蛋殼公寓深圳分公司招聘面試存在的問題及對(duì)策

摘要在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的進(jìn)程中，人才需求量逐漸加大，但市場(chǎng)現(xiàn)有的人才卻非常短缺，且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也相對(duì)的激烈。眾所周知，面試是企業(yè)招聘人才中非常重要的一部分，也是一種非常有效的人才選拔方式，尤其是在當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才的需求越來越高的情況下更是如此。通過一輪實(shí)際有效的面試，不僅可以測(cè)驗(yàn)出求職者的專業(yè)素質(zhì)，而且可以很好的反映出求職者的各方面綜合的素質(zhì)能力。企業(yè)在組織求職者面試的時(shí)候有很多的注意事項(xiàng)，但是現(xiàn)如今在很多企業(yè)的面試工作中可以看出，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，在進(jìn)行招聘面試時(shí)仍然存在一些問題，這將直接影響招聘面試的有效性。本文以招聘面試?yán)碚撝R(shí)為指導(dǎo)方向，對(duì)蛋殼公寓深圳分公司在招聘面試的現(xiàn)狀和存在的種種問題進(jìn)行分析,并找出了相應(yīng)的解決對(duì)策，為該公司招聘面試工作提供了可參考的依據(jù)，以促進(jìn)企業(yè)面試組織能力的提高，保證人才選拔的質(zhì)量。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘面試工作人才選拔 Abstract??DuringthedevelopmentofChina'ssocialandfinancialsystem,theneedforskilledpeoplehasgraduallyincreased,butthepeoplewithabilityinthemarketareveryinsufficient,andthemarketcompetitionisrelativelytough.Asweallknow,interviewingisaveryimportantpartofrecruitingtalentsinenterprises,anditisalsoaveryeffectivewaytoselecttalents,especiallywhenthedemandfortalentsisincreasing.Througharoundofpracticalandeffectiveinterviews,notonlytheprofessionalqualitiesofthejobapplicantscanbetested,butalsothecomprehensivequalitiesofthejobapplicantscanbewellreflected.Companieshavealotofconsiderationswhenorganizingjobapplicantinterviews,butnowinmanycompanies'interviews,itcanbeseenthatcompanieslacksystematicplanninganddesign,andtherearestillsomeproblemswhenconductingrecruitmentinterviews,whichwilldirectlyaffectEffectivenessofrecruitmentinterviews.Accordingtothetheoryofrecruitmentinterview,thispaperanalyzesthepresentcircumstancesandvariousissueofEggshellApartmentShenzhenBranchduringtherecruitmentinterview,andfindsoutthecorrespondingsolutions,whichprovidesareferenceforthecompany'srecruitmentinterview.Thebasisistopromotetheimprovementoftheorganizationabilityoftheinterviewandensurethequalityoftalentselection.Keywords:EnterpriserecruitmentInterviewforajobTalentselection目錄TOC\o"1-4"\h\z\u一、引言 蛋殼公寓深圳分公司招聘面試存在的問題及對(duì)策一、引言目前，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)在改革創(chuàng)新、研發(fā)新項(xiàng)目、增加出口率、申請(qǐng)專利、提供就業(yè)崗位上起到了關(guān)鍵的作用，給國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展帶來巨大的好處。然而，由于金融危機(jī)的影響和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，近年來許多企業(yè)的發(fā)展都在面臨挑戰(zhàn)，尤其是中小企業(yè)處于劣勢(shì)。央行行長(zhǎng)易綱在第十屆陸家嘴金融論壇上，講述道：“我國(guó)中小企業(yè)的一般經(jīng)營(yíng)時(shí)長(zhǎng)是3年，其中有68％的企業(yè)在最初5年內(nèi)破產(chǎn)”，中小企業(yè)存在嚴(yán)重的生存問題。