廣東粵嘉電力有限公司員工福利存在的問題與對策

摘要員工福利作為薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)以福利的形式提供給員工的報酬，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的承諾以及企業(yè)追求長遠發(fā)展的穩(wěn)定性REF_Ref29826\r\h[1]。完善的員工福利體系能夠增強企業(yè)員工凝聚力和競爭力，是企業(yè)高速發(fā)展的助推器。本文以廣東粵嘉電力有限公司為研究對象，首先分析了該企業(yè)員工福利工作的現(xiàn)狀；其次指出該企業(yè)在員工福利原本建立的員工福利制度的滿意程度不高、福利項目的激勵作用不足、福利體系缺少個性化設(shè)計、福利管理的成本控制不當(dāng)四個方面的主要問題；最后結(jié)合員工福利相關(guān)理論及廣東粵嘉電力有限公司員工福利工作開展的實際情況提出了有效建立彈性福利體系、設(shè)計多元化的福利項目、提升福利人本選擇空間、科學(xué)控制福利管理成本四個方面的對策。希望本文的研究可以有針對性的解決廣東粵嘉電力有限公司員工福利工作現(xiàn)實問題，有效提升企業(yè)員工福利工作的水平。關(guān)鍵詞：員工福利激勵個性化AbstractAsanimportantcomponentofthesalarysystem,employeewelfareisthecompensationprovidedtoemployeesbyenterprisesintheformofwelfare,whichreflectsthecommitmentofenterprisestoemployeesandthestabilityofenterprisesinpursuinglong-termdevelopment.Goodemployeebenefitssystemcanenhancethecohesionandcompetitivenessofenterpriseemployees,andaretheboostersfortherapiddevelopmentofenterprises.ThispapertakesGuangdongyuejiaelectricpowerco.,ltdastheresearchtarget,firstlyanalyzestheexistingcircumstancesofemployeewelfareworkinthisestablishmen;Secondly,itpointsoutthemainproblemsoftheenterpriseinfouraspects:thelowsatisfactiondegreeoftheemployeewelfaresystemoriginallyestablishedbytheenterprise,theinsufficientincentiveeffectofwelfareitems,thelackofpersonalizeddesignofthewelfaresystem,andtheimpropercostcontrolofwelfaremanagement.Finally,bycombiningtherelevanttheoriesofemployeewelfareandtheactualsituationofemployeewelfareworkinGuangdongYuejiaElectricPowerCo.,Ltd.,fourcountermeasuresareputforward,whicharetoeffectivelyestablishaflexiblewelfaresystem,todesigndiversifiedwelfareprojects,toenhancethechoicespaceofwelfarepeopleandtoscientificallycontrolthecostofwelfaremanagement.IhopethisresearchcansolvethepracticalproblemsofemployeewelfareworkinGuangdongyuejiaelectricpowerco.,ltd.andvalidpromotethestandardofemployeewelfareworkinenterprises.Keywords：EmployeeBenefitsExcitationPersonalise目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 廣東粵嘉電力有限公司員工福利存在的問題與對策一、引言我國企業(yè)福利從計劃經(jīng)濟時期到市場經(jīng)濟時期發(fā)生了巨大的變化，在每個時期都發(fā)揮了其不可替代的作用REF_Ref26092\r\h[4]。