第二章職務(wù)分析與崗位設(shè)計(jì)2

第二章職務(wù)分析袁聲莉2021/10/101篇首案例：職務(wù)分析促進(jìn)管理水平上臺(tái)階華為的職業(yè)化管理從職務(wù)分析開(kāi)始：公司戰(zhàn)略目標(biāo)：要做與西門(mén)子、阿爾卡特齊名的世紀(jì)級(jí)電信設(shè)備供應(yīng)商。難堪的現(xiàn)實(shí)：“走出去很寒磣”——巨大差距。管理要向一流企業(yè)看齊，要從游擊隊(duì)到打陣地戰(zhàn)，隊(duì)伍要從游擊隊(duì)到正規(guī)兵。2021/10/102華為案例1997年，與英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)合作，推行任職資格制度的建設(shè)。任職資格制度確立了華為以下制度：職業(yè)發(fā)展通道制度；職業(yè)能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；職業(yè)等級(jí)認(rèn)證制度。華為借鑒英國(guó)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)了“5級(jí)雙通道”。2021/10/103華為5級(jí)雙通道管理通道專(zhuān)業(yè)通道5級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者資深專(zhuān)家4級(jí)管理者專(zhuān)家3級(jí)監(jiān)督者骨干2級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者有經(jīng)驗(yàn)者（合并）1級(jí)初做者初做者（合并）2021/10/104華為職業(yè)發(fā)展“5級(jí)雙通道”制度該制度規(guī)定：?jiǎn)T工只有具備了某個(gè)專(zhuān)業(yè)級(jí)別2級(jí)資格后才可能成為3級(jí)管理者，除少數(shù)空降兵外，管理者一般只從優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)骨干中選拔產(chǎn)生。積極作用：促進(jìn)了職業(yè)晉升的規(guī)范化；有利于激發(fā)內(nèi)部員工積極性；使員工有了更多職業(yè)選擇。2021/10/105本章學(xué)習(xí)內(nèi)容1.理解職務(wù)分析對(duì)人力資源管理的重要性2.掌握職務(wù)分析的基本內(nèi)涵及職務(wù)說(shuō)明書(shū)的框架、內(nèi)容3.職務(wù)分析的基本流程4.職務(wù)分析的幾種主要方法5.崗位評(píng)價(jià)的知識(shí)6.職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容及理論基礎(chǔ)2021/10/106一、職務(wù)分析的概念

是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體地講，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述與研究過(guò)程，是制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。2021/10/107職務(wù)分析的地位

職務(wù)分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。2021/10/108為什么說(shuō)職務(wù)分析是基礎(chǔ)？職務(wù)分析的兩大目的：第一，弄清楚企業(yè)各種職務(wù)的主要任務(wù)；第二，明確這些職務(wù)對(duì)員工的從業(yè)要求。2021/10/109工作分析的具體目的工作人員將完成什么樣的腦力和體力勞動(dòng)？（What)工作將在什么地方完成？(Where)工作將在什么時(shí)候完成？(When)工作人員將如何完成這項(xiàng)工作？(How)為什么要完成這項(xiàng)工作？(Why)完成此項(xiàng)工作的條件？(WhichMeans)2021/10/1010通過(guò)職務(wù)分析，管理者方能全面了解職務(wù)、工作、崗位的基本情況；職務(wù)分析的結(jié)論還將成為員工了解工作任務(wù)與職責(zé)的重要指南；職務(wù)分析的結(jié)論將用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其他工作。2021/10/1011職務(wù)的別稱(chēng)我們生活在一個(gè)奇特的世界：一個(gè)被稱(chēng)為“衛(wèi)生工程師”的人也許是個(gè)撿垃圾的人，“復(fù)制技術(shù)副總裁”也許是個(gè)負(fù)責(zé)管理復(fù)印業(yè)務(wù)的郵局專(zhuān)員，一名證劵經(jīng)紀(jì)人或許被稱(chēng)為“私人理財(cái)專(zhuān)家”。試問(wèn)：這是為什么？它給我們什么啟示？2021/10/1012二、職務(wù)分析的重要作用案例一（略）工作職責(zé)的分歧（P27）

