員工薪酬激勵制度參考范本

員工薪酬激勵制度目的為適應企業(yè)的發(fā)展需求，建立較完善的公司薪酬福利管理體系，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才、保留人才和激勵管理中的重要作用，明確各崗位薪酬福利標準、核算方式等，特制訂本制度。原則陽光、公正、公平，激勵先進，懲戒落后。合理性與公平性，實現(xiàn)崗位貢獻與個人收益的對等。關心、幫助、輔導、培訓下屬，達成目標是各級管理者的天職。員工的績效工資、提成、獎金與公司銷售業(yè)績和和個人考核成績相掛鉤，強化全員的績效意識、全局意識和協(xié)同意識。適用范圍本辦法適用于公司的全體員工（實習生除外）。四、薪資構(gòu)成營銷職能人員薪資構(gòu)成。根據(jù)不同崗位，設定不同的薪資組成占比。LUA崗位基本工資績效工資年終獎金經(jīng)理級75%25%J主管級80%20%J專員級85%15%J五、薪資標準職級薪資等級薪資標準（元）市場總監(jiān)助理其他職能總監(jiān)助理品牌運營中心經(jīng)理網(wǎng)絡運營中心經(jīng)理銷售管理部經(jīng)理督導部經(jīng)理財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理信息部經(jīng)理電商部經(jīng)理監(jiān)察部經(jīng)理審計部經(jīng)理體驗中心經(jīng)理行政部經(jīng)理總監(jiān)助理A126000A223600A321500A419500A517500A616000A715000經(jīng)理級B116500B215000B313500B412000B510500B69000B77500職級薪資等級薪資標準（元）品牌運營中心主管網(wǎng)絡運營中心工程師銷售管理部主管督導部主管財務部主管人力資源部主管秘書電商部主管監(jiān)察部主管審計部主管體驗中心主管行政部主管后勤、主廚主管級C19500C28500C37500C46500

C55500C64500C74000職級薪資等級薪資標準（元）品牌運營中心專員銷售管理部專員督導部專員財務部專員人力資源部專員電商部專員監(jiān)察部專員審計部專員行政部專員廚師司機體驗中心客服保安、保管員、保潔員、勤雜專員級D15000D24500D34000D43500D53000D62500D72000說明：職能部門管理培訓生從D5起薪第頁共10頁五、定薪原則新員工定薪新進公司員工，先確定崗位和職級，再根據(jù)工作背景、綜合能力、與崗位的匹配度、教育程度等要素確定薪資等級與薪資標準。職能部門總監(jiān)級以上人員的定薪，須報人力資源總監(jiān)、銷售公司總經(jīng)理審批。試用期薪資新進公司員工基本工資標準按照80%發(fā)放，績效工資按照標準，考核后發(fā)放。六、調(diào)薪原則崗位異動的薪資調(diào)整部門內(nèi)同崗位同職級的崗位異動，需進行人崗匹配的評估后重新定薪。部門內(nèi)崗位與職級的晉升，晉升后薪資原則上不超出原薪資標準的15%，就近掛靠薪資等級并對應薪資標準。年度調(diào)薪每年根據(jù)績效考核結(jié)果，依照公司發(fā)布的調(diào)薪通知進行調(diào)薪。七、薪資核算基本工資與日?？记趻煦^，按月發(fā)放?？冃ЧべY職能人員績效工資與月度KPI考核結(jié)果掛鉤。月度績效工資二績效工資標準*月度KPI考核得分。八、績效考核員工績效考核由日?？冃Э己伺c年度績效考核兩部分組成。日?？冃Э己巳粘？冃Э己税▎T工月度考核，依照崗位性質(zhì)不同，使用崗位KPI、月度重點工作計劃回顧等考核工具進行考核。考核崗位、周期、工具、結(jié)果計算部門考核崗位考核周期考核工具考核結(jié)果計算集團與營銷職能部門總監(jiān)助理、品牌運營中心部門創(chuàng)意研發(fā)部經(jīng)月度月度工作計劃月度考核得分-月度工作計劃理、網(wǎng)絡運營中心部門經(jīng)理考核得分其他職能部門經(jīng)理、主管、專員月度月度崗位KPI月度考核得分-月度崗位KPI得分月度工作計劃的制定日?？冃Э己酥?，每月25日前，次月月度工作計劃要求由崗位任職者本人與直接上級共同確認，在人力資源部績效主管（專員）處備案（OA）。部門/崗位職責說明直接上級（中心總監(jiān)）＞負責組織、審核、討論總體工作安排；＞負責年度工作計劃分解到各部門月度工作計劃；＞每月度1日前確認《徽酒集團月度工作計劃表》。每月25日前，由崗位任職者從OA提報，直接上級簽署確認意見。