深圳市YM 公司基層員工招聘問題及對策

摘要在當今競爭異常激烈的環(huán)境下，一個企業(yè)擁有什么樣的人才往往可以決定它在社會競爭中處于什么樣的地位。那么人才的來源途徑就是招聘，所以一個企業(yè)在管理中有沒有進行招聘管理，完善招聘工作，能否招聘人才，選擇最適合的人，提高招聘效率與有效性，穩(wěn)住人力資源，對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的影響。但是現今，由于行業(yè)行情、經營模式、發(fā)展規(guī)模、企業(yè)文化等因素的影響，招聘存在的問題和不足日益凸顯。近年來，以信息技術為代表的新技術促進了電子行業(yè)的飛速增長，也極大地推動了測試測量儀器和設備的快速發(fā)展。本文的研究旨在分析測試類企業(yè)中人才招聘問題，以深圳市YM公司為例，結合實際，著重探討該公司的基層員工招聘問題及對策分析。先從招聘的一些基本概述入手，然后介紹該企業(yè)的概況和招聘現狀，理論聯(lián)系實際，緊接著找出該企業(yè)基層員工招聘中存在的問題和原因，最后通過探討分析對癥下藥，找出解決問題的對策和方法。希望以此對深圳市YM公司基層員工的招聘問題分析，能夠解決企業(yè)實際問題，為企業(yè)提供解決問題的方法，具有一定的理論意義和現實意義。關鍵詞：深圳市YM公司基層員工員工招聘目錄一、引言 深圳市YM公司基層員工招聘問題及對策一、引言招聘是人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)補充人才的主要途徑。企業(yè)一旦處于人才匱乏的時候就需要進行企業(yè)招聘工作，所以說一個企業(yè)的成長過程就是人力資源的擴張過程。招聘可以增強企業(yè)的人才競爭，在當今競爭異常激烈的環(huán)境下，企業(yè)的競爭實際上就是人才之間的競爭，一個企業(yè)擁有什么樣的人才往往可以決定它在社會競爭中處于什么樣的地位。但是，我們也知道只有招聘這個工作是遠遠不夠的，企業(yè)還需保證招聘工作的有效性，因為它將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，如果企業(yè)的招聘工作缺乏有效性的實施，那么可能會造成較大的人員流失，加大企業(yè)的招聘成本，那么招聘工作的質量就顯得尤為重要。所以解決好企業(yè)中招聘問題是至關重要的，不僅可以提高工作效率還可以降低招聘成本。二、深圳市YM公司概況及招聘現狀分析公司概況1.公司簡介深圳市YM公司成立于2012年，著落于深圳，公司主營業(yè)務為智能化生產測試系統(tǒng)。產品主要涵蓋ICT(電路在線測試)、F/T(電路功能測試)、射頻、音頻、光學等多個測試領域，并以自主知識產權的機械自動化方案，為客戶實現柔性制造和智能制造平臺。公司于2012年通過軟件企業(yè)認證，2016年通過國家高新技術企業(yè)認證。目前，公司已在精密機械設計制造、人工智能機械系統(tǒng)、圖像處理、機器視覺技術等領域取得了較大的應用突破。作為FPC(柔性電路板)測試和生產自動化的領跑者，已與國內外頂尖企業(yè)達成長期合作。國際業(yè)務更擴展到美國、日本、韓國、泰國、菲律賓、臺灣等多個國家和地區(qū)，時刻準備迎接更廣闊的天地。隨著電子產品的微型化、復雜化，對整個測試行業(yè)提出了更嚴苛的要求。深圳市YM公司秉承不斷創(chuàng)新的精神，迎難而上，攻克了一個個難點，從結構設計到軟硬件系統(tǒng)，全部自主開發(fā)，為客戶量身定做。