在計劃經(jīng)濟時期福利為人民生活提供巨大的保障，在市場經(jīng)濟時期福利促進經(jīng)濟的增長REF_Ref26092\r\h[4]。員工福利作為薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)以福利的形式提供給員工的報酬，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的應(yīng)諾以及企業(yè)追求長期發(fā)展的穩(wěn)定性REF_Ref29826\r\h[1]。良好的員工福利政策能夠提高員工工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力和競爭力，是企業(yè)高速發(fā)展的助推器。本文以廣東粵嘉電力有限公司為研究對象，該企業(yè)經(jīng)營主要涉及梅州梅縣發(fā)電廠的建設(shè)、電力生產(chǎn)和銷售以及梅縣發(fā)電廠擴建項目的建設(shè)和經(jīng)營，目前是屬于上升期的中外合資大型企業(yè)。至今為止，公司員工福利工作一直不夠理想，雖有建立了福利體系，開展了相關(guān)員工福利的研究與實踐工作，但都基本是停留在初級層面，并未結(jié)合實際深入開展改革工作。企業(yè)不斷發(fā)展，需要員工福利政策也要跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。目前，公司在員工福利上存在的問題主要表現(xiàn)在福利結(jié)構(gòu)和體系建設(shè)等方面。針對問題，公司雖然制定了相應(yīng)的整改措施，但整體上還是不夠完善和成熟，以至于員工福利對企業(yè)管理的積極作用發(fā)揮得仍然不明顯。如果長期如此，會進一步降低員工的工作積極性，同時導(dǎo)致員工流失、企業(yè)形象受損、管理成本增加等問題的出現(xiàn)，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此，完善員工福利的體系，強化員工福利的管理，對于公司的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，本文的研究可以為廣東粵嘉電力有限公司的員工福利工作健康發(fā)展提供動力和支持，也可為同類企業(yè)開展員工福利工作提供有價值的參考和借鑒。二、福利的基本理論（一）福利的內(nèi)涵福利只是一種補充性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼REF_Ref2755\r\h[7]。企業(yè)設(shè)立了一定的專項補助和補貼項目，能為企業(yè)員工提供醫(yī)療保障，促進員工的生產(chǎn)和日常生活，解決員工生活中的特殊困難，從而增強了公司內(nèi)部員工的生活質(zhì)量和提升員工對公司的認同感。福利主要分為法定福利和自主性福利。（二）福利的相關(guān)理論員工福利實際上是員工激勵的一種形式，屬于物質(zhì)激勵。研究福利相關(guān)理論能幫助我們更好的理解福利的意義與價值，實施企業(yè)福利的關(guān)鍵點在于滿足企業(yè)員工的差異性需求，提升滿意度。以下理論對于探討福利的激勵性、公平性，福利內(nèi)容側(cè)重點有著參考性意義。1、需求層次理論和雙因素理論美國行為科學(xué)家馬斯洛曾提出需求層次理論，認為人的受激勵程度決定于需要的滿足感。美國心理學(xué)家赫茨伯格，進一步發(fā)展創(chuàng)立了雙因素理論，提出并非所有的需要被滿足就能激發(fā)人們的積極性，只有那些成為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性REF_Ref14929\r\h[15]。兩個理論的綜合分析表明當(dāng)僅僅滿足人們保健因素（生理需要、安全需要）只能消除不滿意，只有保證了激勵因素（自我實現(xiàn)需要、尊重需要、歸屬和愛的需要）才能提升人們的滿意程度。2、人力資本理論美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在1960年曾提出人力資本理論，認為可以通過提高生產(chǎn)率來提高盈利能力。雇主可以通過投資雇員來提高資本的質(zhì)量，雇員的教育、經(jīng)驗和能力對雇主和整個經(jīng)濟都有經(jīng)濟價值。因此，企業(yè)對員工的投資越多（教育和培訓(xùn))，它的生產(chǎn)率和利潤就越高。3、公平理論美國心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯也曾提出公平理論，認為員工的滿意程度影響著工作積極性，員工對工作場所的滿意度直接取決于他所付出的努力以及他從中獲得的確切回報。