在線招聘行業(yè)市場分析

在線招聘行業(yè)市場分析1.在線招聘是否仍存在行業(yè)增長紅利？1.1.招聘是低頻、剛需的非標流程，服務商緊抓需求變革與時俱進招聘具有低頻、剛需的特性，基于個性化的企業(yè)需求形成非標準化的流程。1）低頻：根據(jù)灼識咨詢預測，中國非農(nóng)從業(yè)人員的平均工作轉(zhuǎn)換頻率預計將由2021年的每年1.9次增加至2026年的每年2.1次；雖然工作轉(zhuǎn)換頻率存在提升趨勢，但招聘對企業(yè)和求職者來說仍然是相對低頻的活動。2）剛需：招聘對企業(yè)來說是必須進行的活動，對招聘環(huán)節(jié)的人力資源服務的需求普遍存在，且企業(yè)愿意為之投入一定的成本預算。3）非標：招聘涉及企業(yè)與求職者的雙向選擇匹配，求職者存在個性化需求，企業(yè)遵循自身差異化的招聘環(huán)節(jié)，雙方均無統(tǒng)一量化標準，形成了存在顯著差異的非標準化招聘流程。招聘服務的本質(zhì)為幫助企業(yè)和求職者完成雙方需求匹配，匹配效率為行業(yè)制勝關鍵。在人力資源服務市場中，招聘服務發(fā)展早，經(jīng)歷多輪變革后仍保持15%+行業(yè)增速。根據(jù)灼識咨詢，2021年中國人力資源服務市場規(guī)模為6608億元/2016-2021年CAGR16.5%，預計2026年中國人力資源服務市場規(guī)模將達1.4萬億元/預計2021-2026年CAGR16.4%。中國的人力資源服務市場可分為招聘服務、人力資源管理及外包服務、薪酬及人事服務以及其他，招聘服務包含線上及線下人才招聘解決方案，連接招聘者和求職者，提高招聘效率、提升招聘質(zhì)量。招聘服務處于整個人力資源服務價值鏈前端位置，通常以匹配行為發(fā)生或匹配結(jié)果為節(jié)點進行付費，不對候選人入職后的管理負責。根據(jù)灼識咨詢數(shù)據(jù)，2021年招聘服務市場規(guī)模2021億元/2016-2021年CAGR達17.3%，預計2026年將達到4767億元/2021-2026年CAGR達18.7%。其中，線上招聘主要付費方為企業(yè)雇主，按B端付費口徑統(tǒng)計，2021年市場規(guī)模713億元/2016-2021年CAGR達24%，預計2026年線上招聘市場規(guī)模將達2507億元/2021-2026年CAGR提升至29%，預計線上招聘收入占整體招聘服務比例由2021年的35.3%提升至52.6%。我國招聘獵頭行業(yè)起步較晚，但發(fā)展迅速，市場參與者仍以中小企業(yè)為主。獵頭進入中國的時間較晚，在2014年Linkedln進入中國后，服務獵頭的自媒體、軟件、網(wǎng)站陸續(xù)涌現(xiàn)，一些早期作為招聘中介的網(wǎng)站也紛紛開展獵頭業(yè)務，極大的提高了獵頭們的成單效率。據(jù)艾瑞咨詢統(tǒng)計，截止到2020年我國主營獵頭業(yè)務的公司超過3000家，仍以中小企業(yè)為主，10人以下規(guī)模的獵頭企業(yè)占比為39.8%，僅有8%的企業(yè)超過百人規(guī)模，市場結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡。獵頭行業(yè)提供服務主要領域為互聯(lián)網(wǎng)/人工智能/高端制造/消費品/金融，對應比例為54%/33%/32%/28%/28%。招聘行業(yè)是高度順周期的業(yè)務，在經(jīng)濟上行期出現(xiàn)爆發(fā)式增長，在經(jīng)濟下行期規(guī)模顯著萎縮，分行業(yè)的業(yè)務開展也同樣受到行業(yè)發(fā)展階段及政策的影響。第三方招聘服務萌生于我國企業(yè)獲得自主招聘權之后，招聘及求職觀念均隨時代發(fā)展不斷變化，各類提供招聘服務的公司及平臺不斷涌現(xiàn)。我國招聘行業(yè)的發(fā)展可以分為五個重要發(fā)展階段，其中在線招聘隨著技術的變革和企業(yè)的需求逐漸興起，招聘行業(yè)的線上化率持續(xù)提升。1）1996年之前：企業(yè)獲得招聘自主權催生招聘服務發(fā)展的早期階段。改革開放后統(tǒng)包分配制向企業(yè)自主招聘過渡，90年代企業(yè)招聘逐步獲得自主權，嘗試使用傳統(tǒng)紙媒及電視等方式進行招聘，國家取消統(tǒng)包分配制后就業(yè)觀念發(fā)生重大變化，招聘行業(yè)日益活躍。人力資源服務需求萌生，人才市場和勞務派遣也在此時起步。2）1997-2007年：人力資源服務開始市場化，人才市場成為企業(yè)招聘的第一選擇。勞務派遣盛行，獵頭、在線招聘開始萌芽，大型綜合招聘網(wǎng)站涌現(xiàn)，在線招聘進入PC端時代，在線招聘的發(fā)展勢頭迅猛。前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等大型招聘網(wǎng)站獲得飛速發(fā)展，分類信息網(wǎng)站也加入招聘行列，針對不同地域、不同人群、不同行業(yè)的招聘網(wǎng)站一時大量涌現(xiàn)。1997年中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘上線，1999年前程無憂上線，2004年前程無憂率先在美國納斯達克證券交易所上市。2005年58同城、趕集網(wǎng)成立。同時，Recruit、SEEK等海外人服企業(yè)通過投資并購的形式入局中國在線招聘市場，2005年美國招聘網(wǎng)站Monster收購中華英才網(wǎng)40%股份；2006年澳大利亞在線招聘公司SEEK收購智聯(lián)招聘25%的股權。3）2008-2009年：金融危機期間眾多企業(yè)倒閉，在線招聘行業(yè)進入洗牌期。金融危機期間，雖然在線招聘企業(yè)不同程度地遭受到負面影響，但是求職者對于在線招聘依賴程度的提高使得在線招聘行業(yè)前景依然向好。整個在線招聘市場也在此時開始正式啟動并根據(jù)國情尋找適合自己的發(fā)展道路，2009年在前程無憂的營收結(jié)構(gòu)中，在線招聘營收已經(jīng)超越出版物的廣告營收，并且其他人力資源服務營收占比達到25%。此時，中國在線招聘市場形成前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三足鼎立局面。4）2010-2015年：新型招聘形式不斷涌現(xiàn)，在線招聘市場競爭日益激烈。在線招聘進入移動互聯(lián)網(wǎng)時代后，在線招聘企業(yè)也在創(chuàng)新產(chǎn)品服務模式及功能，初期在線招聘仍以互聯(lián)網(wǎng)簡歷模式為主，結(jié)合增值服務和結(jié)果付費。而后新型招聘模式不斷涌現(xiàn)，眾多分類信息網(wǎng)站和新興的獵頭招聘、社交招聘，如獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、Linkedln、Boss直聘、大街網(wǎng)等對傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘形成分食效應，競爭愈發(fā)激烈。由于老三強沒有精準把握住PC端向移動端切換的契機，移動端的市場被直接切入移動應用的獵聘和BOSS直聘快速搶占。5）2016年-至今：招聘行業(yè)發(fā)展走向成熟，技術應用推動服務升級。人口紅利消退，人才供給緊缺，企業(yè)需要投入更多的時間、精力、財力去招聘合適的人才。這一階段靈活用工進入快速增長期，受到技術的推動，在線招聘也面臨服務升級。