我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策研究

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策研究-基于蘇寧電器的分析摘要:人力資源是企業(yè)最重要的資源,是最具活力,最具發(fā)展前景和收益的資源,而人力資源效率的最大化需要正確的人力資源管理。因此在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下,民營(yíng)企業(yè)需要依托人力資源管理來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。然而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面一直存在著一些難題。本文重點(diǎn)研究我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題,通過(guò)分析造成這些問(wèn)題的原因,同時(shí)結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀,完善相應(yīng)的對(duì)策,為企業(yè)在人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用上奠定基礎(chǔ)。面對(duì)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題,不僅要提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí),還要發(fā)展和完善人力資源管理和激勵(lì)的機(jī)制,提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平,建設(shè)良好的企業(yè)文化這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展指導(dǎo)老師簽名:CurrentSituationsandCountermeasuresofHumanResourceManagementinChina'sPrivateEnterprises-BasedontheAnalysisofSuningApplianceAbstract:Humanresourcesarethemostimportant,dynamic,andpromisingaswellasprofitableresourcesinanenterprise.Themaximizationofhumanresources’efficiencyrequireshumanresourcesmanagement.Therefore,intoday'sincreasinglycompetitivemarket,privateenterprisesneedhumanresourcesmanagementtoconfrontthecompetition.However,therestillexistssomeproblemsofthehumanresourcesmanagementinChina'sprivateenterprises.ThispaperfocusesontheexistingproblemsofhumanresourcesmanagementinChina'sprivateenterprises.Analysisofthecausesandcombinationwiththecurrentsituationwillhelpimprovethecorrespondingcountermeasurestolayafoundationforthepracticalapplicationofhumanresourcemanagement.Todealwiththeseproblems,weshouldnotonlyraisetheawarenessofhumanresourcemanagement,butalsodevelopandimprovethemechanismofhumanresourcesmanagementandincentivesoastoimprovethelevelofit.EstablishmentofgoodcorporateculturehasimportantpracticalsignificancetotheSustainabledevelopmentofprivateenterprises.Keywords:Privateenterprises;HRM;SustainabledevelopmentSignatureofsupervisor:目錄 1引言1.1研究背景及意義 1.2國(guó)內(nèi)外研究概況 1.3本文研究的主要內(nèi)容及內(nèi)容框架 2人力資源管理理論概述2.1人力資源管理的概念和主要內(nèi)容 2.2人力資源管理的重要性 3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題分析3.1家族式管理 3.2人力資源戰(zhàn)略不夠科學(xué),對(duì)人力資源管理不夠重視 3.3制度不健全,規(guī)范管理水平較低 3.4缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制 3.5人力資本投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不夠完善 3.6人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃 4完善當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策4.1樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念 4.2構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系 4.3逐步完善激勵(lì)機(jī)制,健全人才培養(yǎng)機(jī)制 4.4制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 4.5加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升其戰(zhàn)略作用 4.6加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè),培養(yǎng)文化凝聚力 5蘇寧人力資源管理的問(wèn)題分析5.1蘇寧電器簡(jiǎn)介 5.2蘇寧電器的人力資源管理現(xiàn)狀 5.3蘇寧電器人力資源管理方式的評(píng)價(jià) 6結(jié)束語(yǔ)參考文獻(xiàn) 致謝 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策研究-于蘇寧電器的分析1引言1.1研究背景及意義經(jīng)過(guò)20多年的改革和發(fā)展,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)不斷的由小變大,由弱變強(qiáng),逐漸成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的年產(chǎn)值增長(zhǎng)率一直保持在30%左右,這高于同期國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度。