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文檔簡介

第一講

組織行為學(xué)概述*本講主要內(nèi)容一、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義二、組織行為學(xué)的基本內(nèi)容三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展四、組織行為學(xué)的研究方法

*一、為什么要研究組織行為學(xué)?(一)什么是管理?1.管理的傳統(tǒng)定義:對一群人的活動,通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮,使其完成組織的既定目標(biāo)。2.管理的現(xiàn)代定義管理就是通過別人把事辦成。*(二)管理者做什么?1.管理的功能亨利?法約爾認(rèn)為,所有管理者都發(fā)揮五種職能:

計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。2.管理者的角色亨利?明茨伯格(HenryMintzberg)的結(jié)論(1)人際角色:頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。(2)信息傳遞角色:監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人。(3)決策角色:創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者。

*3.管理技能。羅伯特?卡茨提出了3種管理技能:(1)技術(shù)技能(technicalskills)指應(yīng)用專門知識或技能的能力。(2)人際技能(humanskills)。在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力。(3)概念技能(conceptualskills)分析和診斷復(fù)雜情況,抓住問題的實(shí)質(zhì),迅速做出決策的能力。*4.有效的管理者與成功的管理者弗雷德?路桑斯(FredLuthans)認(rèn)為管理者從事的管理活動有以下幾種:(1)傳統(tǒng)的管理:決策、計(jì)劃和控制。(2)溝通活動:交換日常信息并處理書面資料.(3)人力資源管理:激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)。(4)網(wǎng)絡(luò)活動:社交、政治活動、與外部交往。有效的管理者與成功的管理者所從事的管理活動比較有效的管理者-------工作出色的管理者。成功的管理者-------在組織中晉升較快的管理者。

*一般管理者、成功的管理者與有效的管理者分配在不同活動上的時(shí)間:

一般管理者成功的管理者有效的管理者26%11%19%44%28%11%48%13%32%29%20%19%*從以上管理的功能觀、角色觀、技能觀、和活動觀可以看出,要想取得預(yù)期的管理效果,管理者必須開發(fā)自己的人際交往技能,了解被管理對象的興趣、需要、行為特點(diǎn)及規(guī)律,才能做到知人善任,調(diào)動員工的工作積極性,順利完成組織目標(biāo)。5.小結(jié):*二、組織行為學(xué)的概念與內(nèi)容(一)行為科學(xué)(behavioralsciences)的產(chǎn)生1949年在美國芝加哥召開的由自然科學(xué)家和社會科學(xué)家參加的大會上,第一次提出行為科學(xué)的名稱。1953年美國福特基金會召集各大學(xué)的科學(xué)家開會,正式確定了行為科學(xué)的名稱。*(二)行為科學(xué)的定義1.1980年英文版的《國際管理辭典》的定義:有關(guān)對工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為進(jìn)行分析和解釋的心理學(xué)和社會學(xué)說?!鼜?qiáng)調(diào)的是試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)的工作環(huán)境,以便每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有效地做出貢獻(xiàn)。2.美國《管理百科全書》(1982年版)的定義:行為科學(xué)是包括類似運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(和低等動物)的行為的任何科學(xué)。已公認(rèn)的學(xué)科有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)和其他學(xué)科中類似的觀點(diǎn)和方法。*行為科學(xué)是由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群,它研究人的行為規(guī)律,借以控制并預(yù)測行為,并為實(shí)現(xiàn)政治的、經(jīng)濟(jì)的和文化的目的服務(wù)。3.我國學(xué)者對行為科學(xué)下的定義:*行為科學(xué)的特點(diǎn)(1)行為科學(xué)是一個(gè)學(xué)科群行為科學(xué)包括一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科:解剖學(xué)、生理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、語言學(xué)、精神病學(xué),甚至藥物學(xué)等,但是,在行為科學(xué)中居于中心地位的是心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和社會心理學(xué)。(2)行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律的科學(xué)

B=f(P,E)*(3)行為科學(xué)有廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域政治行為學(xué)教育行為學(xué)醫(yī)學(xué)行為學(xué)消費(fèi)者行為學(xué)犯罪行為學(xué)組織行為學(xué)*(三)組織行為學(xué)的概念1.什么是組織?傳統(tǒng)的組織概念:組織是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo),經(jīng)由各部門分工合作,和不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度,而進(jìn)行合理地協(xié)調(diào)一群人活動的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

傳統(tǒng)組織的特征:組織必須有共同的目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)包含不同層次的分工,這種分工有相應(yīng)的權(quán)利責(zé)任制度加以保證。組織的功能在于協(xié)調(diào)各層次人們的合作,實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。*

現(xiàn)代組織概念組織是一個(gè)開放的、復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)?,F(xiàn)代組織的特點(diǎn):1)組織內(nèi)部不僅是由專業(yè)技術(shù)分工而形成的層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng),而且包括心理、社會和管理的系統(tǒng),故稱社會技術(shù)系統(tǒng)。2)組織是不斷與外界發(fā)生信息與能量交換的開放系統(tǒng)。3)組織是個(gè)復(fù)雜的整合系統(tǒng),組織的作用就是整合各子系統(tǒng)以及與環(huán)境的關(guān)系,使整個(gè)組織達(dá)到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)與適應(yīng),從而使投入----產(chǎn)出達(dá)到最佳效益。*2、什么是組織行為學(xué)?組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用各種與人的行為有關(guān)的知識,研究各類工作組織中人的工作行為規(guī)律的科學(xué)。*組織行為學(xué)的特點(diǎn)(1)組織行為學(xué)也要吸收社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科的知識來研究人的行為規(guī)律。(2)組織行為學(xué)研究的不是人的一般行為規(guī)律,而是各種工作組織中人的工作行為規(guī)律。(3)組織行為學(xué)既研究工作組織對組織成員工作行為的影響,也研究組織成員的行為方式及其績效對整個(gè)組織的工作效率和績效的影響。*個(gè)體水平群體水平組織水平

3、組織行為學(xué)的模型及理論基礎(chǔ)心理學(xué)——個(gè)體水平社會心理學(xué)——群體水平人類學(xué)與社會學(xué)——組織水平*4、組織行為學(xué)的系統(tǒng)觀點(diǎn)A組織的物理---技術(shù)系統(tǒng)B組織的社會---人際系統(tǒng)

C組織成員的個(gè)人系統(tǒng)

AB組織背景ABC組織中的行為

BC組織角色

AC組織任務(wù)*三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展(一)管理科學(xué)的發(fā)展19世紀(jì)末和二十世紀(jì)初,管理學(xué)開始成為一門真正的科學(xué),這一時(shí)期的主要理論有泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯?韋伯的組織理論。*

泰勒的科學(xué)管理對勞資對抗及低效率現(xiàn)象的分析工人抱有錯(cuò)誤的觀念,認(rèn)為產(chǎn)量的任何增加,都不可避免的導(dǎo)致失業(yè)的增加。勞動方法不科學(xué)造成了事倍功半,效率低下。業(yè)主不懂得生產(chǎn)工序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對生產(chǎn)率的影響,而工人缺少訓(xùn)練,沒有正確的操作方法和適當(dāng)?shù)墓ぞ撸@些都大大影響了生產(chǎn)率的提高??茖W(xué)管理的目標(biāo)提高勞動生產(chǎn)率,克服上述障礙使勞資兩利。*科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容工時(shí)定額原理標(biāo)準(zhǔn)化原理計(jì)件工資制提倡勞資合作科學(xué)的挑選和漸進(jìn)的培訓(xùn)工人計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開實(shí)行職能工長制在組織機(jī)構(gòu)的管理上實(shí)行例外原則*法約爾的管理過程理論管理的職能計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制管理的原則分工:分工能提高個(gè)人的專業(yè)機(jī)能,從而增加生產(chǎn)。權(quán)利與責(zé)任:管理者在行使職權(quán)的時(shí)候,必須承擔(dān)一定的責(zé)任。*法約爾的管理原則紀(jì)律:統(tǒng)一指揮:統(tǒng)一指導(dǎo):員工報(bào)酬:集權(quán):等級鏈:秩序:公平:人員的穩(wěn)定:主動性:團(tuán)隊(duì)精神:*馬克斯?韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論明確的分工:等級系統(tǒng):人員的任用:職業(yè)管理人員:遵守規(guī)則和紀(jì)律:組織中人員間的關(guān)系:*小結(jié)泰勒的科學(xué)管理理論側(cè)重于企業(yè)基層人員的操作分析、組織原則和工作監(jiān)督;法約爾的管理過程理論則主要集中于高層的管理原則,如企業(yè)的計(jì)劃、不同層次組織的協(xié)調(diào)、控制等;韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為組織應(yīng)是一個(gè)等級森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔結(jié)構(gòu),為“直線式”組織結(jié)構(gòu)奠定了理論基礎(chǔ)。這三種理論的共同缺點(diǎn)是,輕視或忽視組織中人的因素,僅僅把人看成是一臺機(jī)器,而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。*人群關(guān)系理論人群關(guān)系理論形成于二十世紀(jì)二十年代,是西方管理理論發(fā)展的第二階段。人群關(guān)系理論主要是對工人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生這些行為的原因進(jìn)行分析研究,以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系,提高生產(chǎn)。人群關(guān)系理論的主要代表人物:梅奧(Elton?Mayo)、羅特里斯伯格(J?Rolhlisberger)、馬斯洛(A?Maslow)、赫茨伯格(E?Herzberg)等。*霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明,職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要取決于社會因素和心理因素,決定于職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關(guān)系,而物理環(huán)境、物質(zhì)刺激只有次要意義。人群關(guān)系理論的研究表明,組織的效果依賴于正式組織與非正式組織的相互作用,企業(yè)中各種形式的社會、心理因素對勞動生產(chǎn)率有重要影響。人群關(guān)系學(xué)派開辟了管理的社會——心理研究方向,成為組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究*(二)組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備心里技術(shù)學(xué)(psycho-technics)