問(wèn)題：在實(shí)際工作中，你是否也遇到類(lèi)似問(wèn)題？請(qǐng)舉例。是否考慮過(guò)原因所在，如何解決？2021/10/1013案例二大學(xué)生為什么不滿(mǎn)?天津某上市公司在2000年高薪招聘70名大學(xué)生本科以上學(xué)歷的技術(shù)型人才.當(dāng)時(shí)公司承諾提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。然而不到一年,有的抱怨專(zhuān)業(yè)不對(duì)口,有的反應(yīng)工作條件無(wú)法滿(mǎn)足工作需要,而其他資源卻又未被充分利用。在一次偶然的技術(shù)事故中,當(dāng)事人以職位說(shuō)明書(shū)未注明工作風(fēng)險(xiǎn)為由推脫責(zé)任。不滿(mǎn)情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理焦頭爛額。幾位出類(lèi)拔萃的人才還離開(kāi)了公司。2021/10/1014職務(wù)分析為什么必須？調(diào)查顯示,原因有三:①招聘時(shí)未進(jìn)行以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的人才測(cè)試,僅僅注重了知識(shí)背景與學(xué)歷要求;

即人才甄選失之浮淺、片面②安排工作時(shí)未考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求;

即人事失之匹配③工作過(guò)程中未實(shí)施以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核.即分割HRM各活動(dòng)內(nèi)在聯(lián)系2021/10/1015職務(wù)分析的作用是人員甄選錄用的依據(jù)為制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃奠定基礎(chǔ)是工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)是進(jìn)行組織內(nèi)部分析的基礎(chǔ)2021/10/1016職務(wù)分析的溢出效應(yīng)第一、獲得有關(guān)工作及環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因；第二、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。2021/10/1017案例——某電視臺(tái)的職務(wù)分析

（視情況安排）

某市電視臺(tái)廣告部審核科的主要職責(zé)：廣告內(nèi)容審核、廣告合同審核、廣告播出審核。 最初，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)本部門(mén)的工作職責(zé)，將員工的工作職責(zé)在有關(guān)會(huì)議上進(jìn)行口頭分工。一段時(shí)間里，這種模糊的“工作分工”，使員工對(duì)自己的具體工作目標(biāo)不清楚，也不知道哪些工作是自己職責(zé)范圍內(nèi)的，哪些是自己必須完成的，哪些是要與相關(guān)崗位的員工溝通、協(xié)作才能做好的。

2021/10/1018因?yàn)閸徫回?zé)任不清，電視臺(tái)曾出現(xiàn)廣告漏播、錯(cuò)播的問(wèn)題，因監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)錄入不及時(shí)，還出現(xiàn)過(guò)廣告播出證明無(wú)法出具的現(xiàn)象。更嚴(yán)重的是，出現(xiàn)問(wèn)題后，員工間相互推諉與埋怨，有時(shí)員工心里清楚是誰(shuí)的責(zé)任，但又無(wú)據(jù)可查，最后只好不了了之。面對(duì)上述問(wèn)題，該部門(mén)的主管與員工認(rèn)為，有必要對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。于是，將部門(mén)工作分解到5個(gè)崗位：1、廣告內(nèi)容審核；2、廣告合同審核；3、廣告播出審核；4、廣告監(jiān)測(cè)；5、資料管理。2021/10/1019

這一方案經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作后，員工發(fā)現(xiàn)崗位間難易程度、責(zé)任大小、工作量差異較大。該部門(mén)又根據(jù)員工的提議，對(duì)上述崗位重新設(shè)計(jì)：將廣告播出審核崗位分為監(jiān)測(cè)一崗、監(jiān)測(cè)二崗；增設(shè)出播證崗位，專(zhuān)職出具廣告播出證明并負(fù)責(zé)廣告播出情況核實(shí)。增設(shè)了磁帶管理崗位，負(fù)責(zé)錄制節(jié)目磁帶的歸類(lèi)、擺放、查詢(xún)及辦理供閱手續(xù)。