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)技術等信息科技的逐漸成熟，在線招聘產(chǎn)品的建設重心將放在搜索匹配算法升級和用戶體驗升級上，在線招聘行業(yè)面臨服務的升級要求，依托抖音、快手等高流量平臺的短視頻招聘嶄露頭角，在線招聘平臺對各細分市場進一步搶占瓜分。1.2.招聘服務為BC兩端提供價值，在線招聘性價比凸顯我國人才供需缺口日益擴大的同時部分行業(yè)仍存在用工荒的困境，背后反映出的是供需結(jié)構(gòu)性的錯配。伴隨我國人口紅利消退、用工成本上升，勞動力人口占比逐年下降，人口老齡化導致勞動力問題凸顯。自2015年開始，我國勞動力人口占總?cè)丝诘谋戎爻掷m(xù)下降，從最高值56.4%一直下降到2020年的53.2%。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，中國城鎮(zhèn)青年失業(yè)率持續(xù)走高，在2023年6月達到21.3%的高峰，在宏觀經(jīng)濟波動的背景下就業(yè)形式日益嚴峻。而市場數(shù)據(jù)反映出的人才供需缺口也在持續(xù)擴大，根據(jù)人社部數(shù)據(jù)，2010年以前人才供求比小于1，而近十幾年人才始終供不應求，且供需缺口呈現(xiàn)擴大趨勢，受疫情影響2020Q1達到高峰1.62；根據(jù)智聯(lián)招聘、中國就業(yè)研究所發(fā)布的就業(yè)市場景氣度數(shù)據(jù)，2014年Q3至今CIER均大于1，高峰時期超過2；反映企業(yè)用工難、用工荒的問題。勞動力的結(jié)構(gòu)性錯配在崗位缺口方面表現(xiàn)為大量藍領崗位空缺無法招聘到技術工人，而部分白領崗位卻存在供過于求的場景。崗位供需結(jié)構(gòu)性錯配在B端的具體體現(xiàn)為招工難度加大，在C端表現(xiàn)為求職困難，雙邊困境促進對第三方招聘服務的需求增長，提高人崗匹配效率、降低招聘成本為企業(yè)雇主的核心訴求。招聘流程一般包括信息觸達、人崗匹配、面試測評、發(fā)放offer等環(huán)節(jié)，其中企業(yè)面試測評及發(fā)放offer一般有成熟流程，企業(yè)應用招聘服務主要解決有效信息資源短缺、人崗匹配效率低等痛點。根據(jù)TalkingData的調(diào)查，64.2%的雇主HR在招聘中關注招聘效率和效果，50%的雇主HR關注招聘成本。因而提升人崗匹配效率、降低招聘成本是招聘服務需要解決的核心問題，并且企業(yè)愿意為之付費，TalkingData數(shù)據(jù)顯示，44.8%的企業(yè)招聘預算在5萬元以上，25.3%的企業(yè)招聘預算為3-5萬元，17.5%的企業(yè)招聘預算為1-3萬元，12.3%的企業(yè)招聘預算為1萬元以內(nèi)。招聘服務包括線上招聘和線下招聘，其中線下招聘模式主要包括人才市場招聘會、校園招聘、獵頭、內(nèi)推等，獵頭模式匹配效率高，但收費高，其他幾類線下招聘一般有地域受限、覆蓋面不足等缺點。而線上招聘為求職者和企業(yè)提供平臺，BC兩端觸達面更廣、且收費更低。根據(jù)灼識咨詢報告，線上招聘單次招聘成本約僅線下招聘的五分之一，為性價比之選。盡管求職者不是招聘服務的主要付費方，但對于求職者的匹配觸達效率成為服務商的核心競爭力，針對求職者推出的服務也成為在線招聘平臺的重要發(fā)力方向。在增值服務中，88%求職者偏向于使用面試/薪酬談判等技巧傳授以期在求職過程中獲得更好的崗位和薪酬，75%求職者偏向于使用社交功能，超過一半求職者使用企業(yè)屏蔽以保證在求職過程中現(xiàn)工作崗位不受干擾，僅有約23%的求職者使用獵頭服務。關于面試/薪酬談判等技巧傳授的增值服務滿意度，智聯(lián)招聘滿意度較高達4.16分，前程無憂、BOSS直聘滿意度分別為3.89分和3.83分。求職者對于在線招聘平臺的基本訴求即信息搜索+簡歷制作與投遞+邀約面試+面試反饋。絕大多數(shù)使用在線招聘的平臺求職者認為簡歷投遞后反饋速度慢、信息更新不及時以及可選擇職位過少是在線招聘平臺的使用痛點。求職者的使用習慣方面，大多數(shù)求職者會選擇下載多個在線招聘APP，在多個平臺進行簡歷投放，以最大程度增加自己的求職成功率。而在使用招聘網(wǎng)站或產(chǎn)品，網(wǎng)上求職者較常使用的服務以查詢職位信息、管理個人簡歷和投遞簡歷為主，其中求職者對職位搜索的使用超過五成。1.3.招聘市場線上化率仍處于提升階段招聘市場線上化進程起步早于大多數(shù)服務行業(yè)，多個線上平臺網(wǎng)站經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)成為求職者和雇主企業(yè)使用的最主流渠道。在線招聘主要承擔招聘服務中的匹配環(huán)節(jié)，由于招聘服務使用的低頻特性，在線招聘平臺的規(guī)模、滲透率至今仍低于起步晚的支付、購物、餐飲旅游等行業(yè)。從C端滲透率看，不同人群使用在線招聘的比例有顯著差異，但都存在提升趨勢。根據(jù)灼識咨詢數(shù)據(jù)，2021年國內(nèi)求職者的線上招聘滲透率僅為20.3％，約為美國市場的一半。2021年中國金領/白領/藍領的線上招聘滲透率分別為32.8%/53.7%/15.6%，預計到2026年中國金領/白領/藍領的線上招聘滲透率將達到45.2%/69.5%/35.5%，其中藍領滲透率提升幅度最大。從按求職者類型劃分的行業(yè)規(guī)?？?，2021年金領（年薪人民幣25萬元以上從事專業(yè)、辦公、管理或行政工作的人員）在線招聘市場規(guī)模為41億元/2016-2021年CAGR18.7%，預計2021-2026年CAGR提升至19.9%；2021年白領（年薪人民幣25萬元或以下從事專業(yè)、辦公、管理或行政工作的人員）在線招聘市場規(guī)模為349億元/2016-2021年CAGR19.4%，預計2021-2026年CAGR達20.4%；2021年藍領（在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)以及當?shù)厣罘諛I(yè)從事體力或服務相關工作的人員）在線招聘市場規(guī)模為324億元/2016-2021年CAGR31.7%，預計2021-2026年CAGR提升至36.3%，藍領市場持續(xù)保持著最高的復合增速。藍領用戶滲透率持續(xù)較低主要原因在于傳統(tǒng)PC端在線招聘網(wǎng)站以簡歷為基礎，不符合藍領的求職和招工特性，隨在線招聘不斷優(yōu)化藍領將成為在線招聘中增速最快的市場。根據(jù)百姓網(wǎng)數(shù)據(jù)，藍領平均跳槽頻率約為1年3次，找工作線性差、跳躍性強是藍領人群的重要特征，在線招聘通過算法精確匹配藍領崗位難度較高，專業(yè)性、地域性的人力外包服務商承擔了招聘匹配及交付環(huán)節(jié)的全部工作，對于線上匹配的需求不如白領，因此線下中介仍是目前藍領求職最主要的方式。在未來移動在線招聘平臺普及、使用友好度提升、無需簡歷的直播招聘等模式引領下，預計藍領在線招聘市場將有較大規(guī)模發(fā)展，在線招聘市場中藍領市場規(guī)模占比由45%提升至61%。藍領流動性高穩(wěn)定性差、而單次招聘成本不低，招聘需求分散，較白領招聘存在諸多差異，藍領大量熟人介紹的求職方式?jīng)Q定了藍領招聘市場中仍然存在著大量未商業(yè)化的部分。從求職端來看，藍領的求職匹配環(huán)節(jié)依然有社交關系承擔非商業(yè)化的市場，本地中介掌握著大量可靠的藍領資源。