2.公司的戰(zhàn)略目標深圳市YM科技從創(chuàng)業(yè)之初至今始終信奉“為客戶創(chuàng)造價值”的企業(yè)宗旨。在客戶層面，秉承不斷創(chuàng)新，把客戶放在第一位的精神，迎難而上，攻克了一個個難點；在產品層面，一路堅持“精心制作樹品牌，優(yōu)質創(chuàng)新求發(fā)展”的質量理念。公司堅信人才是企業(yè)的基石，在對待人才上，踐行“人人是才，人盡其才，有為有位”的人才理念，打造團結、有愛、勤奮、學習、創(chuàng)新的員工氛圍。YM科技在現在以及未來都會聚焦自動化測試產業(yè)，以提升制造產業(yè)的智能化，爭取在測試行業(yè)取得一席之地。3.公司的招聘基本流程現實中，每個企業(yè)會有根據自己公司的實際情況制定屬于自己的一套招聘流程，就算是微型企業(yè)也是不例外的，主要的區(qū)別只是在流程的長與短，具體與否，嚴謹與否。所以不同企業(yè)在設置招聘流程時會有不同的步驟，但是整體是大同小異的，如下圖2-1所示，這是深圳市YM公司的招聘基本流程圖，大體上也可以分為招聘前，招聘中和招聘后這三部分。確定人員需求確定人員需求制定招聘計劃發(fā)布招聘信息甄選評估錄用圖2-1招聘的基本流程4.公司的組織架構如下圖3-1所示，這是深圳市YM公司的組織架構圖，公司主要由董事會、供應鏈管理中心、虛擬組織——研發(fā)中心、市場和運營中心組成。圖2-2深圳市YM公司組織架構招聘工作現狀1.人力資源現狀企業(yè)人員結構企業(yè)目前現有員工共547人，其中管理層（包括總經理、副總經理、各部門經理、部門主管）24人，綜合類管理員（財務、行政、市場、人事、售后等崗位）102人，技術人員81人，生產車間員工340人。從下圖2-3可以看出，公司以生產人員為主，生產人員占62%。圖2-3深圳市YM公司人員結構圖企業(yè)人員年齡結構從YM公司的年齡結構圖上來看，40歲以下的中青年職員人數占了公司總人數的78%，占據了公司的絕大部分，如圖2-4所示?？梢娫摴菊w員工年輕化，這也是有好處的，年輕人學習能力和接受能力強，能夠和公司同步成長，未來可期。圖2-4深圳市YM公司人員年齡結構圖企業(yè)人員學歷情況深圳市YM公司的人員學歷，低至中專及以下，高至研究生，學歷層次較多，為了數據更加直觀，我們可以參考下表2-1的企業(yè)人員學歷情況表。表2-1企業(yè)人員學歷情況表學歷中專及以下高中/技校專科本科研究生人數（人）148276724110由表2-1可以得出，公司不同學歷人員占比情況：圖2-5公司人員學歷情況圖就學歷層次而言，YM公司職員學歷水平處于高中及技校的占大多數，其次是中專及以下學歷，可以看出公司職員受教育水平普遍偏低，不利于學習型組織的創(chuàng)建。公司可以考慮加強員工培訓，提高員工的綜合素質和學習能力，讓人員可以更好的為公司服務。三、深圳市YM公司基層員工招聘存在的問題（一）人力資源規(guī)劃缺乏科學性缺少人才儲備意識。人才是企業(yè)的基石，特別是對于正進入擴張時期的YM公司而言，更應該注重人才的發(fā)展和儲備，這樣才可以有力保證公司是可以持續(xù)發(fā)展的。但是該公司并沒有做好企業(yè)的人才儲備工作，意識薄弱，人力資源部門只進行一些簡單的日常招聘和人事管理實務，對人力資源沒有全盤長期的規(guī)劃，更沒有先人一步的人才儲備，總是等到真的有崗位空缺的時候才開始臨時抱佛腳進行人員招聘工作。