廣東聚潤達集團員工甄選問題及對策分析

摘要隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，人力資源被認為是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中非常重要的一個因素，這就要求企業(yè)人力資源工作的管理更加嚴格。而員工甄選作為企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中重要的先導(dǎo)部分，它對企業(yè)招聘流程的開展和持續(xù)進行有著不可小覷的作用。若能有效地甄選員工，不僅能節(jié)省重復(fù)招聘、選拔的時間成本，還能提高企業(yè)的績效。廣東聚潤達集團有限責任公司是本市較有實力的電力建設(shè)集團企業(yè)，但由于成立時間不長，公司在招聘工作方面仍沒有專業(yè)的系統(tǒng)安排，外部招聘存在的問題日漸凸顯。本文以員工甄選的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，以廣東聚潤達集團有限責任公司為分析對象，借鑒國內(nèi)外相關(guān)理論知識的研究和運用，對該公司從員工甄選各個環(huán)節(jié)存在的問題進行剖析，認為該公司在員工甄選工作中存在以下問題：員工甄選過程不完善、員工甄選方法缺乏針對性、員工面試過程不完善、招聘人員的專業(yè)性不高。同時，本文還提出了相應(yīng)的解決辦法。希望通過分析廣東聚潤達集團有限責任公司外部招聘人員甄選環(huán)節(jié)中存在的問題和不足，能為企業(yè)完善員工甄選環(huán)節(jié)中存在的問題提供解決對策，能夠據(jù)此幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題并加以改善，建立起有效的員工甄選體系，提高員工招聘工作的有效性和可靠性。關(guān)鍵詞：員工甄選甄選有效性招聘AbstractWiththeeconomictransformationandupgradingofourcountry,thedevelopmentsituationofenterprisesisgood,andhumanresourcesareregardedasaveryimportantfactorinthedevelopmentofenterprisemanagement.Thismakestherequirementsofhumanresourcemanagementmorestrict,andtheselectionofemployeesasanimportantpartoftherecruitmentprocessofenterprisepersonnel,ithasanimportantroleinthedevelopmentandcontinuousdevelopmentofenterpriserecruitmentprocess.Ifthestaffcanbeselectedeffectively,itcannotonlysavethetimecostofrepeatedrecruitmentandselection,butalsoimprovetheperformanceoftheenterprise.GRANDisthemorepowerfulelectricpowerconstructiongroupenterprisesinourcity,butduetotheestablishmentofashorttime,thecompanystillhasnoprofessionalsystemarrangementsintherecruitmentwork,externalrecruitmentproblemsareincreasinglyprominent.Basedontherelevanttheoriesofemployeeselection,basedontheresearchandapplicationofrelevanttheoreticalknowledgeathomeandabroad,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthecompanyfromeachlinkofemployeeselection,andthinksthatthecompanyhasthefollowingproblemsintheprocessofemployeeselection:imperfectselectionprocess,lackofpertinenceofstaffselectionmethod,imperfectinterviewprocessandlackofprofessionalismofrecruiters.Atthesametime,thispaperalsoputsforwardthecorrespondingsolutions.ItishopedthatbyanalyzingtheproblemsanddeficienciesintheselectionprocessofexternalrecruitersofGRAND,wecanprovidesolutionsforenterprisestoimprovetheproblemsexistingintheprocessofstaffselection,whichcanhelpenterprisestofindandimprovetheirownproblems,establishaneffectivestaffselectionsystem,andimprovetheeffectivenessandreliabilityofstaffrecruitment.Keywords:StaffSelectionEffectivenessofSelectionRecruitment目錄TOC\o"1-2"\h\u一、導(dǎo)論 廣東聚潤達集團員工甄選問題及對策分析導(dǎo)論選題背景及意義1、選題的背景隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，作為影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的重要因素，人才資源逐漸被企業(yè)重視?？捎行┢髽I(yè)在招聘中卻無法招聘到合適的人才，主要的原因在于他們的招聘甄選工作缺乏有效性，大大地降低了企業(yè)招聘工作的效果。這些企業(yè)通常不重視招聘工作的合理安排，沒有專用的招聘資金和員工甄選系統(tǒng)，沒有專業(yè)的招聘團隊，同時還缺乏科學(xué)的人才甄選體系。這些問題都容易導(dǎo)致人員招聘的有效性和可靠性降低，浪費企業(yè)巨大的人力、物力和精力。但若能有效地甄選員工，不僅能節(jié)省重復(fù)招聘、選拔的成本，還能提高企業(yè)的績效。廣東聚潤達集團有限責任公司因成立時間不長，轄下子公司眾多，所以在招聘工作方面沒有合理細致的安排，存在較多的問題，導(dǎo)致員工甄選的有效性較低。本文旨在通過分析廣東聚潤達集團有限責任公司員工甄選現(xiàn)狀，為其在員工甄選工作中存在的問題和不足提供可行性的建議。希望能夠為該公司及其他存在相同問題的企業(yè)提供可參考的解決方法。2、選題的意義當今的社會是一個充滿競爭的社會，企業(yè)為了維持經(jīng)營、不斷發(fā)展壯大并走向行業(yè)巔峰，必須要不斷爭奪資源。隨著人力資源逐漸成為影響企業(yè)經(jīng)濟效益與良性發(fā)展的重要資源，企業(yè)之間爭奪人才的競賽也逐漸進入白熱化階段。企業(yè)想要在競爭中占領(lǐng)上風，在行業(yè)中立處領(lǐng)先地位，就需要學(xué)會重視人力資源管理工作，利用有針對性的甄選方法選拔出符合企業(yè)需求的人才，從而切實保證企業(yè)員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，我國不少企業(yè)在招聘甄選工作中依然存在著或多或少的問題，如何才能高效地在諸多應(yīng)聘者中選拔出適合企業(yè)發(fā)展所需的人才，提高企業(yè)招聘工作的有效性和可靠性，是我國企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中急需解決的問題。