勞動法案例課件

作業(yè)要求：第一部分：請在以下PPT的案例中選擇十個案例進行分析，要求：（1）大概描述案例；

（2）完整列舉本案例所需要用到的法條，包括什么法，哪一條，具體內(nèi)容；

（3）結(jié)合法條和題目內(nèi)容進行分析；

（4）得出結(jié)論第二部分：請簡述經(jīng)過一學(xué)期勞動法課程的學(xué)習(xí)，請簡單陳述下該門課程中你認為學(xué)到的最有收獲的部分是什么，為什么。請用學(xué)院規(guī)定的作業(yè)紙完成作業(yè)，15周周四來交作業(yè)第一章案例1：

吳某于2010年9月4日與本市一外資大酒店簽訂了4年的勞動合同，任該酒店旅游部經(jīng)理秘書職務(wù)。2010年12月7日，吳某在醫(yī)院的一次婦科檢查中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時間，吳某上班經(jīng)常發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，酒店經(jīng)理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實后，決定開除吳某

2011年3月20日，吳某因妊娠反應(yīng)到醫(yī)院就診，醫(yī)院開具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當(dāng)天，該酒店便以吳某上班經(jīng)常遲到早退、且曠工18天，觸犯了酒店的《就業(yè)規(guī)則》中的丙類過失規(guī)定：曠工兩周以上應(yīng)予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動仲裁委員會。

處理結(jié)果

仲裁機構(gòu)查實：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合法，應(yīng)而只構(gòu)成4天的曠工事實，屬酒店《就業(yè)規(guī)則》中的乙類過失而非丙類，應(yīng)處以警告和經(jīng)濟制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作出開除吳某的決定應(yīng)予以撤消。案例評析：

開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條件：一是職工違反了企業(yè)規(guī)章制度；二是違紀(jì)行為造成一定的損害企業(yè)的后果，既包括經(jīng)濟方面的損失，也可包括對企業(yè)形象的破壞；三是違紀(jì)行為及其后果的情節(jié)嚴重，如果情節(jié)不嚴重或比較嚴重，則不構(gòu)成開除事實。本案吳某具備違紀(jì)事實，但情節(jié)顯然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。酒店開除吳某的決定既不符合有關(guān)勞動保護法律的規(guī)定，也不符合酒店自定的《就業(yè)規(guī)則》。注意：勞動法29條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的用人單位不得解除勞動合同。

案例2：張某系張家口地區(qū)農(nóng)民，來京打工。2011年3月被一家個體餐館招用為搬運工。雙方未簽訂勞動合同，只約定每月工資1100元，發(fā)生傷亡事故餐館一概不負責(zé)任。一日張某在搬運貨物時，被貨物壓傷，導(dǎo)致腰部、手部受傷。張某要求餐館承擔(dān)醫(yī)藥費、營養(yǎng)費等工傷賠償責(zé)任時，該餐館老板拒絕張某的請求，稱雙方?jīng)]有勞動合同，張某是農(nóng)民，不能適用勞動法，并將張某解雇。后此案經(jīng)勞動爭議仲裁后，個體餐館老板承擔(dān)了工傷賠償責(zé)任。

