威爾士健身俱樂部員工薪酬管理分析

摘要近年來隨著人民生活水平的不斷提高，大家對于健身行業(yè)也是十分的重視，所以在戒指行業(yè)內(nèi)部中對于人力資源的管理也出現(xiàn)了許多的問題，很多地方的連鎖性健身房會出現(xiàn)一些工資分配不合理。人力資源浪費等等問題，這樣會使整個員工對于公司的滿意度下降，從而導致行業(yè)的不良發(fā)展。改變論文就用威爾士健身為例子，通過威爾士健身來以小見大，看見我國目前整個健身行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，并且針對于薪酬的問題進行一定程度的分析。結(jié)合實際的來提出一些建議，使得整個人才能夠被充分的利用，薪資的分配能夠更趨于公平合理，促進企業(yè)的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理健身行業(yè)威爾士健身

abstractInrecentyears,withthecontinuousimprovementofpeople'slivingstandards,everyonealsoattachesgreatimportancetothefitnessindustry,sotherearealsomanyproblemsinthemanagementofhumanresourcesintheringindustry.Inmanyplaces,chaingymswillhavesomesalaryreasonable.Thewasteofhumanresourcesandotherissueswillreducethesatisfactionoftheentireemployeetothecompany,whichwillleadtothebaddevelopmentoftheindustry.Tochangethethesis,wewilluseWelshFitnessasanexample.WelshFitnessisusedtoseethesmall,seethecurrentstatusofthedevelopmentoftheentirefitnessindustryinChina,andanalyzetheproblemofsalarytoacertainextent.Putforwardsomesuggestionsbasedontheactualsituation,sothattheentiretalentcanbefullyutilized,thedistributionofsalarycanbemorefairandreasonable,andpromotethehealthydevelopmentofenterprises.Keywords:salarymanagementfitnessindustryWalesfitness

目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1二、企業(yè)介紹 2三、威爾士健身的薪酬管理現(xiàn)狀 3（一)威爾士薪酬管理機制 3（二)威爾士薪酬模式 4（三)威爾士薪酬結(jié)構(gòu) 5（四)威爾士薪酬水平 5（五)威爾士薪酬標準 6三、威爾士健身在薪酬管理存在的問題 6（一）薪酬制度科學性不足 6（二）激勵機制陳舊 7（三）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性 8（四）薪酬標準缺乏公平性 8五、威爾士健身在薪酬管理上的應(yīng)對策略 8（一）科學完善薪酬管理制度，保留人才 8（二）更新激勵機制，提高工作積極性 9（三）增加薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，提高整體效益 10（四)提高薪酬標準的公平性，消除員工顧慮 11六、結(jié)論 12參考文獻 13致謝……………………14威爾士健身俱樂部員工薪酬管理分析一、引言（一）研究背景近年來健身產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢日益增大，健身行業(yè)欣欣向榮。