人力資源管理基礎(chǔ)技能（含活頁練習(xí)冊(cè)） 課件馬蔚然 項(xiàng)目1-4 人力資源管理基礎(chǔ)技能概述- 培訓(xùn)專員

HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理員工職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯管理案例：某人力資源服務(wù)公司進(jìn)行中層管理干部的儲(chǔ)備與選拔，業(yè)務(wù)部門因原有部門負(fù)責(zé)人離職，導(dǎo)致部門負(fù)責(zé)人崗位空缺。分析：崗位人員補(bǔ)充方式：對(duì)外直接招聘公司內(nèi)部競聘公司內(nèi)部競聘的優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)該部門內(nèi)部下屬員工形成有效競爭1提供不同管理層級(jí)上不同崗位或者不同工種間的縱向晉升通道2為其他部門的負(fù)責(zé)人提供一個(gè)在同一個(gè)管理層級(jí)上不同崗位之間變動(dòng)的橫向通道3雙通道管理路徑“專家型”人才從基礎(chǔ)業(yè)務(wù)做起，長期從事本職工作，將公司業(yè)務(wù)做到“高、精、尖”，逐漸成為公司內(nèi)部乃至行業(yè)的業(yè)務(wù)、技術(shù)專家。薪資待遇水平卻有可能遠(yuǎn)超一般管理者。“管理型”人才公司內(nèi)部競聘的優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)該部門內(nèi)部下屬員工形成有效競爭提供不同管理層級(jí)上不同崗位或者不同工種間的縱向晉升通道為其他部門的負(fù)責(zé)人提供一個(gè)在同一個(gè)管理層級(jí)上不同崗位之間變動(dòng)的橫向通道為員工提供施展能力與才華的平臺(tái)節(jié)約外部招聘成本，內(nèi)部培訓(xùn)成本等支出，降低人崗不匹配的招聘風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部競聘上崗方式的缺點(diǎn)：程序復(fù)雜消耗大量時(shí)間與人力涉及部門多員工上崗后對(duì)于下級(jí)管理可能會(huì)出現(xiàn)一些不可控的問題本部門成員、主要業(yè)務(wù)對(duì)接部門成員、其他同級(jí)管理者，該部門分管領(lǐng)導(dǎo)等。成立員工潛能評(píng)價(jià)小組心理測試職業(yè)興趣測試個(gè)人職業(yè)潛能測試競聘演講等方式述職內(nèi)容候選人個(gè)人基本情況介紹1入職或同行業(yè)工作經(jīng)歷2個(gè)人競爭優(yōu)勢(shì)3未來工作計(jì)劃等4優(yōu)點(diǎn)：競聘述職的結(jié)果更為直觀，更符合現(xiàn)階段公司實(shí)際用人的需求。該崗位工作的試用階段并不是指勞動(dòng)合同的試用期，而是公司內(nèi)部某項(xiàng)工作的試用考察階段。注意：員工實(shí)際工作中是否達(dá)到公司或個(gè)人的逾期目標(biāo)是否可以完成既定績效指標(biāo)考核員工上崗后對(duì)工作的態(tài)度或心理上的變化等考察的內(nèi)容：職業(yè)生涯管理活動(dòng)針對(duì)不同的企業(yè)要采用不用的管理方式，要與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、績效評(píng)估等人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相配合，統(tǒng)籌考慮。還要充分考慮員工的個(gè)體差異。綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理人力資源管理專員的工作能力Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一人力資源管理專員的工作二人力資源管理專員的勝任力三人力資源管理專員崗位工作細(xì)則四人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑故事善言無暇集團(tuán)股份有限公司，管仁彩任職人力資源管理專員。