人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃1

一.前言：

回想中學(xué)及以前的日子，自己的幾乎全部事都有爸媽和學(xué)校支配。到了高校，離開(kāi)了父母，起先感到無(wú)所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思索自己，并規(guī)劃自己的高校生活，以及以后的人生。我用了幾天來(lái)思索自己相識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了勝利的可能性。

二.自我評(píng)估

1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)：

(1)主動(dòng)主動(dòng)，開(kāi)朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

(2)實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見(jiàn)，追求詳細(xì)明確的事情，喜愛(ài)做實(shí)際的考慮;

(3)人際網(wǎng)廣袤，擅長(zhǎng)交談，懂得開(kāi)導(dǎo)自己，并以己推人;

(4)做事有自己的原則，劇烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)：

(1)愛(ài)好廣泛，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面，沒(méi)有注意培育;

(2)自信念不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到驚慌;

(3)脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)

所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會(huì)漸漸培育起來(lái)，充分利用始終關(guān)切支持我的浩大親友團(tuán)的優(yōu)勢(shì)，真心向同學(xué)、老師、摯友請(qǐng)教，剛好指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)安排以針對(duì)改正。來(lái)的負(fù)面影

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

1.職業(yè)愛(ài)好：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的探討型，對(duì)抽象的、分析的、敏捷的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛(ài)好，喜愛(ài)尋根問(wèn)底，熱衷于思索問(wèn)題，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有愛(ài)好。

2.職業(yè)實(shí)力：我對(duì)于思維推理的實(shí)力比較強(qiáng)，而信息分析實(shí)力也不錯(cuò)，比較喜愛(ài)對(duì)困難的事物進(jìn)行思索，工作仔細(xì)、負(fù)責(zé)。擅長(zhǎng)規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，擅長(zhǎng)利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不擅長(zhǎng)處理困難的人際關(guān)系?？箟簩?shí)力偏低，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試簇新事物。

3.個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題。

4.職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的確定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和志向，最終也會(huì)考慮我的實(shí)力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。

5.勝任實(shí)力：實(shí)力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、仔細(xì)、肅穆;做事有始有終且縝密，確定一件事情后，就堅(jiān)決不移的做下去;注意實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作實(shí)力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜愛(ài)顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得鎮(zhèn)靜與安靜。

6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)愛(ài)好和肯定的職業(yè)實(shí)力，并且有適應(yīng)志向職業(yè)須要的一些特質(zhì)，但是也有肯定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的實(shí)力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思索實(shí)力，關(guān)注細(xì)微環(huán)節(jié)，擁有客觀公正的看法，能有條理的完成工作。

四.職業(yè)生涯條件分析

1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程高校，師資力氣雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力氣恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。

3.社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)始終有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才非常短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在須要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是將來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)當(dāng)樂(lè)觀。

五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標(biāo)分解：

(1)完成高校課程，順當(dāng)畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場(chǎng)，努力培育自己各方面的實(shí)力，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(高校三年規(guī)劃)

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部，加入學(xué)生會(huì)，培育自己的組織，交際等方面的實(shí)力;

(2)實(shí)力目標(biāo)：駕馭專業(yè)學(xué)問(wèn)，了解其他方面對(duì)自己有用的學(xué)問(wèn)，開(kāi)拓視野;

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和閱歷。

2.大二：定向期和打算期

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培育。

首先要加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問(wèn)的學(xué)習(xí)，擅長(zhǎng)自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深化的了解市場(chǎng)，增加溝通，吸取閱歷和心得;最終要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而熬煉自己，在以后的就業(yè)中占有肯定優(yōu)勢(shì)。

3.大三：沖刺期

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解勝利就業(yè)的秘訣。對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客觀相識(shí)自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢(shì)，了解招牌單位的基本領(lǐng)項(xiàng)，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂(lè)觀的心態(tài)，信任自己肯定會(huì)勝利的。

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一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你準(zhǔn)備實(shí)行的詳細(xì)行動(dòng)。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備實(shí)行如下行動(dòng)：

1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的學(xué)問(wèn).

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算實(shí)行如下行動(dòng)：

1.1每天抽出10分鐘時(shí)間，快速預(yù)覽各大聘請(qǐng)網(wǎng)站有關(guān)HR的聘請(qǐng)信息，找到適合自己的，海投簡(jiǎn)歷；

1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人舉薦的形式快速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2、1年內(nèi)要嫻熟駕馭各個(gè)模塊，不輪是學(xué)問(wèn)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或聘請(qǐng)，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算實(shí)行如下行動(dòng)：

2.1首先立足于本崗位，快速駕馭本崗位要求的專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平常的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)專心的視察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思索問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問(wèn)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注意理論的積累，這就須要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為HR方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我安排：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓閱讀這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，主動(dòng)和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)

3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng)，要主動(dòng)參加，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹(shù)立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽，創(chuàng)建個(gè)人口碑

3.3多讀書，1年以后的讀書安排里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，學(xué)問(wèn)積累還要更廣泛，有關(guān)切理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書安排中來(lái)，以拓寬自己的學(xué)問(wèn)，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。

二、假如讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個(gè)最突出或最別出心裁的標(biāo)簽，你希望是什么？為什么？

“從行政勝利轉(zhuǎn)型HR”，從事HR始終是我心中的志向，因?yàn)榉N種緣由，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作閱歷，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何簡(jiǎn)單？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有缺憾，通過(guò)比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我確定從零起先，轉(zhuǎn)行做HR，只要有幻想，什么時(shí)候起先都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！

將來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及將來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令許多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不行能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖確定組織版圖，組織版圖確定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人，才有可能依據(jù)前線的炮聲，即時(shí)推斷、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我全部”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司提倡的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理汲取掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路途。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工特性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行特性化管理，將是將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

6.從企業(yè)辦高校到企業(yè)變高校，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)學(xué)問(wèn)的企業(yè)。

新一輪企業(yè)高校的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教化群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶高校、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東高校等企業(yè)高校的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微共享。

7.時(shí)代呼喊企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織實(shí)力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃3