但是隨著健身行業(yè)的發(fā)展，其落后的管理模式中存在著各種各樣的風險?，F(xiàn)在健身已經(jīng)不再像以前一樣跟街邊小商鋪，好一點的健身房一年可以達到幾十甚至上百萬的利潤，在健身行業(yè)不斷的擴大，從以前的單打獨斗到現(xiàn)在的連鎖化發(fā)展，健身類產(chǎn)業(yè)不同于生產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)，它不會在產(chǎn)品生產(chǎn)后進行質(zhì)檢，因為健身房的課程上過以后就結(jié)果無可避免。所以在整個對健身房的操控中，一定要注意對整個環(huán)節(jié)都要細心，只有這樣才能夠提高整個用戶的體驗，并且能夠保證健身的質(zhì)量以及課程的質(zhì)量。只有提高課程質(zhì)量和體驗，才能夠促進整個健身房的發(fā)展。才能夠促進所有客戶的消費，但是隨著健身行業(yè)的發(fā)展，其落后的管理模式中存在著各種各樣的風險。有些消費者甚至對于自身的情況不是很清楚，并且也不會與教練進行溝通，這就嚴重的導致了整個體驗水平的下降。并且如果不能夠調(diào)動消費者的積極性，那么也會影響整節(jié)課程的體驗。就會降低產(chǎn)品的質(zhì)量，所以教練除了要把課備好以外，還應(yīng)該學會如何與客戶進行溝通，從而來提高整個消費者的參與程度。（二）研究意義本篇論文是以健身俱樂部的龍頭企業(yè)威爾士健身為例，剖析其在初始階段和現(xiàn)在騰飛階段中薪酬管理的差異，以及現(xiàn)在在薪酬管理中還存在著的冗雜的薪資分配體系以及公司的整體性，一定要將團隊放在首位，從團隊的整體出發(fā)，充分的利用好每一位員工的作用，并且一定要提高員工的積極性，鼓勵員工主動管理，提高對員工的激勵效果。本文將首先介紹目前中國健身行業(yè)在薪酬管理的現(xiàn)狀和問題，再以威爾士健身為例，介紹威爾士的企業(yè)背景、發(fā)展以及其成功的薪酬管理經(jīng)驗，為還在紅海領(lǐng)域的健身提供了一定的借鑒意義。二、企業(yè)介紹(一)

企業(yè)整體概況威爾士健身會所開始的特別早，大概在1996年她就已經(jīng)擁有了屬于自己的獨立會所，他在健身行業(yè)的起步是十分早的，所以他目前的發(fā)展狀況也是十分可觀的。它在全國已經(jīng)有數(shù)百家直營店，并且會員量已經(jīng)接近一百萬。在威爾士發(fā)展健身行業(yè)的這20年中，他們不僅僅是通過先進的理念，使大家投入到健身中去并且能夠為客戶提供優(yōu)質(zhì)環(huán)境，真正的為會員著想，通過現(xiàn)代化的健身器械來使會員擁有健康的身體和先進的生活理念。威爾士健身也充分的考慮會員的需求，如果會員對于課程或是器械等有自身的需求，那么威爾士健身也會提供個性化的需求，通過健身教練對每一位員工的身體情況來制定一個特殊的訓練計劃。威爾士健身不僅僅開拓中國的市場，并且他也邁著走出國際的步伐，一步步的在做著自己的健身品牌，威爾士同時也在不斷地吸收著資源，可以在整個健身行業(yè)立足，并且能夠為全中國的健康行業(yè)做出一定的貢獻。他們也會定期的對于一些項目進行改革，不斷的迎合潮流的生活方式，并且他會同步國外的許多課程，這種特殊的條件才能夠使威爾士在健身行業(yè)做的十分成功。（二）企業(yè)管理基本概況時至今日，大部分健身行業(yè)從業(yè)者已在不斷進化，早已不是你曾經(jīng)認知的那么簡單。如果現(xiàn)在想要成為一名威爾士的教練，那么就必然要經(jīng)過一步步的培訓，而且需要通過種種的考核。例如他需要持有專業(yè)的證書，并且有專業(yè)機構(gòu)培訓后頒發(fā)的從業(yè)資格證。培訓機構(gòu)會對每個學員技能培訓，并且還要注重個人的生活作息、為人處世、溝通技能等等相關(guān)的培訓與嚴格的考核。