本文以電力建設(shè)行業(yè)中的廣東聚潤達集團有限責任公司為研究對象，分析該公司的人力資源現(xiàn)狀和外部員工招聘甄選現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)該公司員工甄選工作中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，用以確保公司錄用人員的質(zhì)量，降低企業(yè)招聘的成本，提高公司員工甄選的有效性。理論基礎(chǔ)企業(yè)外部招聘及甄選流程外部招聘流程具體來說，一個完整的外部招聘流程如下：圖1.1外部招聘流程圖圖1.1外部招聘流程圖員工甄選流程一般來說，完整的員工甄選流程包括如下六個步驟：圖1.2員工甄選流程圖圖1.2員工甄選流程圖企業(yè)在初步篩選的階段中，首先會淘汰條件不合格或求職材料不真實的求職者。在甄選測試的階段中，企業(yè)會采用能力測試、心理測試、筆試等方法，根據(jù)結(jié)果淘汰能力明顯不合格者和心理健康程度低的求職者，或者按照一定比例淘汰低分值者。在面試階段中，面試官應(yīng)積極創(chuàng)造和洽的交談氛圍，幫助應(yīng)聘者了解應(yīng)聘企業(yè)的現(xiàn)況、應(yīng)聘崗位的工作職責和工作內(nèi)容、晉升途徑、薪資福利等。同時，面試官還要從會談中了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識掌握度、崗位技能水平和非智力素質(zhì)，為最后的錄用決策提出決定性的參考意見。在資料核實的階段中，企業(yè)會根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不真實者或品行不端正者。最后，企業(yè)可通過體檢淘汰身體素質(zhì)不符合崗位要求的應(yīng)聘者，再做出最終的錄用決策。人員甄選的概念及方法人員甄選是指通過使用一定的手段和工具對求職者進行鑒定和考察,區(qū)分他們的個性特點及知識技能水平,判斷他們是否能滿足企業(yè)發(fā)展所需，預(yù)測他們未來能夠達到的工作績效,從而挑選出合適的員工的活動。員工甄選的方法主要有心理測試、筆試、面試、情景模擬測試等。心理測試心理測試主要分為三種：能力測試、人格測試、職業(yè)興趣測試。能力測試能夠預(yù)測求職者的職業(yè)定位及其適合的工作類型。一方面，能力測試能夠幫助求職者了解自己的職業(yè)定位和個人特長，盡可能地發(fā)揮自己的潛能；另一方面，企業(yè)能根據(jù)測評結(jié)果，對員工進行合理的崗位分配，從而能夠達到企業(yè)和個人的利益最大化。人格測試能夠幫助企業(yè)了解求職者的外在行為特點和不易被察覺的內(nèi)在特征，再根據(jù)其他指標，企業(yè)可以分析求職者是否符合企業(yè)招聘要求、適合哪些崗位。職業(yè)興趣測試作為甄選員工的工具時，能夠幫助企業(yè)提高甄選的有效性。如果能夠選擇那些與現(xiàn)職成功的雇員趣味相投的求職者，那么這些求職者很可能在新崗位上也能取得成功。筆試筆試用于考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識掌握程度、邏輯能力、文字運用能力等素質(zhì)，它是與面試相對應(yīng)的一種書面考察測試。通過對求職者進行筆試考核，企業(yè)能夠不加偏見并有效地了解到應(yīng)聘者的基本知識水平、專業(yè)知識水平、文字運用能力等素質(zhì)，能夠更好地在應(yīng)聘者中進行對比和篩選。面試通過面對面的交流與觀察，面試官能夠從內(nèi)而外地測試應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)。面試為應(yīng)聘者和公司提供了雙向交流的機會，這一機會能促使公司和應(yīng)聘者之間相互了解，從而雙方都可更準確地做出聘用與否、受聘與否的決定。情景模擬測試情景模擬測試包含了許多測試方法，其中最常用的有公文筐測試、角色扮演法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。廣東聚潤達集團員工甄選現(xiàn)狀公司簡介2017年2月，廣東聚潤達集團有限責任公司正式成立。