如果員工認為自己受到了公平的對待，這意味著他們的投入與產(chǎn)出的比率與他們周圍的人比較相似，如果沒有可比較的，他們會與其他組織中同級別的員工一作出對比。表1員工橫向比較的公平感受三、廣東粵嘉電力有限公司員工福利工作現(xiàn)狀（一）廣東粵嘉電力有限公司簡介廣東粵嘉電力有限公司成立于1996年，公司總部位于廣東省梅州市，注冊資本75.6萬元，是廣東省粵嘉集團有限公司通過廣東電力發(fā)展股份有限公司控股的中外合資大型企業(yè)，也是梅州市的主要骨干企業(yè)。廣東粵嘉電力有限公司主要經(jīng)營梅縣發(fā)電廠的建設(shè)與經(jīng)營；電力生產(chǎn)與銷售。兼營承裝電力設(shè)施；壓力管道、鍋爐安裝改造維修；技術(shù)咨詢和技術(shù)服務(wù)。近年來，為響應(yīng)國家節(jié)能減排以及上大壓小政策，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，推動梅縣電力產(chǎn)業(yè)水平改良，為偏遠山區(qū)、革命老基地建設(shè)做出巨大貢獻，該公司擬定在大埔縣三河壩建設(shè)大埔發(fā)電廠2*600MW“上大壓小”發(fā)電工程。截止到目前來看，該公司發(fā)展穩(wěn)定，公司員工人數(shù)共計48人，公司員工年齡層主要分布在25-35周歲，其中人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士（含）級以上學(xué)歷者6人，本科學(xué)歷者26人，本科以下學(xué)歷者16人。（二）廣東粵嘉電力有限公司員工福利工作現(xiàn)狀1、員工福利體系除去法定福利以外，公司最初建立的員工福利體系，主要適用于公司所有正式員工（實習(xí)期、試用期、兼職等除外）。該體系的福利結(jié)構(gòu)主要包括三個方面：法定性福利、自主性福利和其他福利。法定性福利就是公司向員工提供符合國家法定要求的利益，根據(jù)我國相關(guān)政策，法定福利是指“五險一金”，而自主性福利就是企業(yè)根據(jù)全體員工所需而實行的并結(jié)合自身情況的福利，例如：企業(yè)年金、孝順基金等。其他福利則是企業(yè)會在員工生日、節(jié)日發(fā)放福利物資，每年提供員工免費的身體檢查機會等。企業(yè)還內(nèi)設(shè)生活區(qū)，大型禮堂、健身房、游泳館、練歌房、自習(xí)圖書館等現(xiàn)代化生活娛樂設(shè)施，為員工提供了完善全面工作條件和卓越優(yōu)美的生活環(huán)境。福利負責(zé)部門廣東粵嘉電力有限公司的福利實施與執(zhí)行由后勤部門主要負責(zé)，具體是人事部和財務(wù)部提出福利方案并篩選后將福利資料交由后勤部門，后勤部門再將各樣的福利計劃文件梳理完整，統(tǒng)一交總經(jīng)理審批，部門主管再上報給財務(wù)部門對福利費用進一步審核再進行下放。然后由財務(wù)部負責(zé)監(jiān)督發(fā)放，最后采購部門在得到經(jīng)費后負責(zé)購置。在福利實施開始之前，人事部會將福利計劃進行宣傳和制定相關(guān)的福利制度，財務(wù)部會在福利實施過程中進行監(jiān)督。人事部和財務(wù)部在福利管理中二者所占比重都很大，兩個部門相輔相成，共同執(zhí)行福利項目的大小事宜。3、員工福利工作的管理為了對廣東粵嘉電力有限公司的員工福利狀況有更加全面的了解，對企業(yè)進行了走訪和問卷調(diào)查。通過走訪企業(yè)了解到出現(xiàn)了員工離職跳槽的現(xiàn)象，企業(yè)現(xiàn)行的福利管理模式比較陳舊，員工是不參與福利項目的設(shè)計，在員工福利管理上，企業(yè)是根據(jù)地方政府的要求制定員工福利方案。而此次問卷調(diào)查面向公司所有員工共發(fā)出了48份，返回了45份有效問卷，分為了個人基本情況與福利狀況和滿意度兩大部分，具體分析有以下幾點：（1）福利效果及了解程度如圖1福利激勵效果圖所示目前企業(yè)所實施的福利項目有22%的員工表示激勵效果明顯，16%的員工表示激勵效果不明顯。據(jù)調(diào)查分析圖2顯示，47%員工對企業(yè)福利處于一般了解狀態(tài)，3%的員工對企業(yè)福利非常了解，15%的員工不清楚企業(yè)福利。圖1員工激勵效果圖圖2對公司目前福利政策了解情況圖（2）員工福利項目需求同時在有關(guān)于員工期望福利作出調(diào)查時，20-50歲這個年齡段的員工對于職業(yè)發(fā)展福利、生活福利和其他福利的期望是比較高的，50歲以上的員工對于投資儲蓄型福利的需求比較大，具體情況如圖三所示。圖3福利項目個性化統(tǒng)計圖（3）企業(yè)福利滿意度福利滿意程度分別對不同的性別、年齡、婚姻狀況、受教育狀況、在公司職務(wù)和在職年限展開了調(diào)查。