淺析CZ公司薪酬管理存在的問題及對策

摘要薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，它直接決定了企業(yè)是否能夠按需求進行人力資源配置以及保障員工工作積極性。本文對東莞CZ公司的薪酬管理制度進行了研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)東莞CZ公司的薪酬管理制度存在基層員工基本薪酬標準較低，浮動薪酬定制標準不夠透明，薪酬激勵部分的作用不明顯，薪酬溝通環(huán)節(jié)的效果不明顯等問題。針對這些問題本文以人為本制定基本薪酬標準，提升績效薪酬評定的透明度，構(gòu)建激勵作用強的薪酬機制，調(diào)整策略提升薪酬溝通效果等四項對策。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)薪酬激勵浮動薪酬考核薪酬溝通AbstractCompensationmanagementisanimportantpartofhumanresourcemanagementinmodernenterprises.Itdirectlydetermineswhetheranenterprisecanallocatehumanresourcesaccordingtodemandandensuretheenthusiasmofemployees.ThisarticlestudiesthesalarymanagementsystemofDongguanCZCompany.TheresearchresultsfoundthatthesalarymanagementsystemofDongguanCZCompanyhasproblemssuchaslowbasicsalarystandardsforbasicemployees,insufficienttransparencyinthecustomizationfloatingsalarystandards,insignificantroleofsalaryincentives,andineffectiveeffectsofsalarycommunication.Inresponsetotheseproblems,thisarticlehasformulatedfourcountermeasures,suchasputtingpeoplefirsttosetthebasicsalarystandard,improvingthetransparencyofperformancecompensationassessment,buildingarewardmechanismwithstrongincentives,andadjustingstrategiestoimprovetheeffectivenessofsalarycommunication.Keywords:SMESalaryincentivesFloatingsalaryassessmentSalarycommunication目錄TOC\o"1-2"\h\u20034一、引言 128146二、CZ公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 13536（一）公司概況 14251（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀 2888三、公司薪酬管理存在的問題 54565（一）基層員工基本薪酬標準較低 526577（二）浮動薪酬定制標準不夠透明 6216（三）薪酬激勵部分的作用不明顯 619011（四）薪酬溝通環(huán)節(jié)的效果不明顯 716432四、公司薪酬管理的改進建議 830922（一）以人為本制定基本薪酬標準 83336（二）提升績效薪酬評定的透明度 811933（三）構(gòu)建激勵作用強的薪酬機制 99635（四）調(diào)整策略提升薪酬溝通效果 102350五、總結(jié) 1012517參考文獻 1032296致謝 12PAGE12 淺析CZ公司薪酬管理存在的問題及對策一、引言薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)吸引人才，留住人才，激勵人才的主要方式。