在崗位設(shè)計(jì)好以后，該部門(mén)用文字的形式對(duì)“崗位職責(zé)”進(jìn)行了規(guī)范和明確。

2021/10/1020實(shí)踐過(guò)程中，該部門(mén)又碰到這樣一個(gè)問(wèn)題：有的員工因病或者因事不能上班時(shí)，其他崗位的員工很難頂替他的工作。于是，在崗位設(shè)計(jì)中該部門(mén)又引進(jìn)崗位輪換制，輪崗周期為兩周。期間，很多員工覺(jué)得對(duì)崗位的工作流程熟悉時(shí)間長(zhǎng)而遺忘率高，每次換崗的第一周工作效率最低，而且面對(duì)新工作崗位，員工普遍不知從何著手，兩周輪崗周期太短。為此又將輪崗周期延長(zhǎng)為一個(gè)月。

2021/10/1021一年后，該部門(mén)發(fā)生了如下變化：1、員工對(duì)崗位責(zé)任、難易程度、工作量和工作的風(fēng)險(xiǎn)性心中有數(shù)，從而減少了崗位目標(biāo)的盲目性。2、由于職責(zé)明確，員工失誤率、差錯(cuò)率明顯減少，員工的積極性得到了較大提高。3、輪崗之后，員工的綜合操作能力、熟練程度及工作效率均有不同程度的提高。大家對(duì)全局工作有了更強(qiáng)的適應(yīng)力，能將各崗位間的技能靈活應(yīng)用。思考：在你以往的工作中是否也遇到過(guò)同類(lèi)情況？你們是如何化解的？該案例給你最大的啟示是什么？2021/10/1022三、如何開(kāi)展職務(wù)分析了解職務(wù)分析的用語(yǔ)熟悉職務(wù)分析的工具——職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確職務(wù)分析的基本流程認(rèn)識(shí)職務(wù)分析過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題掌握職務(wù)分析的一般方法2021/10/1023（一）職務(wù)分析中的術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。2021/10/1024職務(wù)分析中的術(shù)語(yǔ)職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似職務(wù)組成。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。2021/10/1025（二）職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容及撰寫(xiě)中的問(wèn)題基本資料（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 2021/10/1026任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢(shì)

對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場(chǎng)所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容2021/10/1027舉例：工作描述的例子

注冊(cè)護(hù)士的工作描述1、結(jié)構(gòu)。包括工作名稱(chēng)、工作概述、工作關(guān)系、資格、身體要求、責(zé)任六個(gè)方面。2、格式：沒(méi)有制作表格，使用的是一般文書(shū)格式。例如：“3、工作關(guān)系：1）監(jiān)督下列人員的護(hù)理：注冊(cè)見(jiàn)習(xí)護(hù)士、助理護(hù)士、勤雜工。2）合作者：協(xié)助護(hù)理部。3）外部關(guān)系：醫(yī)生、患者、患者家屬?！?021/10/1028舉例：任職資格的例子

銷(xiāo)售經(jīng)理任職資格1、結(jié)構(gòu)。要素比較多，從職務(wù)名稱(chēng)、年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)到心理、生理等要求共15項(xiàng)。2、格式：一般文書(shū)表達(dá)方式。2021/10/10291）高層支持和認(rèn)可2）員工參與與配合3）對(duì)事不對(duì)人4）表述準(zhǔn)確5）任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)6）逐級(jí)分層實(shí)施7）建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)：2021/10/10303）對(duì)事不對(duì)人職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)依據(jù)的是什么？A、目前在崗人員的工作職責(zé)與狀況B、職位職務(wù)的要求

2021/10/10314）表述準(zhǔn)確A、任職者借助說(shuō)明書(shū)能明確其工作責(zé)任范圍及工作流程。B、使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的規(guī)范用語(yǔ)?！皠?dòng)詞+賓語(yǔ)+結(jié)果”

思考：如果要描述人力資源部長(zhǎng)人力資源戰(zhàn)略工作的職責(zé)，應(yīng)如何描述？參考：“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持?！?/p>