YM公司每年的客戶訂單都是很多的，且大多數都是大單，所以需要生產車間的基層員工數量是比較多的，當人員不足以完成生產任務，且招聘不夠及時補充的話，就會直接影響到工作的進度和產品交期，最后只能想盡辦法把公司現有人員盡可能調到緊急訂單車間去生產，這樣往往會故此失披，大大降低工作效率。缺少相應的人力資源規(guī)劃。對于基層人員，深圳市YM公司在實施人力資源工作的過程中，沒有制定長期的人力資源規(guī)劃，也沒有制定相應的短期人力資源計劃，所以該公司的招聘工作缺乏前瞻性和后顧性，不能很好的解決企業(yè)緊急性人才輸送和人員支持工作。若企業(yè)急需人員填充時，會降低錄用標準，這樣就很難招到企業(yè)真正合適的人。該公司的基層員工，雖然學歷要求不高，工作經驗也不限，但是畢竟是自動化測試行業(yè)，基層員工的工作內容離不開各種線路圖，接線圖表和三維組裝圖等等，所以在招聘的時候也不是所以人都可以勝任的。當公司緊急招聘降低用人標準錄用時，會使招聘的新員工既不符合公司的用人標準，也會對公司的工作效率甚至長遠發(fā)展產生一些不利影響。（二）招聘渠道過于單一深圳市YM公司目前在實施的對于基層員工的招聘渠道，主要是進行網絡招聘和內部推薦這兩種招聘渠道?？梢姡槍鶎訂T工的招聘渠道是比較單一的，如果是放在其他一般性制造業(yè)企業(yè)，這兩個招聘渠道也是夠用了，基本可以滿足企業(yè)對基層人員的需求，但是深圳市YM公司不是一般的制造業(yè)，它是測試行業(yè)，自動化行業(yè)，產品都是一臺臺工序繁多，組接復雜的測試機器，操作性較強。企業(yè)只采取一種或兩種招聘渠道，就不能根據職位的特點去選擇合適的招聘渠道，這樣就降低了企業(yè)對求職者的選擇范圍，盡管是基層人員，也會因為渠道的問題，錯失合適的人才。（三）招聘甄選流程不合理、能崗不匹配甄選是在招募階段結束后的進行的，它是整個招聘環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)。企業(yè)為了對應聘者的知識水平、專業(yè)、能力和個人特征等多個方面有比較全面的了解，大多數企業(yè)都會借助不同的方法來甄選最佳人選。該公司針對基層員工的招聘甄選流程，是不夠合理的，主要體現在面試內容和面試環(huán)節(jié)上。在面試基層員工時，面試官常常過于隨意，只了解應聘者的一些基本信息，因為他們也不清楚所要招聘的崗位需要什么樣的人才，具備什么能力，給人的感覺就是提問環(huán)節(jié)可有可無。再者，就是面試環(huán)節(jié)單一，該公司低于基層應該還是有一些技術性要求的，但是人力資源部門經常招進不能勝任工作的人員，這主要是因為只對應聘者進行簡單的提問，對于操作性強的崗位也沒有與用人部門協(xié)商試工等，導致甄選流程似乎形同虛設，難于達到能崗匹配。（四）招聘信息與現實不符在招聘時，特別是網絡招聘，常常有些信息會使應聘者感到疑惑，甚至有些應聘者感覺自己似乎被“欺騙”了，信息與現實不符，會影響應聘者對該公司的第一印象破壞企業(yè)形象。1.公司地址不符深圳市YM公司在2019年5月的時候，從原在的深圳南山區(qū)搬離到了光明新區(qū)。但是在招聘人員時，人力資源部門在發(fā)布招聘廣告時，公司簡介部分還是直接復制粘貼以前的的內容，以前的簡歷里面公司地址寫著的是，公司坐落在深圳市南山區(qū)，然后在招聘信息的最后聯(lián)系人電話和公司地址的時候，卻又寫著深圳市光明區(qū)。應聘者看到就會產生不確定和疑惑，這是什么意思，難道這公司是有分公司嗎？那我入職是會被安排在南山還是光明呢？會讓人覺得操作不夠嚴謹，表達模糊。2.崗位名稱和工作內容不符公司的基層員工崗位，可以大致分為三類，分別是普工、車間組裝人員和車間調試人員，這三類人員任職資格都是有些差別的。