薪酬管理體系的完善與否直接決定著企業(yè)的人才競爭力以及員工的勞動效率的高低，進一步影響著企業(yè)運營的效率和產(chǎn)生的收益?？茖W合理的薪酬管理政策是員工以及企業(yè)之間形成互惠互利態(tài)勢的基本條件。對薪酬管理相關(guān)內(nèi)容進行研究有利于促進我國企業(yè)的薪酬管理政策的改進，有利于促進現(xiàn)代企業(yè)管理體系的發(fā)展。目前，我國很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)領(lǐng)導者對薪酬管理的觀念比較薄弱，員工對自己薪酬的滿意度不高，薪酬管理的激勵作用沒有得到很好的發(fā)揮。劉曉閃（2016）在《中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題分析》中提出我國的中小型企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在體系不成熟，主觀影響強以及缺乏人文關(guān)懷等的問題，這些問題嚴重的限制了我國中小型企業(yè)的進一步發(fā)展?？梢姡瑢χ行⌒推髽I(yè)的薪酬管理體系進行研究刻不容緩，因此，本文選擇對中小型企業(yè)的薪酬管理體系進行研究，找出目前企業(yè)中薪酬管理存在的問題，以東莞CZ公司為例。本文的研究目的為找出東莞CZ公司目前存在的薪酬管理方面的問題，并針對性的制定解決對策。有利于促進東莞CZ公司薪酬管理合理化，有效化。并且研究結(jié)果也能給其它的中小型企業(yè)在改進薪酬管理政策方面提供參考。二、CZ公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 （一）公司概況東莞CZ公司全稱東莞市CZ化工有限公司，成立于2008年，棣屬于CZ企業(yè)有限公司，注冊資本200萬元人民幣。位于東莞市大朗鎮(zhèn)。公司的主營業(yè)務(wù)包括化工產(chǎn)品研發(fā)以及化工原材料銷售。目前在售的化工原材料有PP改性（汽車內(nèi)飾件、汽車保險桿、家電外殼等）、TPE改性（箱包、食品容器）、母粒（功能母粒、CaCO3母粒、Color母粒等）、吸塑杯、文具、包裝膜（保護膜、纏繞膜等）、CPP膜（食品級）、涂料油墨等產(chǎn)品。致力于為客戶提供質(zhì)量好，有效成分含量高的化工產(chǎn)品，以誠信為本，以全方位服務(wù)客戶為經(jīng)營宗旨。是一家典型的中小型企業(yè)。（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀1、公司薪酬構(gòu)成東莞CZ公司的員工薪酬由基本薪酬以及浮動薪酬（獎金，績效薪酬，福利津貼）構(gòu)成。固定薪酬與浮動薪酬在整體薪酬中的比例與具體的工作崗位有關(guān)，數(shù)值較多，但是基本上符合崗位等級越高浮動薪酬比例越高的特點。并且固定薪酬和浮動薪酬還受到公司戰(zhàn)略發(fā)展目標以及經(jīng)營狀態(tài)水平等因素的影響。2、薪酬管理制度東莞CZ公司的薪酬管理制度制定的目的為在滿足公司需求的情況下盡量提升薪酬激勵作用。按照公正性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟型，合法性等原則制定。薪酬的基本組成形式為基本薪酬加浮動薪酬（獎金，績效薪酬，福利津貼）。