【電商公司人才流失的現(xiàn)狀探析：以拼多多為例12000字（論文）】

《電商公司人才流失的現(xiàn)狀分析—以拼多多為例》目錄TOC\o"1-2"\h\u28708摘要 126177一、引言 130030（一）研究背景、目的及意義 127113（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21283（三）研究內(nèi)容與研究方法 428260二、相關(guān)概念與理論 520963（一）中小電商企業(yè)的界定 56518（二）人才流失的概念 514775三、拼多多人才流失現(xiàn)狀 619570（一）公司簡介 628792（二）人才流失現(xiàn)狀及特點(diǎn) 62995（三）人才流失的影響 74170四、拼多多人才流失原因分析 831519（一）未形成良好的企業(yè)文化導(dǎo)致人員流失 87815（二）不重視人才培養(yǎng)導(dǎo)致人員流失 824451（三）招聘流程繁瑣導(dǎo)致人員流失 922048（四）員工年輕化伴隨著行業(yè)人員流失率高 921512五、拼多多人才流失的對策 918889（一）營造公平的工作環(huán)境，形成良好的企業(yè)文化 107183（二）不能忽視員工職業(yè)規(guī)劃，重視人才培養(yǎng) 1017618（三）建立人才儲備庫，招聘流程簡化 1032057（四）完善人員流失的事后管理，避免年輕員工流失率高 1018342六、結(jié)論 1110855參考文獻(xiàn)： 119529(3)：128-135. 11摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電子商務(wù)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)增長的新常態(tài)。其中，有許多中小型電子商務(wù)企業(yè)為中國的經(jīng)濟(jì)增長做出了巨大貢獻(xiàn)。隨著行業(yè)的發(fā)展，中小電商企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失，這也是限制其發(fā)展的重要因素。人才是企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素，而人才短缺是電子商務(wù)中小企業(yè)面臨的最大人力資源問題之一。我們希望本文對人才流失原因的分析和相應(yīng)的對策能夠?yàn)槠渌媾R人才流失的電子商務(wù)中小企業(yè)提供借鑒，從而能夠有效解決電子商務(wù)中小企業(yè)的人才流失問題，提高企業(yè)人力資源管理水平。關(guān)鍵詞：中小電商企業(yè)；人才流失；員工滿意度；拼多多引言研究背景、目的及意義1、研究背景伴隨互聯(lián)網(wǎng)"+"時(shí)代的到來，云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)等相關(guān)技術(shù)的革新，各種網(wǎng)購平臺業(yè)務(wù)的拓展，讓很多中小企業(yè)抓住商機(jī)紛紛涉足電商，結(jié)果電商呈現(xiàn)快速增長，數(shù)以萬計(jì)的中小電商企業(yè)快速成長。2、研究目的鑒于當(dāng)今企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)要想保持競爭力，一支由優(yōu)秀員工組成的有凝聚力的團(tuán)隊(duì)是必不可少的。本文以電子商務(wù)行業(yè)中具有代表性的中小企業(yè)拼多多為案例，深入分析了該公司的人才流失問題，找出了拼多多人才流失的原因，并提出了針對性的對策。拼多多正面臨著嚴(yán)重的人才流失問題，尤其是關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的流失，給公司帶來了巨大的損失。招聘和培訓(xùn)成本的增加，商業(yè)機(jī)密和關(guān)鍵技術(shù)的泄露，以及員工士氣的下降都嚴(yán)重阻礙了拼多多的發(fā)展。本文在基于調(diào)查的案例研究的基礎(chǔ)上，研究了拼多多的員工流失及其原因。在此基礎(chǔ)上，提出了改善工資、社會保障和經(jīng)營業(yè)績的建議，并對金都的人才流失問題提出了解決方案，希望拼多多的人才流失問題能夠得到全面解決。3、研究意義通過分析和探討拼多多人才流失的對策，本文對人才流失的原因有了更深刻的認(rèn)識，并提出了根治人才流失癥狀的解決方案。這將有助于拼多多認(rèn)識人才的重要性，為未來發(fā)展留住人才，提高拼多多的管理績效，增強(qiáng)拼多多的競爭力，促進(jìn)拼多多的健康可持續(xù)發(fā)展。一些研究者針對企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行了研究，但對中小型電商企業(yè)的深入研究卻很少。本文可以豐富電子商務(wù)中小企業(yè)人才流失的理論和方法，為類似研究提供理論參考和比較材料。目前，電子商務(wù)中小企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問題，這嚴(yán)重阻礙了電子商務(wù)中小企業(yè)乃至整個(gè)電子商務(wù)行業(yè)的發(fā)展。電子商務(wù)中小企業(yè)是這個(gè)行業(yè)的一個(gè)重要組成部分。假設(shè)政府大力推動中小企業(yè)和電子商務(wù)的發(fā)展，調(diào)查電子商務(wù)中小企業(yè)人才流失的原因并解決這一現(xiàn)象，可以有效減少企業(yè)的人才流失，提高企業(yè)的人力資源管理水平。