例如威爾士的培訓機構(gòu)，他們基本是通過封閉式的訓練，并且對于學員的個人生活安排是十分看重的。通常來看不僅需要對于健身的培訓，并且對于日常的娛樂活動也要進行一定的培訓。他們的好評率高達95%以上，并且想成為健身教練投入是十分多的，不僅需要金錢的投入，更需要身體上的付出。大部門健身教練通過持續(xù)的學習提升，其實早已不是我們曾經(jīng)認知的頭腦簡單四肢發(fā)達了。今天威爾士優(yōu)秀的教練，他們不再是穿梭在大街小巷分發(fā)游泳健身小廣告的人。他們已經(jīng)具有了專業(yè)的素質(zhì)能力，他們可以上崗進行教學，并且他們清晰地知道人體的所有結(jié)構(gòu)以及健身時需要注意的知識，或是與客戶溝通的技巧以及售后的服務(wù)，縝密的客戶管理等等。但是大多數(shù)人認為健身教練還是只會在街邊發(fā)廣告。其實那只是它對于客戶的打招呼方式而已，他們已經(jīng)十分注重提高自身的素質(zhì)了，只有這樣他們才能夠不斷的提高健身的口碑，并且能夠提高客戶對于健身的體驗。所以曾經(jīng)的那些，早已過去！如今的威爾士健身在行業(yè)已在逐步完善，這個行業(yè)更多的從業(yè)者是有夢想的人，是有靈魂的人，是有敬畏之心的人，是敢作敢當?shù)娜?，更是值得信賴的人，威爾士就是憑借著這樣健全的管理系統(tǒng)才能屹立至今。三、威爾士健身的薪酬管理現(xiàn)狀物質(zhì)基礎(chǔ)才是前提，所以對于威爾士的員工來說，威爾士的薪資分配是十分重要的，因為酬金是對員工的保障，但威爾士健身在薪酬的管理，設(shè)計，實施操作，標準機制上都有自己獨特的特點，使其薪酬管理能成為行業(yè)效仿的標桿。你威爾士的薪酬管理為例子分析它的實施過程以及是如何設(shè)計的，薪酬管理的標準機制為切入點，為健身行業(yè)在薪酬管理制度上提供參考。 威爾士薪酬管理機制威爾士對于薪資的管理主要通過對員工的激勵。因為只有記憶力才能夠使員工著重的提高自己效，并且能夠提高整個公司的競爭能力。這是最容易實施的一種方式，并且他對于員工貢獻給整個公司的時間以及技能等等都會付出相應(yīng)的回報。這種分配在員工的心理屬于一種付出性的回報，并且員工會默認是自己勞動所獲得的，它能夠提高員工自身的價值，并且使員工對于公司有一定的信賴程度，可以提高整個公司的核心競爭力，推動著公司健康發(fā)展。當初威爾士對于整個公司的薪資分配，設(shè)計師充分考慮到了員工的想法，并且可以給員工帶來實際激勵的方式，可以對于教練所做出的成績來進行一定的提成，并且給予物質(zhì)和精神獎勵，根據(jù)教練的時間安排來為教練設(shè)計出適當?shù)募倨谝约把a貼等等。這樣不僅可以使教練度過疲勞期，并且還能夠使他充分的發(fā)揮最大的作用。這對于員工和公司來說都具有很重要的意義，因為象征性的激勵可以使員工滿意度提高，并且能夠使員工的生產(chǎn)生活水平提高一個檔次。這樣可以使員工與公司之間更好地配合，從而來激發(fā)教練工作的積極性。威爾士薪酬模式基于崗位的薪酬模式對于整個威爾士來說，他的薪資模式屬于以管理層為基準。并且是員工所付出的價值與薪資相對等。也就是說，如果員工的崗位職稱越高，那么也就說明他所獲得的薪資就越高。這是成正比的，所以在這種模式下，員工們就會開始通過提高自己在公司的地位從而來滿足自己渴望加薪的心。所以如果在威爾士任職的員工，往往會在嚴格的制度下努力使自己擴大人脈，并且獲得升職的機會。只有這樣才能夠使自己的薪資提高。在威爾士健身教練分為兩種，一般來說是團體課的教練和私人教練團體課的教練，對于健身房來說是提供一種操課的教學。他不會給健身房帶來很多的收入，但是如果是私人一對一的教練，那么一節(jié)課就會得到一節(jié)課的薪水，所以私人教練對于整個公司的銷售額來說是十分重要的，它會增加整個企業(yè)的收入，所以他們的薪資相比較來說也會更高。這個服務(wù)可以吸引更多的客戶來參加健身房的私人培訓。如果客戶達到了一定的數(shù)量，那么私人教練會有更多的收入?；诳冃У男匠昴Ｊ叫劫Y自然也是與績效相掛鉤的，如果對于一個平時沒有太多工作的崗位來說，那么他的心思自然也是比較低的，這種靜態(tài)崗位十分的常規(guī)，并且他沒有太多的流動性。