員工的基本薪酬只要考勤正常，定額完成正常即可享受。福利津貼有三險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險），公司會直接將三險補貼發(fā)放給員工，由員工自行繳納，但是僅在年終發(fā)放（非正式員工不享有三險，正式員工入職公司即為其購買三險，正式員工在工作滿一年之后可以升級為五險，工作滿兩年，增加公積金補助）。關(guān)于績效薪酬方面，業(yè)務(wù)部門的績效薪酬為該業(yè)務(wù)傭金的15%，非業(yè)務(wù)部門的績效薪酬以部門項目績效為基礎(chǔ)。獎金則是員工完成某些公司指定業(yè)務(wù)或者給公司作出杰出貢獻的時候由公司發(fā)放給員工的。年終會給正式員工統(tǒng)一發(fā)放年終獎。試用期期間各項薪酬為正常水平的80%或者由部門主管與試用期員工自行商定。3、各部門薪酬管理方案東莞CZ公司的主要部門有行政部、人事部、市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、安保部。東莞CZ公司的行政部門主要負責公司的規(guī)章制度制定，會議以及團建等活動組織。實行月薪制，基本薪酬普遍較高。由于東莞CZ公司發(fā)展已經(jīng)有一定的時間，規(guī)章制度少見會有大幅度的改動，所以行政部門員工的浮動薪酬（與規(guī)章制度修改，活動組織質(zhì)量，次數(shù)，有效性掛鉤）一般占整體薪酬的比例較低。該部門員工享有加班時間可調(diào)休的福利。東莞CZ公司的人事部主要負責公司的人員招聘，員工培訓，薪酬方案設(shè)計工作，配置有招聘專員，培訓專員以及薪酬設(shè)計專員。基本薪酬水平與東莞室內(nèi)其它同規(guī)模公司差別不大，集中在3200-3700元人民幣左右。招聘專員與培訓專員的浮動薪酬一般較薪酬方案設(shè)計專員而言較高。因為東莞CZ公司對招聘專員與培訓專員的浮動薪酬采取人頭制，即招聘員工越多，員工在職時間達定時標準越多，參加培訓員工且培訓后素質(zhì)達標員工越多則浮動薪酬越高。薪酬設(shè)計方面由于東莞CZ公司對待薪酬設(shè)計問題態(tài)度較為保守，薪酬設(shè)計方面少有改動，薪酬設(shè)計專員的浮動薪酬就收到了限制。人事部各專員薪酬水平如下表1所示。表1人事部各崗位員工薪酬平均水平基本薪酬（CNY）浮動薪酬（CNY）招聘專員3200-36002300-2600培訓專員3300-37002100-2400績效考核專員3200-35001400-1700東莞CZ公司市場部主要負責給向客戶推銷公司的產(chǎn)品。該部門員工的薪酬設(shè)計方案普遍存在基本薪酬低，浮動薪酬高的特點。浮動薪酬主要與該銷售員當月銷售量掛鉤，部門的銷售員每完成一單就能獲得此訂單凈利潤的15%，薪酬設(shè)計較為合理，但是也存在一個問題。就是東莞CZ公司不通過產(chǎn)品之間的凈利潤值差距較大，即使銷售量（按客戶付款金額計算）相當，收入差距也可能較大。即若銷售員A與銷售員B的當月銷售量均為1000元，A銷售員A負責銷售的商品的凈利潤為4000元，銷售員B負責推銷的商品的凈利潤為6000元。銷售員提成按照15%凈利潤進行計算，銷售員A的提成為600元，銷售員B的提成為900元。差距較大。具體情況如下表2所示。表2東莞CZ公司市場部銷售員每千元銷售量提成額（按負責銷售商品劃分）凈利潤（CNY）提成（CNY）吸塑杯、文具200-30030-45包裝膜、CPP膜、涂料油墨等產(chǎn)品250-45037.5-67.5PP改性、TPE改性、母粒430-63064.5-94.5%東莞CZ公司研發(fā)部主要負責企業(yè)的所有研發(fā)任務(wù)，由于工作性質(zhì)上專業(yè)程度較高，技術(shù)問題出在哪個員工身上這一點難以判斷，難以從專業(yè)的角度制定績效薪酬考核標準，所以研發(fā)部員工的個人績效薪酬達標程度評定以部門主管對下線員工進行定性評價的方式來確定。