這對促進(jìn)我國電子商務(wù)中小企業(yè)的健康發(fā)展，從而保證國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長具有十分重要的意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀關(guān)于人才流失的理論研究是在中國早期就進(jìn)行的。其中最早的研究可以追溯到1950年代中期。現(xiàn)在已經(jīng)有了相當(dāng)深遠(yuǎn)的理論成果。美國研究人員March和Simon提出了基于勞動力市場和個(gè)人績效整合的馬奇和西蒙模型。這個(gè)模型表明，員工流失與心理和個(gè)性有關(guān)。Mowbray的模型將員工與公司和環(huán)境等因素以圖形的方式聯(lián)系起來，并提出了員工保留的理論模型。普萊斯開發(fā)的員工流失的決定因素和干擾變量模型將公司和個(gè)人變量聯(lián)系起來，解決了員工流失的問題。波特強(qiáng)調(diào)，在研究員工流失的原因時(shí)，必須關(guān)注員工流失的心理問題，即工作滿意度。他們是否被認(rèn)可，以及其他因素。因?yàn)椴粷M意而離職的員工就是辭職的員工。Williams和Hazer認(rèn)為，預(yù)測員工離職傾向的關(guān)鍵是組織承諾的程度。格哈特進(jìn)行了一項(xiàng)測試，比較了失業(yè)率和員工離職率，結(jié)果顯示，失業(yè)率與員工離職率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。LisaK.Gundry和JillKickul教授指出，電子商務(wù)管理不僅在創(chuàng)造新產(chǎn)品方面強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和變革，而且在有益的外部關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶和競爭對手打交道）和內(nèi)部關(guān)系（招聘、保留和獎(jiǎng)勵(lì)最好的員工）方面也強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和變革。特別是在內(nèi)部創(chuàng)新方面，人們認(rèn)為公司應(yīng)該采取新的措施來吸引和保留人才。SushilK.Sharma指出，電子商務(wù)對當(dāng)今社會有很大的影響，人才競爭激烈，人才流失嚴(yán)重，可以通過適當(dāng)?shù)闹С謥斫鉀Q這種情況，可以通過遠(yuǎn)程辦公來吸引人才，緩解目前人才流失的現(xiàn)象2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀雖然中國對人才流失問題的研究起步較晚，但到目前為止已經(jīng)做了很多工作。焦莉莉指出，中小企業(yè)的人才流失是由很多因素造成的，包括個(gè)人才能、企業(yè)影響和社會環(huán)境因素造成的影響。它是幾個(gè)相互影響的因素共同作用的結(jié)果。正如張朝宇所指出的，"導(dǎo)致人才流失的因素是多方面的，實(shí)證研究指出了三個(gè)主要原因：社會環(huán)境、政府政策和企業(yè)的影響"。許春和分析了人才流失的主要原因，包括個(gè)人和企業(yè)，并提出了解決方案。王建用實(shí)證研究方法調(diào)查分析了人才流失的原因，發(fā)現(xiàn)與其他因素相比，工作滿意度是人才流失的重要決定因素。王娣指出，中小企業(yè)的人才離職是由于人力資源管理不到位，包括缺乏人才儲備機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不足。根據(jù)何鑫煒的研究，電子商務(wù)企業(yè)最大的人力資源問題是員工的高流動性和人員流動。電子商務(wù)的快速發(fā)展對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的要求很高，無法跟上技術(shù)發(fā)展需求的員工很可能會離開公司，這就增加了員工的流失。張優(yōu)優(yōu)提出的中小企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警系統(tǒng)，對中小企業(yè)如何預(yù)防員工流失提供了很好的指導(dǎo)。古潔在對中小企業(yè)人才流失的研究中指出，人才流失的問題需要從公司文化、薪酬制度和員工培訓(xùn)等方面來解決。倪犇認(rèn)為，為了解決中小企業(yè)的人才流失問題，需要從人力資源管理的角度建立良好的人才保留機(jī)制。石峰認(rèn)為，企業(yè)要善于招聘和留住人才。他們需要靈活選擇人才，在招聘過程中做好溝通，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)目己酥贫葋砹糇T工，減少人才流失。楊葉認(rèn)為，人才流失的主要原因是心理契約。為了減少員工流失，我們需要管理他們的心理契約。樊宏認(rèn)為，"員工流失的主要原因是知識的流失"。馮三生和王莉認(rèn)為，績效管理作為一種人力資源管理工具，可以激勵(lì)員工不斷提高自己的績效，從而實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃，所以績效管理至關(guān)重要。陳凌芹認(rèn)為，"績效管理是對績效過程各要素的管理，是基于公司戰(zhàn)略的管理活動"。陳昌貴介紹了現(xiàn)代中國吸引人才的方法和手段，并對如何避免人才流失提出了看法和建議。蓋勇認(rèn)為，勞動力流動是社會發(fā)展中的正?，F(xiàn)象，但要促進(jìn)人員的智能流動。人才流失的原因需要從企業(yè)、員工個(gè)人和其他因素來分析。