在收回的有效問卷當(dāng)中對于企業(yè)的福利制度有11.1%的員工認為非常滿意，沒有非常不滿意的結(jié)果出現(xiàn)，詳細情況如下表2所示。表2問卷調(diào)查福利滿意度分析表廣東粵嘉電力有限公司員工福利存在的主要問題員工福利對企業(yè)來講是極其重要的，如果企業(yè)福利政策出現(xiàn)問題將嚴(yán)重制約企業(yè)的健康發(fā)展，影響員工工作積極性，廣東粵嘉電力有限公司員工福利存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（一）福利制度的滿意程度不高廣東粵嘉電力有限公司福利制度的實際滿意度不夠高，未能滿足企業(yè)員工的差異化需求。福利在企業(yè)的中發(fā)揮的作用比較隱含和間接，它既能激勵員工努力工作，也能為員工提供保障功能。要想能夠福利吸引人才、留住人才的積極作用能在企業(yè)發(fā)展中良好的表現(xiàn)出來，則需要提高員工對于福利制度的實際滿意度。廣東粵嘉電力有限公司在建立初期就設(shè)有福利體系，同時也注重福利項目的管理，目的是為了提供給員工生活方便、分擔(dān)員工自己難以解決的困難之余，能夠更好的增強公司的凝聚力。根據(jù)調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，表示滿意的員工占到51.1%，非常滿意的員工有11.1%，不滿意的員工為13.3%，從宏觀來看，雖然目前公司具有良好的經(jīng)營現(xiàn)狀，現(xiàn)行的福利制度還是可以達到基本滿意的狀態(tài)。根據(jù)雙因素理論，在滿足激勵因素的情況下員工會是滿意狀態(tài)，而企業(yè)在福利制度執(zhí)行過程中只確保了保健因素，沒有有效起到應(yīng)有的激勵作用。因此廣東粵嘉電力有限公司現(xiàn)行的福利體系未能體現(xiàn)出它在企業(yè)發(fā)展中的有益價值，企業(yè)員工無法理解企業(yè)的福利項目的意義之處，更無法為企業(yè)的人員管理帶來便利之處，員工福利只起到了消除不滿意，未能達到激勵員工的狀態(tài)，這也同時加重了企業(yè)人力成本的負擔(dān)。廣東粵嘉電力有限公司的員工實際滿意度不高的原因是企業(yè)未注重非貨幣性福利供給。據(jù)調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析所得20-50歲這一年齡段的員工對于員工職業(yè)發(fā)展福利、生活福利這類非貨幣性福利的期望較高，但實際企業(yè)在福利項目設(shè)置過程中過分追求薪資待遇來滿足員工的需求，未能充分分析員工的自身需要，導(dǎo)致員工在享受福利待遇的同時并沒有感受到福利項目帶來的激勵作用。廣東粵嘉電力有限公司在實施福利項目時，沒有規(guī)范出一套完善的福利體系，也沒有具體的規(guī)章制度來引導(dǎo)，使企業(yè)的福利的作用失去能動性。企業(yè)在隨著時間的推移，還出現(xiàn)削減在福利上的成本支出來補充薪酬成本額的做法，更加大大削弱了員工滿意度。通過福利管理相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，我們知道薪酬是滿足企業(yè)員工的基本生活需求，而福利是企業(yè)作為除工資額外給予員工的激勵工具。但是，廣東粵嘉電力有限公司在設(shè)置和實施福利項目的全過程，沒有考慮到非貨幣性福利的重要性，整個企業(yè)也沒有一套適合自己的福利體系。這樣一成不變的福利體系，使得其薪酬與福利都無法很好地滿足當(dāng)前形勢經(jīng)濟發(fā)展需要和勞動力實際需求。福利項目的激勵作用不足廣東粵嘉電力有限公司的現(xiàn)有的福利項目激勵作用不足，未能達到提高員工的工作積極性，穩(wěn)定員工和吸引人才的效果。廣東粵嘉電力有限公司在福利激勵性上有兩大問題，一是過度注重福利的公平性，導(dǎo)致福利平均化嚴(yán)重。這一問題導(dǎo)致企業(yè)員工認為福利項目如同薪酬一般是理所應(yīng)得的，依據(jù)調(diào)查分析顯示62%的員工覺得福利激勵效果一般，且僅有35%的員工是比較了解企業(yè)福利政策，企業(yè)員工感受不到企業(yè)的福利關(guān)懷。福利平均化不僅削減了福利對于員工工作上的激勵作用，而且也不利于提高員工的滿意度和調(diào)動員工的積極性。長期下去則會增加企業(yè)成本引起經(jīng)濟負擔(dān)和員工的不滿，有害企業(yè)的健康發(fā)展。導(dǎo)致企業(yè)福利項目的激勵作用不足的第二個問題是缺乏福利激勵機制，福利不與績效掛鉤引發(fā)一些員工認為不努力工作也能拿到同等福利得僥幸心理。在廣東粵嘉電力有限公司，福利與員工工作表現(xiàn)無關(guān)，不論工作績效表現(xiàn)如何，都會對全體員工實施同等的福利政策，并且長久保持不變。