第一部分總體目標(biāo)

一、總體目標(biāo)

依據(jù)工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，安排從十個(gè)方面開(kāi)展工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人事聘請(qǐng)與配置;

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公允的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增加企業(yè)凝合力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問(wèn)、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全部員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流淌率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、留意事項(xiàng)：

1、人事工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人事部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)，按按部就班的原則進(jìn)行。假如一味追求速度，人事部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量供應(yīng)保證。

2、人事工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是特別重要的基礎(chǔ)工作，也是須要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，須要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以幫助

其次部分完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司的組織架構(gòu)建設(shè)確定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司將來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)料和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清楚明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、詳細(xì)實(shí)施方案：

1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查;

2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門看法，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批閱修改;

3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人事部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)

三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)：

1、公司組織架構(gòu)確定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，確定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和將來(lái)肯定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)須要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)仔細(xì)論證和探討。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注意可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理探討特批以外，人事部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

第三部分各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)

崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。具體的職位分析還給人事配置、聘請(qǐng)和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。

二、詳細(xì)實(shí)施方案：

1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必需運(yùn)用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。

3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)精確。因此，在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)留意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必需留意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必需嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)全部職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲得到的職位信息分析由人事部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實(shí)際工作中應(yīng)用，削減人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門協(xié)作，留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理批閱通過(guò)。

第四部分人事聘請(qǐng)與配置

一、目標(biāo)概述：

完成人事聘請(qǐng)配置目標(biāo)，是在保證公司日常聘請(qǐng)與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司須要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。人事的聘請(qǐng)與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)如此簡(jiǎn)潔。人事部要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)聘請(qǐng)人才滿意公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人事的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人事部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與限制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人事部對(duì)人事聘請(qǐng)與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿意需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎聘請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

二、詳細(xì)實(shí)施方案：

1、安排實(shí)行的聘請(qǐng)方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)、報(bào)刊、舉薦等。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：和全國(guó)知名的聘請(qǐng)網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無(wú)憂聘請(qǐng)、智聯(lián)聘請(qǐng)等;獵頭聘請(qǐng)：高層管理崗位的聘請(qǐng)方式;人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)：保持與沈陽(yáng)各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系，參加大型聘請(qǐng)會(huì)、專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣揚(yáng)的一種形式;內(nèi)部提拔：通過(guò)績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;熟人舉薦：針對(duì)特殊崗位或柜臺(tái)BA實(shí)行嘉獎(jiǎng)熟人舉薦的形式。

2、為規(guī)范人事聘請(qǐng)與配置，起草《公司人事聘請(qǐng)與配置規(guī)定》。完成后請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)

為確保人員的合理流淌，應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，人事部要作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將員工培育和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的育和用的方面。

(1)直營(yíng)店儲(chǔ)備店長(zhǎng)的培育和運(yùn)用：

儲(chǔ)備店長(zhǎng)2—3人，來(lái)源方式——外聘或針對(duì)性培育;

①外聘：從聘請(qǐng)的員工中通過(guò)培訓(xùn)、考試及店中實(shí)際工作狀況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長(zhǎng)的儲(chǔ)備人才?？己瞬块T為：人力資源部、市場(chǎng)部;考核標(biāo)準(zhǔn)由以上二個(gè)部門共同制定，儲(chǔ)備對(duì)象必需同時(shí)通過(guò)二個(gè)部門的考核，且在人品、綜合素養(yǎng)方面達(dá)到公司用人原則。

②內(nèi)部挖掘：從直營(yíng)店中挖掘可培育的人才，從每次的直營(yíng)店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長(zhǎng)的儲(chǔ)備人選。原則上，所選擇的員工必需具備主動(dòng)向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受店長(zhǎng)崗位，擔(dān)當(dāng)工作壓力和管理責(zé)任。以工作在半年以上、一年以內(nèi)的員工為首選。

③培育時(shí)間：半年，分二個(gè)階段(必需通過(guò)至少一次公司清貨、促銷活動(dòng)的熬煉)。培育方法：支配進(jìn)行提升培訓(xùn)(涉及管理類培訓(xùn))。

第一階段：時(shí)間3個(gè)月，培訓(xùn)和實(shí)習(xí)期。儲(chǔ)備人員必需在至少有半年到一年的較好的業(yè)務(wù)水平及綜合素養(yǎng)水平，期滿后進(jìn)行階段性考核。參加考核部門為直營(yíng)店店長(zhǎng)、市場(chǎng)部、人事部。

其次階段：時(shí)間3個(gè)月，試用期。作為店長(zhǎng)助理進(jìn)行試用，幫助店長(zhǎng)全面管理直營(yíng)店內(nèi)的工作，期滿后進(jìn)行階段性考核。參加考核部門為直營(yíng)店店長(zhǎng)、市場(chǎng)部、人事部、行政部。

(2)針對(duì)在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲(chǔ)備。

(3)、人員管理指標(biāo)

全年員工異動(dòng)率限制在10%以下(崗位調(diào)整)，正式員工離職率限制在20%以下。做好員工溝通，限制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報(bào)告。

①限制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職(依據(jù)以往了解的狀況，員工在工作滿一年將相對(duì)穩(wěn)定)。在促銷活動(dòng)前期半年內(nèi)的員工離職率會(huì)突然上升(特殊是從未參與過(guò)活動(dòng)的，會(huì)因勞動(dòng)強(qiáng)度的大幅增加不適應(yīng))，導(dǎo)致人員驚慌。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。

②限制新員工在試用期間離職(解除由公司單方提出終止試用的員工)。始終以來(lái)，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作支配。主要措施：

A、把好人員聘請(qǐng)關(guān)，嚴(yán)格根據(jù)用人條件篩選，特殊留意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)的考察;

B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和安排;C、做好崗位培訓(xùn)工作。

D、定期跟蹤新員工工作狀況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位;

D、員工轉(zhuǎn)正時(shí)完成家訪工作。

③合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：依據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績(jī)完成狀況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對(duì)于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依舊無(wú)法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘限制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員限制在2人以下。