偉大的管理學(xué)大師彼得?德魯克(Peterdrucker)在《管理實(shí)踐》一書中指出：企業(yè)是由人而非由“經(jīng)濟(jì)力量”創(chuàng)建和管理的。因此，擁有高素質(zhì)人才的企業(yè)將在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有主動(dòng)權(quán)。不管是什么規(guī)模的企業(yè)，都應(yīng)該重視招聘面試，將招聘面試作為企業(yè)招收人才的重要方法。本文通過對(duì)蛋殼公寓深圳分公司面試存在問題的分析，進(jìn)而為該公司提出解決方案，為保障其日后人才招聘的有效性。二、招聘面試的概述（一）招聘面試的概念及特點(diǎn)招聘面試是衡量和評(píng)價(jià)求職者的能力和素質(zhì)的一種招聘方式。具體而言,面試是一種由主辦方精心設(shè)計(jì),在專門的場(chǎng)景中,面試官與求職者展開面對(duì)面的交談以觀測(cè)其綜合素質(zhì)的一種聘選手段,面試可以從外部和內(nèi)部測(cè)試求職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是以面試官與求職者雙方的達(dá)成共通性的目標(biāo)為基礎(chǔ)，以面試官發(fā)問，求職者回答為主要的形式，通過面試官與求職者之間雙向的交流和溝通，在一定程度上具有博弈性的特點(diǎn)。面試有兩個(gè)主要的構(gòu)成因素：信度和效度。面試信度主要指同一個(gè)求職者被不同的面試官測(cè)試，所得到的面試結(jié)論是否具有一致性的程度。面試的信度主要由內(nèi)部信度和面試官之間的信度組成。面試的效度是指面試最終的成績(jī)與其實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。面試是需要經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的，它的獨(dú)特之處有：一，面試具有靈活性，它的方法和手段多種多樣。在內(nèi)容上，面試不是固定的，不同崗位、不同求職者所用的面試方法也會(huì)隨之改變，在面試中求職者需當(dāng)場(chǎng)做出回應(yīng)，即興的發(fā)揮，以精確地測(cè)試出求職者的能力和與所需崗位的崗位匹配度。在形式上，一般使用一對(duì)一交流法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等方法；例如，在具體的面試過程中，面試官所設(shè)的招聘問題和整體的思路，可以針對(duì)不同求職者的綜合素質(zhì)而改變。二，面試可以很好的發(fā)揮求職者和面試官的自覺能動(dòng)性。在面試過程中，面試官和求職者是有密切聯(lián)系的。他們中間沒有經(jīng)過任何媒介，求職者與面試官是直接接觸、交談和觀察，他們之間是面對(duì)面進(jìn)行信息交流。面試官能夠根據(jù)求職者的表現(xiàn)情況，靈活地改變所用的測(cè)試方法和內(nèi)容，求職者也需要利用自己的才智積極回答面試官的提問，展現(xiàn)自己的應(yīng)變能力。因而，面試具有很高的直接性，可以直接在面試現(xiàn)場(chǎng)了解到很多求職者的信息，提供了面試官與求職者相互溝通的機(jī)會(huì)。三，面試有很強(qiáng)的表面現(xiàn)象，面試官很容易憑借自己的觀點(diǎn)作出判斷。面試官對(duì)求職者的第一印象、情感包括面試成績(jī)的評(píng)定都很容易受主觀因素的影響。四，面試結(jié)果主要以綜合素質(zhì)的評(píng)定為主。筆試通常基于最終的考試結(jié)果來評(píng)估求職者，并且只要求答案與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)答案相同，無論求職者是否真的頭腦清晰，思路清晰，還是求職者的回答方法是否精湛，是否熟練，用了多少時(shí)間，都會(huì)給予給分。面試則是根據(jù)求職者現(xiàn)場(chǎng)的發(fā)揮情況對(duì)其綜合素質(zhì)作出測(cè)評(píng)，他不僅要求求職者回答正確更重視求職者回答問題時(shí)整體的靈活性、邏輯性和應(yīng)變性，對(duì)求職者面試成績(jī)最終測(cè)評(píng)，不以回答的正確與否為首要指標(biāo)，而是要看求職者綜合的素質(zhì)。因而，區(qū)別于其他招聘的方法，面試可以在一定程度上彌補(bǔ)筆試測(cè)試法、網(wǎng)絡(luò)招聘法等其他測(cè)試方法在獲取信息方面的不足，因?yàn)槠渌麥y(cè)試方法都過于固定而面試具有很大的靈活性。在面試中，面試官可以依據(jù)求職者的語言、肢體動(dòng)作、眼神和姿態(tài)等特征，測(cè)出求職者綜合素質(zhì)、技術(shù)能力、個(gè)性特點(diǎn)、心理素質(zhì)、社會(huì)能力等多方面，達(dá)到了從多個(gè)方面、多個(gè)側(cè)面、多個(gè)層次的考察目的。（二）招聘面試的意義面試是企業(yè)招聘職員的重要方式，企業(yè)在招聘新職員時(shí)僅僅依靠求職者提供的簡(jiǎn)歷資料是不足夠的，很難清楚的了解求職者的綜合素質(zhì)。還需要通過進(jìn)一步的調(diào)查、一對(duì)一的交流和工作的觀察做出判斷。在一些企業(yè)招聘中，即使省略了筆試，也不會(huì)省略面試。所以，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會(huì)精心準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)，它在企業(yè)選拔新員工中發(fā)揮重要意義。