所以如果這種條件持續(xù)下去，那么對于薪資來說是不可觀的，所以，我們要改變過去的方式，不斷地結(jié)合實際，結(jié)合公司的部門來設(shè)計出一種更人性化的績效。例如，威爾士的績效它主要是通過團體和個人兩個方面來看員工的表現(xiàn)程度，如果員工在一個團隊中表現(xiàn)得十分出色，那么他就會獲得比別人更多的薪資。所以威爾士更強調(diào)的是效率以及做對事，Where是評判績效依據(jù)還有通過個人的努力，例如對于員工在崗位上所做出的成就是否能夠進行創(chuàng)新，是否能夠竭盡全力，都成為了評判員工績效的標準。這樣一來才能夠提高員工的積極性，也能夠促進企業(yè)的更好發(fā)展。威爾士薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)，顧名思義就是企業(yè)內(nèi)部對于薪資的分配有一個自身的結(jié)構(gòu)，如果這個結(jié)構(gòu)分配的合理，它就能夠促進整個企業(yè)的發(fā)展，帶動員工的積極性，如果他分配的不夠合理，那么就會嚴重導致員工內(nèi)部的矛盾，并且也會使整個公司發(fā)展停滯。一般來說，對于薪資結(jié)構(gòu)的制定一定要符合科學實際，并且能夠使差異盡量縮小到合理的范圍內(nèi)。一般來說，如果想要趨于平等的薪資結(jié)構(gòu)，就應(yīng)該滿足公平性和可操作性，并且一定要做到對內(nèi)公平、對外公平，然后提高整個薪資結(jié)構(gòu)的可操作性，也就是在操作的過程中可以滿足員工的需求，并且能夠適當?shù)倪M行調(diào)整。威爾士薪酬水平威爾士教練的薪資水平受影響的因素有很多，通常來說最主要的是健身房私人課程的收費標準，一般來說正常的私人課程價格大概為300左右，但是對于術(shù)后康復或是孕婦累就會達到1500以上，這就是影響教練收入的最大因素，因為對于威爾士的教練來說上私人課程就是他們的主要任務(wù)，所以他們的工作形式一般都是全職的。所以每個月收入大概在1萬到3萬之間是不正常范圍，如果在經(jīng)濟較為發(fā)達的城市薪資通常還會更高一點，所以15000元也是比較常見的。威爾士薪酬標準威爾士的薪酬標準遵循著三大原則，分為重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則。威爾士的重要性原則主要指的是在立薪酬的標準時一定要充分的考慮到這個崗位。對于企業(yè)貢獻的大小，并且如果崗位對于公司來說十分的重要，那么就會充分考慮提高薪資。在威爾士的主要利潤來自于私教課，故此私人教練是威爾士的核心，所以教練部的薪酬標準會比其他部門高。稀缺性原則指的是如果威爾士健身分配薪資的話，他們會考慮到崗位的特殊性，也就是說這個崗位是不是這個企業(yè)稀缺但重要的，通常來講這個企業(yè)是一般人勝任不了的，所以他會適當?shù)奶岣咝劫Y，但是如果這個崗位很重要，但每一個人都可以勝任的話，那么他的薪資也不會提高。只有重要與稀缺同時存在時，才有可能給這位員工提供高的薪資標準。每個教練都有不可替代性，每個教練的教課水平不同對應(yīng)著薪酬標準也不同，高級私人教練在威爾士是享受著比普通教練要高的薪酬。復雜性原則指的就是如果該崗位的工作比較復雜并且難做的話，那么公司就會相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬因為如果勞動強度較大的話，那么就會影響員工的積極性。這時就可以通過在薪資上的獎勵是人工恢復積極性。取決于威爾士的教練會的技能決定的，當一個教練同時會拳擊，舞蹈，動感單車等等的技能時，他所產(chǎn)于的一節(jié)私教課就會涉及到更廣泛的知識，那么他的薪酬標準也是會與其他崗位有所區(qū)別。威爾士健身在薪酬管理存在的問題（一）薪酬制度科學性不足走目前來看威爾士健身還屬于一個民營行業(yè)。威爾士主要是由家族企業(yè)開始經(jīng)營的。