由于統(tǒng)一的分配方式缺乏靈活性和變通性，因此有可能容易讓員工產(chǎn)生消極情緒或怠慢的工作態(tài)度，不利于激發(fā)低級別員工積極性的同時，極易磨滅同一級別來說相對優(yōu)秀的員工的工作熱忱和對公司的希望，達不到激勵效果，且還容易產(chǎn)生另其放棄未來繼續(xù)為企業(yè)工作的打算。如果不加以糾正會有失真正的公平性，員工不求上進，造成嚴(yán)重的人才流失，福利也未起到應(yīng)有的激勵效果。廣東粵嘉電力有限公司的福利項目激勵作用不足的原因是企業(yè)對員工福利的管理片面化，忽視員工對福利方面的精神需求。企業(yè)在制定項目時，只是依照地方政府的要求制定福利項目，覺得整體薪酬中包括了福利，沒必要特殊的單獨表現(xiàn)出來，都在工資中體現(xiàn)就足夠了。因此多年來員工福利無論在體系或是管理上均無明顯變化甚至逐漸的削弱了在福利項目的支出。員工激勵是要在物質(zhì)和精神兩個方向上同時體現(xiàn)的，廣東粵嘉電力有限公司的福利項目大多都是建立在物質(zhì)層面的滿足以求達到激勵效果，幾乎忽視了對企業(yè)員工精神上的激勵，達不到福利的完全激勵，員工心里沒有觸動，對企業(yè)沒有認同感和歸屬感，并未完全抓住員工的心為企業(yè)效力。隨著時代的發(fā)展，工資激勵已經(jīng)無法滿足員工的多樣化需求。理論研究表示工資體現(xiàn)的是員工在工作崗位上的付出回報與價值，而福利則不僅反映了企業(yè)對員工的關(guān)注和重視，更能表現(xiàn)企業(yè)的管理核心思想和價值觀。廣東粵嘉電力有限公司在福利項目上一直做著“無用功”，不能體現(xiàn)出福利的激勵作用，而企業(yè)管理層卻渾然不知甚至越來越不重視,導(dǎo)致員工在企業(yè)工作的積極性下降，對企業(yè)的工作滿意度也隨之下降，最后出現(xiàn)員工跳槽離職的現(xiàn)象。（三）福利體系缺少個性化設(shè)計廣東粵嘉電力有限公司的福利體系缺少個性化設(shè)計，導(dǎo)致福利項目難以深入人心、引起員工的共鳴。廣東粵嘉電力有限公司原有的的福利體系設(shè)計的存在不健全的問題，缺乏切合員工實際需求的福利，企業(yè)大部分的福利項目都主要傾向于貨幣福利方面，例如交通補貼、通訊補貼、伙食補貼，還為員工提供了娛樂設(shè)施、活動場所以供員工享受作為員工福利。但是卻沒有提供一些機會性福利如內(nèi)部提升、帶薪休假、集體文化和體育活動，保護性福利如平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)，咨詢性福利如心理、法律咨詢等。僅僅將員工需求的共性作為福利項目設(shè)計的目的，只滿足到了員工的某些共性需求，并未滿足員工的個性化需求。長久以來就會造成“想要的福利沒有，卻有很多不必要的福利”的心理現(xiàn)象，并未發(fā)揮出福利的最大效用。廣東粵嘉電力有限公司福利體系缺少個性化設(shè)計這一問題的主要原因是忽視了員工對福利多樣性的需求。首先，廣東粵嘉電力有限公司的福利項目內(nèi)容全由企業(yè)獨立設(shè)計，員工幾乎不參與其中的制定。這種制定方式以至于企業(yè)的福利體系缺乏變通性和針對性，從根源上來講就是企業(yè)缺少和員工之間的交流。其次，企業(yè)在為員工制定福利時，也未對企業(yè)員工的福利需求進行分析。如果進行了福利需求分析能更好的幫助企業(yè)定位企業(yè)員工的實際需求以制定出能滿足員工愿望的福利項目。最后，在福利體系計劃進行實施后，企業(yè)也未對員工進行福利效果反饋，失去了員工的感受評價情況，使企業(yè)不能及時的對福利體系作出調(diào)整和修改。（四）福利管理的成本控制不當(dāng)廣東粵嘉電力有限公司的福利管理成本控制不當(dāng)，在福利管理作用未能充分發(fā)揮的同時增加了企業(yè)的福利管理成本。福利成本沒有得到合理的控制，使得公司出現(xiàn)了員工福利費用的不合理支出和無效費用的情況出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的管理成本增加，加重了企業(yè)的運營負擔(dān)。廣東粵嘉電力有限公司在實施福利項目時前期未對自身的福利項目作出預(yù)算，后期也未對福利成本規(guī)劃作出檢查和反饋，造成實際的福利項目往往會超出企業(yè)所能接受的范圍。雖然實施福利計劃可以有效的調(diào)動員工工作主動性，積極提升員工的工作效率，培養(yǎng)出員工對企業(yè)的歸屬感，但是在這些顯而易見的優(yōu)勢下，同時也存在著不容忽視的管理成本問題。造成廣東粵嘉電力有限公司福利管理成本控制不當(dāng)?shù)闹饕蚴歉＠芾砺氊?zé)不清和預(yù)算編制工作不到位。首先，廣東粵嘉電力有限公司內(nèi)員工福利費用控制職能不明確，企業(yè)內(nèi)部雖有設(shè)置員工福利，但對福利費用的把控并沒有具體的部門來執(zhí)行，使得在福利費用的管理上出現(xiàn)了一個很大的漏洞。