分析：此案中個體餐館與張某之間存在事實勞動關(guān)系，適用勞動法。

案例3、職工被機器軋斷腿，企業(yè)不承認勞動關(guān)系，住院病例來證明

吳某被公司工作人員送往醫(yī)院后，醫(yī)院出具了診斷結(jié)果：左腿內(nèi)外骨折、左腓骨上段骨折、左下肢多處輕組織碾挫傷。因為傷勢較重，吳某在醫(yī)院骨科病房住院治療了一個多月。出院后，吳某要求公司為自己申報工傷，遭到了公司的拒絕。由于沒有簽訂勞動合同，公司稱其與吳某不存在勞動關(guān)系。于是吳某到勞動爭議仲裁委員會，請求確認自己和公司存在事實勞動關(guān)系。仲裁委經(jīng)調(diào)查審理，發(fā)現(xiàn)吳某提交的人民醫(yī)院住院病案首頁，顯示他的確在受傷后住院33天，工作單位一欄明確寫明為某工程公司。吳某的入院手續(xù)和病案首頁均由送他住院的公司工作人員所填，公司方面承認此項事實，也認可了病案首頁的真實性。同時，吳某還向仲裁庭提交了工程公司為其支付工資的中國農(nóng)業(yè)銀行金穗借記卡明細對賬單。根據(jù)以上證據(jù)，仲裁委依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條、《關(guān)于確認勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定，裁決吳某與某工程公司存在事實勞動關(guān)系。

案例4.

袁小姐2008年3月應(yīng)聘到一家快遞公司做會計工作，該公司沒有和她簽訂勞動合同，也未給她繳納社會保險。

2012年12月31日，快遞公司與袁小姐終止了勞動關(guān)系。3月9日，袁小姐到醫(yī)院檢查時發(fā)現(xiàn)自己在勞動關(guān)系終止前就已經(jīng)懷孕5個月，她經(jīng)朋友提醒以及查閱相關(guān)法律得知，女職工在懷孕期間如果勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同或勞動關(guān)系，而應(yīng)當(dāng)將期限自動延續(xù)到孕產(chǎn)和哺乳期滿為止。袁小姐遂向快遞公司提出續(xù)延勞動關(guān)系至哺乳期滿并補繳相關(guān)的社會保險的要求，遭到公司拒絕。袁小姐只得向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求快遞公司繼續(xù)保持勞動關(guān)系，并由該公司賠償其相應(yīng)損失。

案例6.

某科學(xué)院為配合北京大學(xué)生運動會召開，決定對院內(nèi)環(huán)境進行整頓，院內(nèi)需拆除幾處房屋建筑，研究院即與某勞動服務(wù)公司簽訂承包合同，有勞動服務(wù)公司負責(zé)組織人員拆除，研究院支付勞動服務(wù)公司勞務(wù)費用10萬元。某勞動服務(wù)公司雇傭了5名工人工作,并簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫(yī)院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。后孫某住院期間的醫(yī)療費及仍需繼續(xù)治療的費用,勞動服務(wù)公司與研究院都不同意支付。勞動服務(wù)公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應(yīng)由研究院為你支付醫(yī)療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定為工傷,并享受工傷待遇。

問題：請分析案例中的法律關(guān)系

案例7.

原告鄒桂花于2007年8月12日進入被告翁衛(wèi)國的拉床廠，從事拉床工作。被告翁衛(wèi)國未辦理營業(yè)執(zhí)照。原、被告雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2011年1月29日，被告翁衛(wèi)國不讓原告鄒桂花在其拉床廠繼續(xù)工作了。原告鄒桂花向余姚市勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以翁衛(wèi)國系無工商營業(yè)執(zhí)照的個體經(jīng)營者，該案不屬于勞動爭議仲裁范圍為由做出了不予受理案件通知書。后鄒桂花向法院提起訴訟，請求判令翁衛(wèi)國：一、賠償自2007年8月12日至2011年1月25日雙倍工資的另一倍82000元；二、支付加班工資6825元；三、補交社會保險費8200元；四、支付尚欠的工資933元。請問鄒桂花的起訴法院會不會受理？

案例8：

A公司從事床上用品生產(chǎn)、銷售，每年7—9月份生產(chǎn)旺季，朱某自2010年來，在旺季自帶本人的小貨車到公司從事運輸?shù)裙ぷ?，雙方約定貨車的油費、過路費、違章罰款等費用均由A公司支付，期間，朱某日常生活起居均在公司內(nèi)，朱某在運輸中，運輸?shù)奈锲?、目的地、時間要求均聽從公司的指令。某日，朱某受公司指派在購買發(fā)動機途中發(fā)生交通事故死亡。朱某之妻向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請工傷認定，審查后認定朱某與公司是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，不屬于其管轄。理由：第一，朱某是自帶生產(chǎn)工具，勞動關(guān)系中一般應(yīng)由用人單位提供生產(chǎn)工具；第二，朱某與A公司沒有訂立書面勞動合同，且其關(guān)系具有臨時性的特點。勞動保障部門的判斷理由是否正確，為什么？