目前歸于大股東所管控，單個股東也占有一定的控制權(quán)。所以威爾士面臨著如管理者對業(yè)務(wù)的認識不足，第一表現(xiàn)于管理者往往由企業(yè)在社會直接招聘沒有健身管理經(jīng)驗的高管，這樣一來管理層與業(yè)務(wù)部之間的配合會多了很多隔閡，員工的工資標準基本都是由高層的管理人員或是在應(yīng)聘時現(xiàn)場就決定的。它決定的比較隨意并且沒有延續(xù)性，不穩(wěn)定并且缺少意境的培訓，而且標準較為混亂。所以導致無法估計崗位的價值，表現(xiàn)于本來應(yīng)該獲得更高薪酬的教練卻拿著普通工資，通常來說，威爾士在確認薪資之前從來不做市場上的調(diào)查，他們通常將崗位以及工作的年限。作為標準，所以缺乏一定的科學性。第三管理者與員工沒有進行有效的溝通，表現(xiàn)于管理者無法了解每個教練的個人性格特點使管理加大難度；這樣一來導致威爾士的薪酬制度缺乏科學性，一個具有科學性的薪酬制度應(yīng)該具備管理者對業(yè)務(wù)有足夠的認識，進行事前崗位評測評估崗位價值，管理者與員工之間的溝通高效有序。（二）激勵機制陳舊威爾士激勵機制理念落后，將薪酬視為企業(yè)的純支出，員工的激勵只有來自于獎金，陳舊的激勵機制為一切都與業(yè)績拉鉤，這些陳舊的激勵理念是員工在企業(yè)干活沒有歸屬感，非經(jīng)濟性報酬得不到重視，威爾士在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性報酬包含的內(nèi)容也有很多，包括員工的個人價值以及員工對公司所付出，以及員工未來是否還會獲得可以學習的機會等等，根據(jù)非經(jīng)濟性報酬的發(fā)送可以表示對于員工的關(guān)懷以及對員工精神上的鼓勵。這些非經(jīng)濟性的報酬可以提高員工的積極性，并且能夠使員工與公司之間的關(guān)系趨于良好。能夠整體上提高企業(yè)的福利度，并且是威爾士在市場上。具有一定的口碑，但是威爾士的福利待遇仍然比同行類其他企業(yè)落后，由于屬于服務(wù)行業(yè)很多的國家假期不能享受也沒有補貼，同時還存在著未入保險以及不休年假。和法定假期加班等等這些都會影響員工們的工作情緒。我國同行的福利，基本都是住房類以及醫(yī)療類的，而威爾士很難完全滿足，這對威爾士的發(fā)展也發(fā)生了阻礙。（三）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性威爾士在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏彈性，彈性的薪資對于員工來說是十分具有吸引力的，薪資能夠影響員工的工作情緒以及積極性。但是威爾士的員工就處在一個不積極的狀態(tài)，由于薪酬刺激不夠彈性，導致勤奮的教練與普通的教練在薪酬上并沒有很大的差距，導致多勞多得這個理念沒有正確的展開，所以會導致教練都表現(xiàn)的不那么積極，從而降低工作的積極性，所以導致工作不努力，這也會影響到崗位的績效。所以他們升職加薪都無望。業(yè)績對教練人員的影響甚大，進而再影響企業(yè)的收益，使其在健身狂熱的17，18年沒有再創(chuàng)輝煌，當上健身行業(yè)的龍頭。（四）薪酬標準缺乏公平性企業(yè)的薪資標準又叫做薪酬率，顧名思義，是與薪酬相關(guān)的一種指數(shù)，它能夠反映著員工在工作時間內(nèi)的薪資高低。就以威爾士的薪資水平來看，它的薪資水平是十分不標準，不公平的，主要表現(xiàn)在兩個方面，一是新入職的員工資源少，難以賺取保障的工資，導致新教練很難生存；二是新，老員工提成相同導致客源豐富的教練無法賺取更高的收入。如果在員工的內(nèi)部出現(xiàn)，不論是工作與不工作都會獲得相同的酬金，這樣就會使整個員工的工作積極性下降。并且使內(nèi)部產(chǎn)生矛盾影響員工的工作效率，最終會導致公司的名聲和形象受損嚴重的會導致公司人才的流失。這給公司帶來的負面影響是十分大的。由于薪酬標準不公平導致教練薪酬與能力不匹配，導致威爾士私人薪酬標準存在不公平現(xiàn)象。