李盛竹認(rèn)為，人才流失的原因是企業(yè)的招聘政策不恰當(dāng)。人才流失的重要因素是招聘時(shí)沒有足夠的人手，留住人時(shí)沒有激勵(lì)措施等。鄭濟(jì)陽指出，人才流失導(dǎo)致職位空缺、再就業(yè)和培訓(xùn)，這增加了企業(yè)的運(yùn)營成本。趙紅說，關(guān)鍵人才的流失直接增加了勞動力成本，并導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密的泄露，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。楊兔珍說，人才流失到同行業(yè)的競爭對手那里，將對企業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。雷鳴指出，親民的企業(yè)管理理念可以有效提高員工滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感。林榮瑞認(rèn)為，員工的目標(biāo)和公司的愿景應(yīng)該是一致的，讓員工感到被尊重。通過幫助員工成功，公司也將實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。李亞南和其他研究者指出，公司必須為員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，否則將導(dǎo)致員工流失。秦怡說，企業(yè)應(yīng)該重視人才流失的問題。有利的人才流動對社會發(fā)展有積極影響，但需要控制其水平，否則將不利于企業(yè)的發(fā)展。王晶強(qiáng)調(diào)，員工流失受人力資源要素的影響很大，包括招聘和培訓(xùn)。王海霞認(rèn)為，文化建設(shè)在中小企業(yè)中非常重要，它一方面可以提高員工的積極性，另一方面可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。文化建設(shè)是中小企業(yè)保留和吸引員工的一個(gè)非常有效的方法。胡琪波、蔡建峰表示，雖然中小企業(yè)不能大幅提高工資，但為了企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該建立有效的薪酬體系。王婧盈認(rèn)為，科學(xué)合理的績效考核體系是設(shè)計(jì)薪酬福利和建立激勵(lì)機(jī)制的前提。完善的績效考核機(jī)制可以讓員工對自己的工作有分析性的認(rèn)識，企業(yè)也能了解員工的工作狀況，從而在一定程度上防止人才流失的影響。馬仲亮說，人才流失帶來了技術(shù)流失、商業(yè)機(jī)密泄露、成本上升等負(fù)面因素，限制了中小企業(yè)的正常發(fā)展。崔然紅認(rèn)為，高工資可能留不住人才，但低工資一定會失去人才。薪酬體系不僅要做到內(nèi)部公平，還要有外部競爭力。對于人才流失的理論，國內(nèi)外研究者都提出了比較成熟的理論，但針對拼多多人才流失的具體情況的研究理論并不多。因此，本文選擇拼多多作為案例，對中小電商企業(yè)的人才流失對策進(jìn)行分析和探討，可以豐富中小電商企業(yè)人才流失的理論，為同類研究提供參考和借鑒。研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容本文通過對中國電子商務(wù)中小企業(yè)金蝶的代表性案例研究，分析了中國電子商務(wù)中小企業(yè)人才短缺的原因，并提出了解決這一問題的針對性對策。該研究的主要內(nèi)容有：(1）相關(guān)概念和理論的界定，包括電子商務(wù)中小企業(yè)的定義、人才流失的定義、電子商務(wù)中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)、電子商務(wù)中小企業(yè)人才流失的特征、人才流失的相關(guān)理論。(2）電子商務(wù)中小企業(yè)的現(xiàn)狀及人才流失問題分析。主要包括電子商務(wù)中小企業(yè)的發(fā)展概況以及人才流失對電子商務(wù)中小企業(yè)的直接和間接影響。(3)系統(tǒng)地分析拼多多的人才離職原因。拼多多公司將通過調(diào)查、對關(guān)鍵人員的訪談等方式進(jìn)行深入分析，找出人才外流的具體原因。(4)在拼多多，根據(jù)根源分析制定有針對性的解決方案，包括實(shí)施員工友好型企業(yè)文化、引入激勵(lì)機(jī)制、引入有競爭力的薪酬體系、引入內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制、引入全員招聘機(jī)制以及妥善管理人才外流。2.研究方法(1）文獻(xiàn)研究法：通過收集和檢索大量文獻(xiàn)，對其進(jìn)行歸納、整理和分類，獲得科學(xué)的事實(shí)知識。(2)研究方法：在廣泛的文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，結(jié)合拼多多公司的情況，設(shè)計(jì)了一項(xiàng)研究，以確定與激勵(lì)、工作滿意度、公司治理、培訓(xùn)和教育以及薪酬和績效有關(guān)的人才流失的主要原因。(3)訪談法：在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行訪談，了解拼多多公司人才流失的原因以及他們理想的工作環(huán)境、條件和激勵(lì)措施，并據(jù)此填寫問卷。(4)統(tǒng)計(jì)與分析：對調(diào)查進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探討磅礴公司人才流失的原因，并提出切實(shí)可行的解決方案。