【中小企業(yè)核心員工流失的原因與對策探究7500字（論文）】

XIII第三章昆山順陽電子科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀及原因3.1昆山順陽電子科技有限公司概況昆山順陽電子科技有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)電池組之電子信息廠,主要產(chǎn)品為筆記型計算機鋰離子、鋰聚合物、鎳氫智能型電池組、Mobil手機電池之研發(fā)、PACK制造及銷售,主要客源：HP、華宇、臺灣新力、鴻海及宏達國際等,同時正密切且積極與世界一線大廠合作開發(fā)新型智能型電池,其中有Dell、IBM、Apple、HP、萬達等公司。世界級IT大廠指定之二次電池模塊供應(yīng)商；順達電子相信獨立營運，自我組織的完整與提高對客戶服務(wù)的質(zhì)量，是我們立足于世界的基石；發(fā)展最新型能源儲能裝備及更完整的行動電源；順達電子與國際知名廠商，供應(yīng)商進行策略聯(lián)盟，共同開發(fā)高附加價值產(chǎn)品。目前公司有7個部門。在崗人數(shù)995人，其工人478人，見習(xí)生35人，工程技術(shù)人員81人，管理人員164，服務(wù)人員237人。自2006年公司發(fā)展調(diào)整后，公司為挽留人才、吸引人才、培養(yǎng)人才作了大量的工作，經(jīng)過三年多的努力，公司的人力資源狀況同2006年已有了巨大的變化。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可看到，公司在同母公司分家后包袱還是很重，從某種意義上說還是承擔(dān)了部分企業(yè)辦社會的功能。非在崗人員占到公司目前總?cè)藬?shù)的36%，說明公司的負(fù)擔(dān)沉重。而在崗的人員中，服務(wù)人員也占到17%，進一步體現(xiàn)出公司承受的巨大壓力。3.2昆山順陽電子科技有限公司核心員工流失現(xiàn)狀3.1.1核心員工流失背景近幾年，昆山順陽電子科技有限公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，有關(guān)企業(yè)核心員工集體跳槽的現(xiàn)象層出不窮。隨著中小企業(yè)間競爭日趨激烈，中小企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)象也越來越多。很多中小企業(yè)平常時間不太注意對員工的離職意向進行周密調(diào)查和監(jiān)測，只有當(dāng)有人把辭職報告遞交上來時才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，才發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作中存在諸多問題，從而讓中小企業(yè)陷入了核心員工流失的被動地位。3.1.2核心員工流失數(shù)據(jù)2015年度昆山順陽電子科技有限公司中層管理人員的離職率就高達68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的傳達、各部門間的溝通協(xié)作、基層員工的穩(wěn)定等諸多方面都造成了特別普遍的影響。3.1.3離職原因統(tǒng)計按照昆山順陽電子科技有限公司司2014年9月至2016年9月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，昆山順陽電子科技有限公司離職的底層人員有139人，在這139人中，有25人因身體原因和家事等離職，有82人對當(dāng)前的薪酬待遇不滿或是自主創(chuàng)業(yè)等離職，剩下的離職人員其原因不明。具體如下圖：圖3-1昆山順陽電子科技有限公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖1所示，2014年9月至2016年9月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因為企業(yè)聘任機制不健全、勞動關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為昆山順陽電子科技有限公司員工的離職原因。3.2昆山順陽電子科技有限公司核心員工流失的原因3.2.1沒有提供有競爭力的薪酬從相當(dāng)一部分昆山順陽電子科技有限公司核心員工離職的情況來看，企業(yè)因素是造成其核心員工離職的最主要因素，包括個人長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制，感覺不到發(fā)展或提升的機會，與主管相處不和諧，對公司的薪酬福利不滿意，工作沒有挑戰(zhàn)性，沒有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等。一個中小企業(yè)如果沒有建立起完整公平的薪酬體系，沒有辦法滿足核心員工對其自身價值的付出和回報的一個期望值，沒有辦法讓員工有一個公平對待與重視。中小企業(yè)對外又不能獲得和同類競爭的中小企業(yè)有比較優(yōu)勢的薪酬，那么，這個中小企業(yè)一定會留不住核心員工，一定會造成核心員工的流失。3.2.2中小企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約心理契約，指的是中小企業(yè)和員工在形成經(jīng)濟契約的此外，認(rèn)同的不能明示的一種心理上的責(zé)任與義務(wù)。因為心理契約的形成會經(jīng)過建立—調(diào)整—達到—重建的一個循環(huán)過程，受到環(huán)境因素的影響，會因為員工的自身主觀因素而發(fā)生改變，所以，心理契約會極大的影響到核心員工對中小企業(yè)的承諾及滿意度，從而影響到員工對工作的選擇態(tài)度。所以，一個中小企業(yè)中，如果核心員工不能形成好的心理契約，那么就不能夠融入到中小企業(yè)文化中，更加不認(rèn)同中小企業(yè)目標(biāo)和價值觀及各項政策，更不會有工作的激情和熱情。此外，因為核心員工的主觀原因，他們也會對自己及中小企業(yè)的發(fā)展不具備足夠的信心。核心員工得不到中小企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會因為擔(dān)憂，擔(dān)憂自己不能和中小企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。