不同于白領市場頭部格局集中的特征，藍領市場中存在眾多具備廣泛資源網(wǎng)絡布局的中介機構(gòu)，在特定行業(yè)地域具備一定壁壘，藍領招工的部分需求批量化，且藍領人員流動性較大門檻低，大量需求被有交付能力的中介線下接單，市場極為分散。藍領平均每年跳槽3次以上，所需要的招聘頻次遠高于白金領，據(jù)中國新形態(tài)就業(yè)研究中心在2022年12月27日發(fā)布的《2022年中國藍領群體就業(yè)研究報告》，藍領需求中的部分職位分別有普工、農(nóng)民工和酒店餐飲服務、配送員等，工資水平大部分從5000~8000元/月不等。而根據(jù)專家訪談等數(shù)據(jù)，單次藍領招聘費用并不低，線下服務收費通常接近千元?；谒{領招聘低薪、高頻、不低招聘費的市場現(xiàn)狀，藍領招聘市場規(guī)模龐大但存在大量違背商業(yè)化的部分，隨著多招聘平臺引入小中介生態(tài)，長期看單匹配環(huán)節(jié)藍領招聘線上化空間廣闊。從B端滲透率看，大型企業(yè)維持當前高滲透率，新興的在線招聘模式流量分配更公平，對中小型企業(yè)更友好，中小型企業(yè)在線招聘滲透率預計有較大提升。根據(jù)灼識咨詢數(shù)據(jù)，中國企業(yè)數(shù)量由2016年的0.3億家增長至2021年的0.5億家/2016-2021年CAGR13.3%，預計2026年中國企業(yè)數(shù)量將增長至0.8億家/2021-2026年CAGR10.8%，中國企業(yè)在線招聘滲透率由2021年的27%提升至2026年的39%。其中大型企業(yè)維持高滲透率，由87.6%提升至88%；中型企業(yè)在線招聘滲透率由2021年的61.8%提升至2026年的71.6%；小型企業(yè)在傳統(tǒng)以簡歷為核心的招聘模式下獲得關注較少，2021年在線招聘滲透率僅26.2%，提升空間大。針對這一市場空白，新興的直聊模式、短視頻招聘等將帶來中小企業(yè)受益的流量分配方式，灼識咨詢預測中小企業(yè)的滲透率有望大幅提升至2026年的38.5%。2.在線招聘平臺行業(yè)格局如何演變？2.1.競爭格局：用戶基數(shù)積累形成正向循環(huán)，頭部平臺規(guī)模效應凸顯在線招聘市場集中度相對其他人服細分板塊（例如靈活用工）較高，頭部平臺展現(xiàn)出顯著的規(guī)模效應。中國人力資源服務機構(gòu)眾多，市場進入門檻較低，海量區(qū)域性和垂直類型的小中介不斷涌現(xiàn)；根據(jù)人社部數(shù)據(jù)，截至2022年末，中國人力資源服務機構(gòu)數(shù)量達到6.3萬家/+7%，2016年以來機構(gòu)數(shù)量持續(xù)呈現(xiàn)增長趨勢，2016-2022年CAGR達到15%。在人力資源服務中，招聘服務存在眾多分包及交叉合作機制，市場天然分散，小微招聘中介易于通過特定行業(yè)或地域的資源切入市場開展業(yè)務，同時可以成為中大型機構(gòu)的供應商。而在線招聘市場存在平臺流量積累形成的規(guī)模優(yōu)勢，品牌效應帶來正向循環(huán)，集中度較招聘行業(yè)整體及其他人力資源服務細分板塊更高。根據(jù)BOSS直聘招股書引用的灼識咨詢數(shù)據(jù)，招聘市場高度分散，TOP5龍頭市占率合計僅9%，市占率最高的58同城市占率僅2.8%，其次為BOSS直聘市占率2.3%，第3-5名分別為前程無憂、獵聘、智聯(lián)招聘，市占率均未超過2%。在線招聘市場集中度更高，當前市占率最高的是BOSS直聘，市占率為6.1%，第2-4名為前程無憂、獵聘、智聯(lián)招聘，市占率分別為3.6%、3.3%、2.7%，TOP4市占率合計約為16%。用戶看重平臺的信息量，已有較大用戶基數(shù)的平臺更容易獲得市場份額的提升，呈現(xiàn)出頭部集中的趨勢。各類人群的求職需求存在差異，針對細分市場的招聘服務萌生進一步使得競爭格局趨于分散。平臺的用戶基數(shù)積累持續(xù)帶來正向反饋，流量成為在線招聘平臺的重要競爭要素，龍頭平臺已獲取的海量數(shù)據(jù)和高效匹配技術帶來先發(fā)優(yōu)勢。在線招聘龍頭已積累大量求職者和企業(yè)數(shù)據(jù)，并通過大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術優(yōu)化匹配算法，提供更精準的匹配服務。在線招聘與購物、外賣、打車等行業(yè)平臺類似，具備雙邊網(wǎng)絡效應，B、C端用戶基數(shù)越大，生態(tài)越完善，用戶體驗越好，大量的求職者加入平臺會吸引更多的招聘方加入，帶來更多的就業(yè)機會，反過來吸引更多的求職者，形成一個良性循環(huán)，正循環(huán)系統(tǒng)驅(qū)動在線招聘行業(yè)龍頭不斷增長。同時大量的用戶數(shù)據(jù)能夠幫助公司研發(fā)團隊進一步提升AI智能匹配技術，進而放大自身技術優(yōu)勢。2022年在線招聘龍頭BOSS直聘、前程無憂單機有效使用時間均明顯高于行業(yè)平均值，BOSS直聘更是在網(wǎng)絡招聘APP的月有效使用時間中展現(xiàn)出了斷層領先的優(yōu)勢，其中7月BOSS直聘的使用時間明顯增長，一方面來自于復工復產(chǎn)帶來的新增招聘需求回暖，另一方面BOSS直聘恢復新用戶注冊帶來顯著增量用戶。2021年至2022年6月，智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘的DAU分別增長61%、61%、21%，MAU分別增長41%、52%、16%。BOSS直聘在受新用戶注冊限制的時期種，仍能維持市場第一的DAU和MAU，而新平臺需要投入更多資金和時間建立自身品牌以觸達用戶，在沒有顛覆性創(chuàng)新的模式下難以打敗龍頭平臺獲取份額。2.2.行業(yè)趨勢：垂直細分市場競爭加劇，橫向擴張拓展閉環(huán)服務隨著在線招聘行業(yè)的發(fā)展，越來越多的垂直細分市場不斷涌現(xiàn)，如垂直行業(yè)、垂直崗位、垂直人群等在線招聘平臺，隨著招聘平臺對于細分市場的不斷切分，未來平臺的標簽化特征將凸顯。拉勾招聘專注于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，丁香人才專注醫(yī)藥行業(yè)；前程無憂旗下應屆生求職網(wǎng)專注于大學生招聘，獵聘專注于中高端人才招聘；快手旗下快聘聚焦以藍領招聘市場為目標的短視頻/直播招聘等。平臺聚焦垂直細分市場可以滿足不同企業(yè)和求職者的個性化需求，可以為不同企業(yè)和求職者提供更加精準的服務，從而提高服務質(zhì)量和用戶體驗。同時通過細分市場，可以更加精準地定位目標客戶，更加有針對性地開展營銷活動，降低獲客成本，提高企業(yè)競爭力，更加有效地建立品牌形象從而提高品牌的知名度和影響力。目前單個招聘平臺難以通過自身的商業(yè)模式和付費機制適配所有人群、行業(yè)和崗位，切入細分市場更容易贏得市場份額，獲得品牌認同，預計未來垂直細分市場的競爭將持續(xù)加劇。高效算法進行精準人崗匹配，技術不斷驅(qū)動匹配效率提升，各平臺發(fā)力提升大數(shù)據(jù)和人工智能布局與應用。作為技術驅(qū)動的招聘平臺，BOSS直聘和獵聘均在研發(fā)上有較大投入BOSS直聘2022年研發(fā)投入達11.8億元/+44%，2019-2022年研發(fā)費用率保持在19%以上。獵聘研發(fā)投入逐漸增長，2022年研發(fā)投入4億元/+19%，研發(fā)費用率從2018年的11.3%提升至2022年的15.2%。各大招聘行業(yè)龍頭亦加大大數(shù)據(jù)和人工智能的應用，如智聯(lián)招聘利用平臺用戶畫像和行為數(shù)據(jù)構(gòu)建的數(shù)據(jù)標簽，通過“知識圖譜”+“機器學習”等算法和技術提升匹配效率。