相關(guān)概念與理論中小電商企業(yè)的界定中小企業(yè)一般被認(rèn)為是生產(chǎn)量小、市場占有率低的企業(yè)，它們通常不像大公司那樣有復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。在《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》中，國務(wù)院負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理中小企業(yè)促進(jìn)工作的部門會同國務(wù)院有關(guān)部門，將中小企業(yè)定義為在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立、從業(yè)人員較少、經(jīng)營規(guī)模較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和物流配送的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)群體不斷壯大，不同的網(wǎng)絡(luò)購物平臺范圍不斷擴(kuò)大，許多中小企業(yè)抓住了商機(jī)，進(jìn)入了電子商務(wù)行業(yè)。目前，中國的中小企業(yè)大多是傳統(tǒng)的電子商務(wù)企業(yè)。電子商務(wù)中小企業(yè)是一個(gè)相對的術(shù)語，與同行業(yè)的其他公司相比，它指的是公司規(guī)模不大，資產(chǎn)不多，員工人數(shù)不多，自身資產(chǎn)規(guī)模小于小型電子商務(wù)集團(tuán)的業(yè)務(wù)規(guī)模。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：員工人數(shù)少，營業(yè)收入少，總資產(chǎn)少。由于缺乏資源、資金和技術(shù)能力，很難建立和管理自己的平臺，因此大多數(shù)電子商務(wù)中小企業(yè)依靠大平臺來銷售和管理產(chǎn)品。鑒于本研究的局限性，本文所指的電子商務(wù)中小企業(yè)只是指那些在網(wǎng)上進(jìn)行實(shí)體產(chǎn)品交易的中小企業(yè)，不包括虛擬產(chǎn)品和輔助服務(wù)。人才流失的概念人才流失是指一個(gè)團(tuán)體、組織或地區(qū)的優(yōu)秀人才或?qū)I(yè)人員離開他們原來所屬的團(tuán)體、組織或地區(qū)，轉(zhuǎn)到另一個(gè)團(tuán)體、組織或地區(qū)。在國際上，這種現(xiàn)象通常被稱為"人才流失"，但在商業(yè)環(huán)境中，它是指在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮了重要甚至是關(guān)鍵作用的人才非單位自愿地離開公司或失去積極作用的情況。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，顯性指的是有才華的員工因?yàn)檫@樣或那樣的原因離開公司去做別的工作，而公司的人力資源管理是由于出現(xiàn)了困難，影響了有關(guān)公司的發(fā)展。隱性人才流失是指企業(yè)單位的人才由于缺乏動力或其他原因而不愿意工作，他們的才華沒有被用來影響單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。要理解"人才流失"的確切含義，有必要看一下"人才流動"這個(gè)詞，它只是"人才流失"的一個(gè)說法。人才流動指的是一個(gè)地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)等的人才數(shù)量的變化。它指的是人才在組織之間的流動，從一個(gè)組織到另一個(gè)組織，或者職業(yè)地位的改變，這可能意味著工作、職稱、職務(wù)等的改變。就意向性而言，人才外流是由員工而非公司發(fā)起的運(yùn)動，而人才回流則是公司為滿足其發(fā)展需要而作出的主動決定。看來，人才流失是人才流動的一種形式。人才流動是無害的，公司需要提高個(gè)人價(jià)值才能進(jìn)步，但如果不尊重員工的意愿，就會出現(xiàn)不合理的人才流動，導(dǎo)致人才流失，就像員工身份的改變或工作內(nèi)容的改變使員工無法勝任工作一樣，是不可接受的，導(dǎo)致人才流失。如果員工的調(diào)動沒有在公司方便的時(shí)間進(jìn)行，公司就會失去人才。人才流入是一種正?，F(xiàn)象，可以為公司帶來新鮮血液，但需要在一定程度上進(jìn)行管理，以減少人才流失，促進(jìn)公司的可持續(xù)性發(fā)展。拼多多人才流失現(xiàn)狀公司簡介人才流失現(xiàn)狀及特點(diǎn)1.人才流失現(xiàn)狀近年來，得益于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和中國電子商務(wù)的發(fā)展，拼多多蘭的發(fā)展蒸蒸日上。然而，隨著拼多多門店數(shù)量的增加，人才市場的競爭也越來越激烈!許多拼多多蘭公司不僅面臨著人才短缺的問題，還面臨著人才流失的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率預(yù)計(jì)為15%左右。2020年中國電子商務(wù)人才調(diào)查年度報(bào)告》指出，人才流失率20%--30%的企業(yè)占比26%，30%--50%的企業(yè)占比15%，50%以上的企業(yè)占比11%。前程無憂發(fā)布的《2021年離職與薪資調(diào)查報(bào)告》顯示，2020年員工平均流失率為20.1%。