考慮到部門內(nèi)人際關(guān)系的和諧，容易出現(xiàn)一味的濫用好評，定性評價水平整體偏高的情況。從表3即可以看出此問題。表3東莞CZ公司各部門員工個人績效薪酬指標優(yōu)秀達標率優(yōu)秀達標率（%）行政部73.1%人事部84.9%市場部82.4%研發(fā)部95.8%生產(chǎn)部62.7%安保部87.4%東莞CZ公司生產(chǎn)部主要負責公司的產(chǎn)品生產(chǎn)與倉儲。員工薪酬的組成方式為基本薪酬加浮動薪酬加獎金。基本薪酬水平較行業(yè)內(nèi)水平較低，浮動薪酬采用按件/按重量（視乎產(chǎn)品類型而定，如母粒是按重量計算，吸塑杯，文具等是按件計算）計算的方式確定，考核的主要了量化指標是員工個人生產(chǎn)量以及產(chǎn)品良品率。東莞CZ公司對生產(chǎn)部基層員工的的薪酬方案設(shè)計較為苛刻，在基本工資水平較低的同時還有各種克扣工資的條例。這點可以從如下表4看出。表4生產(chǎn)部基層員工對工資扣款條例的贊同度統(tǒng)計表贊同度非常贊同0%贊同12.7%不贊同43.5%非常不贊同43.8%東莞CZ公司安保部主要負責公司的安保工作，工作內(nèi)容主要包括定時巡邏，車輛與人員進出登記等。首先安保部員工主要由兩部分人員組成。分別是退伍軍人與非退伍軍人。非退伍軍人一個月的各項薪酬總計約為3000元到3200元。退伍軍人一個月的各項薪酬總計約為4000元到4500元，兩者之間差距明顯。其次，安保員工的收入還與當值班次有關(guān)，夜間值班員工要比非夜間值班員工每月多出300元的額外補貼。安保部員工的額薪酬方案設(shè)計較為合理。三、CZ公司薪酬管理存在的問題（一）基層員工基本薪酬標準較低目前，東莞CZ公司在薪酬管理方面存在基層員工基本薪酬標準較低的問題。東莞CZ公司的生產(chǎn)線工人的基本薪酬為2000元到2300元（根據(jù)生產(chǎn)線，產(chǎn)品性質(zhì)的不同有一定的變動區(qū)間）。通過查詢58同城以及智聯(lián)招聘兩個網(wǎng)站可知，東莞市地區(qū)化工行業(yè)生產(chǎn)線工人平均薪酬水平為2200到2800。東莞CZ公司的倉庫管理員的基本薪酬為2500元，同上查詢相關(guān)招聘網(wǎng)站可知東莞地區(qū)倉庫管理員的基本薪酬為3000元左右。因此，本文認為東莞CZ公司在薪酬管理方面存在基本薪酬標準較低的問題?；拘匠贻^低對企業(yè)來說最直接的影響就是會導致員工產(chǎn)生負面情緒，對公司有不滿，會導致員工的離職率提升。針對這點，在本次的研究中筆者對東莞CZ公司的HR進行過咨詢，得知該公司的生產(chǎn)線員工離職率達到33.2%（CZ公司只有入職超過3個月的員工離職才會算入離職率，所以實際上離職人數(shù)占比要更高），咨詢結(jié)果表明了東莞CZ公司的生產(chǎn)線員工確實存在離職率較高的問題。并且東莞CZ公司還有各種克扣生產(chǎn)線工人工資的手段，例如遲到罰款數(shù)額較大，計件工資制下日生產(chǎn)標準件數(shù)定額過高，生產(chǎn)線工人難以完成導致工資被扣等。實際上這第二種手段已經(jīng)屬于在鉆法律的空子了，即CZ公司的做法是公司不是不給生產(chǎn)線公司合法的最低工資（2000元到2300元要高于東莞市最低工資1720元），而是因為工人無法完成最低計件額度導致工資被扣才達不到最低工資標準。（二）浮動薪酬定制標準不夠透明浮動薪酬與基本薪酬不同，浮動薪酬不是一個確定的數(shù)值，是一個隨著公司的規(guī)章制度變化以及員工個人工作水平變動等而變動的數(shù)值。根據(jù)工作崗位與工作性質(zhì)的不同，浮動薪酬占員工整體薪酬的比例也會不同，對于銷售部，市場部等部門來說，浮動薪酬甚至要比基本薪酬更加重要。