績效管理暫行規(guī)定

績效管理暫行規(guī)定（2008）PAGE2PAGE5|1.目的為全面、客觀評價員工的工作績效和能力，通過績效管理持續(xù)不斷地提高部門和員工的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略、目標的達成和管理政策與制度的有效實施，促進員工的發(fā)展，特制定本暫行規(guī)定。2.范圍2.1本暫行規(guī)定適用于上海復星高科技（集團）有限公司（以下簡稱集團）總部的所有員工。集團董事及高層管理人員由董事會負責考核，不在本規(guī)定考核范圍之內。創(chuàng)富投資的員工考核細則另行制訂。2.2績效管理包括集團戰(zhàn)略目標的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等方面。3.績效管理的原則3.1實現集團總體戰(zhàn)略目標、幫助員工個人成長的原則；3.2堅持客觀、公正、公平，定性與定量考核相結合、業(yè)績考核與素質能力考核并重的原則；3.3以提高員工績效為導向，由績效考核向績效管理轉變的原則，加強績效計劃、實施、評價、溝通、反饋等循環(huán)過程的控制；3.4分層、分類考核的原則。4.職責4.1集團總裁和執(zhí)行董事兼行政人事總經理、財務總經理、法務總經理領導集團績效管理工作，承擔的職責包括：根據集團發(fā)展戰(zhàn)略，提出績效管理的指導思想，審批部門業(yè)績評價和員工考核的管理制度、標準、目標、結果及運用方案；對績效考核工作定期進行評估；職能總部總經理考核等級的綜合評定；考核申訴的最終處理。4.2集團人力資源總部作為績效管理體系的設計和組織管理部門，主要負責：組織編制和修訂相關管理制度、考核標準；進行各項考核工作的培訓與指導；審核、匯總和分析評價和考核結果；擬訂考核結果運用方案；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；協(xié)調并處理員工考核投訴；建立考核檔案。4.3各部門總經理職責包括：根據集團戰(zhàn)略和年度計劃提出各部門經營管理目標；組織部門考核工作；幫助員工提取和修改績效考核目標、計劃和考核標準；進行績效溝通；處理考核申訴；對考核結果應用提出建議，并幫助員工制定改進計劃。5.績效目標分解與績效指標的建立5.1目標分解是以目標管理為框架，采用集團戰(zhàn)略目標逐層分解，將總目標在縱向、橫向分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標體系的過程。集團總體目標由集團戰(zhàn)略分解而來。部門目標應以集團總體目標為導向，員工績效目標以部門目標作為導向。5.2績效目標體系包括財務目標、市場目標、客戶滿意度目標和關鍵能力發(fā)展目標等多個層面。其中關鍵能力發(fā)展目標是企業(yè)的內部目標，包括投資業(yè)務等直接增值鏈上目標以及人力資源和財務管理等間接增值鏈上的職能目標，是企業(yè)參與競爭、取得核心優(yōu)勢必須發(fā)展的能力。5.3目標任務書作為目標管理的工具，是明確責任人目標責任的“合同”，又是實施績效控制的依據，同時也是評價績效成果的憑證。目標任務書應按照制定目標、實施目標、監(jiān)督檢查和評價目標成果的需要設置內容，包括目標項目、項目工作內容、目標值、考核標準等方面，詳見附件一。目標值（定量目標值和定性目標值）應能綜合反映目標項目的基本內容。5.4年初，根據集團董事會確定的發(fā)展戰(zhàn)略，擬定集團年度經營方針并下達。集團各部門根據集團戰(zhàn)略和經營方針擬定各職能總部、事業(yè)部的年度工作計劃和管理目標，經報分管董事審核后作為年度各職能總部、事業(yè)部的管理目標。并將經認可的管理目標制作成《部門年度目標任務書》送交人力資源總部。