④員工異動(dòng)、離職按制度流程辦理手續(xù)率101%，因隨意操作導(dǎo)致人事糾紛事務(wù)為0。

人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃4

一、xx公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀

(一)公司概況

xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和專業(yè)運(yùn)輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時(shí)間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來(lái)創(chuàng)業(yè)發(fā)展，已經(jīng)具備必需的規(guī)模，在深圳市土石方行業(yè)有必需的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀(jì)遵守法律預(yù)防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益;愛(ài)護(hù)環(huán)境關(guān)愛(ài)生命強(qiáng)化過(guò)程管理造綠色工程”的質(zhì)量環(huán)境平安方針，發(fā)揚(yáng)“誠(chéng)信和諧務(wù)實(shí)進(jìn)取創(chuàng)新”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“至誠(chéng)至信，穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，為社會(huì)和業(yè)主奉獻(xiàn)優(yōu)質(zhì)的工程與滿足的服務(wù)。

(二)公司人力資源現(xiàn)狀

1、公司組織結(jié)構(gòu)

公司的人力資源結(jié)構(gòu)

截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數(shù)字只限于11月5日17：00)。

2.1員工年齡結(jié)構(gòu)情景表

25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。

2.2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

小學(xué)學(xué)歷的3人;初中學(xué)歷的147人;中學(xué)學(xué)歷的37人;中專(含中師)學(xué)歷的9人;大專以上學(xué)歷的8人

2.3員工職位分類情景

經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機(jī)械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財(cái)務(wù)人員3人;

2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。

(三)公司在人力資源管理方面的不足

公司創(chuàng)立時(shí)不足50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理20xx才起先建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：

1、企業(yè)用工不規(guī)范，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工流淌性大，員工綜合素養(yǎng)不高

①公司高層對(duì)人力資源管理工作不夠重視，勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)不強(qiáng)，造成存在用工不規(guī)范的情景，主要表此刻，目前公司沒(méi)有按勞動(dòng)法規(guī)定辦理員工五險(xiǎn)一金，所以，人力資源管理短暫不能按勞動(dòng)法規(guī)與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，公司用工不規(guī)范帶來(lái)的后果風(fēng)險(xiǎn)很大，人力資源管理無(wú)法預(yù)料什么時(shí)候會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題;經(jīng)營(yíng)公司是一種社會(huì)的職責(zé)，員工安排長(zhǎng)期服務(wù)公司的，老年的生活須要有所保障，此因果關(guān)系是公司團(tuán)隊(duì)欠缺凝合力導(dǎo)致員工流淌性大的因素之一。

②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機(jī)械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析，說(shuō)明白一個(gè)問(wèn)題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此探討)造成的因果是：公司對(duì)管理層的確定和認(rèn)同不夠，造成管理層的信念不足，導(dǎo)致職責(zé)心不強(qiáng)，工作進(jìn)取性不高，執(zhí)行力弱化，工作拖拉，團(tuán)隊(duì)效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機(jī)械獨(dú)立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無(wú)法與管理人員管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的效益相比較的，但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比較時(shí)，管理層感覺(jué)沒(méi)有優(yōu)越感，埋怨多，心理不平衡;但管理層所應(yīng)對(duì)的人和事的管理錯(cuò)綜困難的工作壓力和職責(zé)則遠(yuǎn)大于技術(shù)工和操作工所承的職責(zé)。

③員工的流淌性大和素養(yǎng)參差不齊，從上表三至四的統(tǒng)計(jì)表反映的數(shù)據(jù)分析，流失的員工都集中在二個(gè)職位的員工：現(xiàn)場(chǎng)簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車司機(jī)崗位：薪酬在3200-3800元兩個(gè)職位在勞動(dòng)市場(chǎng)上的價(jià)格沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，第一點(diǎn)：我們的行業(yè)因沒(méi)有固定的休息節(jié)假日，現(xiàn)場(chǎng)簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車司機(jī)崗位是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)等因素)。其次點(diǎn)：現(xiàn)場(chǎng)簽卡和泥頭車司機(jī)崗位的工作的時(shí)間：每個(gè)工作日平均10小時(shí)計(jì)算，按合法用工普工的工資計(jì)算工資：22天×8時(shí)=174小時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1500元【20xx年標(biāo)準(zhǔn)】。

(一)工作日加班工資=基本工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75天×150%

(二)休息日加班工資=基本工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75天×200%

(三)法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75天×300%加班費(fèi)是：【22天×2小時(shí)×12.93元】+【8天×10小時(shí)×17.24元】﹦工作日加班費(fèi)44小時(shí)×12.93元+休息日加班費(fèi)80小時(shí)×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費(fèi)1948元﹢1500元﹦3448元月，如當(dāng)月遇上節(jié)假日按三倍工資計(jì)算的話，一個(gè)合法用工的普工的工資預(yù)料超過(guò)3600元+加上當(dāng)月的高溫補(bǔ)貼費(fèi)150元月，一年國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日共27天(清明節(jié)3天，勞動(dòng)節(jié)3天，端午節(jié)3天，中秋國(guó)慶節(jié)8天，元旦3天，春節(jié)7天)深圳市《高溫方法》第十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)對(duì)露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月不低于150元，高溫保健費(fèi)不計(jì)入工資總額。

以上我們公司現(xiàn)場(chǎng)簽卡和泥頭車司機(jī)崗位的上班工作時(shí)間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達(dá)：3600元月(并且購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)等公司每個(gè)月為員工多支付300至400元的社保費(fèi)用)但我們公司用工在待遇上沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，福利少，工作環(huán)境差，運(yùn)輸行業(yè)崗位風(fēng)險(xiǎn)大等因素，導(dǎo)致員工的素養(yǎng)參差不齊，公司團(tuán)隊(duì)?wèi)猩ⅲ裨苟?，?fù)面的心情特出;綜合素養(yǎng)好的員工選擇機(jī)會(huì)多，一般都不會(huì)探討我們公司的現(xiàn)場(chǎng)簽卡和泥頭車司機(jī)的工作崗位。有些閱歷不足或?qū)ι钲谑新窙r不熟識(shí)的司機(jī)，入職三個(gè)月在公司累積閱歷和熟識(shí)深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來(lái)一批流失一批，我們公司的機(jī)械部好像是“泥頭車司機(jī)”培訓(xùn)實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)一樣，幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓(xùn)泥頭車司機(jī)。