傳統(tǒng)招聘環(huán)節(jié)之外，在線招聘龍頭均已進行業(yè)務延伸至交付、管理環(huán)節(jié)，打造服務閉環(huán)。以獵聘為例，除核心在線招聘平臺之外，獵聘建立的獵頭輔助的閉環(huán)招聘模式，利用“面試快”及“入職快”為部分經(jīng)過篩選的獵頭提供面試、入職交付等招聘閉環(huán)服務，同時針對企業(yè)端的“多面”招聘管理SaaS產(chǎn)品，為企業(yè)提供視頻面試、AI面試和招聘管理系統(tǒng)等服務。獵聘旗下勛厚人力作為靈活用工平臺，為企業(yè)提供人才外包、實習生外包、人事代理等“從招聘到離職”的全周期“零工”服務。獵聘外包亦提供從崗位招聘到人事管理、風險管控和福利健康的一站式崗位外包服務。BOSS直聘在企業(yè)獲取簡歷后提供面試服務，企業(yè)可以在“BOSS面霸”客戶端進行面試預約、視頻面試等。智聯(lián)招聘的智聯(lián)人才測評及培訓事業(yè)部為企業(yè)提供從招聘到測評、培訓和晉升選拔等服務。智聯(lián)卓聘提供保意向、保面試、保到崗等服務，延伸業(yè)務至交付。智聯(lián)BPO為企業(yè)提供靈活用工、人事代理等服務。前程無憂的人事外包業(yè)務包含人才派遣、員工入離職、薪酬福利、人力咨詢等業(yè)務，無憂培訓測評為企業(yè)提供企業(yè)培訓、人才測評等服務，無憂獵頭為企業(yè)提供中高級管理人員招聘、咨詢等服務。同時前程無憂投資北昂科技，布局酒店和餐飲行業(yè)的靈活用工業(yè)務。政策引導招聘行業(yè)不斷規(guī)范化。招聘行業(yè)涉及大量企業(yè)機密和個人信息，因此用戶隱私安全、信息保護和招聘信息的真實性問題尤為重要。在招聘行業(yè)發(fā)展過程中，出現(xiàn)過部分平臺倒賣用戶簡歷、個人信息等現(xiàn)象，且招聘平臺上出現(xiàn)虛假招工甚至詐騙情況。為保護求職者權益，確保信息安全，政府出臺多個政策以規(guī)范招聘行為。在市場準入方面，2015年立法明確未經(jīng)行政許可和登記，不得進行職業(yè)中介。2019年《關于進一步規(guī)范人力資源市場秩序的意見》提出加強人服市場準入管理，建立市場退出機制。2023年6月出臺《人力資源服務機構(gòu)管理規(guī)定》明確職業(yè)中介準入門檻，行政許可和備案規(guī)則。在信息安全方面，2018年出臺《人力資源市場暫行條例》規(guī)定人服機構(gòu)不得泄露或者違法使用所知悉的商業(yè)秘密和個人信息。2019年至今亦多次出臺規(guī)定、通知明確收集信息需遵守相關法律法規(guī)，應確保用戶信息安全。在招聘信息真實性方面，2015年立法確定職業(yè)中介機構(gòu)不得為無合法證照的單位提供相關服務。2017年《關于進一步加強招聘信息管理的通知》明確打擊虛假招聘信息發(fā)布，招聘平臺應當履行信息發(fā)布審核義務。2020年《網(wǎng)絡招聘服務管理規(guī)定》規(guī)定接受招聘委托的人服機構(gòu)應對用人單位提供的材料進行審查，2023年首部《人力資源服務機構(gòu)管理規(guī)定》亦重申此規(guī)定。政策也鼓勵招聘平臺在勞務對接、靈活用工、線上招聘、技能培訓、市場供求分析預測方面的發(fā)展。2022年《關于發(fā)揮人力資源服務機構(gòu)作用助推勞務品牌建設的通知》明確鼓勵招聘網(wǎng)站設立勞務品牌專區(qū)，鼓勵人服機構(gòu)主動對接勞務品牌企業(yè)提供咨詢、高級人才尋訪等專業(yè)服務。2022年《關于開展人力資源服務機構(gòu)穩(wěn)就業(yè)促就業(yè)行動的通知》明確鼓勵人力服機構(gòu)拓展線上求職招聘服務模式，支持人服機構(gòu)開發(fā)靈活就業(yè)平臺，對提供求職招聘、保障用工、技能培訓、勞務對接等服務的機構(gòu)，落實相關補助，鼓勵人服機構(gòu)開展市場供需、人員薪酬等分析預測。3.典型在線招聘平臺模式解析3.1.傳統(tǒng)模式：互聯(lián)網(wǎng)紅利推動依托PC端以簡歷為中心的招聘網(wǎng)站迅速發(fā)展前程無憂作為早期綜合性在線招聘網(wǎng)站的龍頭之一，受益于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展紅利獲得飛速發(fā)展，憑借海量、高效的招聘信息線上化&遠低于線下招聘會和獵頭服務的招聘成本&數(shù)據(jù)沉淀積累的BC兩端數(shù)據(jù)庫，將招聘服務帶入線上時代推動行業(yè)顛覆性變革。然而在行業(yè)迭代過程中，前程無憂未能把握好PC端向移動端轉(zhuǎn)換的行業(yè)契機，在新興招聘模式的競爭下逐漸增長乏力。在互聯(lián)網(wǎng)普及初期，以前程無憂為代表的PC端招聘網(wǎng)站興起并獲得飛速發(fā)展，招聘從線下活動和紙媒宣傳逐步向線上過渡，前程無憂作為在線招聘的先行者，截至私有化退市前，前程無憂仍保持著營收規(guī)模領先的龍頭地位。前程無憂于1998年成立，1999年51正式上線；2002年公司實現(xiàn)盈利，并于2004年登陸納斯達克、成為國內(nèi)第一家上市的在線招聘企業(yè)；2006年日本人力資源服務巨頭RecruitHoldings入股前程無憂；2015年起公司開始通過投資并購補足垂直領域薄弱環(huán)節(jié)，先后收購應屆生求職網(wǎng)（針對大學生及在校生招聘）、智鼎在線（針對企業(yè)培訓測評等人才發(fā)展解決方案）、高頓教育（針對高端財經(jīng)人脈拓展）、拉勾網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在線招聘）；2019年公司先后投資Fountain、華立大學和CDP以布局HRSaaS業(yè)務；2021年6月公司公布私有化方案，于2022年完成私有化。以前程無憂為代表的綜合性在線招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)實現(xiàn)了招聘信息的線上化過渡，解決了過去招聘信息傳達不夠廣泛、不夠即時的痛點，使得求職者和招聘者獲得了更快速匹配的機會，作為在線招聘的老牌龍頭，至今仍保持著不低的用戶基數(shù)和業(yè)務體量。多元化產(chǎn)品豐富業(yè)務結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟危機后線上招聘完成對紙媒的全面超越。2009年前程無憂在線招聘服務首次實現(xiàn)營收端對印刷廣告業(yè)務的超越，經(jīng)濟危機反而加速了線上招聘的滲透以及對于線下紙媒渠道的替代，此后在線招聘業(yè)務的占比逐年提升，2021年達到54%。前程無憂的JobBoard模式在建立之初具有傳統(tǒng)線下招聘模式所不具備的高效性，B端客戶在平臺可以面向全國求職者發(fā)布招聘信息，同樣C端用戶的簡歷信息也可以被全國范圍內(nèi)的企業(yè)看到，實現(xiàn)投遞流程的簡化和招聘效率的提高。為增強公司在招聘領域的覆蓋廣度，公司通過收購形成在線招聘服務和其他HR相關服務兩大板塊：在線招聘以51和eHire為主體，應屆生求職網(wǎng)、51精英和拉勾網(wǎng)為延伸，實現(xiàn)從大學生到有經(jīng)驗的專業(yè)人才的覆蓋；其他HR相關服務通過業(yè)務流程外包、培訓翻譯、校園招聘、獵頭、HR會議、薪酬分析等HR相關服務不斷豐富公司業(yè)務組成，實現(xiàn)多元化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。