根據(jù)上述數(shù)據(jù)，中小型電子商務(wù)公司的人才流失率明顯高于這個(gè)數(shù)字。"電商企業(yè)員工的平均入職年齡只有兩年半，超過70%的員工工作時(shí)間不到三年。這種現(xiàn)象是由于嚴(yán)重的人才流失造成的。這阻礙了整個(gè)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也進(jìn)一步影響了拼多多發(fā)展。2.人才流失特點(diǎn)（1）離職創(chuàng)業(yè)近年來，國家鼓勵(lì)獨(dú)資經(jīng)營，并為微型和小型企業(yè)的啟動提供了更大的支持，在全國范圍內(nèi)以國家名義推出了不同程度的創(chuàng)業(yè)政策支持。例如，支持在青島建立小型和微型企業(yè)，等等。除了電子商務(wù)領(lǐng)域的門檻較低外，這種方式相對統(tǒng)一，容易推廣。特別是對于第三方電商銷售平臺，只要平臺有注冊的貨源，有客服的聯(lián)系人，有良好快速的收入，就可以啟動銷售。這就是為什么拼多多蘭最優(yōu)秀的員工，積累了行業(yè)資源，掌握了關(guān)鍵的技術(shù)和運(yùn)營技能，都去創(chuàng)業(yè)了。（2）流向電商巨頭中國有句古話叫"人往高處走"，拼多多蘭也不例外。這家電子商務(wù)巨頭擁有更多的資本，利潤更穩(wěn)定，員工的薪酬和福利更有保障；制度相對穩(wěn)定，由于有更好的晉升制度，員工在規(guī)劃自己的未來職業(yè)時(shí)更有信心；資源優(yōu)勢讓員工有機(jī)會接觸到行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和信息，鼓勵(lì)他們自我教育，從而不斷提高自我價(jià)值。這些都是吸引優(yōu)秀員工加入拼多多的重要因素。（3）技術(shù)人員及運(yùn)營人員流失嚴(yán)重在電子商務(wù)領(lǐng)域中小企業(yè)發(fā)展的一貫做法下，具有核心運(yùn)營能力和核心技術(shù)能力的關(guān)鍵人才占主導(dǎo)地位。電商行業(yè)整體處于增長階段，尤其是中小企業(yè)的前景并不樂觀，鑒于目前電商企業(yè)人才嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)狀，中小企業(yè)往往是這些人才尋找工作的最后選擇。（4）高學(xué)歷人員流失嚴(yán)重在教育方面，擁有大學(xué)學(xué)歷的員工比例很高。與受教育程度較低的人相比，受過高等教育的人在招聘門檻方面有一定的優(yōu)勢。拼多多提供的晉升機(jī)會比較有限，高學(xué)歷的員工不太可能留在公司。受過高等教育的人有更多的選擇，也有更多的機(jī)會找到工作，所以他們對工作環(huán)境、工作場所的態(tài)度以及公司是否能滿足他們的個(gè)人發(fā)展需求都有一定的期望。如果中小企業(yè)不能滿足這些需求，那么高技術(shù)工人就會大量流失。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示。職教和高等教育電子商務(wù)中小企業(yè)雇用了所有員工的55%，職教和高等教育電子商務(wù)員工的60%離開了原公司。這表明，高學(xué)歷員工的流動率高于低學(xué)歷員工的流動率。人才流失的影響1.人才流失的顯性影響（1）人才流失的直接成本中小企業(yè)在失去優(yōu)秀員工時(shí)，最大的直接成本是招聘和培訓(xùn)成本。尋找人才以匹配工作和業(yè)務(wù)增長的公司首先投資于招聘成本。在招聘網(wǎng)站、參加招聘會、面試信息、組織面試、筆試、評估等方面都需要投資。根據(jù)不同的職位和需求，必須從幾十個(gè)甚至十幾個(gè)候選人中選出合適的人選。為每個(gè)合適的候選人進(jìn)行挑選的過程中所涉及的費(fèi)用是相當(dāng)大的。此外，從新員工開始工作到他或她成功完成工作，都有一定的培訓(xùn)要求。進(jìn)行初步培訓(xùn)是為了幫助新招聘人員更快地適應(yīng)工作流程，了解公司的文化、任務(wù)和要求。其次，他們會被送去參加技能發(fā)展計(jì)劃，以幫助他們適應(yīng)公司的持續(xù)發(fā)展和工作場所所需的更高技能。還會不時(shí)組織內(nèi)部培訓(xùn)，以加強(qiáng)公司文化。所有這些培訓(xùn)都需要人力資源的投資和相當(dāng)大的成本。（2）人才流失的間接成本人才流失的間接成本主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力上，特別是體現(xiàn)在一個(gè)部門或小組內(nèi)人才的集體流失上。在這期間，員工會覺得有必要正式休假，大多數(shù)員工的工作效率將不如以前，工作場所的熱情和主動性將減少，公司的價(jià)值也將降低。第二個(gè)問題是空缺的影響。雖然大多數(shù)公司要求員工提前一個(gè)月通知，以便有時(shí)間進(jìn)行招聘，并在離職前給員工留出時(shí)間，但空缺將對員工產(chǎn)生更大的影響。然而，一些數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)中小型電子商務(wù)公司給員工的假期不超過一周，但休假超過3天。電子商務(wù)領(lǐng)域正面臨著優(yōu)秀員工的短缺，鑒于對技能以及運(yùn)營和技術(shù)崗位的高要求，可能無法在幾個(gè)月內(nèi)招聘到所需的員工。與空缺有關(guān)的就業(yè)中斷和終止對公司的增長和盈利能力有直接影響。特別是，大規(guī)模離職也會導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營周轉(zhuǎn)問題。2.人才流失的隱性影響拼多多的人才流失不僅是顯而易見的，而且還有容易被忽視的隱性后果。