④從上表一至二的統(tǒng)計(jì)表反映的數(shù)據(jù)分析，因薪酬待遇沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有工作閱歷的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個(gè)年齡階段相對(duì)選擇工作的機(jī)會(huì)比較少，沒(méi)工作閱歷工作一段時(shí)間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)用工的風(fēng)險(xiǎn)很大?？偨Y(jié)：因崗位的待遇普遍偏低造成對(duì)現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進(jìn)取不高，對(duì)聘請(qǐng)高素養(yǎng)的員工沒(méi)有吸引力。

2、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源理念不完善。

公司雖然對(duì)高層次人才非常重視，并且有意向投資經(jīng)過(guò)獵頭公司用于人才引進(jìn)，可是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng)建人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的相識(shí)。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。可是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)，異樣是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。

3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

公司在聘請(qǐng)工作中，許多崗位因在薪酬和福利方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，工作環(huán)境差等因素，來(lái)應(yīng)聘的人選素養(yǎng)都不幻想，導(dǎo)致在聘請(qǐng)的工作中，選擇的范圍小，因崗位須要的人急用，人力資源聘請(qǐng)中，能有人肯來(lái)上班就已經(jīng)很不錯(cuò)了，根本無(wú)法探討到對(duì)方的素養(yǎng)問(wèn)題，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒(méi)有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供應(yīng)強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的探討。

4、缺少綜合素養(yǎng)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發(fā)展。

(1)各部門和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位提拔上來(lái)?yè)?dān)當(dāng)管理崗位的，沒(méi)有理解過(guò)系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策本領(lǐng)和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。

(2)公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營(yíng)上檔次、它的缺乏勢(shì)必影響制約公司的運(yùn)營(yíng)水平和發(fā)展速度。

5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，目前人力資源部就1個(gè)經(jīng)理+前臺(tái)半個(gè)文員構(gòu)成的人力資源部，只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒(méi)有授權(quán)參加到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒(méi)能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，基本上陷在人才聘請(qǐng)和辦理離職日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的聘請(qǐng)和中學(xué)層管理人員的培育上，沒(méi)有明確的安排和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。

(2)公司各部門仍對(duì)于人力資源管理意識(shí)還有些模糊，覺(jué)得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對(duì)本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴(yán)峻。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導(dǎo)、培育和支持很難進(jìn)行，執(zhí)行力顯得很無(wú)力。

6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在閱歷管理階段。

(1)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規(guī)范、好用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏有效依據(jù)，許多工作只能憑感覺(jué)和閱歷來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展和管理水平。

(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了許多的改革工作，也建立了許多規(guī)章制度，在許多方面如部門崗位職責(zé)制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒(méi)有一個(gè)完整的制度。在有些方面如聘請(qǐng)、晉升、內(nèi)部溝通、人才培育和培訓(xùn)等方面沒(méi)有構(gòu)成制度和規(guī)范。

(3)職能不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，目前培訓(xùn)工作幾乎是空白，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少。

(4)未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。

公司每年春節(jié)后都補(bǔ)充許多的新員工?？墒枪救瞬牌刚?qǐng)工作比較粗，都是熟人介紹來(lái)的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因?yàn)楣镜拇龊透＠缓?，工作環(huán)境差等主要因素導(dǎo)致聘請(qǐng)選擇范圍小，這無(wú)疑會(huì)影響聘請(qǐng)人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理方法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。公司團(tuán)隊(duì)管理層執(zhí)行績(jī)效考核工作的閱歷不足，或考核不公導(dǎo)致考核帶來(lái)許多負(fù)面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。

(5)在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵(lì)方面方法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)嘉獎(jiǎng)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。公司沒(méi)有組織過(guò)團(tuán)隊(duì)消遣活動(dòng)如旅游，聚餐，團(tuán)隊(duì)溝通，團(tuán)隊(duì)凝合力xx方面的活動(dòng)更加少。

7、人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。

對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有專業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒(méi)有培訓(xùn)制度和安排。目前新員工培訓(xùn)企業(yè)情景外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有安排的培訓(xùn)。管理人員從未參與過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高;101%以上的員工期望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿意不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定

二、公司所面臨的外部環(huán)境

目前，深圳市政府對(duì)土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來(lái)越嚴(yán)格，引導(dǎo)泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展，對(duì)泥頭車企業(yè)的管理以及司機(jī)素養(yǎng)的要求越來(lái)越高，土石方行業(yè)每個(gè)崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，然而同行企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是崗位優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是泥頭車司機(jī)崗位的挖角會(huì)非常激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴(kuò)建工程項(xiàng)目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競(jìng)爭(zhēng)非常慘烈，最近新聞?dòng)袌?bào)道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè)，用一年的是間過(guò)渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營(yíng)運(yùn)，在一年時(shí)間內(nèi)經(jīng)過(guò)制度引導(dǎo)和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè);實(shí)行評(píng)分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，為吸引、招募更多高素養(yǎng)崗位專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會(huì)采納較高的工資和良好的福利、更敏捷的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機(jī)公開(kāi)聘請(qǐng)或挖角的競(jìng)爭(zhēng)在將來(lái)勢(shì)必猶然的趨勢(shì)。

當(dāng)前土石方行業(yè)的形勢(shì)，政府在引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過(guò)渡到明年底將會(huì)重新洗牌，應(yīng)對(duì)行業(yè)激烈的淘汰式競(jìng)爭(zhēng)之中，我們公司必需從今刻起先練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎(chǔ)就得從規(guī)模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規(guī)范地用工，引入和培育方式提員工的素養(yǎng)，引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)，提升公司內(nèi)在的員工素養(yǎng)，對(duì)外再協(xié)作公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認(rèn)同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。

三、公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)