而人事部門在發(fā)布招聘車間普工信息時，都是籠統(tǒng)得寫著招聘車間技術人員，把所有崗位混為一談，有種“掛羊頭賣狗肉”的視覺。當有意愿的應聘者前來面試的時候，發(fā)現招聘的是車間普工，應聘者這時就會認為自己可能是被欺騙了，這種行為會大大降低錄用率和企業(yè)形象。同樣，招聘信息里的工作內容，往往只是一些籠統(tǒng)官方通用語，例如負責車間日常工作，按要求完成工作內容，聽從安排等。沒有寫明不同崗位的不同工作內容。（五）新入職員工有流失現象基層新入職員工的流失率高是YM公司現存在的招聘問題之一，公司在招聘時，花費了人力、物力和財力，但是結果有時卻不理想。公司經過統(tǒng)計，新進的員工，有三成員工工作三個月就提出離職請求，有一成甚至是入職不到一個月，在試用期期間就直接走人了。如此高的員工流失率無論是對公司、人力資源部門還是用人部門都有很大的不良影響。首先，人力資源部門的招聘成本增加，工作難度和強度增大；其次，對基層車間的用人部門是一個挑戰(zhàn)，工作進度推遲，擠壓的工作難以繼續(xù)，很有可能會導致客戶交期延遲；最后，無論是人力資源部門的損失還是用人部門的損失，無疑都是公司的損失，損害公司利益。四、深圳市YM公司基層員工招聘問題原因分析（一）領導不重視人力資源規(guī)劃大多數企業(yè)老板都是愛才、惜才的，深圳市YM公司也不例外，領導也認為人才是很重要的，他們重視人才，但是不重視人力資源規(guī)劃。這是因為公司領導對人力資源的理解和認識不是非常深刻，加上人力資源從業(yè)者的創(chuàng)新能力和思想覺悟不高，認為人力資源工作就是簡單的處理人事以及勞資關系等問題，所以說制定出科學的人力資源規(guī)劃是有難度的。其實該公司也不是完全沒有人力資源規(guī)劃工作，只不過不是針對基層員工的，是針對技術人員和營銷人員的，該公司針對技術和營銷人員會制定短期的一個人力資源計劃，因為在公司看來這是比較核心的人才?；鶎訂T工雖算不上是公司的核心人物，但是確實保障企業(yè)持續(xù)運營的不可或缺的一個部分，不是說一定要制定非常科學，非常專業(yè)的一個長期人力資源規(guī)劃，但是針對基層員工制定一個短期的人力資源計劃還是很有必要的。（二）控制招聘成本YM公司對基層員工的招聘渠道單一，最主要的原因就是企業(yè)認為基層員工的招聘成本沒有必要過多投入，畢竟投入的招聘渠道過多，相應的所要付出的成本就越大。網絡招聘的特點有覆蓋面廣、受眾人數大，時效長，沒有地域限制，最重要的是成本費用低。員工內部推薦對該公司來說，成本極低，因為成功推薦人員入職基層，企業(yè)是沒有推薦費給職員的，相當于零成本獲取人才。就招聘成本而言，該公司對基層員工使用的網絡招聘渠道和內部推薦渠道確實是個不錯的選擇，但是這就會使獲取人才的方法過于局限，也會影響到人才招聘的一個質量。基層員工確實是不需要很高的學歷要求或技術含量，但是絕對不代表毫無要求，來著不拒，最主要的要招到合適的人，這樣才是有效的招聘。所以企業(yè)適當得投入基層員工的招聘成本是很有必要的。（三）用人部門參與度低招人是人力資源部門的工作，但是用人部門才是真正使用人員的部門，因此，用人部門想要招到崗位合適的人才，就需要與招聘部門合作，積極參與到人力資源部門的招聘工作中去。YM公司的組裝車間、接線車間和調試車間，基層員工大多數都要接觸高溫洛鐵，穿針模，子件組裝等工作，這樣工作都是有一定的操作性的，單靠人力資源面試官問幾個問題就遠遠不夠，用人部門領導更加知道和懂得自己需要什么樣的人才。