1.可以全面考察面試者的情況一個(gè)精心設(shè)計(jì)的面試，如果有足夠的時(shí)間和合適的工具，可以輕易測(cè)試出求職者的素質(zhì)。心理測(cè)試問卷是評(píng)估面試者智力、心理和道德的有效工具，這些心理測(cè)試中的問題通過口頭回答的形式來表達(dá)，能夠更加直接的獲取想要得到的信息，信息利用率高，測(cè)量質(zhì)量也可能更好。如果在面試中運(yùn)用情景模擬評(píng)估和一些面試方法（例如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、現(xiàn)場(chǎng)扮演、結(jié)合工作做一些相關(guān)聯(lián)的游戲等），也可以直接測(cè)試面試者的組織能力和應(yīng)變能力。如果采用模擬現(xiàn)場(chǎng)工作的方法，也可以直接測(cè)試面試者的實(shí)際實(shí)踐能力。因此，面試比筆試更加直觀的可以考察面試者的綜合情況，可以針對(duì)崗位所需的素質(zhì)來全面考察面試者。2.可以彌補(bǔ)一些優(yōu)秀面試者在筆試中的偶然錯(cuò)誤有些求職者在進(jìn)行筆試時(shí)，由于緊張因素導(dǎo)致表現(xiàn)不佳，如果筆試結(jié)果被用作直接雇傭的基礎(chǔ)，那么這些求職者將會(huì)錯(cuò)過工作的機(jī)會(huì)。但是如果通過面試來補(bǔ)充，這些求職者就有機(jī)會(huì)再次表現(xiàn)自己，很有可能成為公司的理想候選人。此外，在筆試中也有一些限制，筆試中不可避免會(huì)有高分甚至可能出現(xiàn)冒名頂替者。在對(duì)蛋殼公寓深圳分公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些求職者筆試成績(jī)非常高，但在面試中出現(xiàn)語言呆板、缺乏明確的觀點(diǎn)、分析能力和解決問題的能力很差的“高分低能”情況。這些求職者一旦任用必然達(dá)不到往后的工作要求。因此，面試可以是筆試的進(jìn)一步補(bǔ)充，既避免了錯(cuò)失優(yōu)秀人才，又能更深一步的了解面試者真實(shí)的情況。3.可以給公司和面試者提供相互交流的機(jī)會(huì)面試是一種面對(duì)面的直接交流，是面試者與面試官之間雙向溝通的交流方式。在面試過程中，面試官不僅可以觀察面試者的外顯性信息，而且可以獲取一些內(nèi)顯性特信息，因?yàn)楣P試只是書面固定的一種形式，而一個(gè)人的外貌、語言表達(dá)能力、思維是否敏捷以及溝通能力都不能通過筆試來考察的，但通過面試，就可以很直觀的考察。面試者與公司HR交流過程中，可以側(cè)面的知道公司的具體情況，例如公司的文化、公司的結(jié)構(gòu)、公司的精神等。面試者可以根據(jù)得到的信息分析從而判斷是否留在此公司工作和分析未來的發(fā)展前景。因此，面試提供了一個(gè)公司和面試者相互了解的機(jī)會(huì)，公司可以利用面試獲取的信息考慮是否雇傭該面試者，面試者也可以根據(jù)與面試官的交談從而決定是否留在該公司發(fā)展。（三）招聘面試的特點(diǎn)1.綜合評(píng)估一個(gè)人的素質(zhì)特征招聘員工不但要了解員工的專業(yè)能力，還要了解員工整體的素質(zhì)特征。通過筆試我們可以知道員工的專業(yè)能力，而面試者的心理特征我們看不見也摸不著的，但是可以通過一些外在特征來判斷面試者的性格特征和氣質(zhì)內(nèi)涵。例如,我們經(jīng)?？吹揭恍┤吮容^沉默少話,我們會(huì)認(rèn)為這個(gè)人性格比較內(nèi)向。其實(shí)在面試過程中，考官可以根據(jù)面試者的行為來判斷它的性格，也可以根據(jù)他的表現(xiàn)來推測(cè)未來他們的行為。2.評(píng)估面試者的非語言特征在公司招聘的過程中，面試往往是公司HR和求職者之間的初次見面，因此面試在很大程度上會(huì)受第一印象的影響。雖然第一印象的主觀性一直存在爭(zhēng)議，但它對(duì)面試最終決策的影響是無可置疑的。其次，在面試中，公司HR與求職者面對(duì)面交流的時(shí)間很短暫，使得HR和求職者都存在同樣的疑惑:如何能在短時(shí)間內(nèi)獲得最詳細(xì)的信息。人與人溝通的過程中，非語言信息被發(fā)現(xiàn)和分析的越多，越有利于溝通的進(jìn)行。在面試中，即使沒有足夠的語言信息，面對(duì)面的交流也能通過肢體動(dòng)作、眼神等清晰地看到非語言的信息。非語言的信息被觀察和揭露的越多，越有助于面試的順利，面試官可根據(jù)求職者暴露的信息進(jìn)而評(píng)價(jià)，求職者可根據(jù)面試官的非語言信息改變自己的面試策略，能給面試官帶來好的印象，有效的增加面試成功的概率。三、關(guān)于蛋殼公寓深圳分公司招聘面試現(xiàn)狀分析（一）蛋殼公寓深圳分公司的概況蛋殼公寓深圳分公司是一家技術(shù)驅(qū)動(dòng)的共享居住空間平臺(tái)，致力于為人們提供高質(zhì)量的出租生活。它主要分為分散式和集中式，分別提供給白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)。到2019年9月30日為止，蛋殼公寓總共運(yùn)營(yíng)406,746個(gè)房間，與剛開始創(chuàng)立相比，房間數(shù)增長(zhǎng)了166倍，2015年底至2018年底三年復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)360%，在行業(yè)中穩(wěn)居第一。