該公司圍繞能源價值產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展布局，落實黨建責任，以“價值增長創(chuàng)造者”、“轉(zhuǎn)型升級先行者”、“當好廣東電網(wǎng)新興業(yè)務(wù)發(fā)展排頭兵”為發(fā)展定位，以“一優(yōu)化、二整合、三拓展”為主線，以綜合能源業(yè)務(wù)為引領(lǐng)，充分利用電網(wǎng)業(yè)務(wù)優(yōu)勢，優(yōu)化布局，拓寬產(chǎn)業(yè)鏈，盤活人才與資源，培育新的利益增長點，推動新興業(yè)務(wù)全面、深度轉(zhuǎn)型升級，打造廣東電網(wǎng)公司新興業(yè)務(wù)多元化、集團化發(fā)展的明星企業(yè)。廣東聚潤達集團的組織形式為H型結(jié)構(gòu)，其轄下公司共15家，業(yè)務(wù)范圍主要包括五個板塊：綜合能源、工程建設(shè)、信息通信、科技與高端裝備制造、綜合服務(wù)。轄下子公司保持了較大的獨立性，但為了調(diào)和全公司的運營，集團本部還會對子公司的人事工作進行管理。公司人力資源現(xiàn)狀在崗員工人數(shù)及其性別結(jié)構(gòu)到目前為止，廣東聚潤達集團有限責任公司共有在職員工1807名。其中，男性員工有921人，占總?cè)藬?shù)50.97%；女性員工有886人，占總?cè)藬?shù)49.03%，男女比例基本持平。廣東聚潤達集團有限責任公司的員工性別結(jié)構(gòu)如下圖：圖2.1員工性別比例圖2.1員工性別比例在崗員工的年齡結(jié)構(gòu)廣東聚潤達集團有限責任公司的員工以70后、80后為主，年齡主要集中在35歲至49歲。該公司30歲以下的員工人數(shù)有253人，占員工總?cè)藬?shù)的14%；31-40歲的員工人數(shù)最多，共有849人，占總?cè)藬?shù)的47%；41-50歲的員工有506人，占比例28%；50歲以上的員工人數(shù)較少，僅199人。該公司的年齡構(gòu)成如下圖：圖2.1員工年齡比例圖2.1員工年齡比例公司員工甄選現(xiàn)狀廣東聚潤達集團有限責任公司管轄下的子公司較多，組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，傳統(tǒng)的人力資源計劃難以實現(xiàn)對所有子公司內(nèi)外環(huán)境的掌控，是以公司本部無法根據(jù)全部子公司的實際情況進行員工招聘，導(dǎo)致招聘工作存在著一定的不足。廣東聚潤達集團自成立以來，為滿足轄下子公司的人員需求進行了多次招聘活動。在近兩年的招聘中，該公司總共對32個崗位進行了招聘，要求應(yīng)聘者為本科學(xué)歷的崗位占84%，大專學(xué)歷要求占比16%，由此可以看出廣東聚潤達集團對應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求較為嚴格。在招聘需求方面，該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求更大。在過去的招聘中，接收應(yīng)屆畢業(yè)生的人數(shù)占招聘總數(shù)的87%。廣東聚潤達集團有限責任公司員工甄選的流程為篩選簡歷、面試、筆試、發(fā)出錄取通知；其主要的員工甄選方法是筆試和面試，員工甄選方法較為單一。該公司主要是根據(jù)個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷、個人成績、職業(yè)資格證書等方面綜合起來對簡歷進行篩選：一是觀察應(yīng)聘者簡歷上的個人信息是否完善；二是判斷應(yīng)聘者的學(xué)歷情況、技能水平、工作經(jīng)驗等是否適合崗位需求；三是根據(jù)工作經(jīng)歷判斷求職者任職的穩(wěn)定性，比如應(yīng)聘者是否有經(jīng)常跳槽、轉(zhuǎn)崗的情況；四是判斷求職者簡歷信息的準確性和真實性；五是根據(jù)應(yīng)聘者的自我評價判斷其個人素養(yǎng)和自我認知程度；六是應(yīng)聘者是否擁有公司缺乏的相應(yīng)職業(yè)資格證書；七是根據(jù)應(yīng)聘者是否積極參與社會活動或?qū)W?