五、威爾士健身在薪酬管理上的應(yīng)對策略（一）科學完善薪酬管理制度，保留人才1.提高管理者的認識對于管理者來說，管理者需要做的事情就是正式員工的需求，并且結(jié)合公司的實際。進行薪資的公平分配，并且能夠?qū)θ肆Y源實行一定的管理。要有根據(jù)情況的發(fā)生而改變的備用方案，并且不斷地改進，一定要結(jié)合整個企業(yè)的實際。來提高員工對于薪資的滿意度，并且能夠掌控整個企業(yè)的人力資源分配。實行最有效最積極的措施，使員工恢復熱情并且提高效率。這樣才能夠使工作完成的更好。2.進行崗位測評，評估崗位相對價值在匹配薪資之前，需要對崗位進行一定的評估和測量，測量出職責崗位所負責的工作難易程度以及對于技能的要求來建立一個薪資管理系統(tǒng)，這樣能夠使員工在崗位上實現(xiàn)自身的價值。并且劃分出明確的職位和等級充分的為薪資的分配提供依據(jù)，并且針對這些員工可以實行價值的判斷。也可以實行責任到崗制度，對于員工所承擔的工作負一定的職責，這樣能夠使整個崗位分配公平公正。并且也能夠幫助企業(yè)建立一套科學合理的管理系統(tǒng)。能夠使整個企業(yè)緩解內(nèi)部的問題。3.建立有效的溝通機制對于員工的薪資分配來說，很多時候溝通才是最重要的，因為溝通能夠建立起人與人的信任。在企業(yè)中就能夠建立員工與公司之間的信任，這種做法是十分明確的。例如，當公司出現(xiàn)一定的資金周轉(zhuǎn)情況時，獎金分配的不夠及時，或是在資金分配中出現(xiàn)了一定的疏漏。導致員工的工資不準確，這時候就需要及時的溝通，才能夠化解不必要的矛盾。使整個公司的內(nèi)部更加團結(jié)。也可以是員工增強對公司的歸屬感。為公司做出更多的貢獻。所以建立有效的溝通機制對于企業(yè)來說是必要的。（二）更新激勵機制，提高工作積極性對于激勵機制以及福利項目等等，是需要不斷地隨著社會的發(fā)展而更新的。就以威爾士來說，它應(yīng)該不斷地提供福利項目，并且結(jié)合人們的實際需求來為員工提供可以自主選擇的福利。因為某些員工更需要的是精神上的需求，例如他們需要興趣愛好以及家庭類的。所以，where是福利項目應(yīng)該多多變化，提供多樣化，具有情感的福利制度，并且還可以制定出養(yǎng)老金的福利。因為養(yǎng)老對于人們來說是必不可少的，也是提高生活水平的一項實際的福利。所以及時的發(fā)放養(yǎng)老金有利于提高企業(yè)的聲譽，并且保障員工們的生活。同時還能夠有利于企業(yè)招攬賢才等等，除此之外還可以使用年終獎這個辦法來提高員工的積極性。還可以股票獎勵制度，期權(quán)激勵制度來增加福利。建立年金制度，所謂的年金制度就是在除了政府的補貼外，企業(yè)額外給予員工養(yǎng)老金。結(jié)合員工的自身發(fā)展實際來為員工提供有效的養(yǎng)老服務(wù)。股票獎勵的制度，顧名思義就是將股份轉(zhuǎn)給職工一些。這是屬于對職工的一種獎勵，員工接受以后開始分紅。這樣可以充分的調(diào)動職工工作積極性。期權(quán)激勵的制度，這種激勵方式適用于高層管理人員。因為高層管理人員可以通過購買股票來獲得市場利潤，這樣能夠有效地激勵經(jīng)營者提高經(jīng)營能力。加強對人才基數(shù)的管理，并且能夠降低公司的成本。（三）增加薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，提高整體效益在公司薪酬分配時需要建立起彈性的薪酬機構(gòu)。因為制定具有彈性的薪酬機構(gòu)，才能使崗位工資區(qū)域動態(tài)發(fā)展。因為按照貢獻來拉開薪資的差距是十分正確的選擇，因為這樣通常能夠使各個級別之間都存在著薪資的差距，這樣能夠使內(nèi)部的新潮更加的區(qū)域公平，但是如何能夠提高薪資結(jié)構(gòu)的彈性，還需要內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間進行調(diào)整，不斷的調(diào)整結(jié)構(gòu)中不妥善的地方是水準區(qū)，平均這樣才能夠緩解員工的不滿情緒，并且能夠?qū)φ麄€公司的薪酬。