3.2.3中小企業(yè)和核心員工感情交流較少調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有7.1%的昆山順陽電子科技有限公司老板來說設(shè)置了專門聽取職工意見的人員或機構(gòu)，因而員工與老板的直接聯(lián)系機制成為中小企業(yè)上下溝通的主要渠道，然而對多數(shù)中小企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分的時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時間精力的投入就十分有限。在缺少開誠布公的溝通交流下，中小企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。所以中小企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動現(xiàn)象也就不足為奇了。3.2.4不具備長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是指員工與企業(yè)共同制定基于員工與企業(yè)兩方面應(yīng)當(dāng)?shù)膫€人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。它制定了員工的發(fā)展方向和目標(biāo)，包括職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立、職業(yè)生涯通道的設(shè)計及職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略與策略。一般來說，人們應(yīng)聘到中小企業(yè)工作最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都會有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的途徑，一般是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)不能達到其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在昆山順陽電子科技有限公司中，員工一般是被聘在某個固定的崗位上工作，很少有機會在不同的崗位上輪換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及中小企業(yè)發(fā)展的不更好的、用人制度不完善等有關(guān)系。第四章中小企業(yè)留住核心員工的對策4.1建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度即使中小企業(yè)核心員工需求呈高層次發(fā)展的趨勢，然而薪酬制度對核心員工依然有效。這是因為，薪酬不僅僅體現(xiàn)了核心員工給企業(yè)所創(chuàng)造的價值和付出的勞動間的正比關(guān)系，也從另一個角度反映出核心員工在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。要注意的是，薪酬不能是簡單的定為高與低，而是要體現(xiàn)出競爭性，競爭性不僅體現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)，也要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)出來，通過不同崗位、給企業(yè)貢獻的大小來確定出薪酬的差距。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇體制針對中小企業(yè)福利待遇不完善的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高福利待遇會加強和核心員工間的緊密聯(lián)系，一般，福利待遇的高低直接體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理水平的高低，這也是影響核心員工走留的一個關(guān)鍵指標(biāo)，也是企業(yè)留住核心員工的一個有效機制。條件好的企業(yè)可以實行股票期權(quán)制，通過讓核心員工擁有企業(yè)股權(quán)的一部分，和企業(yè)實行“風(fēng)險共擔(dān)、利益共享”，把個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，這樣會增強他們的責(zé)任心及工作的積極性。還可以通過為員工提供包括醫(yī)療保健、旅游度假、勞動保護、失業(yè)保險及福利住房等福利措施以吸引和留住核心員工。4.2建立起良好心理契約機制核心員工一般都希望自己的能力能夠得到更好的的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍。中小企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個公平競爭和開拓進取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對于企業(yè)認(rèn)同及與企業(yè)共同進步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度不能比擬的強大內(nèi)在動力。所以，貴陽市中小企業(yè)應(yīng)完善自己的企業(yè)文化，以員工為主，給員工提供一個達到自我價值的舞臺，強化員工的主人翁意識和歸屬感。建立起完善的晉升和培訓(xùn)機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。4.3企業(yè)要通過感情來留住核心員工對員工尤其是核心員工的感情投資對一個企業(yè)來說特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，企業(yè)的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是要關(guān)心核心員工的身體健康狀況。核心員工大多在企業(yè)里從事腦力勞動，腦力勞動的強度也特別大，產(chǎn)生的工作壓力也大，所以要格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進行體檢等。二是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個人安心進行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關(guān)心到核心員工的心理需求。