；顒优袛嗥浞e極性、活躍性等個性特征。廣東聚潤達集團有限責任公司在安排面試時，首先將應(yīng)聘者分為若干組，每組分配三位面試官，面試團隊由人力資源部門及用人部門的人員組成，然后再對組內(nèi)應(yīng)聘者逐個進行面試。面試方式主要采取了半結(jié)構(gòu)化面試，面試官需要根據(jù)面試崗位的任職條件提前準備重要的問題，在面試時不需要按照固定的順序提問，可向求職者提問在面試過程中出現(xiàn)的需進一步調(diào)查的問題。在進行面試后，所有經(jīng)過簡歷篩選的應(yīng)聘者都會統(tǒng)一參加公司安排的筆試。筆試采取閉卷方式，不同類型的工作崗位采用不同的筆試試題，如技術(shù)類型的崗位使用相應(yīng)的的專業(yè)知識筆試題、行政管理類的崗位統(tǒng)一使用行政職業(yè)能力測試題。廣東聚潤達集團有限責任公司員工甄選存在的問題員工甄選過程不完善，缺乏健全的甄選體系建立健全的員工甄選體系是招聘環(huán)節(jié)的一個重點。若甄選體系設(shè)計得不夠合理，會導(dǎo)致企業(yè)招聘到大量不合適的員工，給公司帶來一定的風險，產(chǎn)生巨額的成本，如招聘費用增加、員工的培訓(xùn)費用增加等。廣東聚潤達集團有限責任公司外部招聘的員工甄選流程是：收集應(yīng)聘者的簡歷進行審查和篩選后，通知符合要求的應(yīng)聘者進行面試，然后再統(tǒng)一進行筆試，筆試結(jié)束后將發(fā)出錄取通知。在該公司的員工甄選流程中，缺少了對通過筆試、面試考核的應(yīng)聘者進行信息審核及體檢的程序。忽略信息真實性的考核，這有可能導(dǎo)致公司錄用到信用或品行不良的人，從而損害公司良好的信譽和形象，影響公司的發(fā)展。另外，該公司的主要業(yè)務(wù)是工程建設(shè)、科技與高端裝備制造、綜合能源等，對技術(shù)性崗位員工的身體素質(zhì)要求較高，讓錄用候選人進行體檢能夠保證公司日后業(yè)務(wù)的正常進行。同時，該公司在員工甄選其他環(huán)節(jié)的具體設(shè)計也存在著較大的問題。比如，該公司在進行關(guān)鍵崗位招聘或大面積招聘時沒有設(shè)置心理測試環(huán)節(jié)。若要招聘關(guān)鍵崗位的員工，如擬聘高層管理者，可以運用心理測驗技術(shù)來設(shè)置相應(yīng)的甄選流程，避免因新入職者不能勝任而給企業(yè)帶來巨大的風險和損失。另外，在進行大面積招聘時，需要一次性甄選的應(yīng)聘者過多，工作量大，這時引入心理測試能有效提高篩選效率，能夠事半功倍地篩選出明顯不滿足崗位要求的大部分應(yīng)聘者。由此可見，廣東聚潤達集團員工甄選的過程不夠完善，缺乏健全的甄選體系。員工甄選方法缺乏針對性，難以招到合適的人才目前廣東聚潤達集團進行招聘甄選的步驟與方式太過于簡單，缺乏針對性。就甄選方法而言，該公司只選擇了筆試和面試這兩種常規(guī)方法，其它的測評方法如情景模擬測試、心理測試等幾乎沒有使用。根據(jù)該公司甄選方法的設(shè)置來分析，一方面，該公司在進行面試考核時，對應(yīng)聘者缺乏一個標準的測評方式。另一方面，在廣東聚潤達集團的招聘筆試中，只是對同類型的崗位安排了相同的測試題，進行了籠統(tǒng)的測試，并沒有根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)、工作條件、任職資格等設(shè)置有針對性的測試題。由此可見，廣東聚潤達集團的員工甄選方法較為單一，缺乏有針對性的考查要素和評價標準，沒有對每類崗位設(shè)置一套適用的評價標準，導(dǎo)致招聘甄選工作的效果不理想，難以選拔出合適的人才。員工面試過程不完善，影響公司招聘質(zhì)量和效果相當多進行招聘工作的人員，都認為面試工作僅僅是與應(yīng)聘者進行面對面的交流，判斷其是否可錄用的一個簡單易行的過程。但實際上，面試是一種操作難度較高的測評形式，如果不能掌握好面試的程序或缺少面試的技巧，都容易導(dǎo)致面試達不到應(yīng)有的效果。廣東聚潤達集團在進行面試工作時，也在犯這樣的錯誤，面試官未能熟練掌握好面試的程序和技巧。