這主要分為兩個(gè)方面：（1）商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)的泄露，降低中小企業(yè)競爭力拼多多主要是指技術(shù)、運(yùn)營和銷售人才，但也是指人才的流失，往往是由于創(chuàng)業(yè)技能和關(guān)鍵技術(shù)的流失。雖然大多數(shù)運(yùn)營人員都簽署了保密協(xié)議，但依靠外部平臺進(jìn)行銷售的中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)，隨著員工轉(zhuǎn)移到同一行業(yè)的競爭對手那里，然后復(fù)制他們的運(yùn)營和銷售技能，運(yùn)營模式更容易復(fù)制。這種做法阻礙了證據(jù)的獲取，使機(jī)密信息的泄露者更難被識別，也使他們無法被追究責(zé)任。這種做法不僅影響其產(chǎn)品的市場份額，而且還增加了其產(chǎn)品被競爭對手接管和反向工程的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵銷售人員的流失會導(dǎo)致重要客戶的流失，影響銷售。電子商務(wù)的發(fā)展速度非常快，如果開始停滯不前，競爭對手將有機(jī)會超越它。技術(shù)人才的流失會使拼多多的管理進(jìn)程停滯不前，給競爭對手以發(fā)展的時(shí)間，從而使公司的競爭力下降。（2）影響員工士氣，降低企業(yè)凝聚力公司良好的工作環(huán)境會影響員工的工作能力，對員工的工作意愿產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響公司的健康持續(xù)發(fā)展。自然減員在一定程度上降低了剩余員工的工作熱情，對員工的士氣產(chǎn)生影響，從而影響公司的凝聚力。對于那些留下來的員工來說，這也是一個(gè)心理壓力的來源，這增加了員工離開公司的風(fēng)險(xiǎn)。為流失的人才提供更高的薪酬和福利，以及符合亞當(dāng)斯的平等理論的更好的職業(yè)發(fā)展，將不可避免地導(dǎo)致他們與其他人進(jìn)行比較，并感到他們的工作沒有得到其他人的回報(bào)，導(dǎo)致他們對目前的工作不滿意，增加他們離開的可能性。關(guān)鍵的一點(diǎn)是，高級管理人員的集體離職會使公司的凝聚力大大降低，這不利于拼多多的發(fā)展。拼多多人才流失原因分析未形成良好的企業(yè)文化導(dǎo)致人員流失企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂，以公司的精神和價(jià)值觀為基礎(chǔ)，即指導(dǎo)公司和員工日?；顒拥膬r(jià)值觀。調(diào)查結(jié)果顯示，盡管拼多多認(rèn)識到了企業(yè)文化的重要性，并致力于建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)環(huán)境，但企業(yè)文化并沒有通過活動系統(tǒng)地發(fā)展和塑造。公司的愿景、目標(biāo)等只是說說而已，并沒有滲透到每個(gè)員工的心中。員工沒有把自己的利益和公司的利益聯(lián)系在一起，他們只工作一天賺一天，他們不喜歡自己的公司，沒有凝聚力、團(tuán)隊(duì)精神、公司文化，員工很難自發(fā)自覺地把個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)移到工作中，很難留住人才。不重視人才培養(yǎng)導(dǎo)致人員流失拼多多不了解培訓(xùn)對公司發(fā)展的重要性，只知道培訓(xùn)是一種投資，不了解對培訓(xùn)的資金投入有助于公司建立企業(yè)文化，可以更新員工的知識結(jié)構(gòu)，使他們更適合自己的工作，更能勝任自己的角色。公司更注重人才引進(jìn)和招聘，而不是內(nèi)部員工的發(fā)展。拼多多對新員工只有基本的培訓(xùn)。新員工接受在職培訓(xùn)，使他們熟悉公司的背景信息、各種規(guī)章制度、工作職責(zé)和其他相關(guān)信息。拼多多采用的方法是，經(jīng)理帶領(lǐng)代表，主管帶領(lǐng)下屬，培訓(xùn)員工掌握技能。公司很少提供培訓(xùn)，而是鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)。這非常不利于內(nèi)部人才的發(fā)展，這已被證明是員工流失的原因之一。隨著公司的發(fā)展，對某些工作的技能要求也在不斷提高。人才發(fā)展是通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和教育，確保員工滿足其職業(yè)需求的過程。除了外部招聘之外，內(nèi)部培訓(xùn)對于吸引人才也是至關(guān)重要的。實(shí)施內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，可以保證公司發(fā)展的活力和生命力；可以提高員工的忠誠度，加強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的滿意度，從而減少員工流失。拼多多蘭的培訓(xùn)體系以新員工培訓(xùn)為主，很少包括專業(yè)技能或?qū)I(yè)內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)員工需要培訓(xùn)場地，需要培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，需要時(shí)間，這不僅是人力成本和資金投入，也是時(shí)間成本。作為一家中小型的電子商務(wù)公司，除了必要的運(yùn)營成本外，拼多多在員工培訓(xùn)方面的投入非常少。