民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)?？陀^上,民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變,向著更合理、更科學(xué)的方向的發(fā)展。但是民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境還是不容樂(lè)觀的,并且它在近年總體上還有所惡化。其根源是多方面的,有著市場(chǎng)的原因、企業(yè)自己本身的問(wèn)題。在這樣的背景條件下,企業(yè)的人力資源管理該如何解決和發(fā)展。1.2國(guó)內(nèi)外研究概況在國(guó)外民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理講究以人為本,通過(guò)培訓(xùn),人才選拔,工作激勵(lì)等多種方式來(lái)提高員工的勞動(dòng)積極性,用來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在:①重視員工的培訓(xùn)和教育,提高員工的整體素質(zhì),讓員工在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代能適應(yīng)市場(chǎng)的需求。②改革并創(chuàng)新工資制度。③可以制定有效的激勵(lì)機(jī)制并制定規(guī)范的績(jī)效評(píng)估等。④國(guó)外的企業(yè)重視戰(zhàn)略性的人力資源管理和員工的良好的工作環(huán)境。⑤國(guó)外的企業(yè)合理的拉開(kāi)了員工的收入差距并使員工的收入顯性化等等。在國(guó)內(nèi),民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有舉足輕重的作用,是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。然而民營(yíng)企業(yè)想在當(dāng)今日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期的發(fā)展就必須改變以往的以往的人力資源管理模式。自改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)張迅猛并得到了長(zhǎng)足的發(fā)展,在各方面都有一定的成就。但是由于歷史的原因和企業(yè)內(nèi)部的許多原因,導(dǎo)致了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中累積了一些列問(wèn)題:①在人力資源管理中的培養(yǎng)人才和留住人才都缺乏相應(yīng)的措施,這也就導(dǎo)致了多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中人才缺乏,人力資源素質(zhì)不高的狀況。②大部分的民營(yíng)企業(yè)決策者都缺乏對(duì)人力資源管理的正確觀念,缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。③管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高,從而導(dǎo)致了人員不能適應(yīng)專業(yè)化的管理,造成了工作效率的地下。④企業(yè)中缺少相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源的規(guī)劃有利于開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才。⑤企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不合理,缺乏科學(xué)分配的激勵(lì)機(jī)制等。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源上面臨著諸多問(wèn)題,不僅要提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí),還要發(fā)展和完善人力資源管理和激勵(lì)的機(jī)制,提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平,從而讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展。1.3本文研究的主要內(nèi)容及內(nèi)容框架根據(jù)我我國(guó)民企、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、時(shí)代的背景,發(fā)現(xiàn)民企在人力資源管理上的問(wèn)題,從而提出解決問(wèn)題的對(duì)策。本文會(huì)列出蘇寧電器在人力資源管理上的特點(diǎn),并結(jié)合我國(guó)民企的問(wèn)題,從而給出我國(guó)民企在人力資源管理上的建議。內(nèi)容框架見(jiàn)圖1。圖1文本內(nèi)容框架2人力資源管理理論概述2.1人力資源管理的概念和主要內(nèi)容人力資源管理(HRM)是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理,員工流動(dòng)管理,員工關(guān)系管理,員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是為開(kāi)發(fā)和利用能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的人所組成的群體而制定的政策和實(shí)踐。它的內(nèi)容主要包括:職務(wù)分析與設(shè)計(jì);人力資源規(guī)劃;員工招聘與選拔;績(jī)效考評(píng);薪酬管理;員工激勵(lì);培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源會(huì)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)整體的系統(tǒng),由人力資源管理的許多子系統(tǒng)構(gòu)成。每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的發(fā)展都是尤為重要的。企業(yè)首先得制定人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并對(duì)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程等整理出職務(wù)說(shuō)明書以便進(jìn)行合適的人員安排;把企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)從而確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源;對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定,及時(shí)反饋以便提高員工的工作績(jī)效;可以采用激勵(lì)理論對(duì)員工的需要予以不同程度的滿足,用以激發(fā)員工為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗;對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)也是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié),這可以提高員工的個(gè)人素質(zhì),技能等,可以提高個(gè)人的貢獻(xiàn)率;最后就是協(xié)調(diào)和改善員工與企業(yè)之間的勞資關(guān)系,進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造良好的氛圍。