前程無憂上市至疫情前業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)異，2018年起付費企業(yè)數(shù)量開始萎縮后增長逐漸乏力。公司2004-2021年營收端和利潤端CAGR分別達到14%/16%，2018-2019年前程無憂的業(yè)績巔峰時期營收規(guī)模達到40億，利潤體量達到14億。在盈利能力方面，前程無憂上市以來一直保持著優(yōu)質(zhì)也穩(wěn)定的利潤率，相較于友商的初期虧損情況，前程無憂的Non-GAAP凈利率在2011-2020年間持續(xù)維持30%+水平，在2019年達到37%的最高水平，業(yè)績持續(xù)優(yōu)異。在用戶數(shù)據(jù)方面，同道獵聘、BOSS直聘的強勢入局對前程無憂的用戶造成了分流，公司的對于大客戶資源傾斜的戰(zhàn)略導致了中小客戶的流失，同時疫情帶來的宏觀經(jīng)濟波動帶來了明顯的業(yè)務瓶頸，付費用戶數(shù)量的提升存在困難，前程無憂的付費企業(yè)用戶數(shù)量在2017年達到巔峰后逐年下降，2021年前程無憂付費企業(yè)數(shù)量降至36萬家。盡管如此，公司的企業(yè)客戶ARPPU呈現(xiàn)了快速增長趨勢，這主要得益于公司的業(yè)務拓展策略使得很多客戶使用的服務從基礎服務邁向了交叉多樣化的服務，因此在客戶數(shù)量萎縮的背景下前程無憂2021年仍然實現(xiàn)了收入端的新高。在招聘平臺不斷迭代升級的過程中，前程無憂作為老牌龍頭雖然具備用戶積累優(yōu)勢，然而在趨勢變革及匹配效率等方面仍有缺陷。1）作為互聯(lián)網(wǎng)時代初期發(fā)展的產(chǎn)物，基于PC端起家的傳統(tǒng)優(yōu)勢積累了用戶和流量，但后期對于移動端的探索未能維持市場領先的地位，面對日益垂直細分的基于移動端的在線招聘平臺，前程無憂APP用戶體驗不及新興平臺。2）前程無憂雖然創(chuàng)新性地完成了紙媒招聘信息向線上的轉(zhuǎn)移，但是對于匹配效率的提升仍然有限，“求職者——平臺——招聘者”的簡歷信息傳遞周期仍然很長，招聘者做出反饋的效率并不高，前程無憂重營銷而輕研發(fā)的策略也導致了匹配效率低的問題多年未有顯著改善。3）搜索模式下，流量向知名度高的大企業(yè)傾斜，結(jié)合前程無憂自己的大客戶挖掘戰(zhàn)略，中小客戶獲得的流量有限、使用體驗差。因此，前程無憂在對于移動端市場的早期搶占和細分市場的挖掘中落于下風，對于企業(yè)用戶、尤其是中小客戶的開拓遇到了瓶頸。盡管老牌龍頭前程無憂用戶增長勢頭不如新興招聘平臺強勁，在拉勾網(wǎng)、應屆生求職網(wǎng)等子品牌和細分市場的探索中同樣取得了一席之地，前程無憂在招聘市場仍有不低的市占率，根據(jù)艾瑞咨詢數(shù)據(jù)國內(nèi)網(wǎng)絡招聘APP月有效使用時間中前程無憂仍然位居前列，前程無憂通過投資并購等方式對于細分市場的擴張及其他HR線下服務的探索或?qū)砥渌凭值臋C會。3.2.BHC模式：發(fā)揮平臺獵頭的作用撮合被動求職的中高端人群BHC模式由同道獵聘首創(chuàng)，核心創(chuàng)新點在于將獵頭引入在線招聘生態(tài)中，撮合相對被動求職的中高端人才的人崗匹配。獵聘定位年薪10萬以上的中高端人才（截至2022年末獵聘注冊個人用戶平均年薪為19萬），以讓利于獵頭的方式提高獵頭粘性和積極性以促成活躍匹配形成服務閉環(huán)，提升了中高端人才的招聘效率，解決了傳統(tǒng)綜合性招聘網(wǎng)站難以觸達中高端人才的痛點。大眾招聘平臺難以服務中高端人才，平臺的撮合角色在中高端招聘市場尤為重要。從供給端看中高端人才具備稀缺性，求職特性表現(xiàn)為相對被動，主動使用大眾線上招聘平臺的頻率更低，對獵頭的依賴程度高。年薪十萬以上的中高端人才基數(shù)小，根據(jù)獵聘招股書數(shù)據(jù)，預計2021年中高端人才約有1.1億人，占整體勞動力人口的比重為13.9%，此外中高端人才跳槽頻率低加強了人才的稀缺性，白領通常一年跳槽1~2次，金領通常三年跳槽1次，中高端人才的招聘匹配效率提升需要第三方的介入。獵聘創(chuàng)新性地推出這一模式填補了市場空白，提升中高端人崗匹配的活躍度和成功率。支撐BHC模式的三方用戶體量持續(xù)快速增長，共同鞏固平臺生態(tài)。截至2022年底，B端（企業(yè)）用戶數(shù)量達到113萬/+13%，付費企業(yè)客戶數(shù)量達到7.1萬/-3%，付費滲透率為6.3%；H端（獵頭）用戶數(shù)量達到21萬/+7%，觸達注冊個人用戶候選人數(shù)超過11億/+6%；C端（個人）用戶數(shù)量達到8350萬/+13%，個人付費用戶數(shù)接近50萬/+10%，付費滲透率0.59%。基于線上招聘滲透率提升的紅利，獵聘的用戶基數(shù)仍在不斷擴大，付費率仍然有較大的提升空間。在付費機制方面，獵聘主要采用為企業(yè)用戶提供定制訂購套餐的方式，貢獻約七成的收入。獵聘的收費根據(jù)選擇的權益及企業(yè)與獵聘的合作關系定價，形成基于SaaS的訂閱式服務，套餐價格大約集中在在每年1~6萬元之間，同時階段性推出輕量套餐吸引中小企業(yè)客戶。獵聘對于B端的收費模式更側(cè)重于大客戶整體解決方案的服務性收費，服務流程延申至包括投遞簡歷后續(xù)的衍生服務，如培訓及評估、薪酬報告、背景調(diào)查等，獵聘不斷順應行業(yè)趨勢開發(fā)交易閉環(huán)模式，推動平臺從流量變現(xiàn)走向閉環(huán)服務，升級成為一個有交付能力的平臺。在交易性服務方面，獵聘平臺根據(jù)不同的交付節(jié)點推出產(chǎn)品模塊并收費，“面試快”和“入職快”分別在面試、入職環(huán)節(jié)依據(jù)交付進展收費，由獵頭和平臺參與分成，以雙快為代表的閉環(huán)產(chǎn)品貢獻約三成收入。面試快是國內(nèi)首個獵頭輔助的閉環(huán)服務，企業(yè)定制職位發(fā)布，平臺利用技術推薦合適獵頭，獵頭在2小時內(nèi)發(fā)起對話并在24小時內(nèi)推薦簡歷，候選人到場面試為交付節(jié)點，平臺據(jù)職位年薪向企業(yè)收取2000-9000元的固定費率服務費,并向獵頭支付部分費用。入職快與其類似，但它以候選人正式入職(5天內(nèi)不離職)為交付節(jié)點，平臺據(jù)職位年薪向企業(yè)收取15000-80000元的固定費率服務費(若延保至30天內(nèi)不離職，費用標準相應上升)，并由平臺分成35%、獵頭分成65%。獵聘“獵頭式”的快系產(chǎn)品“面試快+入職快”以招聘服務為節(jié)點滿足企業(yè)的快速用人需求，大大提升了企業(yè)的招聘效率并降低了企業(yè)的招聘開支。獵聘把握住了行業(yè)契機和市場空白，在BHC模式下促成了高效匹配，實現(xiàn)了遠超同行的ARPPU。中高端人才尋訪業(yè)務通常難以標準化，而獵聘通過模塊化招聘環(huán)節(jié)將非標流程切割，更容易觸達候選人，更容易提升平臺生態(tài)的活躍度。獵聘目前已經(jīng)積累了精英品牌的調(diào)性，在中高端人才招聘中建立了超高的壁壘，且不斷拓展交付閉環(huán)。盡管中高端人才招聘市場規(guī)模目前遠未達到天花板，但遠期空間仍然不及龐大的下沉市場，獵聘難以通過原有品牌打開低端招聘市場，可能成為獵聘成長的局限性。在獵頭參與的在線招聘中，獵聘不斷探索新的可能，計劃打造招聘行業(yè)的“貝殼”。在獵頭參與在線招聘環(huán)節(jié)的方面，獵聘計劃整合資源推出獵企業(yè)運營平臺。