但是可惜的就是，該公司基層員工的用人部門，只是在職位空缺的時候，向人力資源部門上報需求，后續(xù)的一系列工作都不再過問，最后人事招來什么人員他就用什么人，這樣的招聘是不科學的，很難招到部門真正需要的人才。（四）招聘人員專業(yè)化水平不高造成招聘信息和現實不符的最主要原因是因為該公司負責招聘基層員工的招聘專員專業(yè)化水平不高。主要體現在以下三個方面:第一，該公司的招聘專員并不是科班出身，學歷也不高，大專院校畢業(yè)生，大多數都是從行政文員轉崗過來的，專業(yè)知識能力缺失，尚不具備作為人力資源從業(yè)者的能力和態(tài)度；第二，她們雖知不足，但不愿鞭策自己，提升自己，認為現有的能力應付工作已經足夠；第三，招聘人員為了獲得招聘提成，認為招聘基層車間的工作人員，技術含量不高，招聘人員多多益善，只要能招來就是完成任務，而不顧及質量。雖說人無完人，但是如此懶散和不專業(yè)的態(tài)度實屬是說不過去的，招聘人員可以說是企業(yè)形象的鏡子，專業(yè)和態(tài)度是必不可少的企業(yè)形象加分項。（五）員工滿意度不高在人員流失率高的情況下，人力資源部門進行了離職分析，在員工辦理離職時，填寫一份離職調查表，通過分析整理，發(fā)現員工離職的主要原因是員工的滿意度不高，具體原因如下表：表5-1新入職基層員工流失原因新員工流失的原因入職培訓工作不到位加班現象嚴重出差頻率高，待遇差男女比例嚴重失衡可以看到，基層員工新入職員流失現象的原因主要體現在四個方面。其一，入職培訓工作不到位，該公司為每位新進員工都開展了入職培訓，但是只是對企業(yè)文化、公司業(yè)務范圍、組織架構和員工手冊等基礎問題的培訓，而沒有進行上崗培訓，缺少對崗位職責、業(yè)務知識與技能的培訓；其二，加班頻繁，在客戶訂單多，任務重的時候，員工的休息時間被剝奪，每天加班到晚上10點，周末也經常不能休息；其三，基層的技術人員經常會安排去客戶公司出差，處理機器故障等問題，經常跑來跑去，但是待遇較差，只報銷來回路費，沒有其它福利；其四，男女比例失衡主要體現在男多女少，有些基層員工出于某些私人原因，希望去男女比例平衡的公司。五、深圳市YM公司基層員工招聘問題的解決對策（一）完善企業(yè)人力資源規(guī)劃合理的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供有力的人力資源保障，提高招聘效率與有效性，利于控制人力資源成本。深圳市YM公司的人力資源規(guī)劃是當前面臨的問題，該公司可以采取一些措施應對此問題。1.前瞻性的人員儲備計劃做好人才儲備工作，該公司可以從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)的基層員工現狀進行分析，明確企業(yè)未來發(fā)展對基層人員可能產生的需求情況，通過前瞻性的人才儲備為企業(yè)提供有力的人力資源保障。該公司的人力資源部門可以根據公司業(yè)務發(fā)展和客戶訂單的交期，推算每個訂單按時完成需要的人員數量，若發(fā)現訂單完成程度較低時，就可以考慮進行人員招聘，同時保留需要培訓上崗的時間。這實際上就是在實施短期的人力資源計劃，可以有效應對緊急需要人員的情況。2.進行人力資源規(guī)劃評估 在實施人力資源規(guī)劃的同時，是需要對所做規(guī)劃進行定期與不定期的評估，所以不是說制定完計劃事情就結束了，我們需要通過評估來驗證該規(guī)劃是否準確、有效、科學。通?？