蛋殼公寓深圳分公司顛覆傳統(tǒng)住房出租行業(yè)，創(chuàng)新采用新的獨(dú)特出租模式，它沒有實(shí)體的公寓樓，而是采用與房東收購(gòu)公寓并簽合同期的方式。其獨(dú)特的“新租賃”模式，總結(jié)為三點(diǎn)：集中化、標(biāo)準(zhǔn)化、在線化。它的核心競(jìng)爭(zhēng)力可以分為以下三點(diǎn)：1.深植的科技DNA蛋殼公寓以互聯(lián)網(wǎng)起家，在包括進(jìn)入新租賃市場(chǎng)、收購(gòu)公寓、個(gè)性裝修、對(duì)外出租等過程均由科技來實(shí)現(xiàn)，科技覆蓋了整體的業(yè)務(wù)過程。2.強(qiáng)大的供應(yīng)鏈管理整體成熟的租賃流程加上互聯(lián)網(wǎng)的協(xié)同合作，能高速的完成公寓裝修、裝配、運(yùn)輸、儲(chǔ)存、房屋監(jiān)控、質(zhì)量問題等過程，可以支持?jǐn)?shù)萬個(gè)工地在不同地區(qū)同時(shí)進(jìn)行施工，能有效的提高收房效率，避免不必要的開支，做到綠色環(huán)保。3.一流的服務(wù)從房屋出租到結(jié)束的過程中，蛋殼公寓都配有自己的保修、保潔和服務(wù)隊(duì)伍，給租客提供一站式的高質(zhì)量服務(wù)。（二）蛋殼公寓深圳分公司的招聘面試現(xiàn)狀蛋殼公寓面試工作是由人力資源部的招聘科室執(zhí)行，招聘系共有五名員工：招聘主管一名、招聘專員四名。四名招聘專員中其中兩名是應(yīng)屆畢業(yè)生，在公司仍然處于實(shí)習(xí)期的階段，招聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)不足是非常明顯的。而且，公司不夠重視新招聘員工的上崗培訓(xùn)，沒有利用上崗培訓(xùn)提升員工的專業(yè)能力，打造公司的企業(yè)文化，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。在日常招聘過程中，一般是由所需招聘的崗位直屬的經(jīng)理提出用人的需求,由人力資源部門開始準(zhǔn)備相應(yīng)的招聘和面試工作，而崗位經(jīng)理很少全程參與到面試工作中。而且，崗位經(jīng)理僅僅是提出了用人需求，而沒有與招聘部門人員就招聘的一些具體事項(xiàng)或條件進(jìn)行詳細(xì)商討和溝通。由于缺少必需的了解,在面試過程中帶來了許多不必要的麻煩,比如招聘部門不能準(zhǔn)確的知道所需招聘崗位的需求，即使最后招聘到員工，工作一段時(shí)間員工也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己不適應(yīng)或不能勝任該工作；招聘部為了留住優(yōu)秀的人才,盲目夸大公司和崗位的相關(guān)優(yōu)勢(shì),最后卻難以滿足，會(huì)加大員工的流失率；或是招聘部門不清楚所招聘崗位的屬性，而不能恰當(dāng)?shù)倪x擇合適的面試方法。蛋殼公寓深圳分公司一般采用互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭推薦、人才市場(chǎng)選拔、校園招聘四個(gè)渠道來選拔人才，下面是蛋殼公寓2019年公司招聘渠道分析圖。圖12019年蛋殼公寓招聘渠道分析表圖12019年蛋殼公寓招聘渠道分析表對(duì)于企業(yè)來說，在面試過程中都需要做大量的初期準(zhǔn)備工作，制定有針對(duì)性的計(jì)劃，比如分析崗位、寫工作描述和制定面試程序等。這些材料在日后的面試工作中都會(huì)有指導(dǎo)性的作用。在面試方法上，目前蛋殼公寓一般都采用簡(jiǎn)歷篩選再進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試。面試的題庫目前有500多道題目，但是這些題目并不是針對(duì)每一個(gè)崗位設(shè)計(jì)的，而是通用的題目，并且設(shè)立題目的時(shí)間較長(zhǎng)遠(yuǎn)，并沒有進(jìn)行及時(shí)的更新和完善。很多題目設(shè)計(jì)并不是按照公司的要求或崗位的需求，而是照搬其他公司的招聘面試題目再套用在自身的公司中。在面試的過程中，面試官并沒有提前做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，在提問時(shí)隨機(jī)性很強(qiáng)，經(jīng)常是選擇自己感興趣的問題來進(jìn)行發(fā)問，并且提問的問題過于死板且集中在理論性和引導(dǎo)性的問題上。面試的錄取與否，公司并沒有制定專門的面試評(píng)分表，沒有對(duì)面試過程中發(fā)生的事情或者求職者的回答進(jìn)行及時(shí)的記錄，在面試結(jié)束后也沒有進(jìn)行統(tǒng)一的反饋。面試官在面試結(jié)束后很可能會(huì)遺忘一些求職者，這對(duì)于面試的公平性會(huì)大打折扣，在求職者的印象中也會(huì)認(rèn)為該公司不夠?qū)I(yè)。面試工作的成功與否取決于是否錄取到了所需的人員人數(shù)，而并非在是否錄用到了合適優(yōu)秀的人才。四、蛋殼公寓深圳分公司招聘面試中存在的問題（一）面試缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)一個(gè)好的面試方案不僅可以使公司招聘到合適優(yōu)秀的人才，還可以體現(xiàn)公司整體的用人導(dǎo)向。公司設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的面試方案，可以更好的幫助面試官順利的進(jìn)行面試工作，節(jié)省面試的時(shí)間，提高面試的工作效率。