針對獵頭市場，平臺計劃整合的生態(tài)玩家包括大量中小型的獵企和少數(shù)高資產(chǎn)核心合作伙伴，獵聘以及合作伙伴發(fā)單，中小型的獵企更多地完成對應的交付。獵頭行業(yè)門檻低、高度分散，經(jīng)濟下行周期中小微獵頭生存艱難。獵頭行業(yè)興起至今獵頭行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴張，但行業(yè)政策準入門檻較低，監(jiān)管相對寬松，小微獵企較多，行業(yè)呈現(xiàn)出高度分散的特征，沒有一家企業(yè)能夠占據(jù)絕對的市場份額。目前中國國內(nèi)的獵頭公司數(shù)量約有5萬家，但超80%的獵企規(guī)模不足50人，小微型獵頭公司數(shù)量較多。共享模式幫助中小獵企拿到項目并且合作共贏，獵聘與獵頭的合作進一步深化。對于獵頭來說，傳統(tǒng)獵頭往往依賴自身人脈圈，觸達范圍有限，中小獵企的BD能力不強、數(shù)字化能力有限并更注重降低成本和風險。且我國獵頭行業(yè)高度分散，占據(jù)獵頭市場絕大部分的中小型獵頭較難與人才進行觸達，在線招聘平臺或可整合行業(yè)資源。作為高度順周期的行業(yè)，獵頭行業(yè)受到宏觀經(jīng)濟波動影響大，企業(yè)招聘趨于謹慎，招聘需求減少，小微獵企抗風險能力差，存在行業(yè)出清現(xiàn)象。未來中國獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢是互聯(lián)網(wǎng)與獵頭行業(yè)相互融合，利用大數(shù)據(jù)算法支持以及AI技術提升尋才效率，并通過平臺整合實現(xiàn)對于市場占有率的提升以及提高行業(yè)壁壘。3.3.直聊模式：智能匹配提高效率，流量分發(fā)留住長尾客戶直聊模式解決了大多數(shù)傳統(tǒng)在線招聘平臺存在信息傳遞方向單一、人崗匹配效率低等痛點，同時打破了搜索模式流量分配不均帶來的中小企業(yè)流量弱勢，為中小企業(yè)提供便捷友好的平臺使用體驗。BOSS直聘為在線招聘行業(yè)帶來創(chuàng)新性的變革，通過特色廣告營銷成立短短六年就成為中國以MAU計最大的在線招聘平臺，基于動態(tài)定價策略充分變現(xiàn)積累的流量獲得付費客戶和ARPPU的持續(xù)提升。BOSS直聘“移動+智能匹配+直聊”模式形成對聊天意向收費的付費模式和以小B客戶為重點的用戶結(jié)構(gòu)。付費模式：BOSS直聘構(gòu)建形成售賣聊天意向的付費模式，招聘方向感興趣的求職者直接發(fā)起聊天，按一定的開聊數(shù)向平臺付費。在此模式下，求職者在智能匹配的基礎上在招聘崗位界面了解工作內(nèi)容、薪資福利等崗位信息，并進一步聯(lián)系招聘者完成簡歷投遞和面試；招聘方可主動或被動和求職者進行溝通，雙方在直聊模式中達成求職與招聘意向。招聘方可通過購買平臺商業(yè)產(chǎn)品加強職缺的曝光實現(xiàn)招聘效率提升，主要包括牛人直通卡、牛人炸彈、搜索暢聊卡、火爆職位賬號等基于開聊的衍生產(chǎn)品；解決了傳統(tǒng)在線招聘付費模式通過簡歷下載收取費用、企業(yè)和平臺簽署合作協(xié)議支付費用所產(chǎn)生的信息不對稱和效率低下的痛點。求職者在平臺可購買VIP會員享受簡歷刷新、競爭力分析、性格測試等服務，提升求職效率。用戶結(jié)構(gòu)：BOSS直聘主要來源于B端用戶且以中小客戶為主。截至2022H1，KA客戶/中型客戶/小型客戶貢獻收入占比分別為23%/41%/36%，形成以小B客戶為重點的用戶結(jié)構(gòu)，主要原因來自于公司強調(diào)C就是B的策略，APP界面“一鍵切換為招聘者”的功能使用戶既可以是求職者也可以是招聘方，弱化大B的集團化合作，將集團旗下招聘方獨立劃分為個人小B客戶以個體付費方式結(jié)算。不同于傳統(tǒng)在線招聘平臺的KA戰(zhàn)略，BOSS直聘這種以小B客戶為重點的長尾戰(zhàn)略擁有更加豐富多樣的客戶構(gòu)成，有助于減少周期性波動給在線招聘市場的沖擊，同時相對于KA客戶，長尾戰(zhàn)略下小B客戶更加龐大的用戶數(shù)量有助于打開成長天花板，充分享受中小企業(yè)招聘市場的紅利。傳統(tǒng)在線招聘平臺以簡歷為核心、以搜索為主，信息以簡歷方式從求職者往招聘企業(yè)單向流動，知名企業(yè)享受到搜索帶來的流量紅利，而中小企業(yè)存在招聘困難。招聘平臺崗位供需兩側(cè)用戶高度分散，但以簡歷為核心的模式需依靠求職者單向搜索、點擊招聘廣告或部分優(yōu)質(zhì)求職者被動等待企業(yè)邀請，匹配效率相對較低。就搜索功能而言，大型企業(yè)獲得的流量更多，中小型企業(yè)獲得的關注度少，存在流量分配不均勻現(xiàn)象。企業(yè)品牌競爭力不足，投入效果不足，部分行業(yè)崗位特征導致招聘形成路徑依賴。中小型企業(yè)崗位需求相對較少，在線上招聘平臺與大型公司對比自身品牌競爭力不足，對在線招聘的投入意愿度相對較弱。BOSS直聘平臺弱化搜索功能而著重采用匹配推薦，弱化簡歷的作用而重視溝通互動，對長尾中小企業(yè)客戶及藍領求職者友好。在AI匹配的推薦模式下，求職者可能更可能獲得適合自身的職位推薦，避免求職預期差帶來的資源浪費，企業(yè)也能獲得更公平的流量分配，通過算法匹配更高效地找到目標候選人。直聊模式下，BOSS直聘支持無簡歷直聊，通過溝通互動獲得簡歷之外更有效地信息，同時降低平臺使用門檻，擴大求職群體覆蓋范圍，通常不用簡歷求職的藍領也能進行直聊、電話溝通、面試等流程。BOSS直聘采用基于供需關系的付費機制，競招模式下平臺通過動態(tài)定價策略平衡招聘端和求職端的資源配置，賺取稀缺資源的溢價。BOSS直聘為調(diào)節(jié)平臺生態(tài)，利用價格杠桿平衡職位供需關系，對于供給小于需求的火爆職位，通過向招聘方收費的方式降低有效需求數(shù)量，從而提高已付費招聘方招募成功的概率、減少求職者收到過多崗位信息的頻率，提升雙方用戶體驗。除了免費職位之外，平臺中競招職位需要付費，通過算法的供需模型判定，若這類職位的招聘需求量遠大于求職者數(shù)量，平臺會向企業(yè)收取發(fā)布費用，類似稀缺資源拍賣的原理，單個職位的價格幾十元到幾百元不等。動態(tài)定價基于供需模型和實時數(shù)據(jù)分析的策略，旨在通過市場情況靈活調(diào)整競招職位的價格，以促進供求平衡。如果某個職位供過于求，發(fā)布費用可能會相對較高，動態(tài)定價不是取決于企業(yè)用戶購買的心理價位，取決于求職端的C端用戶數(shù)量的多少。除了供需關系，動態(tài)定價模型還會考慮職位類型、行業(yè)、地區(qū)等綜合因素來調(diào)整價格。動態(tài)定價的付費機制更加靈活，中小企業(yè)個別的招聘需求以及急招需求也可以通過單個職位付費得到滿足，給予稀缺職位一定的溢價充分發(fā)揮了平臺算法匹配的功能，獲得流量變現(xiàn)。針對招聘需求量大的企業(yè)，BOSS直聘企業(yè)版擁有多樣化的招聘道具和套餐。BOSS直聘對B端企業(yè)用戶提供牛人直播卡、牛人炸彈、搜索暢聊卡、VIP職位賬號等多種服務項目，分別有不同的特點和效果，價格從198元-4800元不等，不過部分HR習慣做年度預算，對于競招職位、道具這類玩法不適應。對此，BOSS直聘推出多種年度性的商業(yè)套餐，價格從10800元-39800元不等，企業(yè)用戶可以根據(jù)自身的需求以及企業(yè)大小規(guī)模進行針對性的購買。值得注意的是10800元的新客套餐僅針對第一年的新用戶，老用戶的最低套餐價格為17800元的基礎套餐。