崗位任職者（總監(jiān)助理、品牌運營中心創(chuàng)意研發(fā)部經(jīng)理、網(wǎng)絡運營中心經(jīng)理）＞根據(jù)本中心整體規(guī)劃工作安排，與直接主管溝通，填寫《XX集團月度工作計劃表》。8.2年度績效考核8.2.1年度工作計劃制定年度績效考核中，每年11月30日前，下一年度工作計劃要求由崗位任職者本人與直接上級共同確認，在人力資源部績效主管（專員）處備案（OA）。部門/崗位職責說明直接上級（總經(jīng)理）＞負責組織、審核、討論總體工作安排；＞負責年度工作計劃分解到各部門工作計劃；＞每年11月30日前確認《XX集團年度工作計劃表》。每年11月30日前，由崗位任職者從OA提報，直接上級簽署確認意見。崗位任職者（集團職能總監(jiān)、職能中心總監(jiān)、高級財務經(jīng)理、資金計劃部經(jīng)理、銷售公司財務負責人）＞根據(jù)總經(jīng)理對本部門整體工作規(guī)劃安排，在11月30日前填寫填寫《XX集團年度工作計劃表》。＞由崗位人任職者與直接上級進行確認。＞每季度各部門可根據(jù)工作計劃開展情況，對年度計劃進行修訂，并與直接上級通過OA進行確認。修訂內(nèi)容在人力資源部績效主管（專員）處備案（OA）。8.2.2考核崗位、工具、結(jié)果計算依照崗位性質(zhì)不同，使用崗位KPI、重點工作計劃總結(jié)等考核工具進行考核。部門考核崗位考核工具考核結(jié)果計算集團與營銷職能部門集團職能總監(jiān)、職能中心總監(jiān)、高級財務經(jīng)理、資金計劃部經(jīng)理、銷售公司年度工作計劃年度考核得分二年度工作計劃總結(jié)得分財務負責人總監(jiān)助理、品牌運營中心創(chuàng)意研發(fā)部經(jīng)理、網(wǎng)絡運營中心經(jīng)理月度工作計劃年度考核得分二月度工作計劃考核得分平均值其他職能部門經(jīng)理、主管、專員崗位KPI年度考核得分二月度崗位KPI得分平均值8.3考核實施考核主導機構(gòu)人力資源部績效部為考核組織與推動部門。考核權(quán)限單一匯報關系的崗位，由直接上級進行評價。考核流程逢考核周期，由人力資源績效部下發(fā)考核通知。各部門執(zhí)行考核過程，在規(guī)定時間內(nèi)通過OA向人力資源績效部提交考核結(jié)果?？己私Y(jié)果存檔考核結(jié)束后，考核結(jié)果由人力資源部績效專員歸檔保存。考核資料保存期兩年?？己酥笜诵抻喐鲘徫籏PI指標每季度或半年回顧一次，每年度集中修訂一次。有崗位職責、工作內(nèi)容調(diào)整變化的，由員工所在部門負責人OA提報，經(jīng)直接主管統(tǒng)一后，在人力資源部績效主管（專員）處備案。因組織架構(gòu)調(diào)整，涉及團隊整體考核目標需要統(tǒng)一調(diào)整的，由相應部門總監(jiān)提出，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核、總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。績效考核結(jié)果運用月度績效考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤。年度績效考核結(jié)果運用根據(jù)被考核者年度考核結(jié)果，綜合評定等級。評估等級分為A、B、C三級。職能人員年底就考評等級比例如下：評估等級考核等級A等B等C等比例控制20%70%10%注：1、比例控制如遇小數(shù)，以“四舍五入”方式統(tǒng)計。2、年度考核必須排出C等的后50%,評定為C-。被評為C-的員工，強制淘汰。其他運用＞考核結(jié)果作為晉升、職級調(diào)整、薪資調(diào)整、崗位調(diào)配等參考依據(jù)。＞年度考核C等的，要求其所在部門提交績效改進計劃，并進行相應輔導。其他特殊情況下的考核分類說明假期期間考核處理按照《職能人員考勤管理辦法》執(zhí)行。新聘人員入職未滿三個月，不參與年終排序與等級評估。調(diào)動人員15日（含）前調(diào)動者，在調(diào)入的新部門考核；15日后調(diào)動人員，在原調(diào)出部門進行考核。8.5.5考核排序依照崗位性質(zhì)不同，在不同范圍內(nèi)進行年度考核結(jié)果排序。