但蛋殼公寓在招聘面試時(shí)，是根據(jù)崗位說明書的要求對(duì)求職者進(jìn)行面試，而在這些崗位說明書中，基本上是對(duì)崗位的工作說明而很少提及對(duì)人員的要求。而且，這些崗位說明書都是固定的，很少會(huì)進(jìn)行修改；而隨著社會(huì)的發(fā)展，有些崗位的要求已經(jīng)改變了；并且有許多新增的工作說明，由于沒有列舉在崗位說明書中而沒有體現(xiàn)在面試過程中。蛋殼公寓對(duì)工作任職的簡(jiǎn)單描述，大大降低了面試的有效性，導(dǎo)致在后續(xù)的面試工作中需要花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行崗位和人員的匹配，公司即使在面試中招聘到員工，但真正符合崗位要求的卻很少，會(huì)增加很多工作量和經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)。所以，蛋殼公寓單純的根據(jù)崗位說明書來進(jìn)行面試工作是缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。（二）面試方法缺乏多樣性針對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo),蛋殼公寓深圳分公司大都主要從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔,基層員工則是通過網(wǎng)絡(luò)或者校園招聘的渠道進(jìn)行招募,再篩選出合適的候選人進(jìn)行進(jìn)一步的面試，如果公司對(duì)員工的面試方案只采取一種方式或固定的方式，公司將很難獲得候選人各方面信息，不能有針對(duì)性的對(duì)候選人做出篩選，這將導(dǎo)致公司做出錯(cuò)誤的決定，最終應(yīng)聘的員工可能不符合崗位的要求或沒有能力勝任該崗位。面試的方式有很多種，如訪談法、討論法等，但是公司沒有結(jié)合招聘崗位在組織中的實(shí)際情況，沒有采取多樣的方法并對(duì)這些方法進(jìn)行合理的選擇，往往為了簡(jiǎn)單的操作而采取單一的訪談法，對(duì)不同的崗位實(shí)施一樣的方法。該公司的面試官有時(shí)甚至把面試簡(jiǎn)單地理解為“會(huì)面”，在面試中只注意面試者的外貌、氣質(zhì)、談吐等，而不重視其工作能力和基本素質(zhì)，從而影響人才招聘的效果。在蛋殼公寓深圳分公司中，目前需要的主要是三個(gè)方面的員工:銷售類、收房類、人力資源管理類。因?yàn)檫@三種類型的職位需求對(duì)求職者的要求和側(cè)重點(diǎn)不一樣。如：銷售類員工則需要有很好的口才和能吃苦的能力；收房類員工需要能善于觀察和良好的交際能力；人力資源管理類員工需要有很強(qiáng)電腦使用能力和分析能力。因此在制定招聘面試方案時(shí)需要針對(duì)這三類員工制定三種不同的面試方案。但蛋殼公寓在對(duì)這三類員工的面試方案設(shè)計(jì)上并不完善，三種崗位只采用面對(duì)面交流這一種面試方法，導(dǎo)致面試通過后新入職員工不能適應(yīng)工作崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，且不能勝任該工作，嚴(yán)重影響公司的整體工作進(jìn)程，有的時(shí)候甚至需要進(jìn)行二次招聘。如在對(duì)銷售崗位進(jìn)行面試時(shí)，該公司統(tǒng)一對(duì)所有的求職者都是只采取固定問題面對(duì)面的交流方式，面試官有一份統(tǒng)一的問卷，只需要按照問卷上的內(nèi)容進(jìn)行提問就可以完成面試工作。但是銷售類工作崗位和其他技術(shù)崗位的工作要求不同，銷售崗位主要看銷售技能、語言表達(dá)能力、肢體語言、眼神交流等。而有些求職者可能提前在網(wǎng)絡(luò)或其他渠道了解到了面試的問卷，所以在面試過程中可以很完美的回答面試官的問題，但在實(shí)際工作中工作能力并不高,不能勝任銷售的工作。對(duì)于銷售崗位的求職者，面試官應(yīng)該采取情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施等方式進(jìn)行面試，如果對(duì)銷售崗位求職者僅僅采用固定問卷面對(duì)面交流的方法，將會(huì)有一些優(yōu)秀的銷售人才因?yàn)榫o張而慘遭淘汰，而回答優(yōu)秀的求職者卻不適合銷售的崗位。但固定問卷面對(duì)面交流的方式用于人力資源管理類崗位就正合適的，因?yàn)槿肆Y源管理類崗位需要有很深的專業(yè)知識(shí)為背景，固定的專業(yè)問題可以淘汰掉一些專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)的求職者。因此，要設(shè)計(jì)出一個(gè)適當(dāng)而有效的面試方案對(duì)該公司的人才招聘非常重要。（三）主面試官缺乏經(jīng)驗(yàn)，非專業(yè)化主面試官是整個(gè)面試的主體和控制者，它們與面試者一樣都是面試的一號(hào)演員，因此不僅要把握好面試的步調(diào)和節(jié)奏，還要把握好每一個(gè)提問的要點(diǎn)，他們需要在短時(shí)間內(nèi)了解每個(gè)面試者并對(duì)他們作出準(zhǔn)確的評(píng)估。如果主面試官?zèng)]有接受過面試培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)演習(xí)，上述任務(wù)是難以完成的。