部門目標項目要能反映部門整體運營和管理狀況，目標績效指標必須具體、量化、可評價、有重要性和挑戰(zhàn)性，又要有實現的可能。若管理項目不易量化，應敘述其定性目標及考核標準。5.5各職能總部、事業(yè)部結合部門職責，將經營管理目標分解、展開到下屬各二級部門或有關責任人。各部門主管、責任人與直接上級就管理項目、目標按次序、權重進行確認后，應根據部門計劃和管理目標以及本崗位重點工作，擬定個人的績效目標，經與直接上級充分溝通，將認可的績效目標填寫入個人績效計劃表，報職能總部、事業(yè)部總經理審核后確定后執(zhí)行并報人力資源總部。6.績效考核7.1季度考核對象：主要是集團各職能總部、各事業(yè)部副總經理及以下人員。7.2季度考核維度與權重季度考核維度包括目標績效、任務績效以及能力和態(tài)度。其目標和任務績效及能力考核的季度權重合計為80%，具體項目的權重由被考核人與直接上級討論確定；工作態(tài)度考核權重為20%。7.3季度目標分解和績效計劃7.3.1員工根據《部門目標任務書》，結合本崗位重點工作和職位說明書以及個人發(fā)展需求，制定員工年度績效計劃，并根據管理工作目標的階段性要求，按季度分解制定個人目標任務書（為便于區(qū)分，也稱《員工季度績效計劃表7.3.2員工季度績效計劃表應包括目標項目名稱、季度主要工作任務、完成進度和考核標準、權重、資源支持承諾等內容。目標責任人應按照與上級共同認可的目標項目擬訂工作內容、應達到目標值及實施的計劃進度（可視目標期長短，以季、月或周為時間單位安排），并設定工作成果的考核標準和該項任務在總體目標中所占的比重，提出為實現該項目標希望上級授予目標責任人的權限和提供的人力、財力、物力等資源條件和要求。7.3.3在目標計劃執(zhí)行過程中，因環(huán)境條件或內部因素發(fā)生重大變化，或發(fā)現原定目標確實過高、過低，需要進行目標修改和重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并填寫《員工季度績效計劃表》的目標調整欄。重大調整是指：1）權重大于20%的工作任務取消或新增；2）現有任務變化（增減）超過20%。7.4目標績效考核流程7.4.1績效考核流程分為績效規(guī)劃（目標任務書制定）、績效執(zhí)行（實施）、績效考核評估（員工自評、上級評價）、績效反饋、績效結果應用和績效改進等步驟進行，季度績效考核流程圖詳見附件三。7.4.2每季度首月3日前，員工根據部門的年度工作目標制定并向上級提交本季度《員工季度績效計劃表》初稿，8日前，直接上級應對員工提交的績效計劃初稿進行審核，并與員工共同討論、確定績效計劃。直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考核依據。7.4.3季度末月28日啟動考核，員工對照期初制訂的《員工季度績效計劃表》對項目標實施情況及實現成果進行自我評價，填寫《績效考評與績效改進表》（附件四）中的相關內容，于31日前提交直級上級進行考評。7.4.4考核啟動5日內，直接上級對員工的目標績效計劃完成情況進行考評，并交部門總經理審核，完成對被考核人的績效考核評分。7.4.5各部門匯總員工季度績效考核結果（包括任務績效、能力與工作態(tài)度考核結果），評定考核等級，完成季度考核各項內容，經部門總經理審核同意后，于下季度首月8日前交人力資源總部。7.4.6下季度首月13日前，部門總經理應完成對員工的績效反饋，就本季度績效計劃進行一次回顧與溝通，反饋考核結果，讓員工清楚自身的工作對部門計劃的影響，并確認本季度考核評分和下季度《季度績效計劃表》。如有異議，應在《季度績效計劃表》上注明分歧點。7.5任務績效考核7.5.1員工有義務在積極完成季度工作績效計劃和本職工作的同時，及時完成上級領導和跨級領導交辦的各項工作。