心里技術(shù)學(xué)主要研究如何挑選和培養(yǎng)合格的工人去適應(yīng)他們所要掌握的機(jī)器,即人適應(yīng)機(jī)器的問題。社會測量學(xué)(sociometry)社會測量學(xué)為組織行為學(xué)研究群體行為提供了科學(xué)方法和技術(shù)手段。*群體動力學(xué)勒溫認(rèn)為,個(gè)體的行為取決于其內(nèi)在需要與周圍環(huán)境的相互作用,即內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。行為公式:B=f(P,E)。群體的行為同樣取決于內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。群體動力學(xué)對影響群體行為的諸因素(群體規(guī)范、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等)進(jìn)行了詳細(xì)的研究,這些研究構(gòu)成了組織行為學(xué)有關(guān)群體行為問題的基本內(nèi)容。*需要層次理論需要層次理論巴人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要,并有低到高組成金字塔時(shí)的結(jié)構(gòu),對組織行為學(xué)激勵理論的發(fā)展有很大影響,而激勵理論是組織行為學(xué)中個(gè)體行為研究的核心部分。*麥格里格的X理論和Y理論X理論有四種假設(shè)(1)員工天生討厭工作,并盡可能的逃避工作。(2)由于員工討厭工作,必須對其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰,迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。(3)員工逃避責(zé)任,甘心情愿地聽人指導(dǎo)。(4)多數(shù)人工作是為了滿足其生理與安全需要,因此,只有金錢和地位才能刺激他們工作。*Y理論的假設(shè)(1)員工會把工作看成與休息或娛樂一樣自然的事情。(2)如果員工對工作做出承諾,他能自我引導(dǎo)和控制。(3)普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任。(4)人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力,而不只是管理層的核心人物具有這種能力。*(三)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展動向組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代,在控制論、信息論和系統(tǒng)論的影響下,組織行為學(xué)才真正成為一門系統(tǒng)的管理學(xué)科。組織行為學(xué)的特點(diǎn)

綜合性系統(tǒng)性科學(xué)性應(yīng)用性*組織行為學(xué)的發(fā)展動向從綜合性角度看,組織行為學(xué)的發(fā)展不平衡,今后需向個(gè)體行為中激勵問題以外的其他課題、群體行為及組織行為的方向擴(kuò)展研究。從系統(tǒng)性角度看,組織行為學(xué)為克服以往管理理論中強(qiáng)調(diào)“人”的管理或“物”的管理的片面性,將探索一種將“人”與“物”相結(jié)合而以人的因素為主導(dǎo)的管理觀。在科學(xué)性方面,組織行為學(xué)的研究逐漸從靜態(tài)的觀點(diǎn)發(fā)展為從系統(tǒng)的、應(yīng)變的觀點(diǎn)考察組織中的行為問題;從研究方法來看,純思辨的分析方法越來越難為組織行為學(xué)界所接受,實(shí)證的定量分析方法將日益受到重視。在應(yīng)用性方面,組織行為學(xué)面臨一些新課題,如高新技術(shù)條件下和全球經(jīng)濟(jì)一體化情況下人的行為特點(diǎn)和規(guī)律。*(四)我國組織行為學(xué)的發(fā)展1979年第一機(jī)械工業(yè)部首先提出要重視行為科學(xué)的研究。1980年一些工業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)人、學(xué)術(shù)界和企業(yè)界人士共同倡議,成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會籌備委員會”。1985年成立“中國行為科學(xué)學(xué)會”。組織行為學(xué)作為一門課程進(jìn)入高等學(xué)校課堂,出版了一些組織行為學(xué)或管理心理學(xué)著作。形成了一支理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究隊(duì)伍。開展了廣泛的科學(xué)普及和應(yīng)用研究工作。*四、組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)研究中常用的術(shù)語

變量:能被測量的,事物在性質(zhì)、數(shù)量、強(qiáng)度、程度等方面可發(fā)生變化的特征。變量有兩個(gè)維度的變化,一個(gè)是定性的,另一個(gè)是定量的。自變量:導(dǎo)致其它變量發(fā)生變化的變量。組織行為學(xué)研究中,常見的自變量有;智力、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、溝通模式、獎勵制度、人力資源政策、組織設(shè)計(jì)等。因變量:受自變量影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。組織行為學(xué)中,常見的因變量有:生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、及工作滿意度等。中介變量:又叫干擾變量,它會削弱自變量對因變量的影響,使自變量與因變量之間的關(guān)系更為復(fù)雜。*組織行為學(xué)研究中常用的術(shù)語關(guān)系:在確定了研究中的各種變量以后,還要進(jìn)一步分析變量之間的關(guān)系,在確定變量之間的關(guān)系時(shí),對何者為因,何者為果的判斷,應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。相關(guān)系數(shù)(r):表明變量之間關(guān)系的強(qiáng)度,其變化范圍從-1(完全負(fù)相關(guān))到+1(完全正相關(guān))。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):指實(shí)施實(shí)驗(yàn)處理的一個(gè)計(jì)劃方案以及與計(jì)劃方案有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)包括以下內(nèi)容:

建立與研究假設(shè)有關(guān)的統(tǒng)計(jì)假設(shè)。確定實(shí)驗(yàn)中使用的自變量和必須控制的多余條件(無關(guān)變量)。確定實(shí)驗(yàn)中需要的實(shí)驗(yàn)單元(被試)的數(shù)量及被試抽樣的總體。確定將實(shí)驗(yàn)條件分配給被試的方法。確定實(shí)驗(yàn)中每個(gè)被試要記載的測量(因變量)和使用的統(tǒng)計(jì)分析。*實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中無關(guān)變量的處理方式無關(guān)變量指實(shí)驗(yàn)中研究者不感興趣、但對因變量有影響的變量。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中對無關(guān)變量的處理方式有以下幾種:隨機(jī)化:使無關(guān)變量隨機(jī)的出現(xiàn)。保持恒定:使無關(guān)變量在實(shí)驗(yàn)中保持不變。匹配:對被試在某個(gè)與因變量有關(guān)的變量上進(jìn)行匹配。增加自變量:把無關(guān)變量作為一個(gè)自變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。統(tǒng)計(jì)控制:通過隨機(jī)區(qū)組實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)使無關(guān)變量在區(qū)組內(nèi)保持衡定,通過統(tǒng)計(jì)分析消除無關(guān)變量的影響。*行為變量的測量

組織行為學(xué)的研究中,對行為變量的測量一般使用行為變量測量量表。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同,量表測量有關(guān)變量的精確度也不同,一般說來,量表可分為四種類型:類別量表(nominalscale):這種量表要求必須有兩個(gè)或兩個(gè)以上互不包含的類別或范疇,只能把每個(gè)人或每一事物歸入一類。例如: 你廠目前采用何種獎勵方式?A.百分計(jì)獎B超產(chǎn)計(jì)獎C計(jì)件制D