(一)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：土石方工程，專用運(yùn)輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強(qiáng)化過(guò)程管理”的經(jīng)營(yíng)宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標(biāo)為進(jìn)入深圳市土石方10強(qiáng)之內(nèi)的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。

1、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入3億元;

2、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入4億元;

3、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入X億元;

4、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入X億元;

5、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入X億元。

(二)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)

建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有“開(kāi)拓”精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制。

(1)合理的薪酬調(diào)整，使公司各階層的薪酬對(duì)外公允，對(duì)內(nèi)公允，擬提高自身崗位的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團(tuán)隊(duì)來(lái)。

(2)現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過(guò)考核，培訓(xùn)方法，本領(lǐng)的再開(kāi)發(fā)，能勝任的人員接著留任，或調(diào)崗的方法，逐步優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)的管理素養(yǎng)。

(3)經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，本領(lǐng)的再開(kāi)發(fā)過(guò)程，為公司的人力資源儲(chǔ)備和培育重要崗位的接班人，構(gòu)成一個(gè)接力替換的人才梯隊(duì)，為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供應(yīng)保障。

四、公司人力資源需求安排

﹝一﹞人員需求總預(yù)料

依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，20xx年12月公司主要目標(biāo)是增加80臺(tái)泥頭車，須要聘請(qǐng)160名司機(jī)，以滿意公司工地工程的需求。

員工流淌率的預(yù)料：公司目前泥頭車司機(jī)和現(xiàn)場(chǎng)員2個(gè)崗位的流淌率比較高，司機(jī)流淌率在12%左右，此刻管理員流淌率到達(dá)5%左右，總流淌率在15%左右。探討隨著公司購(gòu)買員工的社會(huì)保險(xiǎn)之后，企業(yè)員工流淌率會(huì)隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊(duì)xx、激勵(lì)政策、晉升機(jī)制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流淌利率也會(huì)隨之降低。

企業(yè)人才的流淌率太高、太低都不好。流淌率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大聘請(qǐng)和培訓(xùn)的成本;流淌率太低，會(huì)造成該淘汰的.人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應(yīng)堅(jiān)持必需的員工的流淌率。目前大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)的員工流淌率一般在5%—10%之間，結(jié)合實(shí)際情景，公司的員工流淌率定為10%左右比較相宜。

將來(lái)幾年人員需求的預(yù)料：依據(jù)20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運(yùn)營(yíng)實(shí)質(zhì)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各部門的實(shí)際用人需求比例，針對(duì)20xx年的實(shí)際工作目標(biāo)和20xx年的生產(chǎn)安排，預(yù)料將來(lái)幾年的員工需求量;用當(dāng)年員工預(yù)料值減去前一年的員工預(yù)料值，算出當(dāng)年員工的增加量;將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流淌量，就可算出當(dāng)年須要引進(jìn)的人員數(shù)量。

2、20xx-20xx年人員需求預(yù)料

20xx機(jī)械部增加80臺(tái)車輛，依據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情景，我們對(duì)最近一年人員需求作如下預(yù)料(依據(jù)情景調(diào)整)

﹝二﹞構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系

(1)加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作

工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們供應(yīng)的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。xx公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作，所以許多人力資源的管理工作只能憑感覺(jué)和閱歷，影響了xx公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。xx公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必需從最基礎(chǔ)的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡(jiǎn)潔地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過(guò)程，并制訂出工作規(guī)范(工作的資料是什么)和工作說(shuō)明書(雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作)的過(guò)程。它供應(yīng)的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。

工作分析是聘請(qǐng)、錄用人員的依據(jù)。依據(jù)工作說(shuō)明書和工作規(guī)范上供應(yīng)的信息確定崗位須要招募和雇傭的基本要求。

工作分析是確定酬勞的基本依據(jù)。酬勞通常是同工作本身要求及擔(dān)當(dāng)者所具備的技能，教化水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康平安等因素聯(lián)系在一齊的，而全部這些因素都必需經(jīng)過(guò)工作分析才能得到確定。

工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書供應(yīng)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說(shuō)明書上寫明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)當(dāng)說(shuō)就是雇員應(yīng)理解培訓(xùn)的資料。

②職務(wù)評(píng)價(jià)

所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用必需的方法，將全部的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、職責(zé)大小、所需受教化程度和技術(shù)凹凸，進(jìn)行分類和分等的過(guò)程。經(jīng)過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定供應(yīng)基礎(chǔ)。

建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿意員工勞動(dòng)損耗賜予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，堅(jiān)持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和進(jìn)取性的功能。

針對(duì)xx公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，提議實(shí)行以下措施：

①建立完善、科學(xué)的薪酬體系

在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公允。對(duì)全部員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公允性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。變更過(guò)去工資分類困難，憑閱歷和感覺(jué)確定工資的做法，同時(shí)避開(kāi)因工資結(jié)構(gòu)太困難而帶來(lái)的管理上的麻煩和混亂。

②建立完善、公允、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金安排制度?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的安排系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金安排。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。

③進(jìn)取嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的安排方法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)，異樣是新興企業(yè)也都在進(jìn)取嘗試這種安排和激勵(lì)方式，收到了較好的效果。xx公司也應(yīng)進(jìn)取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。

④定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。

(3)建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系

績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是根據(jù)必需的標(biāo)準(zhǔn)，采納科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成果的一種有效的管理方法。

考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等供應(yīng)客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量干脆反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康?，是幫忙員工相識(shí)自我的潛在本領(lǐng)，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的資料，為他們的個(gè)人全面發(fā)展供應(yīng)信息和依據(jù)。此外，績(jī)效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)覺(jué)工作中的問(wèn)題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供應(yīng)有效的參考。經(jīng)過(guò)考核，加強(qiáng)員工的職責(zé)意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。經(jīng)過(guò)幫忙員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

①建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程

xx公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有構(gòu)成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核精確的必要保證。

要有規(guī)范的考核流程。

要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企業(yè)依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)或溝通，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫忙他們對(duì)自我有一個(gè)更全面的相識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。