2021/10/1032C、規(guī)范用語(yǔ)中動(dòng)詞的使用管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)決策區(qū)主持、制定、籌劃、指導(dǎo)、督管、委派等審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核轉(zhuǎn)管理區(qū)組織、擬定、提交、制定、督促、布置、提出等編制、開(kāi)展、考察、分析、綜合、研究、處理等執(zhí)行區(qū)策劃、設(shè)計(jì)、提出、參與、協(xié)助、代理編制、收復(fù)、整理、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、記錄、維護(hù)、遵守、維修、呈報(bào)、保管、核算、接待、登記、送達(dá)等2021/10/10336）逐級(jí)分層實(shí)施要點(diǎn)：A、職務(wù)調(diào)查和分析B、界定部門(mén)的職責(zé)C、明確各職位的分工協(xié)作關(guān)系D、重點(diǎn)處理”一職多人“職責(zé)的劃分，給每個(gè)職位都確定明確的職責(zé)，避免職責(zé)重疊。2021/10/1034（三）職務(wù)分析的常用方法1、觀察法2、訪談法3、工作日志法4、調(diào)查表法5、工作實(shí)踐法6、典型事例法（關(guān)鍵事件技術(shù)）2021/10/1035（四）職務(wù)分析程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段2021/10/1036準(zhǔn)備階段明確職務(wù)分析的意義、目的；宣傳、解釋?zhuān)桓鷨T工建立良好的人際關(guān)系；組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。2021/10/1037調(diào)查階段編制調(diào)查提綱；收集資料；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定。2021/10/1038分析階段仔細(xì)審核收集到的信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)職務(wù)的關(guān)鍵成份；歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。2021/10/1039完成階段編制“工作描述”和“任職資格”2021/10/1040小組案例分析：材料：董克用老師教材第212頁(yè)-215頁(yè)，“某公司的職務(wù)分析”分析問(wèn)題：1）該公司選擇以職務(wù)分析為切入點(diǎn)合適嗎？2）該公司職務(wù)分析的組織工作存在哪些問(wèn)題？3）他們選取的方法和工具合適嗎？2021/10/1041某公司的職務(wù)分析

A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，2021/10/1042效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)住往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常2021/10/1043嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始，職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問(wèn)題。

首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析2021/10/1044問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。

據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)經(jīng)理手中，而沒(méi)有發(fā)下去。很多部門(mén)是直到人力部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手終。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)-些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，可是也不知道具體該找誰(shuí)。2021/10/1045因此，在回答問(wèn)卷只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。與此同時(shí)，人力部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因?yàn)椋谌肆Σ?，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理。

2021/10/1046人力部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力部這次訪談不太信任。訪淡結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1／3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段--撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)?？蛇@時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一2021/10/1047些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。在撰寫(xiě)階段，人力部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某-部門(mén)的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了-些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員2021/10/1048的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力部，說(shuō)人力部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。于是，人力部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力部遭到了各部門(mén)的一致批評(píng)。同時(shí)，人力部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿(mǎn)意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失2021/10/1049了信心。他們開(kāi)始認(rèn)為，職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。那么，職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢?2021/10/1050問(wèn)題：

1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？

2．分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題?

3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。

2021/10/1051四、崗位評(píng)價(jià)（一）概念在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。2021/10/1052（二）崗位評(píng)價(jià)的性質(zhì)1、評(píng)價(jià)的對(duì)象是“事”而非人。2、評(píng)價(jià)的價(jià)值是崗位的相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值。2021/10/10531、對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征。2、使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。3、為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。4、為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。（三）崗位評(píng)價(jià)的必要性2021/10/1054（四）崗位評(píng)價(jià)的步驟1.崗位分類(lèi)按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)2.收集崗位信息3.確定實(shí)施方案4.找出與崗位有密切關(guān)系的主要因素5.規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問(wèn)卷和表格6.試點(diǎn)（選取幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn))2021/10/10557.全面實(shí)施。（如崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。）8.撰寫(xiě)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給有關(guān)部門(mén)9.全面總結(jié)2021/10/1056崗位分類(lèi)收集崗位信息確定實(shí)施方案找出崗位相關(guān)因素統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問(wèn)卷表格試點(diǎn)全面實(shí)施撰寫(xiě)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)全面總結(jié)2021/10/1057崗位名稱(chēng)、編碼；2.