獎金平分E

其它*順序量表(ordinalscale):用于表明某種變量的等級、順序等特點(diǎn)。這種量表只要求在幾個(gè)被選項(xiàng)目中按某種標(biāo)準(zhǔn)排出等級或順序,不表明各被選項(xiàng)目之間差別的多少。例如:你的年齡在小組中排列第幾?A第一B第二C第三D第四E第五行為變量的測量*行為變量的測量等距量表(intervalscale):以間距相等的計(jì)分點(diǎn)對變量進(jìn)行測量,這種量表有相等的測量單位,但沒有絕對零點(diǎn)。等距量表一般用五點(diǎn)量表或七點(diǎn)量表。例如:你認(rèn)為廠長的管理能力如何?很差較差一般較高很高1----------2----------3---------4--------5 等比量表(ratioscale):這種量表既有相等間距,也有絕對零點(diǎn),測量結(jié)果可進(jìn)行加減乘除運(yùn)算。*測量的信度:信度指測量的穩(wěn)定性或可靠性,即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性。信度指標(biāo)一般用相關(guān)系數(shù)表示,稱為信度系數(shù),信度系數(shù)越大,說明測量越可靠。檢驗(yàn)測量信度的方法有以下幾種:重測信度:由同一個(gè)人在不同的時(shí)間內(nèi)對同一組人員的行為進(jìn)行測量和評定,然后計(jì)算兩次測量或評定的相關(guān)系數(shù)。為了使前一次測量的記憶不至影響后一次測量,兩次測量間要有一定的時(shí)間間隔。一般說來,相關(guān)系數(shù)要達(dá)到0.70以上,才能認(rèn)為這種測量是穩(wěn)定的可靠的。測量的信度與效度*等值性信度:設(shè)計(jì)和編制兩套項(xiàng)目類似的問卷,兩套問卷在內(nèi)容和難度方面是一致的,用兩套問卷對同一組被試進(jìn)行測量,然后計(jì)算它們的相關(guān)系數(shù)。折半信度:對某種行為的測量,其各項(xiàng)目或各問題應(yīng)當(dāng)基本上測量相同的東西,在施測后,根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)(如按奇、偶項(xiàng))分成兩半,分別計(jì)分,求出兩半分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù),然后根據(jù)斯皮爾曼—布朗公式進(jìn)行調(diào)整,求出整個(gè)測量的信度系數(shù)。內(nèi)部一致性信度:目前使用最為普遍的是克龍巴赫1951年提出的α系數(shù),這個(gè)指標(biāo)能準(zhǔn)確地反映出測量項(xiàng)目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。測量的信度與效度*測量的效度指行為測量的有效性,即測量到的是不是所要測量的行為特征。根據(jù)用途的不同,可把效度分為以下幾類:內(nèi)容效度:指測量項(xiàng)目在多大程度上反映了所要測量的行為特征。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度:為測量規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是通過測量的分?jǐn)?shù)與一個(gè)或幾個(gè)獨(dú)立的效標(biāo)之間的相關(guān)程度來確定的。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分為同時(shí)性效度和預(yù)測效度。測量的效度水平一般在0.30—0.60的范圍內(nèi)。測量的信度與效度*觀察法。觀察者通過感官直接觀察他人的行為,并把觀察結(jié)果按事件順序做系統(tǒng)紀(jì)錄的研究方法,稱為觀察法??煞譃樽匀挥^察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察等不同形式。談話法。研究者通過面對面的談話,以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)和行為特征的方法。根據(jù)談話過程中結(jié)構(gòu)模式的不同,可分為結(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。實(shí)驗(yàn)法。研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征,從而進(jìn)行針對性研究的方法。根據(jù)實(shí)驗(yàn)場所性質(zhì)的不同,可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。組織行為學(xué)的研究方法*問卷法。運(yùn)用內(nèi)容明確,表達(dá)正確的問卷量表,讓被研究者根據(jù)個(gè)人情況,自行選擇答案的研究方法稱為問卷法。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種。是非法。要求被試對問卷中每個(gè)題目做出“是”或“否”的回答。例:你喜歡以個(gè)人單獨(dú)工作嗎?1、是2、否選擇法。要求被試從并列的兩種或多種假設(shè)中做出選擇。例:我在工作中有意見時(shí),

。A向領(lǐng)導(dǎo)反映B向同事訴說C悶在心里

等級排列法。要求被試對各種可能的答案,按其重要性程度排列等級順序。例:我最喜歡的獎勵方式是……上光榮榜、獎金、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假、旅游。排列順序:12345。

組織行為學(xué)的研究方法*測驗(yàn)法。采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)量表或精密的測量儀器測量被研究者的有關(guān)行為特征和心理品質(zhì)的研究方法。如智力測驗(yàn)、機(jī)械能力測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)等。在組織行為學(xué)研究中,測驗(yàn)法往往為人員選拔、安置和提升等提供依據(jù)。采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)工具,應(yīng)特別注意檢驗(yàn)其信度和效度。個(gè)案法。對某一群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查,從而研究其行為發(fā)展變化的全過程。例如,研究者在某一先進(jìn)班組通過較長時(shí)間的調(diào)查研究,掌握了整個(gè)班組的人員狀況、生產(chǎn)狀況、智力結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)特征、關(guān)鍵事件等主要因素,并在其基礎(chǔ)上進(jìn)行深入分析,整理出能反映該先進(jìn)班組特點(diǎn)的詳細(xì)資料。這份材料就是個(gè)案,個(gè)案產(chǎn)生的全過程就是個(gè)案研究過程。組織行為學(xué)的研究方法*49

第二單元知覺和個(gè)人決策50本講主要內(nèi)容感覺與知覺社會知覺個(gè)體決策51我們并不是看到現(xiàn)實(shí),而是對自己所看到的東西做出解釋,并稱它為現(xiàn)實(shí)。

——————斯蒂芬·P·

羅賓斯 52

一、感覺和知覺1、感覺

大腦對作用于感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的直接反映。53與感覺有關(guān)的幾個(gè)概念感受性 感覺器官反映刺激物的感覺能力,叫做感受性。絕對感覺閾限 可被感覺器官覺察到的最小刺激值,叫做絕對感覺閾限。差別感覺閾限 能引起感覺的刺激物的最小差異量。542、知覺

(1)知覺的概念

選擇、組織和解釋感覺刺激,使之成為一個(gè)有意義的和連貫的現(xiàn)實(shí)映象的過程。5556

(2)知覺過程的模式:

刺激情景感受器感覺解釋反應(yīng)注意意義內(nèi)部加工個(gè)性動機(jī)態(tài)度學(xué)習(xí)57

(1)知覺的選擇性(2)知覺的恒常性(3)知覺的理解性(4)知覺的整體性3、知覺過程的特性584、影響知覺過程的因素影響因素知覺者因素知覺對象因素情景性因素59

(1)個(gè)體自身因素對知覺的影響

經(jīng)驗(yàn)因素動機(jī)因素興趣因素期望因素態(tài)度因素60(2)外部刺激因素對知覺過程的影響刺激物的強(qiáng)度刺激物的新異性運(yùn)動目標(biāo)與背景的關(guān)系刺激對象的組合61知覺的組織原則接近性相似性連續(xù)性閉合性知覺過程的組織原則62接近原則

abcdefgh63相似原則●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●64閉合原則65連續(xù)性原則ab66(3)境聯(lián)效應(yīng)(ContextEffect)