以上這些都是企業(yè)在人力資源管理中要進(jìn)行的重要的環(huán)節(jié),只有做好這些企業(yè)才能長(zhǎng)足的發(fā)展。2.2人力資源管理的重要性2.2.1人力資源管理的作用人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選和培訓(xùn)等形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,開(kāi)發(fā)新的人力資源,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化的一項(xiàng)綜合性工作。人力資源管理從其本質(zhì)上說(shuō)它是開(kāi)發(fā)人力資源的工具并且它也是企業(yè)發(fā)展的核心工作,人力資源管理對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置和人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃具有舉足輕重的地位。人力資源管理的作用:人員招聘、培訓(xùn)管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系還有對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行業(yè)務(wù)細(xì)分,對(duì)每個(gè)工作環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)范并制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),只有實(shí)現(xiàn)了這些人力資源管理才能從經(jīng)驗(yàn)管理向規(guī)范管理方向提升,突破一些限制,實(shí)現(xiàn)工作的無(wú)界化和標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)的工作效率達(dá)到最高。因此人力資源只有和正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合,才能對(duì)企業(yè)起到重要的作用,讓人力資源效率最大化。人力資源管理既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),又要考慮員工的個(gè)人發(fā)展,強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。只有這樣企業(yè)才能更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。2.2.2人力資源管理對(duì)提高員工績(jī)效的作用人力資源管理把人當(dāng)作一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。員工的績(jī)效直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。人力資源管理能提高員工的工作績(jī)效,營(yíng)造理想的組織氛圍,為員工做好職業(yè)規(guī)劃,并對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),這樣才能人盡其才,為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值,使員工將企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的義務(wù)。人力資源管理還可以確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高企業(yè)的工作效率。2.2.3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要,是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇更加的突顯出人力資源管理的重要性。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要,一個(gè)企業(yè)能否健康的發(fā)展,在很大程度上都看企業(yè)員工素質(zhì)的高低,還有企業(yè)在人力資源管理上的重視程度。人力資源管理是把人看作一種重要的資源并開(kāi)發(fā)人的潛能,激發(fā)活力使員工可以積極的工作從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理可以幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系,合理的解決員工之間的關(guān)系,以便員工間和睦的相處;可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,讓員工努力的工作;可以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),提高員工的綜合素質(zhì),保證企業(yè)的最好效率。企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氛圍,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),通過(guò)不斷的培訓(xùn),進(jìn)行橫向縱向的崗位設(shè)計(jì)或崗位調(diào)整,使人盡其才,物盡其用,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,營(yíng)造良好的企業(yè)文化,使員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)相結(jié)合,從而提高員工的工作績(jī)效,全面提高企業(yè)的工作效率。以上可以看出加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容,是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要關(guān)鍵。3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題分析改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)張起來(lái)。