7.5.2對領導交辦的工作，在如實向直接上級報告后應納入季度的交辦任務項目中，并設置其考核權重（任務績效的權重不宜超過10%）。同時7.5.3考核期末，被考核人根據交辦任務的實際完成情況進行自評，并由考核人對被考核人進行考核評分。7.6能力考核7.6.1根據員工所在崗位任職資格中的素質能力要求和崗位專業(yè)性活動所需的專業(yè)技能要求，結合通過北森測評技術進行的《管理人員素質測評》中所揭示的員工有待開發(fā)的管理素質和管理技能項，由考核人根據各崗位的關鍵勝任能力及其改善要求確定能力考核項1~2項及其權重，列入季度目標項目。7.6.2考核期末，被考核人對考核期內提高崗位關鍵能力的相關培訓、開發(fā)和改進活動進行自我評價，并由各考核人對被考核人進行考核評分?？己嗽u分標準可參考附件五A《素質能力考核指標評定表》。7.7工作態(tài)度考核考核期末，由各考核人對被考核人在考核期內的工作態(tài)度表現進行考核評分?？己嗽u分標準可參考附件五B《員工態(tài)度考核指標評定表》。7.8季度考核評分和評定等級7.8.1按照《員工季度績效計劃表》的考核標準，對7.8.2員工目標績效考核評分等于各項績效計劃/目標完成情況考核指標得分乘以權重之后的和。即：目標績效分值=∑[單項指標考核得分×單項指標權重]7.8.3根據各個考核維度的權重和評分情況計算被考核人的綜合得分。綜合得分等于目標績效考核績效水平=目標（任務）績效分值×權重i+能力分值×權重j+態(tài)度分值×權重k7.8.4表3季度綜合評定等級定義表等級優(yōu)秀達標需改進不合格季度綜合得分M100≥M≥9595＞M≥8080＞M≥60<607.7.8.5.1無正當理由，考核期末未及時向人力資源總部上交《績效考評與績效改進表》的，視為季度的目標績效考核等級為D等0分，綜合評定等級為不合格。員工與其上級應當在三日內以書面形式作出說明，經查實確有客觀原因的，可予以調整。7.8.5.2出現重大工作差錯、影響績效計劃的，該目標項目的考核分為0分；7.8.5.3有嚴重違規(guī)違紀或嚴重工作失誤，并給集團造成一定經濟損失的，該考核期綜合評定等級應為不合格；7.8.5.4員工若因自身原因受到集團內部或外部客戶的有效投訴，或有明顯違反集團相關制度行為的，相關指標考核應為D等。7.8.5.5集團范圍內受到通報表揚的人員，其當季考核將酌情加分。7.8.6對績效考核為優(yōu)秀、不合格的，經報集團行政人事總經理批準后生效。7.9季度考核結果的應用7.9.1季度考核的結果直接與員工的月度考核工資掛鉤。根據季度考核結果，結算發(fā)放考核期的考核工資。綜合評定等級為優(yōu)秀、達標的員工，全額享受考核期考核工資。綜合評定等級為需改進的員工，享受考核期考核工資的90~95%；綜合評定等級為不合格的員工，享受考核期考核工資的50~70%；實際發(fā)放比例將根據得分情況確定。考核得分M≥8080＞M≥7070＞M≥6060＞M≥5050＞M≥40M<40考核工資發(fā)放比例100%95%90%70%60%50%連續(xù)兩次季度評定等級為不合格的、或績效特別差的員工不享受考核期考核工資。7.9.2季度考核結果間接影響年度考核結果，為員工年度考核的重要依據。季度考核得分占年度考核總得分的80%（其中第一、二、三季度各占16%，第四季度占32%）。7.9.3連續(xù)兩次季度考核為不合格的，視為不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。7.9.4有下列情況之一者，不享受當月或考核期考核工資：1）當月曠工1天以上者，不享受當月考核工資；考核期曠工3天以上者，不享受考核期考核工資。2）有嚴重工作失誤，并給集團造成重大經濟損失的，不享受考核期考核工資；8.