在蛋殼公寓深圳分公司中，面試采用的方式是一對(duì)一面試，面試官是由人力資源部的員工組成，他們除了負(fù)責(zé)求職者的面試，還需負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)、員工薪酬和企業(yè)的人力資源規(guī)劃等多方面的工作，他們涉及了多個(gè)人力資源的模塊，而非專門精于面試這一模塊。因此對(duì)于面試來說，他們沒有經(jīng)過專業(yè)有效的培訓(xùn)，往往缺乏經(jīng)驗(yàn)，從而會(huì)影響面試的公正性、客觀性和準(zhǔn)確性。此外，在招聘中與求職者接觸最多的也是人力資源部的員工，如果人力資源部的員工不熟悉每一個(gè)應(yīng)聘的崗位所需的專業(yè)能力和素質(zhì)能力，加上他們?cè)诿嬖嚽拔醋龊贸浞值臏?zhǔn)備，這將導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)職位不太清楚或者對(duì)面試者缺乏了解，所以在面試過程中面試官不能進(jìn)行有針對(duì)性的發(fā)問，也不能正確的判斷面試者的真實(shí)性和它是否具備滿足工作要求的能力。反而會(huì)經(jīng)常問緊閉式的問題(只需面試者回答“是”或“不是”)，或所提問題會(huì)引導(dǎo)面試者的思想(一般以"你缺少"，"你肯定"開頭)，可能會(huì)打亂面試者的想法，使得面試者沒有機(jī)會(huì)去表達(dá)，面試官可能會(huì)錯(cuò)誤了解面試者以及面試者也無法利用面試的機(jī)會(huì)了解更多關(guān)于公司和職位的信息。蛋殼公寓現(xiàn)所需招聘的員工崗位是收房BD和出房管家，如果人力資源部的員工沒有與這兩個(gè)部門的同事進(jìn)行良好的溝通，那么他們所了解的職位信息就少之又少，加上未進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演習(xí)和專業(yè)的學(xué)習(xí)，將不利于最終的面試效果。（四）缺乏面試結(jié)果的分析和反饋1.省略了面試結(jié)果的分析蛋殼公寓經(jīng)常是在挑選合適的求職者上花了很多精力，但一旦雇傭了認(rèn)為合適的求職者后，就省略了對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行分析和反饋這一重要的環(huán)節(jié)，沒有對(duì)求職者進(jìn)行持續(xù)的跟蹤和評(píng)價(jià)等后續(xù)工作。只注重了眼前填補(bǔ)了職位的空缺，但求職者是否對(duì)公司感興趣，是否符合公司的崗位要求，是否能夠勝任工作等問題卻無法得知，如果求職者對(duì)他們的工作感興趣，但是對(duì)整個(gè)公司的文化的不適應(yīng)甚至不贊同或?qū)δ承┕ぷ鲀?nèi)容缺乏興趣，則會(huì)導(dǎo)致求職者工作熱情不高，員工流動(dòng)率會(huì)比較高。即使錄用了暫時(shí)合適的人才，但是卻無法讓人才一直留在公司工作，導(dǎo)致公司的HR需要不斷的招聘員工，增加了很多招聘的成本。2.未制定相應(yīng)的面試評(píng)分表在面試結(jié)束后沒有專門的面試評(píng)分表去分析所有求職者的面試情況，在面試時(shí)沒有進(jìn)行有效的記錄。蛋殼公寓面試官只是在面試結(jié)束后對(duì)求職者進(jìn)行綜合、總評(píng)性質(zhì)的記錄，甚至有時(shí)會(huì)臨時(shí)憑借自己的記憶和思維對(duì)求職者進(jìn)行總評(píng)，而沒有在開始時(shí)制定好表格做好準(zhǔn)備。一般在面試結(jié)束后，面試官只會(huì)記住第一個(gè)、最后一個(gè)或行為比較突出的面試者，在最后進(jìn)行總結(jié)時(shí)，面試官可能會(huì)對(duì)這三類求職者有深刻的評(píng)價(jià)，而其余的求職者也許表現(xiàn)的很好，但面試官頭腦中已經(jīng)沒有了印象，這會(huì)大大降低面試的準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)性，很可能會(huì)錯(cuò)過合適的人才，降低公司招聘面試的效率。五、提升蛋殼公寓深圳分公司招聘面試的對(duì)策（一）確定面試的內(nèi)容，建立完善的面試流程蛋殼公寓在進(jìn)行面試工作時(shí)，可以和求職者建立良好的關(guān)系，通過其他方法來分析與工作有關(guān)的信息。面試所包含的典型內(nèi)容有：1.工作經(jīng)歷。面試官根據(jù)求職者以前的工作經(jīng)歷可以了解求職者的專業(yè)能力、實(shí)踐能力和工作的態(tài)度。2.學(xué)術(shù)成就。對(duì)于缺乏工作經(jīng)歷的求職者，學(xué)術(shù)背景是非常重要的。求職者的學(xué)術(shù)背景越高，越能反應(yīng)出該求職者的學(xué)習(xí)能力。3.人際關(guān)系。在公司工作時(shí)良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是必要的要求。如果求職者不能很好的與其他人合作，那么成功的幾率就很小。4.個(gè)人素質(zhì)。在面試過程中可以觀察到求職者的個(gè)人素質(zhì)，特別是非語言的能力。面試官需要根據(jù)求職者展現(xiàn)出來的非語言信息進(jìn)行甄別和篩選。同時(shí)，面試官應(yīng)事先根據(jù)所需招聘的崗位制定出一個(gè)相對(duì)完整的面試流程（如圖2所示），以確保企業(yè)的招聘面試能夠順利進(jìn)行。