指知覺的上下聯(lián)系或情景對知覺結(jié)果的影響。671213AC1468二、社會知覺

1、社會知覺

指個(gè)人對他人的心理狀態(tài)、行為動機(jī)和意向做出推測與判斷的過程。2、社會知覺的分類

(1)對個(gè)人的知覺(2)人際知覺(3)自我知覺693、印象的形成(1)第一印象

兩個(gè)素不相識的人第一次見面時(shí)所形成的印象,叫做第一印象。第一印象主要是獲得對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象,它往往是以后交往的根據(jù)。70(2)第一印象的信息來源 第一印象包括親眼見到方所獲得的印象,也包括看到或聽到對方的其他方面的材料時(shí)所獲得的印象。雙方初次見面時(shí)獲得的直接資料是外表與才華。雙方見面時(shí)獲得的間接資料是對方的背景資料介紹。71前蘇聯(lián)社會心理學(xué)家A·鮑達(dá)列夫的實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)者把同一個(gè)人的照片分別給兩組大學(xué)生看,但看照片前對兩組大學(xué)生的指導(dǎo)語不同。指導(dǎo)語告訴第一組大學(xué)生,照片上的人是一個(gè)惡習(xí)難改的罪犯;告訴第二組大學(xué)生,照片上的人是一個(gè)著名學(xué)者。然后主試出示照片,要求每組學(xué)生口頭描述照片上的肖像。結(jié)果發(fā)現(xiàn),兩組大學(xué)生對同樣的照片做了極為懸殊的描述。72(3)第一印象的特征表面性片面性類化歸因

73(4)第一印象的作用

第一印象所產(chǎn)生的作用叫做首因效應(yīng),也就是先入為主的作用,它影響著以后的交往。但是隨著時(shí)間的推移,交往的增多,第一印象也是可以改變的。74

首因效應(yīng)的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究美國社會心理學(xué)家A.S.洛欽斯杜撰了兩段文字作為實(shí)驗(yàn)材料,描寫了一個(gè)叫吉姆的學(xué)生的生活片斷:

第一段文字“吉姆走出家門去買文具,他和它的兩個(gè)朋友一起走在充滿陽光的馬路上,他們一邊走一邊曬太陽。吉姆走進(jìn)一家文具店,店里擠滿了人,他一面等待著售貨員對他的注意,一面和一個(gè)熟人聊天。他買好文具向外走的途中遇到了熟人,就停下來和朋友打招呼,后來告別了朋友就走向?qū)W校。在路上他又遇到了前一天晚上剛認(rèn)識的女孩子,他們說了幾句話后就分手了?!?/p>

75第二段文字“放學(xué)后,吉姆獨(dú)自離開教室出了校門,他走在回家的馬路上,路上陽光非常耀眼,吉姆走在馬路最蔭涼的一邊,他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個(gè)漂亮女孩。吉姆穿過馬路進(jìn)了一家飲食店,店里擠滿了學(xué)生,他注意到那兒有幾張熟悉的面孔,吉姆安靜地等待著,直到引起柜臺上服務(wù)員的注意之后才買了飲料,喝完之后他就回家了。”76洛欽斯把這兩段相反描述的材料給予不同的組合:(1)描寫熱情外向的一段先出現(xiàn),冷淡內(nèi)向的一段后出現(xiàn)。(2)描寫冷淡內(nèi)向的一段先出現(xiàn),熱情外向的一段后出現(xiàn)。(3)只出示一段描寫熱情外向的材料。(4)只出示一段描寫冷淡內(nèi)向的材料。洛欽斯把學(xué)生分為四組,每組織閱讀一組材料,然后要求各組被試回答一個(gè)問題:吉姆是怎樣的一個(gè)人?

實(shí)驗(yàn)操作77

首因效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)結(jié)果組別條件友好評價(jià)(1)(2)(3)(4)先出示熱情、外向材料,然后出示相反材料先出示冷淡、內(nèi)向材料,然后出示相反材料只出示熱情、外向材料只出示冷淡、內(nèi)向材料

78%18%95%3%784、社會知覺過程的偏差

選擇性知覺暈輪效應(yīng)自我投射效應(yīng)首因效應(yīng)與近因效應(yīng)寬大作用對比效應(yīng)刻板印象79K?戴恩的暈輪效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究暈輪效應(yīng)的研究結(jié)果個(gè)人特點(diǎn)

照片上的人有無魅力無魅力者中等者有魅力者人格的社會合意性婚姻狀況職業(yè)狀況做父母的能力社會和職業(yè)上的幸福總的幸福結(jié)婚的可能性56.310.371.703.915.288.831.5262.420.712.024.556.3411.601.8265.391.702.253.546.3711.602.17注:表中的數(shù)值越高越好80刻板印象刻板印象的概念社會上對于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。在刻板印象的影響下,人們常根據(jù)某人所在團(tuán)體的知覺為基礎(chǔ)對其進(jìn)行判斷。刻板印象的作用 刻板印象減輕了信息加工負(fù)擔(dān),但在很多情況下刻板印象是一種社會偏見。81影響刻板印象形成的因素 不同群體內(nèi)的人所共有的特點(diǎn)。社會生活、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、政治地位、文化水準(zhǔn)等方面大致相同的人,具有很多共同點(diǎn),因此,象職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等都可能成為刻板印象形成的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)習(xí)慣勢力的影響。社會權(quán)威的觀念。825、社會知覺的歸因理論歸因的概念 指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析,指出其性質(zhì)或推論其原因的過程,即把他人或自己的行為加以解釋和推測。83[美]F?海德的歸因理論情景歸因和個(gè)人傾向歸因 海德認(rèn)為,人的行為是有原因的,其原因或者決定于外界環(huán)境,或者決定于主觀條件。如果判斷個(gè)人行為的根本原因來自外界力量,如個(gè)體周圍的環(huán)境、與個(gè)體相互作用的其他人對個(gè)體行為的強(qiáng)制作用、外部獎賞或懲罰、運(yùn)氣、任務(wù)的難易等,稱為情景歸因。如果判斷個(gè)體行為的根本原因是個(gè)體本身的特點(diǎn),如人格、品質(zhì)、動機(jī)、情緒、心境、態(tài)度、能力、努力及其他一些個(gè)體所具備的特點(diǎn),稱為個(gè)人傾向歸因。84支配原因穩(wěn)定性穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)在的外在的能力努力工作難度運(yùn)氣[美]B?維納的歸因理論 維納認(rèn)為,在對他人行為的原因進(jìn)行分析時(shí),除了把行為的原因歸為情景因素與個(gè)人因素外,原因的穩(wěn)定性是第二個(gè)重要的問題。這樣,個(gè)人的行為可歸入內(nèi)在——外在、穩(wěn)定——不穩(wěn)定的四個(gè)范疇之中。表3-1個(gè)體成功行為決定因素分類85[美]H?凱利的歸因理論

凱利認(rèn)為,人們的行為的原因十分復(fù)雜,僅憑一兩次觀察難以判斷,必須在類似的情境中做多次觀察,根據(jù)多種線索做出內(nèi)部或外部歸因。三度歸因理論的歸因維度區(qū)別性資料:指個(gè)體在不同情景下是否表現(xiàn)出不同行為。一致性資料:指個(gè)體的行為表現(xiàn)與其他人是否一致。一慣性資料:指個(gè)體行為的發(fā)生是一貫的還是偶然的。86三度歸因理論的模型觀察解釋歸因外部內(nèi)部外部內(nèi)部外部內(nèi)部區(qū)別性一慣性一致性個(gè)體行為

圖3-1歸因理論模型高高低高低低87常見的歸因偏差觀察者與行為者的歸因的不一致性涉及個(gè)人利益與否導(dǎo)致歸因不一致 忽視普遍性的偏見。情感因素的影響。88社會知覺理論在組織管理中的應(yīng)用聘用面試自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言(皮革馬里翁效應(yīng)、羅森塔爾效應(yīng))績效評估 員工努力員工忠誠89四、個(gè)人決策決策的概念決策指為解決某一問題、達(dá)到一定目標(biāo),通過認(rèn)真調(diào)查研究和資料分析,對可能出現(xiàn)的種種結(jié)果進(jìn)行論證,評估從中選出一個(gè)最有效的方案。并付諸實(shí)施和完善的過程。90決策的程序(1)發(fā)現(xiàn)問題、確定目標(biāo)問題=理想狀態(tài)—現(xiàn)實(shí)狀態(tài)(2)收集資料、擬定方案(3)分析評估、擇優(yōu)完善(4)方案實(shí)施、反饋調(diào)整91