處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成?？己酥贫缺匦柽m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難理解，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的改變，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。

考核要做到公開(kāi)、公正，雙向雙贏。

②建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。

建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。

建立針對(duì)不一樣崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系;

要留意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。

(4)加強(qiáng)人員聘請(qǐng)工作

員工的聘請(qǐng)：是組織實(shí)行一些相應(yīng)的科學(xué)方法找尋、吸引那些有本領(lǐng)、又有愛(ài)好到本組織來(lái)任職，并從中選出相宜人員予以聘用的過(guò)程。

聘請(qǐng)也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的聘請(qǐng)到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的資料。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否貼合企業(yè)的須要、素養(yǎng)凹凸，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、運(yùn)用和留用的效果，當(dāng)然干脆影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。

企業(yè)要想招到高素養(yǎng)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必需要有一套規(guī)范化的程序。從聘請(qǐng)安排到發(fā)布聘請(qǐng)廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要細(xì)心打算和仔細(xì)策劃。聘請(qǐng)成員的水平凹凸也干脆影響聘請(qǐng)的質(zhì)量。應(yīng)對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，聘請(qǐng)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò)，影響企業(yè)吸引和聘請(qǐng)高素養(yǎng)的人才。

良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣告。在聘請(qǐng)過(guò)程中要留意企業(yè)形象的宣揚(yáng)和維護(hù)，加強(qiáng)聘請(qǐng)人員的培訓(xùn)，提高他們的本領(lǐng)和水平，聘請(qǐng)人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)聘請(qǐng)工作也有非常重要的意義。

(5)加強(qiáng)人力資源管理體系的整合

人力資源管理不僅僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，并且應(yīng)留意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一樣。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破裂的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)相互影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。

5、人才爭(zhēng)奪

企業(yè)發(fā)展須要人力資源的支持。近幾年土石方相關(guān)專業(yè)的人才供應(yīng)情景不會(huì)有較大的改變，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，須要逐步地引進(jìn)高級(jí)的執(zhí)行類型的人才。應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，xx公司要想招到企業(yè)須要的人才，必需實(shí)行有效的措施來(lái)加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。

(1)供應(yīng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得酬勞，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供應(yīng)的基本須要。高層次的人才也毫不例外。酬勞的凹凸從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說(shuō)的就是這個(gè)道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必需供應(yīng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

(2)塑造良好企業(yè)公眾形象

一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì)受到社會(huì)的敬重和艷羨，也會(huì)增加員工驕傲感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。

(3)把聘請(qǐng)人才和培育人才結(jié)合起來(lái)，將聘請(qǐng)工作前移，先下手為強(qiáng)。

為企業(yè)擬聘請(qǐng)的對(duì)象供應(yīng)實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。

(4)營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制。

企業(yè)招來(lái)人才，是為了運(yùn)用人才和留住人才，假如招來(lái)人才沒(méi)有用好和沒(méi)有留住，也就等于沒(méi)招。反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰(shuí)還會(huì)感愛(ài)好呢?在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把相宜的人放到相宜的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要留意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)xx。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流淌。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。

②營(yíng)造公允競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。

激勵(lì)內(nèi)部流淌、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部聘請(qǐng)。為人才發(fā)揮才能供應(yīng)機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。

②引導(dǎo)、幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)。

④創(chuàng)建良好的工作生活環(huán)境，關(guān)切職工的生活，增加職工的歸屬感，感情留人。

6、構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

(1)構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作

企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)經(jīng)過(guò)教學(xué)或試驗(yàn)等方法促使員工的行為方式在學(xué)問(wèn)、技術(shù)、品德、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠根據(jù)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所擔(dān)當(dāng)或?qū)⒁獡?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。

培訓(xùn)的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作本領(lǐng)和工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織的潛能以構(gòu)成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。

xx公司在員工培訓(xùn)方面工作開(kāi)展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)相識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無(wú)專職的培訓(xùn)人員也無(wú)特地的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒(méi)有開(kāi)展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)資料應(yīng)包括：提高和改善工作技能;新學(xué)問(wèn)和新技術(shù)的傳播;對(duì)員工進(jìn)行心理素養(yǎng)和人格方面的訓(xùn)練;傳播企業(yè)文化;培育共同的價(jià)值觀。

針對(duì)xx公司的實(shí)際情景，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必需做好以下幾方面的工作。

①高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分相識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節(jié)。異樣是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，須要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。所以，僅有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開(kāi)展。

②建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必需用完善的制度和機(jī)制來(lái)保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與安排的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及很多部門和人員，都須要其他部門和人員的協(xié)作，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。

③設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員

(2)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織

所謂學(xué)習(xí)型組織，就是經(jīng)過(guò)培育充滿于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種貼合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀(jì)最勝利的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)閷?lái)唯一長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)，是有本領(lǐng)比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演化的必由之路。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說(shuō)，組織學(xué)習(xí)的本領(lǐng)取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的本領(lǐng)。由于無(wú)形資產(chǎn)要經(jīng)過(guò)人來(lái)體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與嘉獎(jiǎng)、組織設(shè)計(jì)與限制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為學(xué)問(wèn)的傳播和應(yīng)用供應(yīng)支持性的氛圍和相宜的體系。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思索等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。

從某種意義上來(lái)說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且確定了學(xué)問(wèn)創(chuàng)建、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升學(xué)問(wèn)型員工的個(gè)人素養(yǎng)起到了進(jìn)取的促進(jìn)作用。也正是在這個(gè)意義上說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素養(yǎng)員工的法寶之一。

要造就學(xué)習(xí)型的組織，必需對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必需建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成良好的學(xué)習(xí)和主動(dòng)向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)、提倡員工自覺(jué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

建立學(xué)習(xí)組織是一個(gè)長(zhǎng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過(guò)程。所以，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比較全面的安排，明確各階段的任務(wù)，按部就班，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。

樹(shù)立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成果，自覺(jué)學(xué)習(xí)，不斷提高本領(lǐng)的員工，樹(shù)為典型。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣闊員工追逐先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。