公司沒有想過隨著公司的發(fā)展建立一個(gè)系統(tǒng)的機(jī)制來培訓(xùn)優(yōu)秀的員工。這也是拼多多的員工流失率高的原因之一。招聘流程繁瑣導(dǎo)致人員流失在與關(guān)鍵員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，有些員工覺得面試過程是一個(gè)又一個(gè)的障礙，這意味著他們失去了很多時(shí)間。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，員工對招聘過程并不滿意。首先，面試過程過于復(fù)雜。拼多多錯(cuò)誤地認(rèn)為，選拔過程必須復(fù)雜，才能讓候選人覺得公司是官方的，有一定的權(quán)威。面試：人力資源初步測試（包括面試和筆試）--部門負(fù)責(zé)人面試，測試相關(guān)專業(yè)技能（客戶服務(wù)--鍵盤測試；藝術(shù)家--PS--繪畫測試），CEO復(fù)制。整個(gè)過程非常耗費(fèi)時(shí)間，因?yàn)槟惚仨殔f(xié)調(diào)主席的時(shí)間，然后再次通知候選人必須參加面試。候選人要接受三到四次面試。碰巧的是，當(dāng)候選人被告知要報(bào)到時(shí)，他們已經(jīng)去了其他單位。缺乏電子商務(wù)和招聘人才也是一個(gè)問題。公司沒有做徹底的營銷，以迅速填補(bǔ)空缺。許多員工只是在招聘后才了解到公司的具體情況。在面試時(shí)，公司的招聘人員問：你能期望多少薪水，大概，是的，這樣的模糊字眼。這就是為什么候選人有太高的期望。如果期望值沒有得到滿足，就會產(chǎn)生很大的心理落差，從而增加員工的流失。員工年輕化伴隨著行業(yè)人員流失率高年輕人相對容易找到工作，自己吃得好，全家人不挨餓，住房負(fù)擔(dān)不高，這些因素使這個(gè)行業(yè)的工人容易出現(xiàn)高流失率。根據(jù)目前勞動力的構(gòu)成，30歲以下的工人占目前勞動力的32.3%，而40歲以上的工人占2人。員工調(diào)查顯示，40%的員工在30歲以下，只有兩名員工在40歲以上。很明顯，公司的員工隊(duì)伍很年輕。與傳統(tǒng)行業(yè)和上市公司和機(jī)構(gòu)相比，拼多多的工作對求職者來說似乎不是很穩(wěn)定。電子商務(wù)行業(yè)的性質(zhì)要求員工具有創(chuàng)新精神，對計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)有較高的認(rèn)識、理解和能力。因此，大部分員工都是剛剛進(jìn)入公司，這些年輕的員工熱情高漲，接受新的挑戰(zhàn)的能力很強(qiáng)，但是他們的工作時(shí)間有限，缺乏職業(yè)規(guī)劃。這也降低了他們的工作效率。這些年輕員工大多來自1990年后甚至1995年后，因?yàn)樗麄儾幌駚碜?0年代，從小就被教育要講究融合，要提倡融合精神。他們追求個(gè)人的自主性和自己的自由，對公司的規(guī)則和管理不是很開放，對工作的忠誠度也不是很高。拼多多人才流失的對策營造公平的工作環(huán)境，形成良好的企業(yè)文化拼多多的人才斷層研究發(fā)現(xiàn)，在"顧客是上帝"和"每個(gè)顧客都能成為回頭客"的假設(shè)下，當(dāng)消費(fèi)者投訴客戶服務(wù)時(shí)，拼多多蘭首先滿足顧客的期望，而顧客或客戶是否無理取鬧則根據(jù)客戶服務(wù)的職責(zé)進(jìn)行處理?？蛻舴?wù)部關(guān)注，但不與客戶服務(wù)部聯(lián)系情況。有效地把人放在第一位，必須尊重和關(guān)心員工，不能為了公司的利益而不尊重員工。不僅在員工和客戶之間，而且在部門之間，主管和下屬之間，同事之間，要相互尊重和關(guān)心，創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境，只有這樣才能提高員工的忠誠度，使公司文化真正做到以人為本。不能忽視員工職業(yè)規(guī)劃，重視人才培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工生活中以前所有工作的體驗(yàn)和對未來的規(guī)劃，它是一個(gè)持續(xù)的規(guī)劃過程。在目前的拼多多員工中，有些人有職業(yè)規(guī)劃，有些人沒有。對于有職業(yè)規(guī)劃的員工，必須了解其職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容，包括興趣、才能和個(gè)性，并根據(jù)與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的工作任務(wù)提供有針對性的輔導(dǎo)，確保個(gè)人和公司的發(fā)展目標(biāo)一致，降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。協(xié)助沒有職業(yè)規(guī)劃的員工根據(jù)自己的崗位、職業(yè)需求和公司的發(fā)展需求制定職業(yè)規(guī)劃，并為他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，幫助他們實(shí)施職業(yè)規(guī)劃，提高員工滿意度。建立人才儲備庫，招聘流程簡化還應(yīng)盡快建立人才庫，以抵消人才流失帶來的空缺影響。人才庫是由外部和內(nèi)部組成的。在面試中，外部人才會被送到公司的招聘部門，如果他們符合公司的需求，就會被列入人才簡歷。即使目前不需要這個(gè)人，或者對方?jīng)]有選擇這個(gè)人，這也不意味著他們在未來找不到新的工作。