建立一個合理的預估系統(tǒng)，這樣才能夠使差異清晰準確地體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上。首先對于員工內(nèi)部的薪資一定要進行充分的調(diào)查，通過調(diào)查的方式來看，員工是否對于薪資滿意，這樣能夠提高整體的滿意程度，并且制定崗位說明。通過對于該崗位公之于眾來告訴大家薪酬分配的原因，對于不同崗位不同部門的需要進行評估，那么就要進行月評估和年評估，使得整個公司的工作都炒著良好的方向發(fā)展，使公司的變化更加積極。對于年度績效考核來說，是否能夠滿足組織發(fā)展的需要以及滿足企業(yè)的所需崗位，就要考慮到管理層對于該崗位的激勵方式以及薪酬的層次問題。合理地確定好崗位之間的績效競爭以及薪酬考核能夠最大限度的提高團隊的整體性。促進企業(yè)的良好發(fā)展，完善企業(yè)的內(nèi)部薪資分配情況。增強薪資結(jié)構(gòu)的彈性，從而提高整體效益。企業(yè)員工的薪酬一般來說分為兩個部分，基本打底工資以及績效工資，那么績效工資與員工日常行為的評估有關(guān)，這也是績效的普遍作用，對于員工的考核結(jié)果來說，它可以有效地調(diào)動員工的積極性，并且能夠使公司和員工之間共同發(fā)展。（四)提高薪酬標準的公平性，消除員工顧慮企業(yè)的最終目的就是獲取利潤，所以對于健身行業(yè)的銷售部門來說，它是最與利益直接掛鉤的一個部門，它對于人力資源管理來說是核心的部分。并且銷售的人員與銷售業(yè)績之間呈現(xiàn)著很重要的關(guān)系，所以薪酬模式對于銷售人員來說，可以直接的進行掛鉤，也就是說如果銷售額足夠高，那么他所獲得的薪酬也會相應(yīng)的提高，人力資源管理部門對于銷售人員的薪酬設(shè)計主要分為基本工資加提成的模式。如果銷售人員可以有很好的業(yè)績，那么他的薪酬也會特別的高。通常來說，銷售人員的底薪由店長以及管理層的經(jīng)理來制定。健身行業(yè)薪酬的底薪模式，根據(jù)現(xiàn)在健身行業(yè)的具體情況又分為三種類。對于新入職三個月的員工，他們對于業(yè)務(wù)還不太熟悉，所以通常來說他們的底薪是更高一些，而提成就相對來講低一些。所以他們的平均底薪還是要高于同行業(yè)的，這種薪酬模式可以吸納人才并且留住員工。吸引進員工以后他就可以獲得眼睛客戶的機會，對于新員工來說累積客戶需要一個過程。但是一定要在招聘時選擇一些真正有能力的員工，不要使沒有能力的進入到公司來，這樣很容易導致公司的業(yè)績下滑。對于銷售行業(yè)的老員工來說，它的底薪一般就較低。提成就會更高，它是低于同行業(yè)標準的。因為同行業(yè)的直接可以發(fā)放提成工資，但是像這種薪酬制度的好處也有很多，因為老員工的經(jīng)驗是十分的豐富，并且他會很有很穩(wěn)定的客戶源，因為他的銷售能力是十分強的，所以他有能力保障自己的基本生活。并且老員工的溝通能力也是十分強的，他可以得到會員充分的信任，并且能夠按時按量的完成銷售任務(wù)。但是這種模式也會有一定的弊端，比如說老員工會得到很高的工資，他會吸引到很多的會員但是對于新員工來說，獲得很高的提成是十分困難的，所以這也會導致內(nèi)部的矛盾。嚴重的話可能會造成人才的流失。第三種的階梯式薪酬模式可以有效的避免了以上的弊端，采用兩種模式相整合，采取了二合一“階梯式”的薪酬模式。六、結(jié)論我們結(jié)合以上所有的討論可以得出健身行業(yè)在整個薪酬分配中還是存在著一定弊端的，所以一定要結(jié)合健身市場的實際情況以及公司的狀態(tài)來將基本工資與績效分開，這樣能夠使工資發(fā)揮更大的作用，帶動整個企業(yè)的健康發(fā)展，只有將績效工資和考核結(jié)合時才是適合健身行業(yè)的完善的薪酬體制。目前來看健身的行業(yè)正在處于一個高速的發(fā)展階段他們需要人才并且能夠培養(yǎng)人才適合企