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,企業(yè)成功往往與企業(yè)主銳利的目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的市場(chǎng)給予了巨大的機(jī)會(huì),使民營(yíng)企業(yè)得到的巨大的發(fā)展,但擺在民營(yíng)企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻的難題:國(guó)企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元?dú)?跨國(guó)公司的大量進(jìn)入,對(duì)羽翼未豐的民營(yíng)企業(yè)形成兩面夾擊;還有國(guó)家對(duì)民營(yíng)企業(yè)的政策1>非公正性以及民企自身的問(wèn)題等等。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的形成和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。據(jù)《中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)分析報(bào)告》顯示2012年我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng),截至2012年9月,全國(guó)登記注冊(cè)的私營(yíng)企業(yè)已超過(guò)1059.8萬(wàn)家。同比增長(zhǎng)12.6%;個(gè)體工商戶超過(guò)3984.7萬(wàn)戶,同比增長(zhǎng)7.8%。民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳,對(duì)人才晉升等要求的局限引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題?，F(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地,一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理。但是現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范,特別是在人力資源管理方面存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重,使得員工流失率的增高,企業(yè)人力重置成本增加,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足,在人力資源管理方面又沒(méi)有發(fā)展出一套適合我國(guó)國(guó)情的,適合我國(guó)民企的人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)要做大做強(qiáng),必須要有科學(xué)的人力資原管理。3.1家族式管理我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都是私人投資興辦,一般情況下企業(yè)家都是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)與一身的,招收員工時(shí)玩玩任人唯親,而且在做決策往往只需對(duì)私人利益負(fù)責(zé)即可。這樣民營(yíng)企業(yè)就會(huì)走上一個(gè)個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式。一旦企業(yè)走上發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí),這樣模式的弊端就會(huì)顯現(xiàn),容易造成決策盲目、管理的混亂等,最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊。民營(yíng)企業(yè)中除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)以及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低,缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí),在管理方式上,大部分處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。3.2人力資源戰(zhàn)略不夠科學(xué),對(duì)人力資源管理不夠重視人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,是企業(yè)成功實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的保障。它是企業(yè)發(fā)展的前提,它對(duì)組織具有長(zhǎng)久的影響。雖然有不少民營(yíng)企業(yè)管理者意識(shí)到人力資源戰(zhàn)略的重要性,認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所起到的重大作用。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在一定的差異,人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致,這就導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的不協(xié)調(diào)。如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)相適應(yīng)已經(jīng)成為了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期,有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜,而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定的成長(zhǎng)期后,人的因素的作用就越來(lái)越來(lái)重要了。許多民營(yíng)企業(yè)原有的管理模式并不適應(yīng)如今企業(yè)的實(shí)際情況,管理比較隨意,不夠科學(xué)等,正是這些弊端制約了企業(yè)的發(fā)展。許多民營(yíng)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時(shí)沒(méi)有考慮人力資源戰(zhàn)略對(duì)其的支持,因此經(jīng)常在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中出現(xiàn)“人才缺失”,這樣就導(dǎo)致了戰(zhàn)略最終難以實(shí)現(xiàn),使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到了嚴(yán)重的影響。3.3制度不健全,規(guī)范管理水平較低民營(yíng)企業(yè)管理制度不健全。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,民營(yíng)企業(yè)都把重點(diǎn)放在內(nèi)部生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展上,從而導(dǎo)致內(nèi)部管理的疏忽,導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善,也不能人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有效的結(jié)合。