其次，廣東粵嘉電力有限公司的人力資源部門在年末進行編制下一年度的員工福利計劃時并未對下一年度所需的福利費用進行成本預(yù)算，沒有了成本預(yù)算作為計劃的實行容易導(dǎo)致在費用上的不合理超支，在落實員工福利的項目時，沒有一個費用范圍作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，廣東粵嘉電力有限公司未對之前的福利管理成本進行總結(jié)，也缺少一個對以往企業(yè)員工福利是否滿意的反饋機制，企業(yè)原有的福利項目不能滿足企業(yè)員工的實際需要，造成福利費用的浪費且未能達到福利效果，也導(dǎo)致企業(yè)在成本加重的情況下找不出主要原因進行解決。解決廣東粵嘉電力有限公司福利問題的主要對策不斷完善福利體系工作將會給企業(yè)帶來更好的發(fā)展，能有效促進企業(yè)的成長，不斷為企業(yè)運轉(zhuǎn)提供動力。有針對性的解決廣東粵嘉電力有限公司福利問題的主要對策具體如下。（一）有效建立彈性福利體系有效建立彈性福利體系，是滿足員工實際福利需求的關(guān)鍵。彈性福利體系是當(dāng)代大多企業(yè)順應(yīng)市場需求而產(chǎn)生出的一種新型員工福利管理模式，是指在考慮企業(yè)實際發(fā)展情況的同時也能滿足企業(yè)員工福利需求的福利體系。根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，生理需求是推動人們行動最首要的目的，換而言之，在企業(yè)中薪酬則是企業(yè)員工在企業(yè)工作的最大目的。但薪酬僅僅只能滿足員工保健因素，要想企業(yè)福利能實現(xiàn)需求層次理論中激勵因素的滿足，需要更多的是非貨幣福利方面的供給。所以，貨幣性福利和非貨幣性福利之間存在著密不可分的關(guān)系，這也是一個彈性福利體系的創(chuàng)新之處。一個富有彈性的福利體系能豐富企業(yè)的福利管理模式，帶來更多創(chuàng)造性和協(xié)調(diào)性。有效建立彈性福利體系對企業(yè)提高社會聲望，加強員工對企業(yè)的信任感和依戀感有著重要意義，既能在不降低員工實際薪酬水平的情況下合理避稅，還能適當(dāng)縮減薪酬差距。站在員工的角度，更是能為他們提供更加可靠、更恒定、更人性化的保障。廣東粵嘉電力有限公司要建立有效彈性的福利體系要注意一下這幾點：第一，要對彈性福利計劃進行整體的設(shè)計。盡管彈性福利計劃是隨著時代發(fā)展而催動形成的新管理模式，但為了在實際的企業(yè)管理中發(fā)揮有效作用，企業(yè)有必要全方位整體設(shè)計彈性內(nèi)容，嚴(yán)格按照相應(yīng)的原則進行合理安排REF_Ref1030\r\h[6]。彈性福利計劃的實施應(yīng)建立在規(guī)范性、恰當(dāng)性、可控性、靈活性、實際性這五個基本原則之上。第二，彈性福利計劃遵循規(guī)范的操作，個性多樣化作為彈性福利計劃最大的特點，要在兼顧企業(yè)成本承受能力的同時最大化的滿足企業(yè)員工的需求。因此在實施彈性福利之前企業(yè)要充分調(diào)查員工的實際需求，具體的操作應(yīng)該兼顧員工的性別、年齡、部門、生活狀況等。第三，注意福利項目的可行性，每位員工的所有需求企業(yè)是不可能做到全部滿足的，因此，在建立彈性福利體系時有必要思考企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前的發(fā)展階段，并連系企業(yè)成本承受能力作出判斷，明確彈性福利的預(yù)算額和了解企業(yè)資本實力，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定詳細的計劃，并且在不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營的情況下，確保彈性福利計劃的可行性。（二）設(shè)計多元化的福利項目廣東粵嘉電力有限公司設(shè)計多元化的福利項目，可以更大程度上的激勵員工努力工作、提高效率。福利項目的多元化即指福利項目不再像以往一樣固有的幾項福利，會為了企業(yè)員工的實際需求去豐富福利項目，企業(yè)員工只需根據(jù)自身需求去進行選擇。如果福利項目依舊單一，福利對于企業(yè)和員工的意義就沒有了激勵作用。設(shè)計多元化的福利項目，將整個福利體系賦予了橫向彈性，這不僅能證明企業(yè)的發(fā)展順應(yīng)了時代的發(fā)展在與時俱進，也符合企業(yè)客觀的管理規(guī)律。對于企業(yè)而言，設(shè)計多元化的福利項目，不但能促使員工更好的為企業(yè)效力，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感。