對于中小型企業(yè)來說，BOSS直聘的招聘套餐偏高，套餐類的產(chǎn)品更適合KA客戶。良好用戶體驗驅(qū)動MAU及付費客戶數(shù)量大幅增長，盡管在網(wǎng)絡安全審查期間短期承壓，在恢復新用戶注冊后用戶回歸高速增長趨勢。公司活躍用戶優(yōu)勢來自于其“移動+智能匹配+直聊”的優(yōu)秀模式，求職者在移動端與精確匹配的企業(yè)用戶進行直聊具有良好的互動性和即時性，從而提高用戶留存率，培養(yǎng)高參與度的用戶基礎。BOSS直聘在收入端整體維持增長趨勢，2023Q2受到招聘市場低迷的影響，現(xiàn)金收款小幅下滑，主要受到客戶付費意愿的擾動。用戶數(shù)據(jù)方面，截至2023Q2，BOSS直聘MAU達到4360萬/+65%，用戶數(shù)量及活躍度的提升趨勢顯著；付費客戶數(shù)量達到450萬/+18%，創(chuàng)下歷史新高。BOSS直聘聚焦中小企業(yè)客戶，客單價偏低且存在較大的提升空間，上市以來增長趨勢兌現(xiàn)，但今年以來GAAP收入口徑的ARPPU受到空觀經(jīng)濟影響呈現(xiàn)小幅回落的趨勢，預計招聘市場回暖后將重回增長軌道。同時，技術仍然是平臺匹配效率的核心，直聊模式提升效率的前提在于智能匹配的精確性，由底層AI算法對大數(shù)據(jù)的精確搜集與分析，從而實現(xiàn)求職者和招聘方之間的精準推薦和定向匹配，讓AI技術成為自身業(yè)務發(fā)展的護城河。公司領先的技術優(yōu)勢和服務品質(zhì)吸引客戶所形成龐大而多樣的用戶群能夠產(chǎn)生強大的網(wǎng)絡效應并進一步強化自身技術優(yōu)勢。BOSS直聘的下沉戰(zhàn)略體現(xiàn)在崗位和城市兩個維度，藍領和低線城市成為增長的重要驅(qū)動和擴張方向。藍領用戶分類開發(fā)，針對性措施打開滲透率提升快車道。公司的藍領招聘目前處于起步階段，商業(yè)化程度較低，但藍領市場已經(jīng)展現(xiàn)出廣闊的發(fā)展空間和巨大的增長潛力。根據(jù)藍領用戶行業(yè)特點的不同，公司將藍領用戶分為城市服務類、供應鏈物流、生產(chǎn)制造業(yè)和房產(chǎn)建筑類四大類，BOSS直聘的藍領市場開發(fā)將首先由城市服務類藍領打開，逐漸實現(xiàn)對供應鏈藍領、生產(chǎn)制造業(yè)藍領和房產(chǎn)建筑類藍領的覆蓋，其中城市服務類藍領也將成為增長最快的藍領市場。2023Q1城市服務業(yè)招聘的快速反彈結(jié)合季節(jié)性的用工需求也帶來了BOSS直聘現(xiàn)金收款的快速增長，城市服務業(yè)藍領成為重要增長驅(qū)動。低線城市覆蓋率不斷提升，全面打開市場增量空間。根據(jù)數(shù)據(jù)，2021年中國白領在一線/新一線/二線/三線及以下城市分布占比分別為35.4%/31.2%/21.1%/12.5%，目前公司業(yè)務主要覆蓋一線和新一線城市，廣大二三線城市的白領市場尚未得到充分開發(fā)，白領業(yè)務的下沉市場仍有可觀增量空間，低線城市滲透率仍有進一步提升空間。未來通過向低線城市下沉的戰(zhàn)略，在發(fā)力藍領市場的同時提升白領覆蓋率，將釋放下沉市場增長潛力，進一步提高公司在白領群體中的線上滲透率，實現(xiàn)對在線招聘白領用戶的全覆蓋。3.4.短視頻招聘：觸達海量目標用戶，簡化招聘適配藍領需求短視頻招聘依托當下火爆的短視頻平臺流量為招聘引流，通過適配的用戶畫像快速切入藍領市場，成為藍領招聘市場中的黑馬。以快聘為代表的短視頻招聘成本低、觸達目標求職者范圍廣，高流量和低門檻的招聘模式對招聘者有十足的吸引力。對于制造業(yè)種短期批量化招工需求來說廣泛觸達效果好，然而短視頻招聘的流量精準度不高，企業(yè)可能需要花費較長時間以及二次篩選候選人等隱性成本，真實招聘效率不及專業(yè)招聘平臺。快聘是快手旗下招聘平臺，利用快手龐大的用戶基數(shù)、完美貼合的用戶畫像及流量分發(fā)匹配能力撮合供需?？焓质且粋€主打短視頻的社交平臺，根據(jù)快手2023年Q2業(yè)績公告，2023Q2DAU達到3.8億，MAU達到6.7億，是國內(nèi)短視頻行業(yè)龍頭之一。2022年1月，快手上線“快招工”（2022年三季度更名為快聘）。依靠快手的龐大下沉市場流量推動，2022年快聘推出當年的MAU已達2.5億（同期BOSS直聘的MAU僅為3240萬），提供崗位的企業(yè)總數(shù)達24萬家，2023年年初，快聘簡歷單日投遞量突破50萬份?？焓值挠脩粢阅行詾橹鳌?0-50歲人群占比35%、三線及以下城市用戶占比58.8%、線上消費能力過千元的用戶占比69.4%。根據(jù)中國新就業(yè)形態(tài)研究中心發(fā)布的《2022年中國藍領群體就業(yè)研究報告》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，藍領勞動者年齡分布中，50歲以上年齡組占比達到28%，對比我國勞動力人口的平均年齡為38.8歲，藍領勞動者群體的平均年齡更高；學歷水平方面，藍領崗位對于學歷和職業(yè)技能要求低，故初中學歷勞動者占比過半?？焓值挠脩舢嬒衽c藍領招工的目標用戶畫像總體重合度高，流量廣泛的觸達效果較其他招聘平臺更好?？炱干虡I(yè)模式為面向B端收費，主要收費模式為按簡歷查看數(shù)收費及針對推廣流量收費。1）購買簡歷：查看求職者簡歷需要支付8個簡歷點/份，平臺提供簡歷點套餐，目前共三個套餐，包括100元（首充特惠）包含400簡歷點/7天有效期、120元包含160簡歷點/1個月有效期、200元包含400簡歷點/1個月有效期。2）流量推廣：對發(fā)布職位的推廣流量收費，其中速推版8元/推廣1000人/24小時，標準版根據(jù)求職者地域、年齡等因素智能匹配推送10元/推廣500-1500人/24小時。與其他在線招聘平臺相比，快聘面向B端的收費相對便宜，適配藍領招聘的預算水平，套餐有效期短，符合藍領招工的周期特性?？炱刚衅改Ｊ桨ㄖ苯诱衅?、快聘分銷、與運營商合作三種方式。在直接招聘模式中，企業(yè)通過認證后可以免費在快聘職位廣場發(fā)布招聘信息，并發(fā)布視頻或在直播間掛載相應職位，求職者點擊相應職位填寫聯(lián)系方式及年齡即可投遞簡歷，同時企業(yè)可在快聘管家中主動查看快手根據(jù)企業(yè)發(fā)布的職位推薦的求職者簡歷。在快聘分銷模式中，平臺提供達人帶崗服務，達人（粉絲超過1000人以上）向招聘企業(yè)申請作為快聘經(jīng)紀人后，通過發(fā)布視頻或在直播間掛載相應職位，求職者申請職位后企業(yè)將收到簡歷?？焓峙c快聘經(jīng)紀人進行分成，其中經(jīng)紀人帶崗成功獲取有效簡歷（獲得聯(lián)系方式）可分成1-10元/份，求職者成功入職后經(jīng)紀人可分成600元/人。與運營商合作模式中，企業(yè)與快聘認證的合作運營商簽約，由運營商提供發(fā)布職位、推廣、招聘流程外包等綜合服務，具體收費模式與合作運營商溝通確認。快聘針對求職主要為藍領員工，其針對簡歷投遞方式、簡歷內(nèi)容要求都做了簡化?？炱钢饕諐徫粸樗{領崗位，根據(jù)快聘職位發(fā)布頁面，企業(yè)可發(fā)布主要包括普工、技工、建筑工人、司機、保安、外賣騎手、餐飲服務員等藍領崗位。目前快聘簡歷投遞路徑主要有兩種：1）在快手客戶端搜索快聘，點擊直播，在各直播間點擊馬上報名，即可完成簡歷投遞。在簡歷內(nèi)容上，僅需填寫聯(lián)系方式及年齡即可滿足投遞要求。求職者亦可根據(jù)自身需求填寫性別、意向工作地、意向崗位、意向工資等簡歷內(nèi)容獲得更精準的推薦。2）在快手客戶端搜索快聘，點擊職位廣場，選擇職位投遞。