崗位排序范圍集團職能總監(jiān)、職能中心總監(jiān)、高級財務經(jīng)理、資金計劃部經(jīng)理、銷售公司財務負責人、品牌運營中心總監(jiān)助理不參與排序總部員工職能部門經(jīng)理職能部門主管職能部門專員品牌運營專員后勤人員8.6績效考核結(jié)果申訴被考核者對考核結(jié)果有異議的，必須在知曉考核結(jié)果的五個工作日內(nèi)進行申訴，接到申訴的部門須在五個工作日內(nèi)予以答復，對答復不滿意的須在知曉申訴答復的五個工作日內(nèi)繼續(xù)申訴，總經(jīng)理對申訴擁有終審權(quán)。申訴流程：＞被考核人提出，先由直接考核人予以答復；＞被考核者對答復不滿意的，可通過OA申訴至人力資源部績效主管/專員，由人力資源部主管/專員給予答復；＞被考核人對結(jié)果仍不滿意的，可通過0人申訴至人力資源總監(jiān)，人力資源總監(jiān)協(xié)調(diào)監(jiān)察部予以調(diào)查并答復；＞被考核人對結(jié)果仍不滿意的，可通過。人申訴至總經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)已經(jīng)調(diào)查了解的情況，給予終審。8.7考核數(shù)據(jù)提供處罰辦法各級考核者應遵照本辦法嚴格執(zhí)行，對未按辦法執(zhí)行的，處罰要求如下：情況分類處罰標準未按規(guī)定時間提交考核結(jié)果每延遲1天，扣減提報責任人當月KPI2分?？己藬?shù)據(jù)提供部門數(shù)據(jù)錯誤每發(fā)現(xiàn)1例，扣減數(shù)據(jù)提供責任人當月KPI3分；數(shù)據(jù)提供部門負責人承擔連帶責任，扣減當月KPI2分。未按被考核者客觀工作表現(xiàn)與結(jié)果如實考評的被上級管理者發(fā)現(xiàn)或被考核者投訴經(jīng)查實的，根據(jù)情節(jié)嚴重程度，根據(jù)《員工獎懲條例》予以處罰。在考核中蓄意弄虛作假、或利用職權(quán)打擊報復被考核者的根據(jù)情節(jié)嚴重程度，根據(jù)《員工獎懲條例》予以處罰。九、年終獎金核算與發(fā)放年終獎金計算前提：在公司獲取利潤的前提下，職能人員可以計算年終獎金。職能人員獎金核算9.2.1獎金系數(shù)根據(jù)年度KPI平均得分設置年終獎金系數(shù)。內(nèi)容年度KPI平均得分95分以上95-90分（含）90-85分（含）85-70分（含）70分以下獎金系數(shù)1.51.210.8不參與9.2.2職能人員獎金核算年終獎金額=崗位獎金標準*獎金系數(shù)職級獎金標準（元）LUA崗位總監(jiān)助理26000品牌運營中心23000其他職能部門經(jīng)理級20000品牌運營中心、網(wǎng)絡運營中心

18000銷售管理部、信息部、督導部、人力資源部15000財務部、審計部、電商部、監(jiān)察部、體驗中心、行政部主管級13000品牌運營中心、網(wǎng)絡運營中心11000銷售管理部、信息部、督導部、人力資源部、10000財務部、審計部、電商部、監(jiān)察部、體驗中心、行政部專員級7000品牌運營中心、網(wǎng)絡運營中心5000銷售管理部、信息部、督導部、人力資源部、財務部、審計部、電商部、監(jiān)察部、體驗中心、行政部3000后勤人員注：銷售管理培訓生參照實習崗位的獎金標準及年度KPI平均得分計算年終獎金。職能人員獎金的發(fā)放新入職不滿三個月不參與年終獎金分配與發(fā)放。9.3.2年中入職人員按照入職月數(shù)折算（扣除試用期）后發(fā)放。年終獎金發(fā)放前已離職人員，獎金不予發(fā)放。十、其他10.1薪資審批、發(fā)放流程流程提交人提交時間審批時間備注工資審批流程（營銷中心月度工資）薪酬績效專員每月10日下班前各審批人需在流程到達后8小時內(nèi)處理每月13日下班前完成審批工資支付審批流程（營銷中心月度工資）薪酬績效專員每月13日下班前各審批人需在流程到達后8小時內(nèi)處理每月14日下班前完成審批工資發(fā)放出納工資每月15日下班前打入員工銀行卡10.2每月15日發(fā)放上個自然月的薪資，遇節(jié)假日順延，如遇春節(jié)、五一、中秋、國慶等假期，需按時或提前發(fā)放。10.3月計薪天數(shù)=當月應出勤天數(shù)+當月法定節(jié)假日（不含周日）。10.4員工試用期工資不低于月薪標準的80%，試用期考核不予績效工資掛鉤，轉(zhuǎn)正后納入績效考核。離職員工按規(guī)定程序辦理完離職手續(xù)后，方可在下個發(fā)薪日發(fā)放工資。各類假期薪資計算及扣減標準，以公司相關規(guī)定為準。銷售崗位實行不定時工作制，不計算加班工資（不