對該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入現(xiàn)有的公司員工組成的團(tuán)隊(duì)。

第三招：讓每一個(gè)人都有事可干在某種程度上，一個(gè)公司就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。公司也是這樣。有的公司炫耀自己有多少多少博士、碩士，但這些博士、碩士們卻在公司無事可干。過不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要特別考慮兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在公司長期地干下去。

第四招：讓員工做老板同傳統(tǒng)企業(yè)相比，網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識層次高。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會(huì)”就成為網(wǎng)絡(luò)企業(yè)網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是團(tuán)隊(duì)工作。在團(tuán)隊(duì)工作的方式下，七、八個(gè)人圍繞一個(gè)工作目標(biāo)組成一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)（最大的工作團(tuán)隊(duì)一般也不超過二、三十人）。這個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有廣泛的權(quán)力，他們可以計(jì)劃自己的工作，自己制定工作分配方案，自己選擇新的成員，自己制定預(yù)算，自己購買原村料等。也正是因?yàn)樗麄冇兄鴱V泛的自主權(quán)利，因而也就有著更大的責(zé)任心，更大的成就感，更小的離職意愿?！肮驹瓉砀笫仟?dú)裁政體，”聯(lián)邦默高公司（Federal-Mogul）的首席行政執(zhí)行官丹尼斯·考姆勒（DennisGormley）說，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更象一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)要比原來簡化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此。

第五招：培養(yǎng)員工對業(yè)務(wù)的興趣興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì)非常投入。比如，一個(gè)專門為老年人提供生活服務(wù)的網(wǎng)站，在這里工作的人就會(huì)覺得自己的工作是很有意義的，他們一旦選擇了到這個(gè)網(wǎng)站工作就一般不愿意放棄。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來有興趣，就會(huì)感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的公司干下去。眾所周知，在同私有部門爭奪人才的時(shí)候，政府部門往往處于劣勢，因?yàn)樗麄儾豢赡芴峁┻^高工資。但是，在美國得克薩斯州，許多IT人才卻寧愿放棄高薪來到政府部門工作。“在這里工作的人們?nèi)〉昧顺删?，他們的工作對社?huì)是有意義的?！钡每怂_斯州首席技術(shù)主管普西爾（Purcell）說，“這里洋溢著一種雇員滿足的氣氛?！?/p>

第六招：培訓(xùn)——最好的禮物從1997年開始，美國《財(cái)富》雜志每年都要確定美國本年度最適宜工作的100家企業(yè)。這些企業(yè)在留住員工方面都做得很好，1999年度美國最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，軟件業(yè)平均為17%，這在美國是非常低的。他們的做法值得我們借鑒。他們當(dāng)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。這一百家公司當(dāng)年平均為每一個(gè)員工提供了43小時(shí)的培訓(xùn)——幾乎比上年整整多了一天。有的公司已經(jīng)在他們的招聘廣告中炫耀自己慷慨的培訓(xùn)項(xiàng)目。在愛德華·瓊斯（EdwardJones）公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個(gè)人均花費(fèi)5萬至7萬美元的為期17周的課程和討論（費(fèi)用完全由公司承擔(dān)）。取更優(yōu)厚的措施來留住人才。

第十二招：忠誠靠時(shí)間來培養(yǎng)杰克因·庫本（JackieCoburn）是聯(lián)邦默高公司的勞動(dòng)部經(jīng)理。她已經(jīng)在這里工作23年了。她說：“工資對我來說當(dāng)然很重要，但不是我在這里呆這么長的時(shí)間的主要原因?！薄拔腋杏X我因?yàn)樽约核龅墓ぷ鞫玫搅撕芎玫某曩p，”庫本說，“但是還有比這更重要的事情。我在這里工作的幾年的時(shí)間里，我已經(jīng)樹立了自己的威信，而我確實(shí)不想到另外一個(gè)地方去從頭做起。我感覺我已經(jīng)在很多情況下對組織做出了影響并且我也得到了認(rèn)可。對我來說，這些事情是比金錢更重要的事情?！币坏┤藗兊幕拘枰玫搅藵M足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵(lì)作用。當(dāng)然，我們必須吃飯、穿衣和住房子，而且我們都希望得到與我們的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，將金錢作為主要工作動(dòng)機(jī)的人沒有幾個(gè)。對大多數(shù)人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺更遠(yuǎn)比金錢重要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。一個(gè)公司不能說：“我們在一兩天的時(shí)間里就可以培養(yǎng)出忠誠的員工?！被蛘哒f：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠?！币?，忠誠是靠時(shí)間來培養(yǎng)的。