同時，能發(fā)揮出福利的激勵性，對于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提升員工的工作效率具有推動效果。站在員工的角度，企業(yè)員工感受到了企業(yè)的的關(guān)愛，在情感上更加的與企業(yè)融為一體，提升了員工工作滿意度。廣東粵嘉電力有限公司設(shè)計多元化的福利項目可以從以下幾個方面進行開展工作：第一，加強與員工之間的交流，與員工保持溝通可以預(yù)防企業(yè)的福利項目與員工的需求脫節(jié)，保證福利項目的激勵性。目前企業(yè)的福利最大的感觸是企業(yè)在福利成本上為員工投入了不少，但是卻達不到預(yù)期的效果，企業(yè)員工始終意識不到企業(yè)付出，這就是由于企業(yè)給予的福利不能真正的滿足員工的所需。企業(yè)對于福利的貫宣和溝通的工作沒有到位，應(yīng)對企業(yè)員工作出需求分析，了解真正所需來“對癥下藥”制定福利項目，有助于調(diào)動員工對于企業(yè)的認同感和工作積極性。通過福利相關(guān)部門去發(fā)放調(diào)查問卷、員工面談等方法了解員工福利所需，建立與員工之間溝通的橋梁。第二，從物質(zhì)福利和精神激勵兩個方面來設(shè)計福利項目。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾提出人力資本理論，再結(jié)合廣東粵嘉電力有限公司實際情況，企業(yè)在研究福利管理改進時可從教育投資、健康投資、在職培訓(xùn)和遷移投資方面入手。不要僅僅為員工提供金錢方面的福利，可從精神激勵方面入手給予員工一些升職、培訓(xùn)等機會來作為福利。第三，適當(dāng)?shù)臄U大福利等級檔次。美國心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯曾提出公平理論認為人的工作積極性不僅關(guān)系到個人的實際報酬多少，而且關(guān)系到人們是否對報酬的分配感到公平REF_Ref29826\r\h[1]XE"1"XE"1"。不同級別的企業(yè)員工如果獲得的福利大致相同，容易使福利失去激勵性。在企業(yè)管理中樹立公平感相當(dāng)重要，平均主義福利不但失去激勵效果，而且還會助長安于現(xiàn)狀、不勞而獲的敗壞風(fēng)氣，故而在實施多元化的福利時，要站在公平基準(zhǔn)的前提下，適當(dāng)?shù)睦_福利檔次。結(jié)合這三個方面，不斷地優(yōu)化和豐富企業(yè)福利項目，最終磨合出一套多元化的福利項目體系，能很大程度上的解決福利的激勵性問題。（三）提升福利人本選擇空間提升福利人本選擇空間，是福利個性化的關(guān)鍵體現(xiàn)，可以更好的滿足員工的差異性需求。企業(yè)可根據(jù)員工的需要提供一份福利“菜單”，員工則依照自己的實際需求來選擇自己的福利項目，由于每個員工的需求不同，這樣“菜單式的福利”能夠盡量的大面積滿足員工的真正需要。福利作為企業(yè)在員工管理上的激勵部分，其回報給企業(yè)的效果很大程度上是關(guān)乎于員工對企業(yè)福利滿意程度，企業(yè)在建立一個福利體系時要全面考慮到員工的需求，不僅要在橫向上做到多元化，在縱向也應(yīng)做到個性化。為企業(yè)員工的福利進行“私人訂制”，能滿足員工的實際需求以及有效的調(diào)整企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工參與到福利項目的設(shè)計，能讓員工更直接的感受到企業(yè)的用心。企業(yè)提供“自助餐式福利”，根據(jù)員工實際的需求不斷豐富福利項目的內(nèi)容，不再拘束與老式的福利管理模式。當(dāng)然員工的選擇也不會是完全自由的，企業(yè)也需根據(jù)員工的工資、工齡、家庭情況等不斷地對福利項目進行調(diào)整。廣東粵嘉電力有限公司在提升福利人本空間時應(yīng)注意以下幾種情況：第一，提倡福利個性化設(shè)計，可以將福利體系設(shè)計成附加型、核心選擇型、個性化賬戶型、選高擇低型、福利套餐型等，以員工主需求為主，做好福利需求分析工作來提升福利空間。注意合理分配好每種福利體系的軟硬性要求，每種福利體系應(yīng)有各自的特點以吸引員工選擇。第二，在提升福利人本空間的過程中應(yīng)該注意與員工保持福利反饋的交流，以確保福利實施的準(zhǔn)確性。利用好反饋信息結(jié)合企業(yè)內(nèi)部資源狀況和支付實力進行選擇福利體系，但也不能完全滿足企業(yè)員工的所有要求。企業(yè)在實施福利體系時，同時注意好把握人本選擇空間的范圍，在實現(xiàn)個性化福利的情況下也要保證企業(yè)健康的運營狀態(tài)。