企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機制，以增進同事間和上下級間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個進取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達到核心員工的心理需求。隨著社會文明的發(fā)展,社會節(jié)奏的加快,企業(yè)內(nèi)外競爭必然加劇,核心員工在企業(yè)中和社會上受到的壓力也會逐步增強。因此,為了增強核心員工對企業(yè)的歸屬感,提高工作效率,企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學(xué)習(xí),通過提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當(dāng)工作目標(biāo)、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機構(gòu)等方法,幫助員工減少壓力,保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們在工作中能夠發(fā)揮出更大的作用。4.4加強對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，中小企業(yè)應(yīng)為了滿足核心員工的自我實現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個人專長同時，還能得到進步和學(xué)習(xí)的機會。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機制，使得員工對中小企業(yè)有信心，樹立起和中小企業(yè)同成長的信念。企業(yè)參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)與管理就是幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)員工本人的優(yōu)勢、劣勢、興趣及崗位特征進行評價并且?guī)椭鷨T工進行修改使他成為一個具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可實現(xiàn)的規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該把核心員工的職業(yè)咨詢作為人力資源工作的重點,幫助咨詢者掌握職業(yè)生涯設(shè)計和管理知識,加強職業(yè)生涯的意識,并幫助他們學(xué)會分析自己的特性、興趣、長處、短處和職業(yè)發(fā)展的需要。同時，企業(yè)管理者與核心員工共同討論確認(rèn)生涯發(fā)展路徑,完成生涯發(fā)展時間表,這對于整個職業(yè)生涯的設(shè)計與管理能否成功至關(guān)重要。首先應(yīng)增加對核心員工的培訓(xùn)教育力度，加強思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這樣可以一步步提升核心員工的自尊和自信，鼓勵員工多參與業(yè)余學(xué)習(xí)。對于核心員工來說，他們的能力、創(chuàng)造力都源于對最新知識的掌握和對自身綜合素質(zhì)的運用，所以他們對取得學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會的需求特別強烈，希望持續(xù)地擴充、更新自己的知識，提高自己的創(chuàng)造力，達到自身可持續(xù)發(fā)展，從而在事業(yè)上立于不敗之地。其次，中小企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵機制的長效作用。當(dāng)前很多中小企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工—半檢—班組長—車間主任甚至更高。對于技術(shù)路徑則沒有制度對其進行明確及固化，還處在萌芽的階段。核心員工的發(fā)展路徑在走管理路徑的此外，也劃分技術(shù)路徑實行技術(shù)職稱評鑒制，即通過設(shè)立技術(shù)職稱評鑒委員會，負(fù)責(zé)員工的技術(shù)職稱評鑒認(rèn)定工作。第X章結(jié)論總體來說，人力資源作為企業(yè)的第一資源,對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來越關(guān)鍵的作用。面對越來越激烈的競爭,人才成了決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素。正所謂“千軍易得,一將難求”,怎樣得到并留住自己最應(yīng)當(dāng)?shù)暮诵娜瞬?更好的調(diào)動核心員工的積極性,挖掘他們的潛力,成為了現(xiàn)代企業(yè)的一個重中之重。因而，中小企業(yè)重視核心員工，不能只是通過建立一些政策或者給予金錢獎勵就能體現(xiàn)的，而是要從人根本需求出發(fā)，體現(xiàn)出以人為本，更好的尊重員工的各方面需求，建立高新制度和科學(xué)的福利待遇體制，完善中小企業(yè)的企業(yè)文化，打造良好的中小企業(yè)氛圍，加強對核心員工的生涯規(guī)劃和管理等，從而通過現(xiàn)代化的人力資源管理方法來留住核心員工，以達到中小企業(yè)的長久健康平穩(wěn)發(fā)展。參考文獻萬小紅.中小企業(yè)核心員工流失原因及對策研究[J].商,2015(17):48-49.何永貴,田曉景.新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016,37(1):6-10.王嘉文,壽先華.中小企業(yè)核心員工流失研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2015(26):41-42.丁偉.中小企業(yè)核心員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2015(16):133-134.梁豐春.論中小企業(yè)如何留住核心人才[J].職業(yè)技術(shù),2016,15(1):84-86.張平.中小企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對[D].天津大學(xué),2015.張平.中小企業(yè)人才