開始對(duì)崗位進(jìn)行分析、制定崗位標(biāo)準(zhǔn) 開始對(duì)崗位進(jìn)行分析、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)成立面試專門團(tuán)隊(duì)面試的準(zhǔn)備成立面試專門團(tuán)隊(duì)面試的準(zhǔn)備確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)面試有關(guān)材料的準(zhǔn)備面試有關(guān)材料的準(zhǔn)備面試引入階段面試引入階段面試結(jié)束階段正式面試階段面試的實(shí)施面試結(jié)束階段正式面試階段面試的實(shí)施填寫面試評(píng)估報(bào)告填寫面試評(píng)估報(bào)告面試的總結(jié)與評(píng)估面試的總結(jié)與評(píng)估分析面試招聘效果分析面試招聘效果結(jié)束結(jié)束圖2面試流程圖（二）運(yùn)用多種方法綜合評(píng)估面試者在面試時(shí)，運(yùn)用多種不同的面試方法，不僅可以全面測(cè)試面試者的綜合能力，也可以提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。在蛋殼公寓中，對(duì)于銷售人員，可以使用角色扮演身臨其境的方法;對(duì)于人力資源管理類，可以使用文件處理測(cè)試法;對(duì)于收房類人員，可以使用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的整個(gè)評(píng)估過程是有標(biāo)準(zhǔn)的，以最大程度地使面試的公平和完整，評(píng)估求職者的綜合能力。針對(duì)蛋殼公寓的實(shí)際情況，建議采用框架型能力面試法和行為面試法。因?yàn)檫@兩類方法最實(shí)用、最普遍、最高效。1.框架型能力面試法運(yùn)用這種方法可以在短時(shí)間內(nèi)，收集到有關(guān)于崗位最全面、最準(zhǔn)確的信息。其緊湊而科學(xué)的結(jié)構(gòu)可以詳細(xì)了解面試的每個(gè)部分，確定最有效的因素，換一種新的面試方法并提供有關(guān)如何使用這些程序的詳細(xì)說明，最后呈現(xiàn)的結(jié)果是可靠的?？蚣苄湍芰γ嬖嚪椒ㄖ饕襟E（如圖3所示）工作觀察法約見在職人員法工作觀察法約見在職人員法編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明能力遠(yuǎn)景會(huì)議全面地進(jìn)行能力分析能力遠(yuǎn)景會(huì)議全面地進(jìn)行能力分析主要事件分析法制定職務(wù)能力要求主要事件分析法制定職務(wù)能力要求確定面試過程中確定面試過程中將要考核的能力制定面試程序制定面試程序圖3框架型能力面試法流程圖具體實(shí)施以銷售類員工為例，首先對(duì)銷售類崗位需具備的能力進(jìn)行全面的分析，總結(jié)為四點(diǎn)：良好的溝通能力、較好的適應(yīng)能力、開發(fā)新市場(chǎng)的能力、良好的心理能力，接著招聘面試員工對(duì)該崗位編寫一份詳細(xì)的工作任務(wù)說明，可以運(yùn)用圖3中四點(diǎn)方法，并確定該崗位的職位能力需求，然后將面試過程中需要考核的能力列舉出來，一般面試時(shí)間有限，招聘員工可以篩選其中兩點(diǎn)能力進(jìn)行考核，制定情景模擬環(huán)節(jié)的背景資料，最后制定面試的程序。2.行為面試法這種方法可以從已往的行為預(yù)測(cè)未來的行為。在面試中提出行為性的問題，可以更好地了解求職者過去的行為和從前的一些事跡，這比求職者講述自己“經(jīng)常做、一直做、可以做、能做、可能做或應(yīng)該做更有價(jià)值。以下表格列舉了在面試過程中提出行為性問題、理論性問題、引導(dǎo)性問題的區(qū)別（以銷售崗位為例）：能力行為性問題理論性問題引導(dǎo)性問題解決問題的能力請(qǐng)講一個(gè)你在出租房屋過程中最近碰到的一個(gè)難點(diǎn)（溝通問題、房屋問題等）。你會(huì)如何去解決？請(qǐng)問你是怎么解決在出租房屋中出現(xiàn)的問題？請(qǐng)問你能解決在出租房屋中出現(xiàn)的問題嗎？勝任能力請(qǐng)講一個(gè)在工作過程中因?yàn)橐蟛粩嗟淖兓枰淖冊(cè)杏?jì)劃的一個(gè)實(shí)例。當(dāng)時(shí)的情況如何？最終的結(jié)果如何？如果因?yàn)橐蟮淖兓坏貌怀掷m(xù)的調(diào)整你的計(jì)劃，你會(huì)怎么做？如果在很短的時(shí)間內(nèi)需要你不斷的變化自己的工作崗位，你會(huì)不適應(yīng)嗎？銷售能力請(qǐng)描述一下在過去的工作過程中你完成的最大一筆訂單。你是如何完成的？為什么你認(rèn)為你可以勝任銷售這一職位？請(qǐng)問你能按時(shí)完成我們給你制定的銷售目標(biāo)計(jì)劃嗎？團(tuán)隊(duì)合作能力作為一名經(jīng)理，面對(duì)棘手的員工事件，你是如何解決的？對(duì)于難以處理的管理工作，你會(huì)怎么做？對(duì)于解決員工矛盾，你擅長(zhǎng)解決嗎？圖4行為性問題、理論性問題、引導(dǎo)性問題的區(qū)別表（三）提高主面試官的職業(yè)素養(yǎng)企業(yè)招聘面試活動(dòng)的最后執(zhí)行者仍然是面試官，因此面試官是否專業(yè)、是否具備足夠的專業(yè)素質(zhì)是決定企業(yè)面試是否成功的關(guān)鍵部分。蛋殼公寓應(yīng)當(dāng)定期對(duì)面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，可以采取公司高層培訓(xùn)或聘請(qǐng)外部專家的方式。