企業(yè)面試過程一般分為五個階段，分別是準備階段、開始階段、正式面試階段、結(jié)束面試階段及面試評價階段。在準備階段中，該公司的面試官沒有提前擬定好科學(xué)的面試題目，導(dǎo)致在后續(xù)的正式面試階段中，未能對應(yīng)聘者進行有效的提問，導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者在知識、求職動機、個人修養(yǎng)等方面不能有較清晰的了解。另外，該公司的面試官忽略了在結(jié)束面試階段時，應(yīng)給予應(yīng)聘者提出問題或補充、修正錯誤之處的機會。面試為公司和求職者提供了面對面相互溝通的機會，雙方都應(yīng)把握機會，認真了解對方的現(xiàn)況。若在面試過程中，僅處于面試官發(fā)問、應(yīng)聘者回答這種“一問一答”的狀態(tài)，這將不利于應(yīng)聘者對公司發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位信息、相關(guān)人力資源政策的了解，從而降低企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，可能會使公司失去優(yōu)秀人員。以上所講述的關(guān)于面試中的問題，最終都會影響到廣東聚潤達集團員工甄選的質(zhì)量和效果。招聘人員的專業(yè)性不高，難以有效甄選人才廣東聚潤達集團有限責任公司在組建招聘隊伍上也存在著很多的問題。招聘人員的知識能力水平和選才經(jīng)驗不一，招聘團隊專業(yè)素質(zhì)參差不齊，容易出現(xiàn)較大的主觀偏差，影響人員甄選的準確性。據(jù)調(diào)查，該公司在進行招聘前，沒有對招聘人員進行相關(guān)的面試技巧培訓(xùn)。面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的首要關(guān)卡，能夠為企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。運用熟練掌握的面試技巧，為公司選拔符合發(fā)展需要的優(yōu)秀人才是招聘人員必備的基本素質(zhì)。招聘人員如果不能熟練運用面試技巧、沒有把控面試程序的能力，那將會給企業(yè)帶來一系列的損失，如培訓(xùn)費用上升、招聘費用上升、工作效率下降等。除此之外，該公司的招聘人員對招聘崗位、崗位需求等沒有具體的了解。廣東聚潤達集團有限責任公司在招聘甄選前沒有對招聘崗位進行詳細的分析，沒有對公司內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)做深入的剖析，也沒有制定完善詳盡的人力資源計劃，導(dǎo)致招聘人員對企業(yè)的崗位需求、崗位職責、任職條件、招聘標準等沒有清晰的了解，這將影響到公司招聘的有效性。廣東聚潤達集團有限責任公司員工甄選問題的對策完善人員甄選過程，建立健全有效的甄選體系廣東聚潤達集團有限責任公司要想提高招聘甄選人才的質(zhì)量，首先要將招聘甄選工作與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標相結(jié)合，應(yīng)對公司的崗位進行工作分析并形成崗位說明書，讓招聘人員能夠熟知招聘崗位的職責、任職條件等信息，明確人才甄選的標準。其次，廣東聚潤達集團有限責任公司應(yīng)完善其員工招聘甄選流程，建立健全有效的甄選體系。由于廣東聚潤達集團有限責任公司是以工程建設(shè)、科技與高端裝備制造、綜合能源、信息通信等業(yè)務(wù)為主，因此招聘的崗位多為技術(shù)類崗位。在進行員工招聘甄選工作時，該公司應(yīng)為技術(shù)類崗位和非技術(shù)類崗位安排不同的甄選流程。技術(shù)類崗位的甄選應(yīng)注重對應(yīng)聘者專業(yè)技術(shù)方面的知識和實際操作能力兩方面的測評，具體來說，技術(shù)類崗位的甄選流程如下圖：圖4.1技術(shù)類崗位甄選流程圖4.1技術(shù)類崗位甄選流程非技術(shù)類崗位的甄選流程如下圖：圖4.1技術(shù)類崗位甄選流程圖4.1技術(shù)類崗位甄選流程想要建立健全有效的甄選體系，首先必須要完善人員甄選的流程，然后根據(jù)招聘需求、崗位任職條件等有針對性地選擇甄選方法。