企業(yè)管理的方式主要還是人治,缺少相應(yīng)的制度規(guī)范。并且大部分民營(yíng)企業(yè)幾乎所有的人權(quán)和財(cái)權(quán)都集中于企業(yè)家一個(gè)人身上。在民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)初期,這種管理模式曾發(fā)揮過(guò)很高的效率,但在企業(yè)高速發(fā)展的今天,這種管理模式應(yīng)經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的客觀需要了。3.4缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立完善的工資薪酬激勵(lì)機(jī)制,要盡可能的提高員工的工資、福利待遇。激勵(lì)就是滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程,也就是激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是讓員工發(fā)現(xiàn)自己的需求與企業(yè)之間的聯(lián)系,從而讓員工積極工作,這樣員工不僅能滿足個(gè)人的需求,也同時(shí)能通過(guò)完成一定量的工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在積極性,提高績(jī)效都具有十分重要的作用。但是激勵(lì)并不是滿足員工的任意要求,所以企業(yè)要對(duì)員工的需求的滿足方式和程度給予控制。在民營(yíng)企業(yè)中要留住那些有能力的員工,公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的變化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)報(bào)酬不僅是一種謀生手段,更是一種人們的自我滿足的需要。單一的薪酬的體系已經(jīng)不能滿足員工的需求了,所以做出相應(yīng)的調(diào)整才能更好的適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況。此外大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏較為科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程,難以得到客觀公正的考評(píng)結(jié)果,而且不能將考評(píng)結(jié)果與各種激勵(lì)手段掛鉤。如果員工的晉升、加薪和獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大等,與績(jī)效考評(píng)無(wú)關(guān),那么這將極大的挫傷員工的積極性。3.5人力資本投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不夠完善人力資源作為企業(yè)一項(xiàng)非常重要的資源,在于其可以不斷被開(kāi)發(fā),并持久使用。民營(yíng)企業(yè)管理者在對(duì)人才的認(rèn)識(shí)方面存在許多不足:將人才當(dāng)作商品,認(rèn)為只要有錢就可以找到員工,不需要時(shí)就可以辭退;認(rèn)為內(nèi)部人都不行,外部人才又找不到,企業(yè)就是缺乏人才。其實(shí)問(wèn)題的根源就在于,管理者沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,更加的沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是還可以再開(kāi)發(fā)的。當(dāng)然有些企業(yè)是認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性了,但是在培訓(xùn)員工方面缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí),沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)要求進(jìn)行深入調(diào)查,缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)的體系的規(guī)劃,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)等。3.6人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求,特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干人員的匱乏性使得民企發(fā)展的后勁不足。許多民營(yíng)企業(yè)在等到永人的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)沒(méi)有這樣的人才又得去招收,所以事先有個(gè)人力資源規(guī)劃具有重要的作用。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的基礎(chǔ)上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等都有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。但在現(xiàn)實(shí)中,許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)骨干員工系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃,這樣就導(dǎo)致了人員結(jié)構(gòu)不合理、思想狀態(tài)起伏不定等。4完善當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策4.1樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問(wèn)題,存在這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位。要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái),從傳統(tǒng)的注重事物管理向現(xiàn)在的“人本主義”管理轉(zhuǎn)變,從傳統(tǒng)的對(duì)人事管理的分散性向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在對(duì)人力資源上的重新認(rèn)識(shí),這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。