弄清決策需要確定決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重開發(fā)備選方案評估備選方案選擇最佳方案最優(yōu)化決策模型92最優(yōu)化決策模型的假設(shè)目標(biāo)取向最優(yōu)化模型假定不存在目標(biāo)沖突,它假定決策者有一個(gè)自己最希望達(dá)到的意義明確的單一目標(biāo)。所有選項(xiàng)已知最優(yōu)化模型假定決策者可以確定所有的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并能列出所有的可行性方案,有足夠的能力對標(biāo)準(zhǔn)和備選方案進(jìn)行評估。偏好明確決策標(biāo)準(zhǔn)和備選方案的價(jià)值可以數(shù)量化,并能根據(jù)個(gè)人的偏好來排序。偏好穩(wěn)定具體的決策標(biāo)準(zhǔn)是恒定的,分配給它們的權(quán)重也是穩(wěn)定的。最終選擇效果最佳按照最優(yōu)化模型,理性決策者將選擇評估分?jǐn)?shù)最高的方案,從而獲得最大效益。93其他決策模型滿意決策模型 由于人類信息加工水平的限制,決策者不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所需的所有信息,它們不是捕捉問題的所有復(fù)雜方面,而是抽取其中的重要特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建簡化的模型,然后,個(gè)體在簡化模型的范圍內(nèi)進(jìn)行理性行為。隱含偏愛模型個(gè)體在解決復(fù)雜問題時(shí),先不進(jìn)行“備選方案的評估”,而是找到一個(gè)隱含偏愛的備選方案時(shí)再評估。決策者在決策過程中并不是理性客觀的,在決策過程的早期,他隱含的選擇了一個(gè)偏愛方案,爾后的過程主要是證明這一方案的正確性。94其他決策模型直覺模型直覺決策從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識過程。管理者在以下情況下最可能使用直覺決策:§不確定性水平很高時(shí);§幾乎沒有先例存在時(shí);§難以科學(xué)地預(yù)測變量時(shí);§事實(shí)有限時(shí);§事實(shí)不足以指明前進(jìn)道路時(shí);§分析性資料用途不大時(shí);§當(dāng)需要從幾個(gè)可行性方案中選擇一個(gè),而每一個(gè)方案的評價(jià)都不錯(cuò)時(shí);§時(shí)間有限,而又有壓力需要做出正確決策時(shí)。95兩種定量決策技術(shù)定量決策技術(shù)是用數(shù)學(xué)方法或數(shù)學(xué)圖表對客觀事物做出定量化描述,從而選擇最優(yōu)化方案的一種方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策不確定型決策96風(fēng)險(xiǎn)決策的特點(diǎn),有明確的決策目標(biāo),各個(gè)被選方案的實(shí)施,存在著決策人所能控制的多種自然狀態(tài)(或結(jié)果),但各種結(jié)果的概率是可以測算的。具體方法:把決策的不同方案和可能產(chǎn)生的不同結(jié)果畫成樹的分枝,形成樹形結(jié)構(gòu),再求出不同方案的收益值,從中選出收益最大的方案。風(fēng)險(xiǎn)型決策97案例一某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種型號的同類產(chǎn)品,已知普通性每臺可盈利200元,但推銷失敗每臺要損失400元,預(yù)計(jì)推銷成功率為50%,豪華性每臺可盈利320元,但推銷失敗每臺損失600元,預(yù)計(jì)推銷成功的可能性為80%,究竟生產(chǎn)哪一種型號的產(chǎn)品需領(lǐng)導(dǎo)決策。98決策點(diǎn)方案枝自然狀態(tài)狀態(tài)枝損益值12生產(chǎn)普通型生產(chǎn)豪華型成功0.5失敗0.5成功0.8失敗0.2200元—400元320元—600元普通型小家電期望值:200×0.5+(-400)×0.5=-100豪華型小家電期望值:320×0.8+(-600)×0.2=136決策樹99不確定型決策不確定型決策指未來并不決定的情況下所作的決策,它不同于風(fēng)險(xiǎn)決策,往往不能估計(jì)或計(jì)算各種情況出現(xiàn)的概率,方案的選擇主要取決于決策者的主觀狀態(tài)和個(gè)性。100案例二某機(jī)械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車,自行車品種有三大類:載重自行車,輕便自行車和超小型輕便自行車。根據(jù)暢銷、一般、滯銷三種情況進(jìn)行損益值的測算,如下表所示:

情況利潤方案載重車輕便車超小型輕便車暢銷一般滯銷18080-20165100-15

10050-101011、小中取大法這種方法假定未來碰到最壞的條件,是從最不利的情況下來考慮問題,力求損失最小的決策方法是一種保守的方法,因此,選中第三個(gè)方案,即生產(chǎn)超小型自行車。1022、大中取大法

首先從每個(gè)方案中選出一個(gè)最大收益值。然后再從中選出最大的那個(gè)方案作為決策方案,因此,選中第一個(gè)方案,這是一個(gè)冒險(xiǎn)的方案。1033、大中取小法收益值后悔值最大后悔值暢銷一般滯銷暢銷一般滯銷載重自行車18080-200201020輕便自行車165100-15150515超小型輕便自行10050-108050080104105雙眼競爭實(shí)驗(yàn)?zāi)鞲缛撕兔绹藢κ畬Ξ嬅鎯?yōu)先感知的結(jié)果墨西哥文化美國文化合計(jì)墨西哥(男)6人墨西哥(女)6人美國(男)6人美國(女)6人44166045156075360124860106107108109

第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

110本講主要內(nèi)容影響個(gè)體行為的因素:傳記特點(diǎn)個(gè)性因素學(xué)習(xí)111一、傳記特點(diǎn)(人口統(tǒng)計(jì)特征)年齡性別婚姻狀況撫養(yǎng)人數(shù)任職時(shí)間個(gè)體行為112性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。在男性與女性的工作流動率上,已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論。在工作缺勤率方面,已有研究一致表明:女性的缺勤率高于男性。113婚姻狀況已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。在工作滿意度方面,已婚員工高于未婚員工。與未婚員工相比,已婚員工的缺勤率和流動率更低。114年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系:年齡越大,越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。年齡與缺勤率之間的關(guān)系:可以避免的缺勤率低;不可避免的缺勤率高。年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系;一般的觀點(diǎn):生產(chǎn)率隨年齡的增長而不斷下降。研究結(jié)論:年齡與工作績效并不相關(guān),隨著年齡的增長,工作中所需身體機(jī)能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗(yàn)得到彌補(bǔ)。年齡與工作滿意度之間的關(guān)系:年齡與工作滿意度之間成正相關(guān);年齡與工作滿意度之間成U型曲線關(guān)系。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加,非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時(shí)工作滿意度出現(xiàn)下降情況,然后又開始回升。115撫養(yǎng)人數(shù)孩子個(gè)數(shù)與員工缺勤率成正相關(guān);撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān);在撫養(yǎng)人數(shù)與員工生產(chǎn)率及流動率關(guān)系方面,還沒有得出一致的結(jié)論。116任職時(shí)間任職時(shí)間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。任職時(shí)間與缺勤率之間成負(fù)相關(guān)。任職時(shí)間與流動率之間成負(fù)相關(guān)。任職時(shí)間與工作滿意度之間成正相關(guān),其預(yù)測效度高于年齡因素。117

二、個(gè)性因素

(一)個(gè)性概述

個(gè)性的概念:指一個(gè)人比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他與別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。這些特點(diǎn)影響著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。1182、個(gè)性的心理結(jié)構(gòu)個(gè)性心理結(jié)構(gòu)個(gè)性傾向性個(gè)性心理特征需要興趣理想信念世界觀能力氣質(zhì)性格動機(jī)1193、個(gè)性的特點(diǎn):(1)社會性:個(gè)性是受社會的影響而形成的,離開了社會,個(gè)性便失去了存在的基礎(chǔ)。(2)差異性:世界上不存在兩個(gè)個(gè)性完全相同的人,每個(gè)人都有自己獨(dú)特的風(fēng)格。(3)相對穩(wěn)定性:個(gè)性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征,偶爾出現(xiàn)的某種心理特征不叫個(gè)性。(4)整體性:個(gè)性是以整體的形式表現(xiàn)出來的,一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和心理過程,都是有機(jī)地聯(lián)系在一起的,并表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。(5)傾向性:一個(gè)人的個(gè)性傾向性表現(xiàn)為對事物有不同的態(tài)度、體驗(yàn)與特定的行為模式。1204、影響個(gè)性形成的因素(1)自然的、遺傳性因素。(2)后天社會化因素。社會文化、自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、社會生活條件以及教育等是個(gè)性發(fā)展的重要條件。(3)社會實(shí)踐個(gè)性是個(gè)體與環(huán)境交作用的過程中逐漸形成的。1215、個(gè)性與管理(1)在實(shí)際生活中區(qū)分各種個(gè)性類型的個(gè)體,是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)。(2)通過管理活動,形成與發(fā)展人的積極個(gè)性。(3)在管理活動中,了解人的個(gè)性,有利于和諧人際關(guān)系,減少矛盾與沖突。(4)個(gè)性研究是管理活動中人員選擇、配備領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)。122(二)能力1.能力的概念