案例9：

2012年6月，安徽保姆周岱蘭通過普陀區(qū)保姆中介所介紹，為上海市普陀區(qū)一戶人家提供家政服務(wù)。2013年12月24日，周岱蘭在雇主家擦玻璃時，不慎失足從4樓摔了下去，醫(yī)院診斷為：脾臟破裂，腰椎粉碎性骨折。醫(yī)院立即實施手術(shù)，周岱蘭的脾臟被切除，雇主為此支付了2萬多元的醫(yī)藥費。但需再做手術(shù)支付4萬多元的費用方可擺脫終生癱瘓的危險。周本人無力支付，已經(jīng)為其支付2萬元醫(yī)藥費的雇主也表示難以為繼。周岱蘭通過法律援助要求普陀區(qū)保姆中介所承擔(dān)賠償責(zé)任。

問：本案中的家政服務(wù)關(guān)系是否屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系。

案例10.

張某于1996年畢業(yè)后分配到某電器公司從事科研工作。2000年該公司出資派其到國外學(xué)習(xí)，培訓(xùn)費用為12967.5元。回國后，張與公司簽訂了為期10年的勞動合同，合同期自2003年7月起至2013年7月至。根據(jù)合同約定，公司出資培訓(xùn)過的技術(shù)人員服務(wù)年限不得少于8年。

2007年5月張某提出調(diào)動申請，被公司拒絕，張即到另一公司任職，從事技術(shù)服務(wù)工作。張離開公司后，其所負責(zé)的YPC200F6產(chǎn)品生產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售利潤與往年同期相比，分別下降18臺、45萬元、13.5萬元。2007年11月，該公司以張單方面違反勞動合同，到當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門申請仲裁，要求張某及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓(xùn)費、技術(shù)引進費、科研投入費等330萬元。

處理結(jié)果（1）張某與原公司繼續(xù)履行勞動合同。（2）張某與負有連帶賠償責(zé)任的另一公司共同賠償原公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓(xùn)費、技術(shù)引進費、科研投入費等196112.25元。其中張某承擔(dān)58833.68元。（3）駁回原公司的其他仲裁請求。案例評析根據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。

《勞動法》第九十九條規(guī)定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任"。案例11.

呂某從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務(wù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

處理結(jié)果勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。案例評析：

《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”。

《勞動法》第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。第十八條規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。案例12.

劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當(dāng)事人可否向人民法院提起訴訟？案例評析：

為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構(gòu)已對該勞動爭議作出處理。當(dāng)事人對不予受理的通知不服，可向人民法院起訴，人民法院應(yīng)予以受理。

案例13.

某青年服務(wù)站，招聘A為臨時工，在招工登記表中注明“工傷概不負責(zé)”，當(dāng)年12月，該站在撤出廠房時，因房梁折落，造成A左踝關(guān)節(jié)挫傷，引起局部感染組織壞死，導(dǎo)致A因敗血癥而死亡。A生前為治療用去醫(yī)療費15151元，為此A的父母向服務(wù)站負責(zé)人索賠，負責(zé)人則以“工傷概不負責(zé)”為由拒不承擔(dān)民事責(zé)任，A父母遂向法院起訴。案例14.

廣州市某中外合資針織有限公司招用40名女工，公司與女工簽訂的合同規(guī)定：“未婚女工在兩年內(nèi)不得結(jié)婚，否則予以退職，并賠償公司損失；工作期間生老病死由自己負責(zé)，職工應(yīng)按照公司要求服從加班加點的指令等事項。由于工作指標(biāo)定的很高，絕大多數(shù)都不能完成工作量，少完成的部分會在總工資中扣除，加班更是頻繁，一周平均加班四次，平均一次4小時，也沒有加班工資，一名女職工寫信向有關(guān)部門反映。請從勞動者法定權(quán)利的角度分析本案中不合理的地方。合同內(nèi)容不能侵犯勞動者的基本權(quán)益案例15.