崗位所在的廠、車(chē)間、科室、工段等及其任務(wù)；3.

擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)及擔(dān)任相同崗位的人數(shù)；4.

本崗位過(guò)去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況；離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況及原因；5.

本崗位的工作任務(wù)，使用什么設(shè)備和工具，加工什么產(chǎn)品；6.

本崗位上下左右的關(guān)系；（五）崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息2021/10/1058崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息7.執(zhí)行本崗位工作的必要條件。如：勝任本崗位工作的必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、使用設(shè)備、工具和儀器的能力以及其他必備的條件。8.本崗位的勞動(dòng)時(shí)間，相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。9.本崗位正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量？2021/10/105910.本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？11.執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。12.

本崗位的負(fù)荷程度（精神負(fù)荷、身體負(fù)荷）？13.本崗位需要進(jìn)行哪些專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練？14.本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？15.本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息2021/10/1060（六）崗位評(píng)價(jià)的方法1、排列法2、分類(lèi)法（排列法的改進(jìn)）3、評(píng)分法4、因素比較法2021/10/1061由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。1、排列法2021/10/1062步驟1.由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類(lèi)崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。2021/10/1063排列法的局限性與適用對(duì)象主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。局限性適用2021/10/10642、分類(lèi)法在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的特征、難易程度、責(zé)任大小、人員必備條件等，對(duì)企業(yè)全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分。分類(lèi)法的基本做法是先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，再根據(jù)崗位內(nèi)容對(duì)崗位進(jìn)行歸類(lèi)。2021/10/1065分類(lèi)法的步驟1.組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)（大類(lèi)）。3.將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。6.評(píng)定出各系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。2021/10/1066分類(lèi)法的優(yōu)劣勢(shì)及適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)比較簡(jiǎn)單，成本低；比排序法更科學(xué)；運(yùn)用靈活，為勞資雙方談判解決爭(zhēng)端留有余地。劣勢(shì)確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較難；主觀性比較大。適用對(duì)象

中小企業(yè)2021/10/1067也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。3、評(píng)分法2021/10/1068評(píng)分法的步驟1.確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)。4.根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。5.為將相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。2021/10/10691.

極輕的體力；2.

較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；3.

重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工）；4.

重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機(jī)械制造業(yè)中的車(chē)工、銑工、鉗工、刨工等）；5.較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間的20%左右；6.

重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間的50%以上；7.

極重體力勞動(dòng)所需要的體力，如煤礦掘進(jìn)、手工裝卸重物等。崗位所需要的體力評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例2021/10/1070崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例評(píng)價(jià)等級(jí)x評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容點(diǎn)數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+82021/10/1071評(píng)分法的優(yōu)劣勢(shì)及局限性?xún)?yōu)點(diǎn)容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。缺點(diǎn)工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。適用生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。2021/10/10724、因素比較法

先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。2021/10/1073因素比較法的步驟1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（大多數(shù)人公認(rèn)的）。2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。包括智力、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境五個(gè)方面。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。2021/10/10744.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。2021/10/1075五、崗位設(shè)計(jì)（一）概念又稱(chēng)工作設(shè)計(jì)，是為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)和滿(mǎn)足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。2021/10/1076（二）崗位設(shè)計(jì)的背景1、原有的職位規(guī)范不適應(yīng)組織目標(biāo)、任務(wù)和體制要求；2、現(xiàn)有人力資源在一定時(shí)期內(nèi)難以達(dá)到職位規(guī)范的要求；3、員工的精神需要與按組織效率原則擬定的職位規(guī)范發(fā)生沖突。2021/10/1077（三）崗位設(shè)計(jì)的目的目的：

優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造能