在進行甄選工作時必須要有一個完善且規(guī)范的流程，同時建立、完善公司的招聘甄選體系，才能夠有效提高員工甄選的效率和質(zhì)量。在完善員工甄選流程、建立并完善招聘甄選體系后，還需要確保公司能夠按照規(guī)則規(guī)范地進行員工甄選工作。公司應(yīng)加強對人力資源管理工作的重視，促進各部門了解并理解人力資源部門的工作并積極配合。有針對性地選擇員工甄選方法，招聘合適人才在進行招聘前，應(yīng)對招聘崗位進行詳細的分析，形成相應(yīng)的職位說明書。招聘人員應(yīng)細讀職位說明書，了解招聘崗位的招聘標準、任職資格、崗位職責等信息。在甄選人才時，應(yīng)依據(jù)崗位需求進行客觀科學(xué)的、深層次的甄選，該公司可以根據(jù)崗位特征改變面試方式及測試方法，同時還可以引入專業(yè)知識筆試、性格測試。根據(jù)不同招聘崗位的特點，該公司可以有針對性地安排不同的測評方法，以測試應(yīng)聘人員是否能夠滿足崗位能力標準。在對技術(shù)類崗位應(yīng)聘者進行測評時，應(yīng)引入相應(yīng)專業(yè)知識的筆試；另外，還應(yīng)增加崗位技術(shù)考核，測試應(yīng)聘者實際的技術(shù)能力。在對非技術(shù)類的一般專業(yè)人員類崗位進行測評時，除了相應(yīng)的筆試外，可增加行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、公文筐測試等甄選方法對應(yīng)聘者的核心能力、綜合素質(zhì)進行全方位的了解。在通過初步的篩選后，對應(yīng)聘者進行筆試考核以及面試考核，再將應(yīng)聘者的成績進行綜合排名，通過層層選拔，確保招聘甄選的合理性，保證公司人員甄選的效果和質(zhì)量。完善招聘面試的過程，提高公司招聘質(zhì)量1、面試的準備階段做好面試前的準備工作，一方面，可以幫助面試官更全面、更準確地判斷應(yīng)聘者是否能滿足企業(yè)發(fā)展所需、是否能勝任崗位；另一方面，能夠在應(yīng)聘者心中留下較好的印象，塑造出良好的企業(yè)形象。因此，這一階段對面試工作的成功有著非常重要的作用。第一，該公司要重視面試官的甄選以及對他們的培訓(xùn)。第二，該公司應(yīng)進行詳細的工作分析?？陀^科學(xué)的崗位要求是判斷應(yīng)聘者能否擔任某一崗位的依據(jù)，它決定了應(yīng)聘者素質(zhì)的需求情況，合理利用詳細明晰的職位說明書可以大幅度提高面試的質(zhì)量和效率。在分析和總結(jié)某一崗位的職位說明書時，面試官應(yīng)著重了解該職位對應(yīng)聘者在專業(yè)知識、技能水平、工作經(jīng)驗等方面的要求，以及工作職責、薪酬福利、工作環(huán)境、晉升途徑和方向等方面的信息。如此便可有效避免在面試中提出無關(guān)問題或缺乏考查依據(jù)等現(xiàn)象的發(fā)生。第三，面試官還應(yīng)在面試前設(shè)計好面試的提綱和題目，避免無法把控面試進程，出現(xiàn)隨意性提問等現(xiàn)象。面試官在設(shè)計面試提綱和問題前，要仔細閱讀工作說明書，了解招聘崗位的職責和任職資格，再以此確定想要通過面試測評出的內(nèi)容。最后，面試官還應(yīng)該了解應(yīng)聘者的基本情況，對應(yīng)聘者的簡歷進行閱讀和分析，側(cè)重發(fā)現(xiàn)簡歷中沒有提到的內(nèi)容，并在面試時進行適當?shù)奶釂枴?、結(jié)束面試階段在結(jié)束面試階段中，面試官應(yīng)給予應(yīng)聘者發(fā)言的機會，并認真回答應(yīng)聘者提出的問題。應(yīng)聘者了解招聘公司的信息渠道少，面試官應(yīng)該盡量增加信息的透明性，提供正面和負面的組織或職位信息，以減少應(yīng)聘者不實際或錯誤的預(yù)期，促進他們在應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的困難時可以更好地應(yīng)對。3、面試評價階段首先，該公司要對面試結(jié)果進行分析和評估。