湖北省某山區(qū)的一家私營麻知廠為“嚴肅勞動紀(jì)律，加強勞動管理”，制定了一系列的規(guī)章制度，規(guī)定職工上班時間內(nèi)不能隨意上廁所，下班后不得隨便離開工廠，對外通信必須由領(lǐng)班同意，每月休息一天等。一日三餐提供的飲食不僅質(zhì)量差而且量少，工人少有差錯就會遭到保安的毆打。一名女工不堪忍受，半夜逃跑后向有關(guān)部門控告。用人單位的規(guī)章制度不能違法第二章案例1.訂立合同不得收受抵押金

2009年2月，劉某被某賓館招收為服務(wù)員，簽訂了為期5年的合同，雙方約定：“鑒于賓館服務(wù)行業(yè)本身的特殊要求，凡在本賓館工作的女性服務(wù)員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同?！碑?dāng)時劉某年齡尚小，就沒注意，2009年8月，劉某男友單位正在籌建家屬樓，為分得房子，劉某與其男友結(jié)了婚。賓館以劉某違反合同為由,于2009年12月作出解除合同，沒收劉某簽訂合同時交納的抵押金2000元。

2.因招聘廣告中含有虛假事實成分而主張合同無效

2005年3月初，鄭某看到當(dāng)?shù)啬橙請罂悄呈修r(nóng)用物資總公司招聘駐上海市辦事處業(yè)務(wù)員的廣告，遂去應(yīng)聘。雙方協(xié)商簽訂合同：農(nóng)用物資公司將鄭某派往上海，若鄭某違約，需支付違約金1萬元。合同期限為5年。鄭某上班后，總經(jīng)理吳某以籌建借用為由，將鄭某派往無錫辦事處。原來上海辦事處早因非法經(jīng)營被撤銷，鄭某拒絕去無錫上班。公司通知，鄭某訂立合同后已屬公司職工，若不服從安排，請下崗待分配，若要脫離公司需按合同支付違約金1萬元。案例3:某市祥和餐廳于1997年開業(yè)。由于服務(wù)周到、熱情、飯菜質(zhì)量好、量足、物美價廉而受到廣大消費者好評，生意越做越紅火，2005年，顯得人手不夠了。餐廳領(lǐng)導(dǎo)決定在原有基礎(chǔ)上擴大營業(yè)規(guī)模。餐廳于2005年3月通過當(dāng)?shù)匦侣劽浇榘l(fā)出招聘信息：“本餐廳決定招收廚師五名，服務(wù)小姐七名。廚師有特長菜者優(yōu)先考慮?！辈⒐剂丝荚嚨日衅赋绦?。馬某為回族，信仰伊斯蘭教，做得一手好清真菜，并有獲獎記錄，現(xiàn)正待業(yè)在家。見到招聘啟事后，考慮到祥和餐廳的良好聲譽，馬某決定前往應(yīng)聘。在經(jīng)過實際操作等考試后，祥和餐廳覺得馬某的烹飪水平很高，決定錄用馬某。但是當(dāng)與馬某進一步談時，發(fā)現(xiàn)馬某是回民，不僅不吃大肉，甚至看都不看大肉。而祥和餐廳并非清真餐廳，每天都要用大量的大肉做菜，并且廚房也不大，不可能單獨給馬某新建一個供其獨用的廚房。馬某決不做有大肉的菜，而當(dāng)?shù)鼗孛癫⒉欢?，回民的生意做不好就要賠錢。因此，餐廳決定不錄用馬某。馬某得知這一決定后很不滿，認為是餐廳的領(lǐng)導(dǎo)（都是漢族）歧視他是少數(shù)民族，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。馬某訴稱：實際操作考試中他的成績最高，且餐廳招聘廣告中并未寫明不招穆斯林?，F(xiàn)在決定不錄用馬某，僅是因為餐廳的領(lǐng)導(dǎo)歧視他是少數(shù)民族，搞差別待遇。因此，請求責(zé)令祥和餐廳錄用馬某，并與馬某簽訂勞動合同。案例中到底是不是民族歧視？為什么？案例4.A公司為一家中外合資企業(yè)。2012年4月2日,A公司在當(dāng)?shù)貓蠹埳系浅稣泄⑹拢骸氨竟緸橹型夂腺Y企業(yè)，總投資為2000萬美元，實力雄厚。先招聘工人110人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化水平（因生產(chǎn)需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。”并有其他事項的規(guī)定。王某為一待業(yè)青年，女，18歲。王某于報名后于4月20日參加了A公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，王某讀高中時的男同學(xué)李某成績還不如王某，已收到了錄用通知，王某認為自己也一定會被錄用，遂向原單位老板約定，臨時工做到4月底。從5月份起她就不干了。