企業(yè)應(yīng)把人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,從而把員工的個(gè)人需要、個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái),滿足員工的成就感、歸屬感、自尊感,通過(guò)一些方法提高員工的滿意度,只有這樣才能增強(qiáng)人和工作的相互適應(yīng)性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在這過(guò)程中企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“人是企業(yè)的第一資源”的觀念,以人本管理為核心思想,尊重員工,為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。4.2構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分,把人當(dāng)作一種組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存的特殊資源。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者對(duì)人力資源管理有一個(gè)更深層次的認(rèn)識(shí)和理解,因此民營(yíng)企業(yè)的決策者必須轉(zhuǎn)變思想,把人的管理放到人力資源管理的高度上來(lái),這能能為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系。企業(yè)可以建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資源管理機(jī)制,并把人才當(dāng)作一種資源來(lái)進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā),重視員工的培訓(xùn),還有建立一個(gè)嚴(yán)格、公正和準(zhǔn)確的考核制度。4.3逐步完善激勵(lì)機(jī)制,健全人才培養(yǎng)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立工資薪酬激勵(lì)機(jī)制,要盡可能的提高員工的工資、待遇和福利。但是企業(yè)以前的激勵(lì)方法都很單一,這就需要建立一個(gè)多樣化的激勵(lì)體系并且加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。對(duì)員工的工作激勵(lì)其實(shí)可以用兩方面都概括其一:授權(quán)與民主參與激勵(lì)。信任員工的能力,放手讓員工在自己職責(zé)范圍內(nèi)工作,這樣可以讓其承擔(dān)一定的責(zé)任,并給予相應(yīng)的全力,這樣可以在一定程度上激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)員工還能享有一定的民主權(quán)利,這樣員工更容易產(chǎn)生責(zé)任感。其二:成長(zhǎng)激勵(lì)。這樣對(duì)于那些想得到個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的,對(duì)事業(yè)心強(qiáng)的員工有很大的激勵(lì)作用。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感,把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。然而人才培養(yǎng)可以提高員工的素質(zhì)、技能從而更好的工作,提高績(jī)效。因此企業(yè)必須樹(shù)立正確的人才培養(yǎng)觀念,把培訓(xùn)當(dāng)作投資,出于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,加強(qiáng)人才培養(yǎng)的投資,為企業(yè)各方面人才做好儲(chǔ)備,造就一批復(fù)合型人才,使其成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。4.4制定人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源利用、人力資源供給途徑等。一個(gè)成功的人力資源管理可以通過(guò)有計(jì)劃的吸收、招聘、培養(yǎng)和發(fā)展等方法,為企業(yè)提供各個(gè)階段的所需要的人才,用以滿足企業(yè)短期的長(zhǎng)期的需求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),它能為企業(yè)的管理活動(dòng)提供有效的信息和依據(jù),進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化,并且還能通過(guò)預(yù)測(cè)組織人員變化,調(diào)整組合字的人員結(jié)構(gòu),從而把人工成本控制在合理水平上,這是組織可持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。制定一個(gè)良好的人力資源發(fā)展規(guī)劃有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,人力資源管理活動(dòng)的有序化,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性以及控制人力資源成本等。4.5加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升其戰(zhàn)略作用完善企業(yè)的組織架構(gòu)并設(shè)置轉(zhuǎn)職的人力資源部門。把人力資源管理部門放到?jīng)Q策層面和戰(zhàn)略層面,從而全面的發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性等功能。明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能,這樣才能更好的發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、協(xié)調(diào)等職能。完善人力資源的相關(guān)控制流程并加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。4.6加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè),培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是員工們認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,所以企業(yè)文化對(duì)穩(wěn)定員工有著很大的作用。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是一種一人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想。企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力機(jī)制,以鼓勵(lì)廣大員工自覺(jué)地把個(gè)人目標(biāo)融入企業(yè)的目標(biāo)之中,并為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出巨大的貢獻(xiàn)。