浮動薪酬包含不定期的福利補貼以及各項獎金，績效薪酬等。因為東莞CZ公司的不定期福利以及各種獎金的發(fā)放頻率以及數(shù)額都較低，所以相對于前兩項來說，在東莞CZ公司浮動薪酬主要由績效薪酬決定。在中小型企業(yè)中，績效薪酬定制不透明是常見的問題。東莞CZ公司也存在這方面的問題。員工是了解中小型企業(yè)本身的資本力量就沒有大型企業(yè)雄厚的，所以中小型企業(yè)的員工不怕薪酬要少，就怕薪酬不公平?？冃匠暧质切匠旯襟w現(xiàn)的主要部分，績效薪酬評定評定不透明員工就可能會認為自己得到的薪酬與自己的付出不符合，前者跟后者相比較少。容易導致員工氣餒，工作積極性下降，從而企業(yè)的產(chǎn)能效益也會下降。并且績效薪酬評定不透明的話，其中可人工干預的空間就會較大，負責績效薪酬統(tǒng)計員工以權(quán)謀私，給自己或親近的人較高的績效評定，打壓自己的對頭人，給對方較低的績效評定等問題出現(xiàn)的可能性也會提升，久而久之企業(yè)內(nèi)部就會有拉幫結(jié)派，黨同伐異的現(xiàn)象，不利于企業(yè)員工和諧工作環(huán)境的構(gòu)建。對東莞CZ公司來說也是不利的。（三）薪酬激勵部分的作用不明顯據(jù)筆者對東莞CZ公司HR的采訪，東莞CZ公司在薪酬管理方面還存在激勵作用不足的問題，薪酬激勵是提升員工工作積極性跟企業(yè)歸屬感重要渠道，薪酬激勵作用不足，對東莞CZ來說必然會產(chǎn)生負面的影響。東莞CZ公司的薪酬激勵作用不強的原因是主要有以下這幾個。其一，貨幣性薪酬激勵份額太少。貨幣性薪酬激勵是薪酬激勵的保障性內(nèi)容，在貨幣性薪酬激勵方面員工最在乎的就是錢的多少，特別是對于基層員工來說更是如此，公司的保障性薪酬激勵都無法滿足員工的期待的話，薪酬激勵的作用自然就不強。其二，貨幣性薪酬激勵在同級別員工（除去市場部，銷售部等浮動薪酬與績效之間關(guān)系較大的崗位，針對的是按時計費以及以團隊績效為主的工作崗位）之間沒有層級結(jié)構(gòu)。工作效率快、工作質(zhì)量高的優(yōu)秀員工與工作效率慢、工作質(zhì)量低的員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，優(yōu)秀員工要么離開東莞CZ公司，要么就與其它員工同化，工作積極性降低。其三，薪酬激勵形式較為單一，不重視非貨幣性的薪酬激勵。對于收入水平較高的員工來說（保障性薪酬激勵已經(jīng)得到了滿足）。根據(jù)馬斯洛需求理論可知，這部分員工會追求其它方面的需求，所以對于這部分員工來說非貨幣性的薪酬激勵（增長性薪酬激勵）能起到的激勵作用往往更強，但是東莞CZ公式在非貨幣性的薪酬激勵方面卻沒有完善的體系，員工的需求與公司的供給沒有統(tǒng)一，自然激勵作用就不強。綜上所述，貨幣性薪酬激勵設(shè)置不合理以及不重視非貨幣性薪酬激勵是導致東莞CZ公司薪酬激勵作用不強的原因。（四）薪酬溝通環(huán)節(jié)的效果不明顯東莞CZ公司還存在薪酬溝通環(huán)節(jié)效果不明顯的問題。薪酬溝通過環(huán)節(jié)的效果不明顯就不利于員工對企業(yè)薪酬管理原則，企業(yè)價值導向等的理解，也不利于企業(yè)了解目前的薪酬管理體系員工是否滿意，是否認同等。不利于企業(yè)與員工之間就薪酬這一問題達成一致見解。東莞CZ公司的薪酬溝通環(huán)節(jié)效果不明顯的主要原因在與東莞CZ公司的薪酬溝通環(huán)節(jié)傾向于口頭化（應(yīng)聘者面試階段以及月度薪酬溝通）以及過度集中化（年度薪酬溝通）。進一步分析問題的原因，薪酬溝通環(huán)節(jié)偏向口頭化以及集中化是因為東莞CZ公司的薪酬管理體系的發(fā)展速度沒有跟上企業(yè)的規(guī)模擴張速度。