半年度考核（部門和部門總經理）8.1半年度考核對象主要是集團各部門和各職能總部、事業(yè)部的總經理，財務總部各條線負責人，法務部、審計部總經理。8.2部門績效考核8.2.1部門目標績效指標部門的目標績效指標源于《部門年度目標任務書》，按上半年、下半年考核時期進行分解，經分管董事審批同意后執(zhí)行。8.2.2部門半年度考核維度8.2.2.1部門的半年度考核由兩部分組成：部門半年度目標任務完成績效和部門周邊績效考核。8.2.2.2部門半年度目標任務績效即是考核各職能部門、事業(yè)部的年度目標任務書按完成進度在上半年與下半年的完成情況。8.2.2.3職能部門的周邊績效主要通過對職能部門為各產業(yè)集團、總部事業(yè)部、投資公司和相關部門等內部客戶的服務支持工作滿意度評價予以考量，詳見集團《總部職能部門服務滿意度評價實施細則》。8.2.3部門績效分數整合部門半年度績效水平=部門半年度目標績效×60%+部門周邊績效×40%8.3部門總經理績效考核8.3.1職能部門總經理的半年度綜合績效主要由兩部分組成：部門半年度目標任務績效和部門周邊績效。事業(yè)部總經理的半年度綜合績效主要考核部門半年度目標任務績效。不另設其他個人績效和能力指標。8.3.2職能部門、事業(yè)部總經理的半年度績效考核水平等于該部門的半年度績效考核分值。8.4半年度考核流程8.4.1各部門總經理應對照年初制訂的《部門年度目標任務書》，對本部門的上半年或下半年度的目標計劃完成情況進行總結和自我評價，并填報《績效考8.4.2召開半年度績效考評會議，各部門總經理匯報考核期內工作目標的實際完成情況，總結半年度工作績效，針對未完成的目標項目制訂績效改進計劃，進一步修改、完善年度的目標任務計劃和下半年工作重點。8.4.3分管董事按照年初制訂的績效目標對各部門半年度目標任務完成情況進行評價，并填寫《績效考評與績效改進表》相關內容?？己私Y果即作為部門和部門總經理半年度的目標績效結果。8.4.48.5半年度考核評分和評定等級8.5.1部門及總經理的目標績效考核評分等于各項績效目標/計劃完成情況考核指標得分乘以權重之后的和。即：目標績效分值=∑[單項指標考核得分×單項指標權重]8.5.2根據部門半年度的目標績效考核和周邊績效考核的評分情況及其考核權重計算被考核部門的綜合得分，并評定部門總經理的半年度考核等級。半年度綜合評定等級定義表同表3。8.6半年考核結果的應用8.6.1半年度考核的結果直接與部門總經理的月度考核工資掛鉤。其應用同8.6.2部門總經理連續(xù)兩次考核為不合格的，視為不能勝任工作，應予以降級、免職或8.6.39.年度考核與績效整合9.1年度考核范圍9.1.1年度考核對象包括集團總部職能部門、事業(yè)部總經理及其下屬員工9.1.2對在試用期內的新入職員工、或在集團全年工作時間不滿兩個月、或有其它特殊原因，經集團行政人事總經理批準后，可以不參加年度考核，其考核結果參照試用期考核結果或視為達標9.2年度績效整合9.2.1職能部門、事業(yè)部總經理的年度考核與下半年度考核合并進行，副總經理及以下人員的年度考核和第四季度考核合并進行，同時加大員工第四季度或總經理下半年度的考核權重進行年度績效整合，不另行單獨進行年度考核。9.2.2部門的年度績效包括部門的目標任務績效和周邊績效。部門年度績效分值=部門上半年綜合績效考核分值×30%+部門下半年綜合績效考核分值×70%：9.2.3職能部門、事業(yè)部總經理的年度績效分數整合總經理年度績效水平=上半年綜合績效考核分值×30%+下半年綜合績效考核分值×70%9.2.4職能部門、事業(yè)部副總經理及以下員工的年度績效員工年度績效水平=員工季度綜合考核加權值×80%+部門年度績效分值×20%季度綜合考核加權值=第一、二、三季度績效分值各×20%+第四季度績效分值×40%9.3考核流程9.3.1啟動考核：人力資源總部在年末12月20日9.3.2職能部門、事業(yè)部總經理應對照年初制訂的《部門年度目標任務書》，對本部門的年度目標計劃完成情況進行自評，對全年（重點下半年）工作進行總結，按要求完成述職報告，并填報《績效考評與績效改進表9.3.3分級召開績效考評會議，各部門總經理及其以下人員進行工作述職或作工作總結，匯報本年度完成的工作重點、工作成果，總結工作中的經驗教訓、存在的問題及改進措施，確定下一年度的工作重點和目標任務計劃。