5蘇寧人力資源管理的問(wèn)題分析5.1蘇寧電器簡(jiǎn)介蘇寧電器1990年創(chuàng)立與江蘇南京,是中國(guó)3C(家電、電腦、通訊)家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)先者,是國(guó)家商務(wù)部重點(diǎn)培育的“全國(guó)15家大型商業(yè)企業(yè)集團(tuán)”之一。經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展,現(xiàn)已然成為中國(guó)做大的商業(yè)企業(yè)集團(tuán),品牌價(jià)值508.31億元。蘇寧電器是中國(guó)最大的商業(yè)連鎖企業(yè),名列中國(guó)上規(guī)模民企前三,中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第54位,入選《福布斯》亞洲企業(yè)50強(qiáng)、《福布斯》全球2000大企業(yè)中國(guó)零售企業(yè)第一。2004年7月21日,蘇寧電器在深圳證券交易所上市。短短的20多年蘇寧電器取得如此驚人的成績(jī)與其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、正確的擴(kuò)張戰(zhàn)略還有合理的經(jīng)營(yíng)管理模式息息相關(guān)。5.2蘇寧電器的人力資源管理現(xiàn)狀5.2.1蘇寧電器的人力資源規(guī)劃在蘇寧電器的網(wǎng)站上有這么一句話“百年蘇寧,人才為本”。從這句話說(shuō)明了蘇寧電器的管理者對(duì)人力資源管理的深刻了解。2000年,蘇寧確立了以綜合電器升級(jí)、連鎖擴(kuò)張?zhí)崴贋閼?zhàn)略的二次創(chuàng)業(yè)計(jì)劃,蘇寧二次創(chuàng)業(yè)計(jì)劃付諸實(shí)施后,連鎖發(fā)展進(jìn)入高速快車道,從上到下,各個(gè)部門均感到人員不足。然而,當(dāng)時(shí)中國(guó)家電連鎖零售市場(chǎng)正在轉(zhuǎn)型,各方面專業(yè)人才都非常匱乏。為滿足企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人力資源管理的需求,蘇寧電器于2000年成立了專業(yè)的人力資源部。同時(shí)根據(jù)自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針,蘇寧啟動(dòng)了“1200工程”(在全國(guó)40所重點(diǎn)院校招聘1200名應(yīng)屆大學(xué)生)、“千名維修技術(shù)藍(lán)領(lǐng)工程”、“百名店長(zhǎng)工程”、“中層管理梯隊(duì)工程”等系列工程,具體情況如表1。蘇寧秉持“人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團(tuán)隊(duì)第一”的人才觀。提出了自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針。表1蘇寧的人才招聘規(guī)劃5.2.2蘇寧電器的人力資源招聘“人力資源是蘇寧電器的核心競(jìng)爭(zhēng)力,蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)張的戰(zhàn)略本,建立了系統(tǒng)的招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核激勵(lì)與發(fā)展規(guī)劃體系。秉持人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團(tuán)隊(duì)第一的人才觀。提出了自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的用人方針。”這說(shuō)明了蘇寧用的是人力資源招聘方法中的內(nèi)部招聘,它的特點(diǎn)是利用組織內(nèi)部的資源,應(yīng)聘者都是組織內(nèi)部員工。內(nèi)部招聘有它獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn):對(duì)人員有比較足夠的了解,選擇準(zhǔn)確性相對(duì)高,企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本;為內(nèi)部員工提供了比較大的發(fā)展空間,提高了企業(yè)的凝聚力;內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有一定的了解了,可以迅速入職,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;內(nèi)部招聘時(shí)間短、費(fèi)用比較低,這樣能降低企業(yè)的管理成本;內(nèi)部招聘還能激勵(lì)員工,建立一個(gè)積極的氛圍。內(nèi)部招聘也有一定的缺點(diǎn):選擇余地小,候選人不足,可供選擇的有用人才差異大等。“1993年蘇寧電器首次引進(jìn)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生,2003年起啟動(dòng)了面向大學(xué)畢業(yè)生的專項(xiàng)人才引進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃”這說(shuō)明了蘇寧引用了外部招聘方法中的校園招聘,這樣可以彌補(bǔ)內(nèi)部招聘的不足,并且可以為企業(yè)提供大量的優(yōu)秀人才。蘇寧的專業(yè)人才項(xiàng)目啟動(dòng)至今已經(jīng)在人力資源上完成了充足的準(zhǔn)備并建立了包括海外培訓(xùn)在內(nèi)的完善的培養(yǎng)體系,已經(jīng)在業(yè)內(nèi)形成了巨大的人才優(yōu)勢(shì)。5.2.3蘇寧電器的績(jī)效考核與評(píng)估蘇寧有自己的考核制度體系,各崗位采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式,從工作職責(zé)、計(jì)劃、精神風(fēng)貌三方面對(duì)員工每個(gè)月的工作進(jìn)行全面的考核。其中的量化考核和個(gè)性化考核是蘇寧電器考核體系中的特點(diǎn),各項(xiàng)考核制度和指標(biāo)采取的都是評(píng)分的方式。由于蘇寧的連鎖體系崗位設(shè)置比較復(fù)雜,所以蘇寧制定了個(gè)性化考核,針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的考核方案,制定了品牌營(yíng)銷崗位、職能部門、連鎖店?duì)I業(yè)員、售后服務(wù)、客戶服務(wù)等系列化的制度。蘇寧員工的薪資結(jié)構(gòu)(見(jiàn)表2)更是體現(xiàn)了蘇寧的績(jī)效考核在薪資中的應(yīng)用。蘇寧在評(píng)估考核的基礎(chǔ)上,充分運(yùn)用了激勵(lì)的手段,來(lái)激發(fā)員工的積極性。比如開(kāi)展評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng),大膽提拔任用人才,薪酬激勵(lì)制度等。