面試考官以職位說明書為據(jù)，通過分析面試評價表，給每位應(yīng)聘者做出客觀、合理、公正的評估，經(jīng)過所有面試考官商討，得出一致的評估結(jié)果，敲定最終的錄用資格。若對某個應(yīng)聘者的評估結(jié)果出現(xiàn)分歧時，可安排第二次面試。分析和評價完面試結(jié)果后，該公司還應(yīng)向應(yīng)聘者反饋面試結(jié)果。由人力資源部門將錄用結(jié)果反饋給上級和用人部門，再將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，同時對未被錄用的應(yīng)聘者表示衷心的感謝和祝福。構(gòu)建專業(yè)的招聘團隊，提高員工甄選有效性員工甄選的有效性主要取決于招聘人員，他們的基本素質(zhì)和面試技巧會直接影響員工甄選的質(zhì)量。因此，公司應(yīng)注重對招聘人員的培訓(xùn)。1、公司應(yīng)構(gòu)建專業(yè)的招聘團隊構(gòu)建專業(yè)的招聘團隊，首先要重視團隊人員的組成。其中人員應(yīng)包括：高層管理人員、人力資源部門經(jīng)驗豐富的員工、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表等。此外，由于招聘人員的個性特點、偏好、素質(zhì)和工作能力都會直接影響到面試的質(zhì)量，所以這就要求招聘團隊中的每個成員都能夠在面試中對每位應(yīng)聘者作出客觀、公正的評價。在甄選面試官時，首先要重視這個員工是否有優(yōu)秀的品格、強烈的責任感，是否可以客觀地評價應(yīng)聘者。其次，面試官應(yīng)當要熟知面試流程，能夠運用面試技巧主導(dǎo)和把控面試過程。另外，面試官一定要掌握好企業(yè)的現(xiàn)狀和招聘崗位的具體任職要求，要具備豐富的社會工作經(jīng)驗以及相關(guān)的專業(yè)知識。2、對招聘人員進行培訓(xùn)，提高招聘人員的素質(zhì)和面試技巧在挑選出素質(zhì)高、能力強的招聘人員后，公司還要對負責招聘甄選的隊伍進行培訓(xùn)，提高招聘人員的基本素質(zhì)?；舅刭|(zhì)包括：第一，招聘人員要熟知企業(yè)目前的情況；第二，招聘人員要對招聘崗位的信息有一定的了解；第三，招聘人員要熟練掌握專業(yè)知識；第四，要擁有杰出的個人品質(zhì)、豐富的閱歷和工作經(jīng)驗；第五，招聘人員能夠客觀地評價應(yīng)聘者；第六，招聘人員要善于把握人際關(guān)系等。結(jié)論在員工甄選工作中存在問題和不足的并不僅只有廣東聚潤達集團有限責任公司，這是很多企業(yè)都會出現(xiàn)的問題。人是企業(yè)最為活躍以及最為重要的資源，企業(yè)應(yīng)該高度重視員工招聘工作。提高員工甄選的有效性和可靠性，有利于提高企業(yè)招聘的效率，降低企業(yè)招聘與培訓(xùn)的成本，避免了因招聘到不合適員工而造成的風險和損失，同時保證了整體員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了保障。本文根據(jù)廣東聚潤達集團有限責任公司員工甄選的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其在員工甄選上存在的主要問題并歸納為：①員工甄選過程不完善，缺乏健全的甄選體系；②員工甄選方法缺乏針對性，難以招到合適的人才；③員工面試過程不完善，影響公司招聘質(zhì)量和效果；④招聘人員的專業(yè)性不高，難以有效甄選人才。同時，提出了相應(yīng)的對策：①完善人員甄選過程，建立健全有效的甄選體系；②有針對性地選擇員工甄選方法，招聘合適人才；③完善招聘面試的過程，提高公司招聘質(zhì)量；④構(gòu)建專業(yè)的招聘團隊，提高員工甄選有效性。由于本人的專業(yè)知識和能力水平有限，仍存在許多不足的地方，需要老師們的指導(dǎo)和幫助，希望這次撰寫畢業(yè)論文的經(jīng)歷能夠幫助我學(xué)習到更多的知識。在今后的學(xué)習中，我也會繼續(xù)努力，不斷前進。參考文獻陳春香.A公司招聘問題分析及對策研究[D].華南理工大學(xué),2013.杜思錦.企