建立學(xué)習(xí)型組織須要領(lǐng)導(dǎo)的參加和全員參加相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)取推動(dòng)和參加，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信念。學(xué)習(xí)型組織，本身就須要全體員工的參加，僅有全體員工共同參加，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺(jué)創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

要建立必需的考核和檢討制度，定期地對(duì)組織安排和目標(biāo)工作的推動(dòng)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問(wèn)題和差距，剛好實(shí)行對(duì)策進(jìn)行調(diào)整，以保證整個(gè)工作的順當(dāng)進(jìn)行和穩(wěn)步推動(dòng)。

五、xx公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施

1、聘請(qǐng)

依據(jù)人力資源發(fā)展須要做好人力資源的聘請(qǐng)工作。逐步從社會(huì)中汲取一批綜合素養(yǎng)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中專、中學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)作為后備儲(chǔ)備力氣，從基層起理解訓(xùn)練，依據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)本領(lǐng)進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。

①安排實(shí)行的聘請(qǐng)方式：

以現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、舉薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)主要探討本市區(qū)(南山區(qū)，寶安區(qū))人才市場(chǎng)。

網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、中國(guó)人才熱線網(wǎng)、(視詳細(xì)情景而定)為主要媒體。

②實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)：

1)聘請(qǐng)前應(yīng)做好打算工作。與用人部門溝通，了解特定需求;熟識(shí)聘請(qǐng)廣告(聘請(qǐng)職位與要求)的撰寫;公司宣揚(yáng)品;一些必需的文具;聘請(qǐng)用表單;聘請(qǐng)人員的形象。

2)支配面試應(yīng)留意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋。

2、培訓(xùn)

建立人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使此刻人員勝任此刻及將來(lái)的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

②重視對(duì)新員工的培訓(xùn)

1)對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：

使新員工了解企業(yè)的基本情景，駕馭各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去;使新員工盡早駕馭工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟識(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。

2)培訓(xùn)的資料及方式：

企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等。

業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)、工作流程、工作要求。

A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，給新員工開(kāi)設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、閱歷和教訓(xùn)，以使新員工駕馭一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。

B：派遣素養(yǎng)高、有閱歷的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工賜予詳細(xì)、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟識(shí)業(yè)務(wù)資料和工作方法。

3、績(jī)效考核

4、薪酬管理

依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊(duì)伍xx，對(duì)公司的造成了較大的影響。經(jīng)過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公允性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

①薪酬方案的制訂原則：

致力于解決三個(gè)“公允”問(wèn)題：即外部公允性、內(nèi)部公允性和自我公允性。

1)自我公允。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場(chǎng)雇用價(jià)格】，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。與自我的付出相比，相當(dāng)多員工對(duì)目前收入水平不滿足(50%)和很不滿足(20%)。薪酬自我不公允，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作進(jìn)取性不高。

2)內(nèi)部公允。即同一企業(yè)中，不一樣職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿足和很不滿足。

3)外部公允。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。與公司外部相比，50%的員工對(duì)目前收入水平不滿足和20%的員工對(duì)目前收入水平很不滿足。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。

②實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)：

1)薪酬體系和管理制度，是以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公允原則。

2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)探討對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面探討整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位須要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)，如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特別人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50%用月薪的形式參預(yù)薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%由公司另行探討支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

5、制定接班安排

制定有序的接班安排，有效避開(kāi)人才中斷的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)激發(fā)管理人員思索有關(guān)將來(lái)人才需求的問(wèn)題，使開(kāi)發(fā)安排詳細(xì)而有針對(duì)性。使員工明白努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績(jī)效飛速提升的同時(shí)企業(yè)績(jī)效也水漲船高。

6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流淌率

重點(diǎn)管理好特別人才群體的流淌，如重要崗位人員、特別崗位人員、專業(yè)崗位人員等。

7、建立用人淘汰制度

以崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核作為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)

六、xx公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)留意的問(wèn)題

1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必需賜予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，須要各個(gè)部門的協(xié)作，沒(méi)有高層的支持，工作的開(kāi)展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。

2、引導(dǎo)員工主動(dòng)參加

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)受益是企業(yè)的員工，員工技能的加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的xx都須要員工的努力和參加，沒(méi)有員工的主動(dòng)參加或員工有必需的抵觸心情，都不行能到達(dá)預(yù)期的效果和目標(biāo)。所以在規(guī)劃實(shí)施的各個(gè)階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，聽(tīng)取他們的看法，請(qǐng)他們主動(dòng)參加到人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中來(lái)。

3、加強(qiáng)工作的安排性

無(wú)論人力資源管理開(kāi)發(fā)體系的xx還是人力資源規(guī)劃的實(shí)施，都不是一蹴而就的事情，都須要一個(gè)過(guò)程。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必需有良好的安排作保證，穩(wěn)步推動(dòng)。

4、人力資源部要樹(shù)立良好的職業(yè)形象

企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開(kāi)展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同樣良好的職業(yè)形象才能贏得上級(jí)和員工的信任，工作也才能順當(dāng)開(kāi)展。

人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃5

一、職業(yè)方向及總體目標(biāo)

我本人的職業(yè)方向是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，總體目標(biāo)是通過(guò)自身努力成為一名國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員，也就是國(guó)家公務(wù)員，在政府部門從事行政方面的工作。

二、社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果

我來(lái)自漂亮的江北水城——山東省聊城市，經(jīng)濟(jì)雖然比不上青島濟(jì)南，但近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，無(wú)論城鎮(zhèn)還是鄉(xiāng)村。盡管如此今年高考后我還是懷著我的幻想來(lái)到了北京——我的幻想天堂，祖國(guó)的首都。未到北京時(shí)總以為北京什么都好，可來(lái)到后漸漸發(fā)覺(jué)，北京好是好——很多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發(fā)達(dá)，商業(yè)旺盛。各大知名品牌公司云集，機(jī)遇比聊城大多了?？膳c此同時(shí)我也發(fā)覺(jué)在北京生活的壓力之大——物價(jià)高、住房難、落戶難。我的高校是北京聯(lián)合高校生物化學(xué)工程學(xué)院，專業(yè)是人力資源管理（本科），這個(gè)專業(yè)的高級(jí)人才是比較缺乏的，在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，尤其是在這個(gè)人才云集的北京，很多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來(lái)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)學(xué)問(wèn)化及組織形態(tài)改變等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和變更：