梢詮娜齻€方面進行評估，其一，人力資源部門是否嚴格執(zhí)行了本規(guī)劃；其二，制定的規(guī)劃本身是否合理；其三，將實際實施結果與制定的規(guī)劃進行比較，看兩者的差距來指導和完善往后的人力資源規(guī)劃活動。（二）開拓招聘渠道多元化發(fā)展只通過網絡招聘和員工內部推薦去招聘基層員工，明顯是不夠的，企業(yè)為了能及時補充空缺崗位，滿足企業(yè)在各個時期的用人需求，讓企業(yè)在招聘人才時更加主動，有更多的選擇機會，提升企業(yè)對人才的吸引力，該公司就應該考慮開拓更多的招聘渠道，促進招聘渠道多元化發(fā)展。1.開拓校園招聘校園招聘不僅僅適用于技術研發(fā)人員，對于基層員工的招聘也是可取的。在這之前，該公司的校園招聘主要是招聘各省本碩重點院校的理工科學生，因為他們可塑性強，有較好的學習能力和接受能力，很適合培養(yǎng)為企業(yè)的研發(fā)技術人員。那么，基層員工的校園招聘其實不難，基層員工對工作的專業(yè)度和操作性有一定的要求，但是整體要求不高，企業(yè)可以到中?；蛘呒夹＿M行校園招聘，同樣的專業(yè)他們可能自學兩年，內容較為膚淺和片面，但是他們有一定的專業(yè)基礎和一定的學習能力，從事測試行業(yè)的工作也算是專業(yè)對口。這樣既宣傳了企業(yè)形象又提高了員工的招聘質量。2.業(yè)務外包企業(yè)與外包公司合作，是現今很流行也很常見的一種招聘手段。企業(yè)在旺季或者工作量比較大的時候，可以考慮把一些項目外包出去，外包人員是比較專業(yè)和可靠的，他們一般能夠高效率完成任務。不失為一個解決人員緊缺的好方法。3.職業(yè)中介機構企業(yè)可以考慮和多方中介公司合作，中介公司可以隨時提供大量人員，當然，這里適用于招聘基層一些無高技術含量的崗位員工，可以快速填補職位空缺。（三）加強與用人部門間的合作，盡最大可能實現人崗匹配加強與用人部門間的合作，根據YM公司實際情況，具體可以從兩個方面去執(zhí)行：第一，參與面試環(huán)節(jié)。用人部門在面試提問環(huán)節(jié)參與面試官身份，與人力資源部門的同事共同面試應聘者。人力資源部門了解應聘者的一些常規(guī)問題，而用人部門則了解應聘者對應聘崗位的了解程度和勝任能力等方面。對基層的一般性員工采取一面就可以確定結果，對基層技術類員工，如果有必要的可以增加二面，爭取能夠招到合適的，能崗匹配的職員。第二，增加試工環(huán)節(jié)。對于操作性較強的崗位，用人部門可以帶領應聘者到車間去進行試工。例如洛鐵的使用和掌握能力，是否可以進行簡單的焊接，嘗試穿針模，看能否細心不出錯的進行針模穿孔。這些都屬于最基本的一些操作，用人部門人員一看試工情況就可以淘汰一些完全不合適該崗位的人員。（四）提高招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)招聘人員要顯現出公司招聘隊伍的專業(yè)化水平，維護公司的形象，要信奉運用科學的方法招聘到有用之才。該公司可通過加強學習和開展培訓來提高招聘人員素養(yǎng)。加強學習招聘人員專業(yè)化水平不高，人力資源基礎能力不夠，那么就要約束自我，加強學習，努力提升自己各方面能力。首先，該公司招聘人員需要認清和學習招聘崗位的職責，把每條職責都熟記于心，在工作中時刻自我提醒，自問是否做到了應該做的。其次，就是要深入的了解和學習公司的基本情況，要對公司各個崗位的性質和職責有清楚的認識，這樣在招聘過程中就不會出現對招聘崗位不熟悉，導致找不到合適人才的錯誤。最后，要學習人力資源從業(yè)者的職業(yè)道德，做到實事求是，不投機取巧，拒絕帶有欺騙行為的招聘信息，堅守公正、客觀、理性、誠實、敬業(yè)的職業(yè)道德2.