公司高層培訓(xùn)可以針對(duì)面試官在面試中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，加強(qiáng)面試官能根據(jù)不同崗位的要求相應(yīng)的來做不同的準(zhǔn)備工作，以及面試中的技巧性提問以便于搜集更多求職者的信息。聘請(qǐng)外部專家可以客觀的發(fā)現(xiàn)面試官存在的不足和需要改進(jìn)的地方，結(jié)合其他外部?jī)?yōu)秀面試官的綜合素質(zhì)能力對(duì)面試官進(jìn)行提升培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)也需注意對(duì)面試官進(jìn)行激勵(lì)，可以適當(dāng)?shù)脑O(shè)置激勵(lì)政策，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。（四）注重面試結(jié)果的評(píng)估在一場(chǎng)面試結(jié)束后，應(yīng)立即對(duì)面試的內(nèi)容進(jìn)行整理，對(duì)整場(chǎng)面試的過程果等進(jìn)行分析、評(píng)估和反饋。評(píng)估是面試中必不可少的一部分，其內(nèi)容包括新聘員工數(shù)量和質(zhì)量、面試的花費(fèi)、員工的離職率和滿意度、預(yù)想和實(shí)際之間的差距。通過評(píng)估結(jié)果可以了解到招聘是否達(dá)標(biāo)，是否達(dá)到預(yù)期的效果，可以發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)招聘面試是否有誤區(qū)，為提高面試質(zhì)量提供有力的證據(jù)。還能有效節(jié)約面試成本，通過了解新員工的滿意度，為改進(jìn)招聘方法和培訓(xùn)方法提供重要的資料。蛋殼公寓深圳分公司在評(píng)估的結(jié)果方面，主要需要在面試官的自我評(píng)估和制定評(píng)價(jià)評(píng)分表兩個(gè)方面進(jìn)行改善。1.面試官的自我評(píng)價(jià)在面試結(jié)束后，面試官需要根據(jù)自己面試時(shí)的表現(xiàn)填寫評(píng)估表，檢查自己是否行為舉止恰當(dāng)、是否運(yùn)用合適的面試方法、是否有正確的判斷、是否掌握面試的技巧，根據(jù)評(píng)估表取長(zhǎng)補(bǔ)短，繼續(xù)保持良好的行為，對(duì)自己所犯的錯(cuò)誤進(jìn)行反省和改善，每一次面試都能夠吸取經(jīng)驗(yàn)，提升自身的面試專業(yè)素養(yǎng)。2.制定面試評(píng)分表在面試結(jié)束后應(yīng)制定一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的面試成績(jī)?cè)u(píng)分表（如圖5所示），以確保面試結(jié)果具有公平性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。它是根據(jù)求職者在面試中的表現(xiàn)，由專業(yè)的面試官根據(jù)每一項(xiàng)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。所有的求職者都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，最后講評(píng)分最高的求職者予以錄用。圖5面試評(píng)分表姓名性別年齡應(yīng)聘職位編號(hào)評(píng)價(jià)要素評(píng)定等級(jí)差較差一班較好好求職原因語言表達(dá)肢體語言應(yīng)變能力綜合面試能力結(jié)果建議錄用可考慮建議不錄用部門意見簽字：人事部門意見簽字：總經(jīng)理意見簽字：六、總結(jié)企業(yè)的發(fā)展與高質(zhì)量的面試工作是密切相關(guān)的。企業(yè)招聘面試不僅僅看重實(shí)際工作的過程，還需要制定嚴(yán)密周全的方案。企業(yè)若想在面試中取得好的效果，必須根據(jù)需求崗位的特點(diǎn)，改善面試的過程，分配崗位要求，提高面試員工的專業(yè)能力，擴(kuò)大招聘渠道。此外，HR部門與業(yè)務(wù)部門需緊密合作，將招募人才作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分，以滿足企業(yè)的需要。與此同時(shí)，關(guān)于企業(yè)招聘面試中存在的問題，需要企業(yè)管理者結(jié)合實(shí)際工作情況選擇更有效的管理方式來解決問題。確保企業(yè)在發(fā)展過程中能招募到最合適的人才，這些人才的價(jià)值也能得以發(fā)揮，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，才能適應(yīng)時(shí)代的快速變化和市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。所有的企業(yè)都應(yīng)該從招聘的源頭來把握人力資源管理的脈搏，確保企業(yè)蓬勃向上發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]吳贛英.企業(yè)招聘中的面試技能探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2002(08):69-71.

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