9.3.4各部門總經理及相關評價人根據被考評部門述職報告的內容、《部門年度目標任務書》的完成情況和管理現狀，對被評價單位服務滿意度即下半年周邊績效進行評價，并將評價信息提供給人力資源總部，人力資源總部負責匯總、統(tǒng)計并形成各部門下半年周邊績效評價結果。9.3.5分管董事按照年初制訂的績效目標對各部門年度目標任務完成情況進行評價，并就績效問題與部門總經理開展績效面談，同時討論確定下一年度目標計劃?？己私Y果作為部門年度目標績效。9.3.6部門總經理或直接上級根據員工個人年度績效目標和第四季度績效計劃，對被考核人的目標績效表現進行評價，并依照素質能力和員工態(tài)度考核的評定標準，對工作能力和工作態(tài)度的每一項指標進行量化打分，在一月十日前完成所有考核項目的評價打分。9.3.7各職能部門、事業(yè)部年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并將有關考核資料匯總到人力資源總部。集團人力資源總部統(tǒng)計匯總考核得分，并將考核結果計入《年度績效考評匯總和結果應用表》（見附件六）。9.3.8根據各個考核維度的各項指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算被考核人的綜合績效得分，并評定等級。共分四級。表4年度綜合評定等級定義表等級優(yōu)秀達標需改進不合格年度綜合得分M100≥M≥9595＞M≥8080＞M≥60<609.3.9部門應把握標準，嚴格考核，實事求是地評定不合格員工，運用績效工具，提高員工績效。各部門整體考核結果（不含副總及以上）應符合合理分布原則。在綜合評定等級時，對于不同類型人員應按照等級比例限制評定。具體限制比例如下：表5綜合評定等級比例限制表：人員類別等級比例限制評定人優(yōu)秀達標需改進不合格職能總部、事業(yè)部總經理、財務總部各條線負責人，法務部、審計部總經理不限制不限制不限制不限制分管董事部門副總經理/主任/總監(jiān)≤15%不限制不限制不限制分管董事或職能總部總經理其它管理人員≤15%不限制不限制不限制直線上級駕駛員≤10%不限制不限制不限制總裁辦副主任9.3.10人力資源總部在一月二十日前匯總所有綜合評定結果報行政人事總經理審批。9.3.11由各部門總經理或直接上級與被考核人進行績效溝通，將最終考核結果反饋給被考核人。10.績效考核結果的運用10.1年度考核結果主要作為年獎分配、職務任免、工資調整、培訓和先進評選等工作的重要依據。10.2年度考核結果與員工的年度獎金掛鉤；年度考核綜合評定等級為“達標”及以上的員工，全額享受應發(fā)年獎；綜合評定等級為“優(yōu)秀”的，可予以加獎；綜合評定為“需改進”和“不合格”的員工，部分享受年度獎金?？己似趦?出現嚴重失職行為，并給集團造成重大經濟損失或惡劣影響的，或違反集團管理制度受到行政警告以上處罰的員工不計發(fā)或部分扣除年度獎金。10.3績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為優(yōu)秀的員工，條件具備的，優(yōu)先列為職務晉升對象。連續(xù)兩次年度考核“不合格”的經理人員給予免職處理。10.4年度考核結果為“優(yōu)秀”者，可以列為晉升工資對象。10.5年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先