能力是直接影響活動效率,使活動順利完成的個(gè)性心理特征。使人能夠成功地完成某項(xiàng)活動所必需的各種能力的完備結(jié)合,叫做才能。 才能的高度發(fā)展,叫做天才。它是各種高水平能力的最完備的結(jié)合,它能使人創(chuàng)造性地、杰出地完成某種或多種活動。

1232.能力的種類

一般能力與特殊能力一般能力。 一般能力指在一切活動中都需具備的能力,即通常所說的智力,包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力,以思維能力為核心。特殊能力。 指人們在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力,如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。124認(rèn)識能力、實(shí)踐能力和社交能力在管理領(lǐng)域中,認(rèn)識能力指職工對工作目標(biāo)與任務(wù)的理解與領(lǐng)會能力。實(shí)踐能力,指員工具體實(shí)施工作計(jì)劃、完成生產(chǎn)任務(wù)、解決實(shí)際問題的能力,包括技術(shù)操作能力、計(jì)劃組織能力、調(diào)節(jié)控制能力。社交能力,指員工在生產(chǎn)和生活中保持良好人際關(guān)系和迅速準(zhǔn)確傳遞信息的能力125心理能力與體質(zhì)能力心理能力:從事心理活動所需要的能力。算術(shù),快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力。言語理解,理解讀到和聽到的內(nèi)容,以及詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度,迅速而準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺上異同的能力。歸納推力,鑒定一個(gè)問題的邏輯后果,并解決這一問題的能力。演繹推理,運(yùn)用邏輯評估一項(xiàng)爭論價(jià)值的能力??臻g視知覺,當(dāng)物體的空間位置變化時(shí),能想象出物體形狀的能力。記憶力,保持和回憶過去經(jīng)歷過的事物的能力。126體質(zhì)能力動態(tài)力量,在一段時(shí)間內(nèi)重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力。軀干力量,運(yùn)用軀干肌肉(尤其是腹部肌肉)以達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力。靜態(tài)力量,產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力。爆發(fā)力,在一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力。廣度靈活性,盡可能地移動軀干和背部肌肉的能力。動態(tài)靈活性,進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動的能力。軀干協(xié)調(diào)性,軀干不同部分進(jìn)行同時(shí)活動時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力。平衡性,受到外力威脅時(shí),依然保持軀體平衡的能力。耐力,需要延長努力時(shí)間時(shí),保持最高持續(xù)性的能力。1273.能力的個(gè)體差異能力的類型差異。(1)表現(xiàn)在一般能力上的性向差異,即在解決相同的問題或完成同類任務(wù)時(shí)長于利用智力的某些方面去實(shí)現(xiàn)。(2)表現(xiàn)為人的特殊能力不同和能力的組合不同。能力發(fā)展的早晚差異

有的人少年早慧,而有人則大器晚成。能力發(fā)展水平的差異。

能力發(fā)展水平的差異在智力上有最為明顯的表現(xiàn)。人的智力水平可用智商表示: 智商= ×100 實(shí)際年齡心理年齡128

智商智力水平分布百分?jǐn)?shù)140以上非常優(yōu)秀1120-139優(yōu)秀11110-119中上1890-109中等4680-89中下1570-79臨界670以下智力缺陷3表2-1智力水平分布表1294.能力差異與管理用人之長,不求全責(zé)備 選擇安排職工工作時(shí),要盡量考慮其特長,做到人盡其才。雙向選擇,職能相配 在人員的選拔與安置上,盡量使員工的文化水平、技能水平、擇業(yè)愿望與實(shí)際工作所要求的水平相匹配,只有這樣,才能使其工作效率達(dá)到最高水平??茖W(xué)、客觀地進(jìn)行兩項(xiàng)評價(jià)。根據(jù)工作需要,制定全面合理的培訓(xùn)計(jì)劃。130(三)氣質(zhì)氣質(zhì)的概念

指個(gè)人心理活動的動力特點(diǎn)。心理活動的動力特點(diǎn)指心理過程的強(qiáng)度、速度和穩(wěn)定性,以及心理活動的指向性等方面的特點(diǎn)。心里過程的強(qiáng)度:情緒活動的強(qiáng)度、意志努力的強(qiáng)度等。心里過程的速度和穩(wěn)定性:知覺的速度、思維的靈活性程度、注意集中的時(shí)間長短等。心理活動的指向性:有的人傾向于外部事物,有的人傾向于內(nèi)部體驗(yàn)。131氣質(zhì)的類型和特征 氣質(zhì)類型:指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系統(tǒng)基本特性的典型結(jié)合。常見的氣質(zhì)類型有以下幾種:膽汁質(zhì):精力旺盛,脾氣急躁,情緒興奮性高,容易沖動,反應(yīng)迅速,心境變換劇烈,顯著外向型。多血質(zhì):活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速,喜歡與人交往,但興趣不穩(wěn)定,注意力易轉(zhuǎn)移,具有外向性。粘液質(zhì):安靜、穩(wěn)重,反映緩慢,沉默寡言,顯得莊重、堅(jiān)韌,情緒不易外露,注意力不易轉(zhuǎn)移,具有內(nèi)向性。抑郁質(zhì):情緒體驗(yàn)深刻,行動遲緩且不強(qiáng)烈,在行動上忸怩、靦腆、怯懦、孤僻,但這種人感情細(xì)膩,做事小心謹(jǐn)慎,善于覺察他人不易覺察的細(xì)節(jié),明顯內(nèi)向性。132氣質(zhì)在管理中的作用氣質(zhì)類型無好壞之分。

氣質(zhì)影響人的活動效率和對環(huán)境的適應(yīng)。氣質(zhì)與員工訓(xùn)導(dǎo):氣質(zhì)與工作流程的改進(jìn)133

華東師范大學(xué)心理系俞文釗教授曾抽取51名企業(yè)管理人員,對其氣質(zhì)類型進(jìn)行研究,其結(jié)果如下:表2-2我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 所占比例 膽汁質(zhì)0 抑郁質(zhì)0 多血質(zhì)29% 粘液質(zhì)18% 多血質(zhì)與粘液質(zhì)53%我國管理人員的氣質(zhì) 134(四)性格1、性格的概念 性格指一個(gè)人在生活過程中形成的對現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣性的行為方式。2、性格的特點(diǎn)性格不是與生俱來的,也不是一朝一夕形成的,它是在主客體的相互作用過程中伴隨著世界觀的確立而形成的。性格是人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中穩(wěn)定的心理特征,與一個(gè)人的理想、信念、人生觀和世界觀等高層次的心里成分相聯(lián)系,所以它在個(gè)性發(fā)展中發(fā)揮核心作用。性格有好壞之分,始終有道德評價(jià)的意義。1353、性格的結(jié)構(gòu)性格的理智特征 這是指個(gè)體在感知、記憶、想象和思維的認(rèn)知過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)體差異。性格的情緒特征 這是指人們在情緒的強(qiáng)度、持續(xù)性、穩(wěn)定性及主導(dǎo)心境等方面所表現(xiàn)出來的個(gè)體差異。性格的意志特征 這是指人為了達(dá)到既定目標(biāo),自覺調(diào)節(jié)自己的行為,千方百計(jì)地克服前進(jìn)道路上的困難時(shí),所表現(xiàn)出來的意志特征的個(gè)體差異。對現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征 這是指人在處理各種社會關(guān)系方面所表現(xiàn)出來的個(gè)體差異。如對社會、集體、他人、學(xué)習(xí)、工作、勞動的態(tài)度等。1364、性格的類型性格的類型指一類人身上共有的性格特征的獨(dú)特結(jié)合,機(jī)能類型說: 按照理智、情緒、意志在人的性格結(jié)構(gòu)中占優(yōu)勢的情況,把人的性格分為理智型、情緒型和意志型。向性說: 按照人的心理活動和能量傾向于外部或內(nèi)部,把人的性格分為內(nèi)向型和外向型。獨(dú)立—順從說: 根據(jù)一個(gè)人的獨(dú)立性程度可劃分為獨(dú)立型與順從型或依賴型。文化—社會類型說: 以人的社會意識傾向,把人的性格分為理論型、實(shí)際型、審美型、社會性、政治型和宗教型。1375、性格在管理實(shí)踐中的意義準(zhǔn)確地把握員工的性格特點(diǎn),實(shí)施有針對性的管理。管理者應(yīng)注意加強(qiáng)自身的性格修養(yǎng)。堅(jiān)持進(jìn)行職業(yè)道德教育,嚴(yán)格行為規(guī)范訓(xùn)練。138(五)人格特質(zhì)理論1、氣質(zhì)、性格與人格特質(zhì)理論