5月1日，王某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，A公司即將投產(chǎn)，其他工人已接受了近一周的培訓(xùn)，王某仍未收到錄用通知。王某遂找到A公司。公司人事部經(jīng)理告訴他：“你的學(xué)歷太低，不適合公司的工作，所以未被錄用。”王某認為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”。符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經(jīng)理遂告訴王某，公司總經(jīng)理丁某特意指出，男職工是高中學(xué)歷以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行。王某認為公司的前后標(biāo)準(zhǔn)不一樣，致使其辭掉了原工作，現(xiàn)在無工可作。況且，A公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)。王某遂于2012年5月10日向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責(zé)令A(yù)公司與其簽定勞動合同。A公司辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與王某再簽定勞動合同，建立勞動關(guān)系。

第三章案例1.

老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過了一個月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動期限是一年。于是他拿著合同去找人事部，問：“為什么沒給我簽無固定期限合同？”人事部的人回答：“當(dāng)時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法?！崩贤跻髥挝桓某蔁o固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。仲裁廳開庭，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同。”單位回答說：“我們就想簽一年，然后給了他一個一年的合同文本，他也什么都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？”

仲裁員又問老王：“你在續(xù)簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王說：“沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同?！敝俨脝T問單位：“員工說的屬實嗎？”單位也承認老王的話是真的。最終仲裁員裁定：“按照《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期的合同?！?/p>

案例2.

朱某原為纖維公司的職工，2011年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。2011年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設(shè)備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關(guān)系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關(guān)系。

答題要點：1、什么是事實勞動關(guān)系2、事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要素是否均滿足案例3.

小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當(dāng)時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。請問該公司的做法正確否？法條適用：《勞動法》12條規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同；《勞動合同法》在第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。案例4：

用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資。

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用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？

——

如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？

——用人單位實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？法條適用：第十九條合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第八十三條

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例5.王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位東西被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？法條適用：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。第三十九條在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。

案例6.

小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

法條適用：

《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例7：公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同。