開展必要培訓企業(yè)可以在招聘人員自學的基礎上，開展一些培訓，可分為基礎性培訓和專業(yè)性培訓?；A性培訓就是前面所說的，對職員的崗位職責，公司情況和職業(yè)道德等開展的培訓；專業(yè)化培訓則是比較重要的，需要幫助職員重新、全面的認識自己的職業(yè)。具體的培訓內容可以從以下幾個方面去開展：（1）建立對招聘工作的正確認識；（2）如何實施完整的招聘流程；（3）招聘理論與實踐技巧；（4）人才測評的主要方法和技術。循序漸進，在培訓后進行各種方式的考核，全面考察招聘人員的培訓效果，積極重塑專業(yè)化的招聘師資隊伍。（五）提高員工工作滿意度根據YM公司的實際情況，我們從以下三個方面展開實施:1.注重員工入職培訓YM公司屬于集成電路測試行業(yè)的公司，所以就算是基層員工，也是有一定的技能要求的，各部門對新員工開展崗位技能培訓是必要的。例如對接線人員，需要對接線圖、接線表、洛鐵和基礎物理知識的識別和運用進行培訓，對組裝人員需要培訓員工如何通過三維組裝圖進行組裝等等。如果不進行崗位技能培訓，員工會覺得工作壓力很大，要摸索的內容太多，大大降低工作效率。2.加強員工關懷，增加員工福利該公司可以加強對員工的關心和關懷，員工加班嚴重，那么可以在工作任務量大的情況下，招聘一些臨時工來分擔工作，讓長時間工作的員工輪流休息。如果不得以需要頻發(fā)加班，那么公司可以增加一些福利，例如每工作兩小時就播放幾首音樂放松心情，員工可以點歌；不定時發(fā)放糖水、清涼茶、水果和奶茶等犒勞和獎勵員工；經常出差的員工要公司要認可他們的努力和拼搏，增加在報銷路費的同時，增加餐補，出差補貼和績效獎金的激勵他們。總之就是讓員工覺得工作雖然辛苦，但是公司看到他們的付出，感到自己被重視，就會少抱怨、少吐槽，努力地投入工作中去。3.加強與基層員工之間的交流該公司的人力資源從業(yè)者或者是部門的領導，要對新員工多加關懷，關注員工的工作和生活，與員工積極溝通，最大程度幫助他們解決困難，讓新員工更好更快的融入到YM公司這個大家庭。同樣的，也要重視老員工的意見和建議，盡可能站在員工的立場去思考問題，解決問題。六、總結本文以深圳市YM公司為研究對象，著重分析了該公司基層員工招聘存在的問題及原因，針對該公司缺乏科學的人力資源規(guī)劃、招聘渠道單一、甄選流程不合理、招聘信息與現實不符、新入職員工有流失現象等五大問題，進一步分析了問題產生的原因，如領導不重視人力資源規(guī)劃、控制招聘成本、用人部門參與度低、招聘人員專業(yè)化水平不高、員工滿意度不高。最后針對深圳市YM公司存在的問題，提出了相應的對策：完善企業(yè)人力資源規(guī)劃；開拓招聘渠道多元化發(fā)展；加強與用人部門間的合作，盡最大可能實現人崗匹配；提高招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)；提高員工工作滿意度。當下，不僅是深圳市YM公司存在招聘問題，各行各業(yè)在招聘中或多或少都會遇到各種各樣的問題，這是一個比較常見的現象，針對這樣的現象，企業(yè)應該高度重視，因為人才是企業(yè)的基石，人才的質量會直接影響企業(yè)的發(fā)展和經營。所以解決好企業(yè)中招聘問題是至關重要的。由于本人的知識和水平有限，很多地方存在不足的地方需要老師們指導改進。在今后的學習中，我也會沿著企業(yè)招聘問題這個課題開展更深層次的研究。參考文獻[1]周永亮、萬鵬，現代企業(yè)招聘全案，北京：機械工業(yè)出版社，2014[2]萬璽