從理論上說,氣質(zhì)與性格是兩個(gè)不同的概念,氣質(zhì)表明一個(gè)人的心理與行為形式具有的獨(dú)特性特點(diǎn),性格表明人的心理、行為的內(nèi)容及規(guī)律性的本質(zhì)特點(diǎn)。實(shí)際上,一個(gè)具體的人的氣質(zhì)特點(diǎn)與性格特點(diǎn)很難分清楚,國外一些心理學(xué)家從現(xiàn)實(shí)出發(fā),把氣質(zhì)、性格特點(diǎn)結(jié)合在一起分析研究,提出了人格特質(zhì)理論和人格測量的方法。1392、卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國心理學(xué)家卡特爾(R.B.Cattell)經(jīng)過多年的研究,用因素分析的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)得到16種基本的人格特質(zhì)。這16種人格特質(zhì)分別是:1.樂群性,2.聰慧性,3.穩(wěn)定性,4.恃強(qiáng)性,5.興奮性,6.有恒性,7.敢為性,8.敏感性,9.懷疑性,10.幻想性,11.世故性,12.憂慮性,13.實(shí)驗(yàn)性,14.獨(dú)立性,15.自律性,16.緊張性??ㄌ貭栒J(rèn)為,這16種人格特質(zhì)是各自獨(dú)立的,他們普遍存在于不同文化和各年齡階段的人身上,每個(gè)人身上這16種特質(zhì)的獨(dú)特結(jié)合便構(gòu)成其人格特點(diǎn),是個(gè)體行為穩(wěn)定而持久的原因,通過權(quán)衡這些人格特質(zhì)與情景的關(guān)系就可以預(yù)測個(gè)體在具體情景中的行為。1403、大五人格(theBigFive)外傾性: 指一個(gè)人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。隨和性: 指一個(gè)人隨和、合作與信任方面的人格維度。責(zé)任心: 指一個(gè)人責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒穩(wěn)定性: 指一個(gè)人平和、熱情、安全(積極方面)及緊張、焦慮、失望和不安全(消極方面)的人格維度。經(jīng)驗(yàn)的開放性: 指一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。1414、內(nèi)控型和外空型一些人認(rèn)為他們是自己命運(yùn)的主宰者,對自己的成功或失敗負(fù)有直接責(zé)任,另一些人認(rèn)為認(rèn)為自己受命運(yùn)的擺布,認(rèn)為生活中的一切事情都依靠運(yùn)氣和機(jī)遇,在心理學(xué)上,把前者稱為內(nèi)控型個(gè)性,把后者稱為外控型個(gè)性??刂泣c(diǎn)對工作績效的影響:(1)外控型的人對工作更不滿意,缺勤率較高,不能象內(nèi)控型的人那樣全心全意地投入工作。(2)內(nèi)控性的人適合擔(dān)任管理管理工作和專業(yè)性較強(qiáng)的工作,完成較復(fù)雜的任務(wù),并在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)造性和獨(dú)立性。相對來說,外控型的人比較愿意聽從別人的指揮,適合于從事按規(guī)章制度辦事的工作。1425、自尊人們在喜歡自己的程度上各不相同,這種個(gè)性特征被稱為自尊或自我肯定(self-esteem)。高自尊的人相信自己有足夠的能力勝任工作,他們在選擇工作時(shí),喜歡冒更大的風(fēng)險(xiǎn),不愿從事性質(zhì)單一的工作。低自尊的人對外界影響非常敏感,他們很注意別人對自己的評價(jià),希望得到別人的肯定和贊同,他們更愿意贊同他人的觀點(diǎn)。在管理崗位上,他們更易于采取別人所接受的觀點(diǎn)和立場;高自尊者常采取獨(dú)立的觀點(diǎn)和立場。高自尊者比低自尊者對工作有更高的滿意度。1436、自我監(jiān)控(self-monitoring)

自我監(jiān)控指個(gè)體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者對環(huán)境線索十分敏感,能根據(jù)不同情景采取不同行為,能使公開的角色與真實(shí)的自我之間表現(xiàn)出極大差異。低自我監(jiān)控者傾向于在各種情景下都表現(xiàn)出真實(shí)的性情和態(tài)度。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者傾向于更關(guān)注他人的活動,他們能扮演多重甚至相互沖突的角色,因此,高自我監(jiān)控者可能在管理崗位上更成功。1447、冒險(xiǎn)性冒險(xiǎn)性指個(gè)體在做出決策時(shí)接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。高冒險(xiǎn)者比低冒險(xiǎn)者做出決策時(shí)需要的信息少,決策的速度快。具有不同冒險(xiǎn)性的人適合作不同性質(zhì)的工作,一般說來,冒險(xiǎn)性高的人適合做高風(fēng)險(xiǎn)的工作,如股票經(jīng)紀(jì)人,審計(jì)工作則適合由低冒險(xiǎn)性的人承擔(dān)。1458、馬基雅維里主義

高馬基雅維里主義者注重實(shí)效,保持著情感距離,相信結(jié)果能為手段辯護(hù),這種人愿意操縱別人,贏得更多利益,難以被別人說服,卻更多地說服別人。馬基雅維里與工作績效的關(guān)系(1)當(dāng)他們與別人面對面直接交往,情境中要求的規(guī)則與限制少,情緒卷入與獲得成功無關(guān)時(shí),高馬基雅維里主義者能取得較高的工作績效。(2)當(dāng)結(jié)果不能為手段辯護(hù),有絕對的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)時(shí),高馬基雅維里主義者難以取得較高績效。1469、A型人格與B型人格A型人格 這種人常處于焦慮狀態(tài),其個(gè)性的主要成分是強(qiáng)烈進(jìn)取,容易激起敵對情緒,有緊迫感,力求取得成功。A型人格表現(xiàn)為:生活節(jié)奏快;對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩;總是試圖做同時(shí)做兩件以上的事情;無法處理休閑時(shí)光;著迷于數(shù)字,他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。147B型人格

B型人格的人很少處于焦慮狀態(tài),B型人格的行為表現(xiàn):從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不適感。認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績,除非環(huán)境要求如此;充分享受娛樂和休閑,而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。充分放松而不感內(nèi)疚。148(六)管理性個(gè)性1.“工匠”型。這些人是技術(shù)專家,對行政事務(wù)和職位并無興趣,但熱愛本專業(yè),刻苦鉆研,有一種一定要搞出點(diǎn)成果來的韌勁。喜歡革新,討厭規(guī)章制度的約束。對人際關(guān)系不敏感,不善長。2.“斗士”型。這種人又分為兩類:一類是“獅型斗士”,他們領(lǐng)袖欲強(qiáng),有強(qiáng)烈的權(quán)力需要,想獨(dú)擋一面,建立自己的“王國”,他們闖勁大,干勁足,有不達(dá)目的不罷休的氣概,敢冒風(fēng)險(xiǎn)。另一類是“狐型斗士”,他們雖然也頗具野心,卻沒有“獅型”的膽魄與能力,只好利用搞陰謀,耍權(quán)術(shù)的手段試圖攫取權(quán)力。149(六)管理性個(gè)性3.“企業(yè)人”型。他們循規(guī)蹈矩,嚴(yán)守組織的既定政策與計(jì)劃,忠實(shí)可靠,兢兢業(yè)業(yè),只求穩(wěn)妥無過,進(jìn)取心與革新性不高。4.“賽手”型。這種人把人生看作一場競賽,他們渴望成為優(yōu)勝者。與“斗士”們不同的是,他們并不醉心于個(gè)人的勢力范圍與主宰地位,而是想當(dāng)一個(gè)勝利的集體中的明星。他們善于團(tuán)結(jié)別人、鼓舞別人,愿意培養(yǎng)與提攜部下;同時(shí)他們又有進(jìn)取心與干勁。1501、引進(jìn)期