表2蘇寧員工的薪資結(jié)構(gòu)5.2.4蘇寧電器對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。蘇寧作為全國(guó)知名的零售連鎖企業(yè),在其背后肯定有符合自身需求的人力資源管理。職業(yè)管理是組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,和員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃是有區(qū)別的。從2001年開(kāi)始,蘇寧決定在全國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng),實(shí)行穩(wěn)健擴(kuò)張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力資源管理必須符合企業(yè)的需求,因此蘇寧在人力資源上有一個(gè)意義深遠(yuǎn)的措施“1200工程”。這個(gè)決策每年為蘇寧提供了大量的高素質(zhì)人才。這些大學(xué)生經(jīng)過(guò)蘇寧的培訓(xùn)、規(guī)劃更易融入企業(yè)。在2004年到2005年,這期間的人力資源體系、績(jī)效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全,為蘇寧將來(lái)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的功力,這也體現(xiàn)了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧給每個(gè)體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以“1200工程”員工為例,大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司經(jīng)歷為期15天的新員工入職培訓(xùn)后,經(jīng)歷四大終端1~2個(gè)月的輪崗培訓(xùn),再到部門崗位任職累積6~12個(gè)月,考核合格者可晉升為主管,在1~2年內(nèi)干出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者可晉升為部長(zhǎng),成為子公司部門負(fù)責(zé)人。5.2.5蘇寧電器的企業(yè)文化自2001年通過(guò)由下而上的企業(yè)文化征集活動(dòng),而總結(jié)形成了相對(duì)完善的企業(yè)文化的文本體系以來(lái),蘇寧一直沒(méi)有停止過(guò)企業(yè)文化建設(shè)的步伐。目前,蘇寧文化除了作為各部門、各子公司看板管理的主要內(nèi)容外,更重要的是正在內(nèi)化為每一位蘇寧人的行動(dòng)理念并外化為蘇寧應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)手段,成為蘇寧高速發(fā)展的原動(dòng)力,也成為留住人心的關(guān)鍵因素。為了有效保持文化的濃度,蘇寧進(jìn)行了多方面行之有效的努力。首先,所有的重要會(huì)議和培訓(xùn)活動(dòng)有一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容,那就是對(duì)蘇寧文化的學(xué)習(xí)和討論。其次,人力資源管理中心及時(shí)收集企業(yè)文化案例,并編制成冊(cè)定期下發(fā)全公司學(xué)習(xí)。第三,不斷加強(qiáng)總部與各大區(qū)、各子公司之間的人員輪崗,讓各地的骨干員工到總部感受和理解真正的蘇寧文化。第四,在連鎖發(fā)展的過(guò)程中,蘇寧一直秉承“新人守老店、老人開(kāi)新店”的原則,通過(guò)老員工的言傳身教,在新開(kāi)的連鎖店逐步建立起制度約束與情感紐帶相結(jié)合的工作氛圍,傳承蘇寧的文化和各項(xiàng)優(yōu)良傳統(tǒng)。5.3蘇寧電器人力資源管理方式的評(píng)價(jià)百年蘇寧,人才為本。人力資源是蘇寧電器的核心競(jìng)爭(zhēng)力,蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略資本,建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核激勵(lì)與發(fā)展規(guī)劃體系。蘇寧有著現(xiàn)代的人力資源管理理念,科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理體系,以及規(guī)范的管理,使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有巨大的優(yōu)勢(shì)。蘇寧長(zhǎng)期有效的人力資源規(guī)劃為蘇寧提供了各方面的人才,績(jī)效考核和多元化的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性,還有蘇寧對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,使人力資源的潛力得到開(kāi)發(fā),為蘇寧迅速的發(fā)展提供了人力資源保障。蘇寧的企業(yè)文化不僅僅體現(xiàn)在價(jià)值觀方面,更融入到了員工的方方面面。短短的五年,蘇寧電器從組織體系的不斷建設(shè)到管理制度的持續(xù)完善,從外部人才的精挑細(xì)選到批量員工的自主培養(yǎng),從優(yōu)秀員工的大膽提拔,到骨干人才的激勵(lì)和保留,都取得了累累碩果,速度之快,令人嘆為觀止。然而,這套體系的建立和完善既不是投機(jī)取巧的“撿現(xiàn)成”,也不是好大喜功的“短平快”,而是他們一步一個(gè)腳印自己走出來(lái)的。蘇寧的人力資源管理是和自身企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密相連的,它形成在蘇寧這塊土地上,它是蘇寧在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中摸索出來(lái)的具有蘇寧自身特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優(yōu)秀的人力資源,雄厚的人才儲(chǔ)備才支撐著蘇寧快速的連鎖擴(kuò)張,可以預(yù)見(jiàn)人的因素將會(huì)在蘇寧越來(lái)越重要。而蘇寧的人力資源管理將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中展現(xiàn)出越來(lái)越重要的作用。通過(guò)蘇寧的人力資源管理我們可以看出民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理該如何發(fā)展。6結(jié)束語(yǔ)人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素,民營(yíng)企業(yè)必須依托人力資源管理來(lái)面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源管理對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制就尤為重要。