在企業(yè)規(guī)模較小的時候，一般企業(yè)都在一個勁的發(fā)力辦業(yè)務(wù)，能分配在人力資源方面的時間資源，精力資源較少，所以會傾向于口頭表達，企業(yè)規(guī)模較小的時候由于人少，信息傳遞錯誤的概率低，信息修正速度也快，所以口頭表達暫時沒有什么問題。而企業(yè)規(guī)模擴大之后依舊采用口頭表達的形式的話就會出現(xiàn)問題。員工人數(shù)增加，負責處理薪酬溝通事項的主管或者人力資源部門的同事難以保障每次都轉(zhuǎn)達清楚，再加之其它員工之間的轉(zhuǎn)述，出錯錯誤的概率就會提升。其次，在企業(yè)規(guī)模人數(shù)較少的時候，薪酬溝通集中化沒有問題，也就這么多人，時間總是夠的。但是現(xiàn)在東莞CZ公司的企業(yè)規(guī)模變大了，而企業(yè)只安排每年的年度財務(wù)報表完成之后的3天進行薪酬溝通，由于員工數(shù)量眾多，主管或者人力資源部門的員工為了完成任務(wù)量就會導致每次的薪酬溝通都流于形式，根本談不到問題的重點。于是薪酬溝通偏向口頭話以及過度集中化就導致了東莞CZ公司的薪酬溝通環(huán)節(jié)效果不明顯。四、CZ公司薪酬管理的改進建議（一）以人為本制定基本薪酬標準現(xiàn)代薪酬管理理念中，以人為本是其中的重要思想之一。從長期的角度來看，東莞CZ公司應(yīng)該從人文關(guān)懷的角度出發(fā)，通過合理的手段提升基層員工的基本薪酬水平，借此提升員工企業(yè)歸屬將，降低員工離職率，構(gòu)建一個員工與企業(yè)雙贏的局面，基本薪酬的水平的設(shè)置應(yīng)該參考以下四額因素。其一，員工因素。東莞CZ公司可以面向基層員工發(fā)放調(diào)查問卷，收集各崗位基層員工的理想基本薪酬數(shù)值，然后以具體的每個基礎(chǔ)崗位為劃分單位，計算同崗位情況下，多名員工的理想基本薪酬平均值。制定出公司各基礎(chǔ)崗位的員工理想基本薪酬數(shù)值表格。其二，制度因素。東莞CZ公司應(yīng)該重新審查企業(yè)的薪酬懲罰制度，將其中投機取巧的條例，鉆法律空子的條例廢除，將心比心，保障基層員工的合法權(quán)益。其三，市場因素。人文關(guān)懷雖然是現(xiàn)代薪酬管理的重要理念之一，但是民營企業(yè)本身的目的就是盈利。結(jié)合人文關(guān)懷以及盈利這一目的來進行思考，可知企業(yè)定制各崗位基本薪酬的最優(yōu)方式是盡量提高基本薪酬水平，貼近員工的理想值，但是需要將其限制在市場平均基本薪酬水平的區(qū)間范圍內(nèi)，所以還需要考慮市場因素。其四，企業(yè)因素。東莞CZ公司還需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況來考慮基層員工的基層工資，在企業(yè)盈余多的時候可以積極增加企業(yè)盈余中分配給基層員工的比例。（二）提升績效薪酬評定的透明度提升績效薪酬評定的透明度，有利于提升員工的工作積極性以及構(gòu)建公司內(nèi)部的和諧工作環(huán)境。因此，東莞CZ公司應(yīng)該提升績效薪酬評定的透明度，具體的措施如下文所述。措施一，針對各崗位制定明確的績效薪酬評估參數(shù)，以及對被評估員工普及績效薪酬計算公式。每個工作崗位都自身的特點，所以需要針對各工作崗位定制明確的績效薪酬評估參數(shù)，如對于銷售部門的推銷專員這一職位，月推銷量，訂單成交量等應(yīng)該是績效薪酬評估的重要參數(shù)，對于生產(chǎn)部門的操作工，日生產(chǎn)件數(shù)，件數(shù)達標率，加班時長等應(yīng)該是績效評估的重要參數(shù)。其次，多數(shù)員工其實并不完全了解績效薪酬的計算公式，對于普遍文化程度較低的生產(chǎn)線操作工人來說更是如此，所以東莞CZ公司需要開展培訓課程，給員工普及績效薪酬評估計算公式，這樣等績效薪發(fā)放給員工的時候，員工就可以自己按照公式來進行驗算，確定自己的績效薪酬是否對得上，是否多了或者少了。