新產(chǎn)品仍在開發(fā)的最后階段,尚未定型,此時(shí)技術(shù)開發(fā)能力仍很重要,項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)配備兼具“工匠”與“斗士”特征的干部,或一“斗士”掛帥,“工匠”輔佐。

2、成長期

產(chǎn)品已定型,銷路已打開,此時(shí)的首要任務(wù)是擴(kuò)大生產(chǎn)能力,滿足市場需要,此時(shí),“工匠”留在組內(nèi)作用已不大,應(yīng)調(diào)到其它開發(fā)新產(chǎn)品的項(xiàng)目組,而讓“斗士”們留下來開拓市場,與對手競爭。

(七)人才動態(tài)管理策略

151人才動態(tài)管理策略3、成熟期。 大局已定,市場漸趨飽和,無需再投資擴(kuò)產(chǎn),只需利用市場,坐收漁利。這時(shí),宜讓善于守業(yè)的“企業(yè)人”接過攤子,把原來的“斗士”騰出去從事其它項(xiàng)目的開創(chuàng)工作。4、衰退期。 潛力已近衰竭,需予關(guān)、停、并、轉(zhuǎn),或轉(zhuǎn)讓他人。此時(shí),又宜請“斗士”來收拾殘局,在轉(zhuǎn)讓談判中討價(jià)還價(jià)。152三、學(xué)習(xí)(一)學(xué)習(xí)的概念 由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變。153

(二)學(xué)習(xí)理論

學(xué)習(xí)理論認(rèn)知理論條件聯(lián)系或聯(lián)想的經(jīng)典條件反射操作性條件反射社會學(xué)習(xí)理論154

1.聯(lián)想學(xué)習(xí)理論或條件聯(lián)系

該理論認(rèn)為,學(xué)習(xí)是一種反應(yīng)同一種刺激的聯(lián)想,或有機(jī)體在所受到的刺激與所做出的反應(yīng)之間建立聯(lián)系。這種刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)系是借助于兩種條件反射實(shí)現(xiàn)的,即經(jīng)典條件反射和操作性條件反射。155

(1)經(jīng)典條件反射

經(jīng)典條件反射中的四個(gè)變量無條件刺激(US)無條件反射(UR)條件刺激(CS)條件反射(CR)156經(jīng)典條件反射的過程條件反射形成前US(肉粉)CS(鈴聲)條件反射建立中CS+US條件反射建立后

US(肉粉)CS(鈴聲)UR(唾液分泌)(無唾液分泌)UR(唾液分泌)

UR(唾液分泌)

CR(唾液分泌)157條件反射的泛化當(dāng)學(xué)習(xí)者學(xué)會對某個(gè)刺激做出特定反應(yīng)后,這種反應(yīng)不僅可由原來的刺激所引起,而且也可由與之類似的其它刺激引起,這種現(xiàn)象稱作條件反射的泛化。158條件反射的分化條件反射的分化指對不同的刺激做出不同的反應(yīng)。159

(2)操作性條件反射

反應(yīng)1反應(yīng)2反應(yīng)3杠桿反應(yīng)4得到食物反應(yīng)n(條件刺激)按壓杠桿(強(qiáng)化)160

(3)兩種條件反射方法的主要區(qū)別

經(jīng)典條件反射操作性條件反射包含一種先天的條件反射或業(yè)已形成的條件反射條件反射是自動實(shí)現(xiàn)的,沒有被試的覺察和合作該結(jié)果不依賴于學(xué)習(xí)者的活動包含思想、情感、愛好等的變化無須先前的刺激—反應(yīng)聯(lián)系,學(xué)習(xí)者必須發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)被試者所作的反應(yīng)活動,即使是偶然的,也是會被意識到的該結(jié)果依賴于學(xué)習(xí)者的活動包含指向目標(biāo)活動的變化1612、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)知學(xué)習(xí)理論把學(xué)習(xí)看成是領(lǐng)會事物之間的關(guān)系,或發(fā)現(xiàn)可能解決問題的有意義的模式。而且這種領(lǐng)會和發(fā)現(xiàn)又是突發(fā)式的,因此,這種現(xiàn)象又叫頓悟。1623、社會學(xué)習(xí)理論(1)社會學(xué)習(xí) 通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。(2)榜樣對個(gè)體的影響的過程:注意過程保持過程動力復(fù)制過程強(qiáng)化過程。163

4、學(xué)習(xí)特點(diǎn)

學(xué)會量yX學(xué)習(xí)次數(shù)典型的學(xué)習(xí)曲線(天)保持百分比01008060402051015202530艾賓浩斯遺忘曲線164(三)行為塑造

通過逐步指導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)的方式,使員工學(xué)會組織所期望的行為。165

1.行為塑造的方法

積極強(qiáng)化(正強(qiáng)化)消極強(qiáng)化(負(fù)強(qiáng)化)懲罰忽視166

2.強(qiáng)化的程序

(1)連續(xù)強(qiáng)化 每一次理想行為出現(xiàn)時(shí),都給予強(qiáng)化。(2)間斷強(qiáng)化 只對部分理想行為給予強(qiáng)化167間斷強(qiáng)化的類型——比率強(qiáng)化概念:當(dāng)某以具體行為重復(fù)了一定次數(shù)后,個(gè)體才得到強(qiáng)化。固定比率強(qiáng)化 當(dāng)個(gè)體的行為達(dá)到一個(gè)固定數(shù)目后,便給予獎勵??勺儽嚷蕪?qiáng)化 當(dāng)獎勵根據(jù)個(gè)體的行為次數(shù)隨機(jī)出現(xiàn)時(shí),這種強(qiáng)化叫做可變比率強(qiáng)化。168間斷強(qiáng)化的類型——間歇強(qiáng)化概念:間歇強(qiáng)化取決于上次強(qiáng)化過后所經(jīng)過的時(shí)間,個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠诮?jīng)過一段時(shí)間才會得到強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化有兩種形式:固定時(shí)距強(qiáng)化

如果每隔一個(gè)固定時(shí)間給予一次強(qiáng)化,這種方式叫做固定時(shí)距強(qiáng)化。

可變時(shí)距強(qiáng)化

如果獎勵根據(jù)時(shí)間分配,但強(qiáng)化的時(shí)間卻是不可預(yù)測的1693、強(qiáng)化程序與行為連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感,強(qiáng)化物一旦消失,原來被強(qiáng)化的行為傾向迅速衰退。這種強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感,這種強(qiáng)化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)。可變程序與固定強(qiáng)化程序相比能導(dǎo)致更高的績效水平。170

4、強(qiáng)化程序在組織中的具體應(yīng)用

使用抽彩法降低缺勤率健康工資與病假工資員工訓(xùn)導(dǎo)開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制自我管理171第四講

價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度

172一、價(jià)值觀價(jià)值觀的概念價(jià)值觀 指一個(gè)人對周圍事物的是非、善惡和重要性的總的評價(jià)和看法。價(jià)值體系 人對各種事物,如家人、朋友、工作、金錢、權(quán)力等的評價(jià)在心目中有輕重主次之分,這種輕重主次的排列構(gòu)成了個(gè)人的價(jià)值體系。173價(jià)值觀的作用

價(jià)值觀是決定人們的期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ),在同樣的客觀條件下,具有不同價(jià)值觀的人會產(chǎn)生不同的理想、需要、動機(jī)和行為。174

價(jià)值體系的形成一個(gè)人的價(jià)值觀是從他出生時(shí)起,在家庭和社會的影響下逐漸積累形成的,父母、老師、朋友、大眾傳媒、民族文化、社會環(huán)境等都是影響價(jià)值觀形成的重要因素。175價(jià)值觀的分類奧爾伯特(Allport)的分類方法理論型重視以批判和理性的方法尋求真理。經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。審美型重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。社會型強(qiáng)調(diào)對人的熱愛。政治型重視擁有權(quán)力和影響。宗教型關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗(yàn)的整合。奧爾伯特的研究結(jié)果表明,不同工作群體有不同的價(jià)值觀。176羅克奇的價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀 指一種期望存在的終極狀態(tài),是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的

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