2020年1月自考00810人力資源管理二試題及答案含解析

人力資源管理（二）年月真題

0081020201

1、【單選題】十八世紀中葉至十九世紀中葉是

科學管理階段

工業(yè)心理學階段

A:

人事管理初始階段

B:

人際關(guān)系管理階段

C:

答D:案：C

解析：18世紀中葉至19世紀中葉——人事管理初始階段

2、【單選題】根據(jù)美國康奈爾大學的研究，屬于人力資源戰(zhàn)略。

參與戰(zhàn)略

參加戰(zhàn)略

A:

促進戰(zhàn)略

B:

退縮戰(zhàn)略

C:

答D:案：A

解析：人力資源戰(zhàn)略：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略

3、【單選題】工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的

效果與用途

條件與目的

A:

目的與用途

B:

條件與效果

C:

答D:案：C

解析：工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。

4、【單選題】下列屬于人力資源的需求預測的是

評估人力資源穩(wěn)定狀況

評估人力資源的狀況

A:

預測人力資源供給

B:

預測人力資源變化狀況

C:

D:

答案：A

解析：人力資源的需求預測的是：1評估現(xiàn)實人力資源穩(wěn)定狀況2預測未來人力資源

需求3預測提供高素質(zhì)人力資源需求的能力

5、【單選題】下列屬于一種甄選技術(shù)的是

工作說明書

工作描述

A:

心理測試

B:

背景調(diào)查

C:

答D:案：C

解析：幾種最為常用的甄選測試包括：筆試、工作模擬、心理測試（性向測試、智力測

試、人格測試）、能力測試、筆跡學。

6、【單選題】某人事主管通過問卷、訪談等了解員工需要培訓的要求和希望屬于

培訓評估

實施培訓

A:

設計培訓方案

B:

培訓需求分析

C:

答D:案：D

解析：某人事主管通過問卷、訪談等了解員工需要培訓的要求和希望屬于培訓需求分析。

7、【單選題】適用于強制分布法。

員工之間績效差異不明顯

員工績效評估結(jié)果星正態(tài)分布

A:

員工數(shù)量較多

B:

員工數(shù)量較少

C:

答D:案：B

解析：這種方法是先對各個等級的人數(shù)比例做限制，然后按照員工的績效表現(xiàn)的相對優(yōu)劣

勢程度，把他們強制分布到一定的等級，再根據(jù)員工所處的不同等級對其進行獎懲。

8、【單選題】下列屬于貨幣報酬的是

員工發(fā)展

員工持股計劃

A:

獎金計劃

B:

C:

晉升機會

答D:案：C

解析：貨幣報酬：1計時工資2計件工資3獎金4津貼和補貼5延長正常工作時

間所支付的不在崗工作的工資6特殊情況下支付的工資

9、【單選題】員工關(guān)系管理的核心部分是

勞動關(guān)系

勞動合同

A:

勞務關(guān)系

B:

心理契約

C:

答D:案：D

解析：員工關(guān)系管理的核心部分是心理契約。

10、【單選題】員工關(guān)系管理的根本是

建立良好員工關(guān)系

完善激勵約束機制

A:

構(gòu)建良好企業(yè)文化

B:

切實解決員工實際問題

C:

答D:案：B

解析：完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。教材256頁

11、【多選題】員工內(nèi)部招聘的缺點有

員工來源受到限制

容易形成近親繁殖

A:

員工進入角色慢

B:

可能招錯人

C:

可能造成內(nèi)部矛盾

D:

答E:案：ABE

解析：員工內(nèi)部招聘的缺點:1來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限2容易造成“近親繁殖”

3可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾

12、【多選題】構(gòu)建勝任力模型的步驟是

選取績效樣本

A:

定義績效標準

獲取績效樣本

B:

建立勝任力模型

C:

驗證勝任力模型

D:

答E:案：ABCDE

解析：構(gòu)建勝任力模型的步驟：（1）確定績效標準。提煉出衡量一個員工績效表現(xiàn)優(yōu)

秀、一般和不盡如人意的標準。（2）確定效標樣本。在從事某類工作的績效優(yōu)秀和績

效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。（3）獲取樣本數(shù)據(jù)。采用行為

事件訪談、專家小組討論、問卷調(diào)查等方法獲取調(diào)查樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

（4）數(shù)據(jù)處理分析。對收集的數(shù)據(jù)資料進行分析處理，確認區(qū)分績效優(yōu)秀和一般的員工

的勝任特征。（5）建立初步的勝任力模型。對績效優(yōu)秀和一般的兩組員工的每項勝任

力出現(xiàn)的頻次和等級的差別進行比較分析檢驗，找出兩組的共性和差異特征，根據(jù)不同的

主題進行特征歸類，確定勝任力項目；根據(jù)頻次的集中程度，估計各類勝任力組的大致權(quán)

重，然后確定每項勝任力的等級；描述勝任力等級；最后以文字和圖標結(jié)合的形式將勝任

力模型呈現(xiàn)出來。（6）驗證勝任力模型。采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進

行檢驗。

13、【多選題】工作評估的方法包括

排序法

分類法

A:

點數(shù)法

B:

分布法

C:

要素比較法

D:

答E:案：ABCE

解析：工作評估的方法：工作排序法、工作分類法、點數(shù)法、因素比較法

14、【多選題】根據(jù)目標管理法，在制定目標時應遵循的原則包括

挑戰(zhàn)性原則

應變原則

A:

關(guān)鍵原則

B:

合法原則

C:

SMART原則

D:

答E:案：ABCE

解析：制定目標時應遵循的原則：1SMART原則2挑戰(zhàn)性原則3應變原則4關(guān)鍵原

則

15、【多選題】一般認為，福利激勵包括

社會保障

養(yǎng)老保險

A:

醫(yī)療保險

B:

帶薪休假

C:

加班加點

D:

答E:案：ABCD

解析：福利激勵包括：1.社會保障：第一是退休福利，第二是遺囑撫恤金，第三是傷殘

補貼。2.養(yǎng)老保險：養(yǎng)老保險金的核繳、領(lǐng)取條件以及養(yǎng)老保險金的組成等。3.醫(yī)療

保險4.帶薪休假

16、【問答題】人力資源管理的發(fā)展過程。

答案：人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過五個階段，即(1)18世紀中葉至19世紀中葉—人事管

理初始階段；(2)19世紀末至20世紀初—科學管理階段；(3)20世紀初至第一次世界大

戰(zhàn)—工業(yè)心理學階段；(4)第二次世界大戰(zhàn)后至20世紀70年代—人際關(guān)系管理階段；

(5)20世紀70年代以來—人力資源管理階段。

17、【問答題】工作分析調(diào)查階段的主要任務。

答案：設計工作分析方案、選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、搜集工作的背景資料、

搜集職位的相關(guān)信息等。

18、【問答題】影響人力資源規(guī)劃的主要因素

答案：影響人力資源規(guī)劃的主要因素包括企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一、人員成本的有

效控制、核查與預測的技術(shù)、工作分析和平等雇傭機會。

19、【問答題】招聘實施階段的主要工作。

答案：招聘實施階段的主要任務包括發(fā)布招聘信息、收集和篩選應聘資料、測試與面試、

錄用。

20、【問答題】簡述培訓周期模型的內(nèi)容。

答案：培訓周期的模型包括鑒別培訓需求、確定培訓目標、選擇和設計培訓程序、實施培

訓、培訓效果評估。

21、【問答題】結(jié)合實際，談談人力資源管理的特征。

答案：（1）結(jié)合實際8分。（2）人力資源管理的特征包括人本特征、專業(yè)性與實踐

性、雙贏性與互惠性、戰(zhàn)略性與全面性、理論基礎的學科交叉性、系統(tǒng)性與整體性。（每

個問題需要簡單解釋，沒有解釋的扣3分）

22、【問答題】試述構(gòu)建良好員工關(guān)系的主要內(nèi)容。

答案：（1）招聘合適的人。（2）制定政策、規(guī)則和工作程序。（3）確保良好的溝

通。（4）進行有效管理。（5）公平對待和尊重員工。（6）建立員工幫助計劃。（每

個問題需要詳盡解釋和說明，沒有解釋或說明的扣6分）

23、【問答題】某公司是一家合資公司，成立于2000年，是中國目前最重要的彩電生產(chǎn)銷

售廠商之一。目前有員工2000余人，在全國有20個辦事處，每年的銷售額近10億元人民

幣，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司

在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎非常薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是蘄酬方

面的問題比較突出?，F(xiàn)在，公司的員工主要由三類，一類是親屬，大約占30%，第二類是朋

友，大約占20%，第三類是從社會上公開招聘的，大約占50%。早期，人員較少，單憑領(lǐng)導一

雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的增加，只靠過去的老辦法顯然不

靈，個人色彩非常突出，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。于是他們聘請咨詢公

司就其薪酬體系進行設計。某咨詢公司經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷，就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存

在的問題進行整理，認為該公司在這方面存在的主要問題有:一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)

部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準

確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加薪，加多少，老

板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、

獎金的比例到底如何?如何有效地設立保險和福利項目?這需要細化。四是需要建立統(tǒng)一的薪

酬制度。咨詢公司認為:解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作

為公司人力資源管理的基礎;其次，在職位說明的基礎上，對職位所具有的特性進行重要性評

價，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)

公司的薪酬水平進行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，

公司的業(yè)務狀況以及實際支付能力對公司的薪酬體系進行設計，此項工作內(nèi)容包括制訂薪酬

結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)

行、公布的薪酬政策。問題:試根據(jù)所給的條件和分析的情況，怎樣才能設計套可行的薪酬

方案?并說明設計薪酬方案所遵循的原則。

答案：根據(jù)該企業(yè)的情況，薪酬設計應該遵循如下原則：（10分，不解釋扣3分）

（1）競爭性原則。（解釋）（2）公平性原則。（解釋）（3）激勵性原則。（解釋）

（4）合法性原則。（解釋）