該投遞方式與各在線招聘平臺類似。快聘依托龐大的下沉市場流量，面向藍領求職者，增長潛力大。1）簡歷投遞流程簡單及簡歷內(nèi)容要求低，對藍領求職者更友好。求職者僅需在看視頻或直播時點擊職位填寫聯(lián)系方式和年齡即可完成投遞，對比PC端簡歷投遞方式友好度有較大提升。2）對中小企業(yè)流量分配更公平，低門檻有助于吸引中小企業(yè)入駐?？焓指鶕?jù)求職者及企業(yè)需求進行精準匹配，最低套餐總價僅需100元，簡歷獲取單價低至2元/份，低門檻使得更多中小企業(yè)愿意嘗試投入。3）啟用快聘分銷，提高招聘成功率，借助快聘經(jīng)紀人進行崗位宣傳、解讀，構(gòu)建信任場景，提高招聘成功率。直播招聘廣泛受到藍領求職者和招聘者的青睞，快速占領市場。根據(jù)中國新就業(yè)形態(tài)研究中心發(fā)布《2022年中國藍領群體就業(yè)研究報告》報告調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，“熟人推薦”和“短視頻/直播平臺”是當前藍領最主要的求職方式之一，其中藍領勞動者通過“短視頻/直播平臺”求職的比例相比一兩年前增幅達12.4%，而“熟人推薦”、“企業(yè)直招”、“勞務中介代招”等求職方式占比則有所下降。3.5.社交招聘：打破招聘的低頻屬性獲取高粘性的流量社交招聘的模式在招聘這類低頻活動中融入社交功能和內(nèi)容社區(qū)，旨在提高平臺的使用頻率從而提高客戶的粘性，從而達到變現(xiàn)高粘性流量的盈利目的。以領英、脈脈為代表的社交招聘平臺擁有龐大的白金領用戶基數(shù)（2022年領英中國/脈脈注冊用戶分別達到6000萬/1.2億）和超高的用戶粘性。然而職場社區(qū)作為招聘環(huán)節(jié)的補充形式，市場培育多年仍未給行業(yè)帶來顛覆性的沖擊和變革，社交招聘更容易成為招聘行業(yè)的“大眾點評”而非成為核心主流的在線招聘平臺，對于B端招聘者預算投放的吸引力會弱于其他直接撮合人崗匹配的平臺。領英作為全球領先的職業(yè)社交平臺在全球覆蓋200多個國家和地區(qū)，持續(xù)擴大的用戶基數(shù)和營收變現(xiàn)驗證了證明了其持續(xù)創(chuàng)新和成功推動職業(yè)社交領域發(fā)展的能力，是最典型的社交招聘平臺。領英在2003年由美國著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)家、風險投資家里德·霍夫曼(ReidHoffman)創(chuàng)立之后，憑借其獨特的用戶定位與平臺功能，專業(yè)人士和企業(yè)青睞于使用它來建立他們的個人和企業(yè)品牌，并與數(shù)百萬其他專業(yè)人士建立聯(lián)系。截至2023Q1，領英在全球200多個國家擁有超過9.3億用戶，并且每月活躍用戶人次超過1.06億。在收入方面，2010-2022年，領英的營業(yè)收入從2.4億美元增長至145.9億美元，CAGR達40.8％；并且在2022年全球經(jīng)濟增長疲弱的情況下，領英實現(xiàn)營收146億美元/+26.2%。領英免費增值（Freemium）商業(yè)模式，幫助實現(xiàn)多方共贏。領英的商業(yè)定位是為職業(yè)人士、企業(yè)高管、專業(yè)人士以及招聘人員等在職場和職業(yè)發(fā)展方面有需求的用戶群體提供對應的職業(yè)社交服務，幫助用戶建立和維護專業(yè)人脈、分享職業(yè)成就和經(jīng)驗、獲取行業(yè)資訊、參與專業(yè)群組等服務的職場社交平臺。其商業(yè)模式是一個基于在免費增值基礎上運行的多邊平臺。領英通過向大多數(shù)用戶提供免費服務幫助他們迅速在職業(yè)社交平臺中站穩(wěn)腳跟，并不斷將其中一部分用戶通過銷售渠道轉(zhuǎn)化為付費客戶。領英為專業(yè)人士之間建立交流關系網(wǎng)絡的同時也幫助專業(yè)人士與招聘者和對應公司進行對接溝通。個人用戶可以免費使用平臺來拓展職業(yè)人脈和發(fā)展職業(yè)，企業(yè)和雇主可以通過付費服務找到合適的人才，廣告主可以通過廣告投放實現(xiàn)品牌宣傳，而付費會員服務則為高級用戶提供了更多的增值服務。這些商業(yè)模式使得領英成為全球最大的職業(yè)社交平臺之一，并在職業(yè)招聘和人才服務領域具有領先地位。領英的高增長來源于三塊核心業(yè)務：人才解決方案、營銷解決方案和高級賬戶訂閱，2022年領英的人才解決方案和營銷解決方案營收貢獻分別達到了60+億美元和50+億美元，占據(jù)整體公司收入的80%。盡管B端付費的招聘業(yè)務不成為領英的核心盈利來源，領英仍然通過營銷解決方案實現(xiàn)了社交招聘模式的變現(xiàn)。人才解決方案分為招聘服務（Hiring）和學習與發(fā)展服務（L&D）。招聘服務為企業(yè)和招聘者提供吸引、招聘和雇傭人才的優(yōu)質(zhì)付費服務，包括企業(yè)招聘賬號、職位發(fā)布、招聘專版和招聘廣告等模塊。相比其他招聘平臺，B端客戶更傾向于使用領英，因為它滿足了專業(yè)用戶建立推廣個人品牌的需求。而學習與發(fā)展服務則為企業(yè)和個人提供學習內(nèi)容，幫助專業(yè)人士通過學習新技能加速職業(yè)發(fā)展。2015年領英學習收購整合了在線學習公司Lynda，提供超過2.1萬門課程，支持付費按時間周期訂閱模式，收費為每月39.99美元或每年299.88美元，而企業(yè)用戶可以需要根據(jù)具體需求在官網(wǎng)進行學習計劃定制服務。營銷解決方案成為廣告營銷人員的首選，領英在B2B營銷市場的優(yōu)勢將進一步擴大。作為B2B營銷的首選平臺之一，營銷解決方案專為需要有效推廣、擴展客戶、實現(xiàn)品牌增長的企業(yè)設計。領英的營銷解決方案服務提供各種功能、專門流程幫助企業(yè)客戶在每個階段利用原生廣告或消息框與目標受眾互動。企業(yè)不僅能夠創(chuàng)建個性化展示頁面和贊助內(nèi)容，還可以通過郵箱廣告和傳統(tǒng)文本廣告直到領英用戶收信箱，以推進營銷前景。在疫情期間，許多企業(yè)面臨營銷渠道受限和暫停線下推廣活動等挑戰(zhàn)。領英作為專業(yè)的職業(yè)社交平臺，憑借其獨特的B2B營銷優(yōu)勢和功能，吸引了更多企業(yè)投入B2B營銷，提升了平臺的商業(yè)價值和用戶活躍度。2022年針對全美的B2B營銷推廣業(yè)務為領英創(chuàng)收30.1億美元，占美國B2B數(shù)字營銷市場的21%。根據(jù)Statista營銷板塊的專家JuliaFaria預測，到2024年領英B2B數(shù)字營銷收入將增長到45.6億美元，領英將占據(jù)美國B2B數(shù)字營銷市場的近25%。個性化的高級賬戶訂閱服務幫助高級用戶更有效地使用平臺，提升職業(yè)競爭力。領英高級會員的費用根據(jù)不同的訂閱類型和付費周期而有所不同。用戶可以選擇根據(jù)個人需求和預算，訂閱不同級別的高級會員服務。領英高級會員幫助用戶更好地利用平臺資源，與更多的專業(yè)人士互動，提升職業(yè)影響力和個人品牌，為職業(yè)發(fā)展提供有力的支持。付費訂閱主要分為4種，分別涵蓋職業(yè)解決方案，商務解決方案，銷售解決方案與招聘解決方案。以領英為代表的社交招聘大多數(shù)以中高收入群體的年輕白金領為主，根據(jù)領英的用戶畫像分析，領英用戶群體遍布全球，呈現(xiàn)的特點為普遍受教育程度高并且大部分用戶非常年輕卻收入水平較高，其中接近六成為男性用戶。1）81.7%的領英用戶年齡在18-34歲之間，在結(jié)構(gòu)組成上在呈現(xiàn)年輕化