第十三招：建立合理化建議制度在瓦拉西斯傳播公司(ValassisCommunications)，每一個(gè)員工都感覺是公司的一部分，生產(chǎn)主管羅賓·馬克特(RobynMarcotte)說：“這種氣氛使瓦拉西斯傳播公司的離職率保持在很低的水平上。瓦拉西斯傳播公司在1998年登上了全美國最適宜工作的100家公司的光榮榜。而完全開放的合理化建議政策是公司取得這樣的成就的關(guān)鍵?！笆谷藗兞粼谶@里的是我們有著從上到下的每一個(gè)人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，”已經(jīng)在瓦拉西斯傳播公司工作了8年的馬克特說，“實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個(gè)人都非常自由而方便地提出他有關(guān)公司改革的建議，這對幫助公司成長是很有幫助的?！?996年，馬克特因?yàn)樘岢隽艘豁?xiàng)以更加節(jié)約成本的方式應(yīng)對印刷質(zhì)量問題的建議而收到了瓦拉西斯傳播公司的本年度百萬美元思想獎(jiǎng)。而這項(xiàng)建議已經(jīng)為瓦拉西斯傳播公司增加了100萬美元的額外收入?！拔腋杏X真的好極了，公司對我有著足夠的信心，他們聽取我的建議并將它付諸實(shí)施?！瘪R克特說。

第十四招：沒有許諾的終生雇傭忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。以豐田為例。一方面，公司文件和經(jīng)理的談話中不斷地提到終身雇傭。比如團(tuán)隊(duì)成員手冊中就寫到：“終身雇傭是我們的目標(biāo)——你和公司共同努力以確保豐田成功的結(jié)果。我們相信工作保障是激勵(lì)員工積極工作的關(guān)鍵。”但在事實(shí)上，雙方并沒有簽定什么保證書。例如，在團(tuán)隊(duì)成員手冊中同時(shí)清楚地表明了現(xiàn)在實(shí)際上在所有的公司都可以發(fā)現(xiàn)的就業(yè)自愿的條款。手冊中寫到：“所有員工同豐田的勞動(dòng)關(guān)系是基于就業(yè)自愿原則的。這意味著無論是豐田還是公司雇員，在任何時(shí)候，因?yàn)槿魏卫碛啥伎梢猿磳Ψ降聂滛~?！钡秦S田公司的員工有理由相信他們的工作是有保證的。如同一個(gè)雇員所說的：“他們總是說永遠(yuǎn)不會(huì)將我們解雇的。即使不景氣的時(shí)候，我們也將被留在這里，和公司一起度過難關(guān)?！边@種自信也許不是盲目的。費(fèi)用高昂的以價(jià)值為基礎(chǔ)的雇傭和強(qiáng)化訓(xùn)練、授權(quán)以及對雇員社會(huì)化本身就表明公司有意將他們長期地留在公司內(nèi)。另外，美國豐田公司的總裁還公開表示，在公司困難的時(shí)候，公司不會(huì)裁員，而是將勞動(dòng)力“重新配置”?！柏S田還沒有到非調(diào)整不可的時(shí)候，但是，我們要未雨綢繆。我們將利用這個(gè)機(jī)會(huì)來進(jìn)一步培訓(xùn)我們的團(tuán)隊(duì)成員——我們這樣稱呼我們的員工。團(tuán)隊(duì)成員將利用這個(gè)機(jī)會(huì)來繼續(xù)提高，而這是他們在繁忙的工作崗位上做不到的?！?/p>

第十五招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化“適宜工作的公司有很多，”咨詢專家包諾克(RayBaumruk)說，“但是最好的公司是別具一格的組織。就象在市場上的商標(biāo)一樣，它傳達(dá)給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。”來自硅谷的咨詢專家喬治·貝利(GeorgeBailey)進(jìn)一步補(bǔ)充說：“這些人并不想象零件一樣被插入某一臺(tái)機(jī)器。他們希望有機(jī)會(huì)在他們的位置上創(chuàng)新，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作?！睘榱颂嵘繗?，批評和表揚(yáng)都是必需的。但是，在最適宜工作的100家公司，提升士氣所常用的方法是表揚(yáng)?！霸谶@些公司中，有一種慶祝的氛圍?！眳⑴c這100家公司評定工作的默斯科唯茨(Moskowitz)說。例如，大平原公司(GreatPlains)每年舉行一次表彰會(huì)來表彰雇員所取得的成就。贊許文化在西諾烏斯金融公司(SynovusFinancial)是如此盛行，以致于公司要將它耗費(fèi)上億美元的辦公大樓的磚土鐫刻上所有員工的名字。當(dāng)一個(gè)小組副總裁貝克爾·魯姆(BeckyRume)回憶起當(dāng)年她教區(qū)的一位教友介紹她加入公司的時(shí)候仍然感慨萬千。當(dāng)她進(jìn)來的時(shí)候，其他副總裁們跑上前來和她握手，并說：“歡迎你來到家里?！比绻麊T工把公司當(dāng)作他的家，誰會(huì)輕易離去呢？

第十六招：為離去的人系黃手帕記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來。結(jié)果，男主