許多招聘門戶網(wǎng)站，如智聯(lián)和獵聘，都有自己的簡歷數(shù)據(jù)庫。內(nèi)部人才庫是一組由員工個(gè)人管理的人才，針對不同的能力進(jìn)行評估，然后按照特定的順序進(jìn)行排名。公司定期對各類人才的能力進(jìn)行評估。如果需要晉升，則從內(nèi)部人才庫中進(jìn)行選擇。完善人員流失的事后管理，避免年輕員工流失率高不可否認(rèn)的事實(shí)是，由于行業(yè)原因，我們擁有一支年輕的員工隊(duì)伍，年輕員工有很多就業(yè)機(jī)會。為了減輕磅礴公司人才流失的影響，我們需要做好防止員工高流失率的工作。人才高流失率要求企業(yè)在人才高流失率發(fā)生前建立流失率管理組織，制定合理的流失率管理計(jì)劃，在早期對流失率進(jìn)行分析和管理，并設(shè)法及早制止流失。建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)。這項(xiàng)工作包括全面分析員工離開公司的原因，工作滿意度、員工對公司和正常工作的認(rèn)同感等預(yù)警指標(biāo)，在問題發(fā)生時(shí)對這些指標(biāo)進(jìn)行密切監(jiān)測，分析根本原因，預(yù)測后果程度。在此基礎(chǔ)上，決定如何處理人員流失問題？或者你想得到一個(gè)建議？有了員工流失預(yù)警系統(tǒng)，你可以贏得時(shí)間和主動權(quán)，改善組織的管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇Ч芾?。離職管理是一個(gè)企業(yè)在員工離職時(shí)必須采取的一系列行動。這包括與離職員工進(jìn)行溝通，在人才流失后尋找替代者，以及在人才流失后修復(fù)損失。第一步是與辭職的員工進(jìn)行有效的溝通，分析辭職的原因，并確定是否可以保留該員工。一旦員工做出了離開的決定，重要的是盡量減少離開的后果。例如，關(guān)于客戶和公司的信息是否被記錄下來。整個(gè)過程應(yīng)該是公平的，希望員工不要鼓勵(lì)現(xiàn)有的員工離開，不要泄露公司已知的商業(yè)信息。如果有員工離職，公司應(yīng)調(diào)查人才流失的原因，審查人力資源的做法，調(diào)整系統(tǒng)和澄清政策。同時(shí)，應(yīng)疏導(dǎo)現(xiàn)有員工，以避免現(xiàn)有員工的心理動蕩。避免因?yàn)橥瑯拥膯栴}而再次流失人才。結(jié)論人才短缺是電商行業(yè)的一個(gè)持續(xù)現(xiàn)象。與行業(yè)巨頭相比，拼多多在"招聘、錄用、培訓(xùn)和保留"方面沒有競爭優(yōu)勢。人才短缺的嚴(yán)重問題極大地阻礙了拼多多的發(fā)展。本文通過對關(guān)鍵人才的調(diào)查和訪談，分析人才流失的根本原因，并向公司提出人力資源方面的建議。拼多多公司人才流失的原因包括：企業(yè)文化不健全，員工缺乏團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，薪酬體系缺乏競爭力，績效管理實(shí)施不力，缺乏績效掛鉤，對內(nèi)部人才發(fā)展重視不夠，員工忠誠度不高，以及員工流失率高，客觀上反映了秦都公司管理中的諸多問題。為了使公司良性發(fā)展，需要解決人才流失的問題。以人為本的企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、有競爭力的薪酬體系、良好的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制、良好的招聘機(jī)制和人才流失危機(jī)管理等措施，可以有效提高員工的忠誠度和主人翁意識，提高員工滿意度，降低人才流失率，減輕其后果。參考文獻(xiàn)：[1]ArthurAThompson,AlonzoJStrickland.StrategyformulationandImplementation:tasksofthegeneralmanager[M].IrwinInc,1992.[2]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,(62):237-239.[3]PriceJL.TheStudyofTurnover[M].Ames,IA:IowaStateUniversityPress,1977，(3)：128-135.[4]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973,80(02):151-176.[5]Williams,L.J.andHazer,J.TAntecedenceandconsequencesofsatisfactionandcommitmentinturnovermodels:are-analysisusinglatentvariablestructuralequationmethods,JournalofAppliedPsychology,1986,(72):219-231.[6]Gerhard.B.C.VosaluntaryTurnoverandAlternativeJobOpportunities[J].JournalofAppliedPsychology,1990,(75):467-476.[7]RomanGaiduk,JulijaGaiduk,DailFields.Limitingthebraindrain:DeterminantsofemployeeorganizationalattachmentinLithuania[J].BalticJournalofManagement,2009,(4):149-168.[8]SushilK.Sharma.Socio-EconomicImpactsandInfluencesofE-CommerceinaDigitalEconomy