1.人力資源管理部門職能的弱化：如聘請(qǐng)過(guò)程中，面試、錄用及起薪的確定越來(lái)越多的由用人部門負(fù)責(zé)人干脆進(jìn)行。

2.人力資源職能的分化：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，企業(yè)會(huì)將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。

3.人力資源管理的強(qiáng)化：精確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實(shí)現(xiàn)組織變革供應(yīng)保障，參加企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

4.人力資源管理的自動(dòng)化：越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)將應(yīng)多讀一些國(guó)外的尤其是歐美的管理書。

三、組織分析結(jié)果

進(jìn)入一個(gè)什么樣的組織，對(duì)于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化肯定要先進(jìn)，能激發(fā)我們的動(dòng)力，當(dāng)今社會(huì)這樣的組織并不少見(jiàn)，如海爾、海底撈、青島啤酒等。

四、自身?xiàng)l件及潛力測(cè)評(píng)結(jié)果

1.性格分析：

我是一個(gè)活潑開(kāi)朗的男孩，喜愛(ài)廣交益友，與許多不同性格的人基本上都能處得來(lái)。有時(shí)喜愛(ài)與好友開(kāi)開(kāi)玩笑、逗逗樂(lè)子，一般不會(huì)生氣，不過(guò)我很注意感情，我對(duì)親情、友情、愛(ài)情都特別注意的。

2.個(gè)人特質(zhì)：

①我從小就追求全面發(fā)展，我從小學(xué)二年級(jí)就當(dāng)班長(zhǎng)，中學(xué)期間曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過(guò)的職務(wù)有班長(zhǎng)、團(tuán)支書、紀(jì)律委員、文藝委員、學(xué)習(xí)委員、體育委員、語(yǔ)文和英語(yǔ)課代表，并且在中學(xué)當(dāng)過(guò)三年的年級(jí)團(tuán)總支書記兼班級(jí)團(tuán)支部書記，因此有較為豐富的組織與管理閱歷。

②其他特長(zhǎng)：計(jì)算機(jī)編程，笛子獨(dú)奏等。

3.自身缺點(diǎn)：

①有時(shí)過(guò)于執(zhí)著，激烈時(shí)不想后果；

②想得到某些東西時(shí)假如未被滿意便會(huì)煩躁無(wú)比；

③有時(shí)比較懶，把作業(yè)留到最終才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；

④有些仰慕虛榮，過(guò)分注意外表。

4.潛力測(cè)評(píng)結(jié)果：

通過(guò)霍爾德職業(yè)愛(ài)好測(cè)評(píng)以及個(gè)人和四周人的看法，我覺(jué)得我比較適合現(xiàn)實(shí)型、藝術(shù)型、企業(yè)型的職業(yè)，適合管理類的工作。

五、角色及其建議

結(jié)合我自身的條件，我覺(jué)得我比較適合做一些具有創(chuàng)意性的工作，比如廣告設(shè)計(jì)師，或者管理人員，如人力資源管理師

六、目標(biāo)分解及目標(biāo)組合

20xx—20xx：

①努力學(xué)習(xí)好大一、大二所學(xué)的各門課程，尤其是專業(yè)學(xué)問(wèn)，多讀一些國(guó)外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以后的實(shí)踐奠定良好的基礎(chǔ)。

②英語(yǔ)要更加注意，過(guò)四級(jí)后再過(guò)六級(jí)。

③努力提高自己的人文素養(yǎng)。

④參與一些社會(huì)實(shí)踐，熬煉自己的基本社會(huì)實(shí)踐實(shí)力、與人交際實(shí)力、獨(dú)自生存實(shí)力。

20xx—20xx：

一心一意投入到學(xué)習(xí)，備戰(zhàn)考研?？佳心繕?biāo)—中國(guó)人民高校人力資源管理專業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)類專業(yè)。

20xx—20xx：

①假如考研勝利，便一心一意投入到新的探討與學(xué)習(xí)中去，不斷豐富自己的理論學(xué)問(wèn)。

②假如考研失敗，便去找工作，目標(biāo)公司——百度公司，先在百度公司人事部里當(dāng)一名一般的小職員，然后以自己的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)問(wèn)為基礎(chǔ)，自主發(fā)奮學(xué)習(xí)，努力駕馭相關(guān)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

③不管考研是否勝利，都報(bào)考國(guó)家公務(wù)員。

20xx—20xx：

①找一份與專業(yè)相關(guān)的工作，去我憧憬的百度、聯(lián)想或是其他一些知名公司?！咀x完探討生】

②在百度公司由一名小職員逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經(jīng)理?！疚醋x探討生】

20xx年之前考上國(guó)家公務(wù)員，在北京市政府部門工作。

高校生職業(yè)生涯規(guī)劃書20xx—20xx

七、勝利的標(biāo)準(zhǔn)

落戶北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩(wěn)定；能真正為國(guó)家作出自身的貢獻(xiàn)；對(duì)工作一絲不茍，敢于擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

八、差距

社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)太少，多方面的實(shí)踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業(yè)理論學(xué)問(wèn)不豐富；對(duì)禮儀方面內(nèi)容了解較少，實(shí)際做的也不好；英語(yǔ)口語(yǔ)表達(dá)實(shí)力有待提高，發(fā)音有待清楚；

九、縮小差距的方法及實(shí)施方案

①參與社會(huì)實(shí)踐，去肯德基、超市等做服務(wù)員；②主動(dòng)參與社團(tuán)活動(dòng)及青年志愿者組織的活動(dòng)；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現(xiàn)在自身小事做起；⑤堅(jiān)持每天聽(tīng)、讀、說(shuō)英語(yǔ)，多看純英語(yǔ)電影。

人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃6

眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的生存之本，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是人力資源。隨