措施二，減少績效薪酬評估中定性評估的主觀因素。目前東莞CZ公司的績效薪酬評估標準中是有定性評估的部分的，但是定性評估內(nèi)容的填寫人只有被評估員工的直屬上司，只有一個人的定性評估必然主觀影響會較大，不利于保證績效薪酬的公平性（透明性是為公平性服務(wù)的），本文認為在定性評估中應(yīng)該增加該項評估內(nèi)容的填寫人數(shù)，填寫人應(yīng)該包含被評估員工的直屬上司，下屬以及同級別的同事。構(gòu)建一個同時包含上級對下級，下級對上級（不記名），同級對同級（不記名）的多向性多人定性評估系統(tǒng)，以此保障績效薪酬評估中定性評估部分的客觀性。（三）構(gòu)建激勵作用強的薪酬機制東莞CZ公司需要調(diào)整薪酬管理方案，提升薪酬激勵作用以規(guī)避員工工作積極性不強，企業(yè)歸屬感不強等問題?？刹扇∪缦聨醉棿胧４胧┮?，增加貨幣性薪酬激勵份額。特別是針對基層員工部分。保障員工的貨幣性薪酬激勵可以得到滿足。措施二，針對以按時計費和團隊績效為主的工作崗位，建立以內(nèi)部多向評價（上級對下級，下級對上級，同級對同級三個方向）為基準的績效評價系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)之上定期進行績效調(diào)薪。舉一例子進行說明。如東莞CZ公司的研發(fā)部工程師這一職位的薪酬設(shè)計就是使用按時計費制的，并且目前東莞CZ公司對研發(fā)部工程師的個人績效考核方式均是針對考勤方面（因為研發(fā)方面專業(yè)性太強，公司人力資源部門難以從技術(shù)貢獻的角度進行績效評估）的，只要不遲到，不缺席，同等級的工程司（有總工程師，工程師，工程師助理等）的薪酬水平是一樣的。同等級的工程師的薪酬水平只會受到部門績效（研發(fā)部績效考核的考核參數(shù)是整個部分的研發(fā)水平，如產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量，客戶購買傾向等）的影響。這就難免會有工程師處于消極怠工的狀態(tài)。這時候如果能夠以內(nèi)部多向評價的方式輔助人力資源部門進行績效薪酬評定，并讓人力資源部門在此基礎(chǔ)之上定期進行績效調(diào)薪的話，就能避免部分工作人員消極怠工的情況。措施三，針對非貨幣性薪酬激勵方面，企業(yè)可以通過調(diào)查問卷的形式收集各員工想要非貨幣回報，如企業(yè)可以將福利（旅游，獎品，帶薪假期），股票（需企業(yè)股權(quán)書允許），保障（除五險外的保險）等各方面制作成明細清單，讓員工自己挑選即可，但是需要注意做好成本控制。（四）調(diào)整策略提升薪酬溝通效果東莞CZ公司需要調(diào)整策略以提升薪酬溝通效果。在這方面，本文結(jié)合上文列舉的情況提出下列建議。針對面試階段以及月度薪酬溝通偏向口頭化導致薪酬溝通效果不佳的改進方案。事無巨細，關(guān)于薪酬管理方面的條款能公開的部分盡量制作成規(guī)范的書面形式給面試者進行閱讀，有條款更改也要盡快更新并通知在職員工。針對年度薪酬溝通過度集中化導致的薪酬溝通小姑偶不佳問題，主管或者人力資源部門員工可以將對大部分員工都通用的內(nèi)容如企業(yè)和各部門的年度業(yè)績，次年目標，本次薪酬調(diào)整原則和方案等制作成文本形式提前公布，在此基礎(chǔ)之上在與各員工進行個別談話，就可以有更多的時間討論關(guān)鍵問題，如績效和獎金等。其次，主管或者人力資源部門的同事要對個別談話過程中員工可能的提問有所準備，避免臨場深度思考浪費時間。五、總結(jié)本文首先從薪酬管理的意義，相關(guān)概念的界定開始，結(jié)合東莞CZ公司目前的薪酬管理制度與員工反映情況對該公司的薪酬管理制