第三，在企業(yè)提供新的福利方案選擇時，企業(yè)要注意引導(dǎo)員工正確使用，根據(jù)員工自身的福利層級和企業(yè)提供的福利組合，結(jié)合自身實際需求做出正確選擇，力求員工和企業(yè)利益達到最大化的程度。（四）科學(xué)控制福利管理成本科學(xué)控制福利管理成本，可以有效預(yù)防企業(yè)管理成本失控而引起企業(yè)經(jīng)營成本超支負重的情況發(fā)生。科學(xué)的福利管理可在不降低員工實際工資的情況下贏得社會聲譽，增加信任感和依戀感、合理避免稅收，并適當(dāng)減少工資差異。福利項目的實施成本難以控制，存在許多不定因素，把控福利管理成本，其關(guān)鍵在于從設(shè)計福利項目的開始就要作出成本預(yù)算，將整個福利實施的過程中所產(chǎn)生的綜合費用都要控制在企業(yè)所能承擔(dān)的范圍之內(nèi)。在建立福利項目之前，我們做好預(yù)算就比如有把刻度尺一樣，衡量著每項福利項目的實施不會超支。如果沒有對福利管理成本進行科學(xué)控制，導(dǎo)致成本支出大于企業(yè)收入，福利項目就會變成企業(yè)的負擔(dān)，阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。廣東粵嘉電力有限公司在對福利管理成本控制上可以從以下幾個方面著手：首先，企業(yè)需要明確員工福利費用的控制職能，財務(wù)部一般作為員工福利費用的主管部門，將福利支出的計劃和控制作為部門管轄范圍，控制支出并適當(dāng)?shù)氖褂?。第二，企業(yè)應(yīng)設(shè)立一套關(guān)于員工福利費用控制的程序，以對福利管理成本作出預(yù)算。通常由人力資源部門提前為員工福利成本金額做出預(yù)算。一個有效的福利成本預(yù)算過程應(yīng)首先通過銷售額或收益額計算公司可能的福利支出總額上限，然后與外部各方（特別是市場競爭對手）的福利基準(zhǔn)對比，并明確最終的福利預(yù)算額度。其次還要依照各福利項目的成本金額制定對應(yīng)的成本計劃，在實現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)的過程中同時盡量減少成本負擔(dān)。第三，形成一個員工福利滿意反饋機制，在福利項目實施以后，要對福利的回報進行跟蹤和反饋。適時的給員工對于福利項目的滿意程度進行調(diào)查，以保持福利項目的有效性和靈活性。由于福利的付出是在短時間內(nèi)無法的到明了的有效回報，因此，在建立和實施福利計劃之時，要充分的結(jié)合福利項目的成本預(yù)算同時兼顧企業(yè)日后的戰(zhàn)略總目標(biāo)與發(fā)展方向，科學(xué)的設(shè)計彈性福利項目，做好每一步實施計劃的成本預(yù)算，確保實施福利項目不阻礙企業(yè)正常的經(jīng)營，而是帶來有效可觀的收益。六、總結(jié)傳統(tǒng)老舊的福利模式已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)和勞動力的需求，有效的員工福利管理應(yīng)該得到足夠的重視以及正確的認識。本文采用了企業(yè)走訪、調(diào)查問卷的形式對企業(yè)的員工滿意度進行調(diào)查作為基礎(chǔ)，真實的獲取企業(yè)福利的實際情況，通過對企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及特點分析，結(jié)合企業(yè)自身基層工作實際，指出了廣東粵嘉電力有限公司員工福利實施的不足及制約因素。針對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出較為可行的針對性建議和對策。但在論文撰寫過程當(dāng)中由于寫作水平限制，對問題分析和具體描述還有不足之處。在未來發(fā)展道路中，希望企業(yè)能夠重視福利在企業(yè)的運用以及管理，在未來工作的過程當(dāng)中也應(yīng)加強學(xué)習(xí)，提高自己的理論水平和實踐能力。參考文獻李豐玲.S公司員工福利管理研究[D].北京交通大學(xué),2018.劉君.電力企業(yè)員工福利管理研究[J].建材與裝飾,2015(51):173-174.邵華.A公司彈性福利方案設(shè)計[D].西北大學(xué),2016.牟蘭.我國企業(yè)福利研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2008,(12):60-61.尹璐.公平理論對企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)作用[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018,(11X):2-2.徐倩.彈性福利計劃實