——

用人單位與勞動者可否約定違約金？

——如果可以，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？法律適用：

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

案例8：柯某某與某電子公司簽訂了勞動合同書、出國人員技術(shù)培訓(xùn)合同書，分別寫道：“甲方（電子公司）對乙方（柯）進行培訓(xùn)，在合同規(guī)定年限內(nèi)，乙方提出辭職或擅自離職，甲方有權(quán)要求乙方償付部分或全部費用?！薄霸诤贤趦?nèi)擅自離職，應(yīng)按規(guī)定賠償甲方經(jīng)濟損失，其賠償數(shù)額為本企業(yè)三個月人均工資?！焙贤瑫炗喓罂卤还九赏毡緟⒓蛹夹g(shù)培訓(xùn)，共計3461273日元?；貒螅抡埣偬接H，期滿后未回公司上班，也未按規(guī)定辦理請假手續(xù)。公司發(fā)出責(zé)令上班通知書，柯未作回復(fù)。公司向北京市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求償還培訓(xùn)費，賠償經(jīng)濟損失。案例解析：本案中勞動合同關(guān)于培訓(xùn)事宜屬甲乙雙方協(xié)商一致達成的約定條款，內(nèi)容合法有效，約定的賠償數(shù)額未超過有關(guān)規(guī)定，因此該條款對雙方當(dāng)事人均具約束力?？屡嘤?xùn)完后請假回家探親，逾期不回公司上班屬擅自離職行為，給公司造成經(jīng)濟損失。按合同約定，應(yīng)賠償電子公司培訓(xùn)費及期間離職期間造成的經(jīng)濟損失。案例9：職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自2003年8月起至2008年7月止。合同雙方約定王某負責(zé)倉庫保管員工作，月工資1500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。2005年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎?

法條適用：

《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同是不合法的。

練習(xí)題

在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同？A．職工李某因工負傷而喪失勞動能力B．職工王某因偷竊自行車一輛而被公安機關(guān)給予行政處罰C．職工徐某因與他人同居而懷孕D．職工陳某被派往境外逾期未歸答案：AC

在以下哪些情況下用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人？A丁某患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作B錢某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作C孫某嚴重違反用人單位勞動紀(jì)律D周某嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害AB案例10：違反規(guī)章制度的女職工孕期可否解除勞動合同已婚某青年女工經(jīng)常違反用人單位規(guī)章制度，上班遲到早退習(xí)以為常，并幾次被發(fā)現(xiàn)有偷竊企業(yè)產(chǎn)品的行為。用人單位經(jīng)過研究，根據(jù)職工代表大會通過的勞動紀(jì)律獎懲辦法，決定對該女工解除勞動合同。該女工回家后，不久經(jīng)醫(yī)院檢查確認懷孕3個月，持證明要求用人單位“重新考慮”。案例11：

2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。

——

用人單位是否存在違法情形？

——小王的事情該如何解決？法條適用：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。案例12

吳某憑一張假文憑和北京某IT公司簽訂了3年的勞動合同，從事新產(chǎn)品的開發(fā)。考慮到他的學(xué)歷背景，合同中沒有約定試用期，規(guī)定公司每月支付吳某5000元工資。工作了沒幾天，吳某感到力不人心，根本做不了這個工作，于是他以需要熟悉一下公司情況以及客戶需要狀況為由請求公司為其安排一個簡單點的工作，公司為其調(diào)了一個簡單的工作，但是將近一個月，這個簡單的工作也沒有做好。此時，公司開始懷疑他的學(xué)歷。經(jīng)過核實，發(fā)現(xiàn)他的文憑是偽造的。于是公司決定與其解除勞動合同，并且拒絕向其支付已經(jīng)工作了一個月的工資。吳某不同意，向公司交涉。公司總經(jīng)理認為吳某欺詐公司的行為不但不應(yīng)給工資，還應(yīng)該賠償公司為此造成的損失。雙方就此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。法條適用：第二十六條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。報酬數(shù)額，則按照同工同酬的基本原則，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。例、乙公司在李某與甲公司簽訂的勞動合同有效期內(nèi)，許諾給李某更高的報酬，與李某簽訂了勞動合同，給甲公司造成了經(jīng)濟損失，乙公司對此應(yīng)承擔(dān)（）。A、行政責(zé)任B、說服李某回甲公司工作的責(zé)任C、解除與李某簽訂的合同的責(zé)任D、連帶的賠償責(zé)任

答案：D案例13：吳小姐于大學(xué)畢業(yè)后經(jīng)雙向選擇進入某外資公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同到期前一個月，吳小姐因突感胃部不適前往醫(yī)院檢查，經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)已患有一定程度的胃潰瘍。醫(yī)院決定吳小姐病假一個月，期間進行階段性醫(yī)