謝志仁是她的前任，兩人在人力資源管理辦公室，面對(duì)面坐著，正在交接工作。謝志仁說：“工作是這樣的，我口述，你記錄啊另外一些表格工具打包給你百度網(wǎng)盤轉(zhuǎn)發(fā)你的微信啦，記得下載。”管仁彩說“謝謝。我看到了，已收藏?！痹陔娔X前飛速地按著鍵盤，忙著記錄：故事“一、招聘工作每月5日之前應(yīng)聯(lián)系各個(gè)部門主管填寫《招聘需求表》，對(duì)有招聘需求的部門，及時(shí)組織該部門主管填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)人力資源經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后一個(gè)工作日內(nèi)在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；對(duì)所有簡歷按照《招聘申請(qǐng)表》上的硬性要求（如學(xué)歷、年齡等）進(jìn)行篩選后，將符合條件的簡歷報(bào)相關(guān)主管進(jìn)行二次篩選，確定面試名單；對(duì)不符合條件的簡歷，應(yīng)將淘汰原因予以簡單記錄，填寫《簡歷篩選記錄表》；對(duì)符合面試條件的人員，應(yīng)提前至少兩個(gè)工作日通知其面試，并將可以前來面試的人員名單按照面試時(shí)間制成《面試人員名單》；故事二、按要求做好考勤、檔案管理工作應(yīng)在接到通知后一個(gè)工作日內(nèi)，為新員工辦理考勤指紋錄入工作（附件1.考勤錄入記錄本照片）；每月5日前完成全體員工的考勤核對(duì)工作，核對(duì)時(shí)需認(rèn)真對(duì)照員工的請(qǐng)假、換班、加班表，如有不符，如實(shí)記錄；且病假、喪家、婚嫁須有相應(yīng)證明；核對(duì)完成后制成《考勤記錄表》，報(bào)人力資源經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審核；（附件2考勤表照片；附件3餐費(fèi)表照片；附件4保潔保安餐費(fèi)表照片）管理員工各類勞動(dòng)合同和員工檔案，無關(guān)人員（除人事經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長以外的人員）不得隨意調(diào)看合同和檔案；所有檔案應(yīng)分類保存，予以編號(hào)；（附件5.檔案、合同照片）故事三、按要求做好保險(xiǎn)相關(guān)工作應(yīng)在接到轉(zhuǎn)正通知書后當(dāng)月內(nèi)，為該員工辦理保險(xiǎn)相關(guān)事宜；在接到離職通知后當(dāng)月為員工辦理保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。（附件6保險(xiǎn)月報(bào)表照片；附件7保險(xiǎn)個(gè)人信息登記表照片；附件8張秀進(jìn)行保險(xiǎn)信息系統(tǒng)錄入照片）為員工辦理保險(xiǎn)時(shí)應(yīng)耐心回答員工提問，妥善保管員工保險(xiǎn)檔案；每月將保險(xiǎn)月報(bào)表報(bào)人力資源經(jīng)理；（附件9保險(xiǎn)合同領(lǐng)取簽單；附件10醫(yī)保手冊(cè)領(lǐng)取簽單；附件11社保簽字轉(zhuǎn)移單領(lǐng)取簽字表；附件12秀水員工上保險(xiǎn)蓋章審批單照片；附件13秀水減少員工保險(xiǎn)蓋章審批單；附件14盛宏員工上保險(xiǎn)審批單；附件15盛宏減少員工保險(xiǎn)蓋章審批單；附件16參加保險(xiǎn)登記表）故事熟知社保機(jī)構(gòu)聯(lián)系方式、聯(lián)系人，必要時(shí)為公司提供支持。在各種關(guān)于保險(xiǎn)的法律法規(guī)頒布時(shí)應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)，并填寫《保險(xiǎn)政策法規(guī)變化分析表》報(bào)人力資源經(jīng)理，為公司各項(xiàng)整改提供咨詢?！敝x志仁說：“工作交接完畢，人力資源工作面臨的很多問題都是瑣碎的細(xì)節(jié)問題，但與員工滿意度有千絲萬縷的關(guān)系，不能小視。這就要求人力資源管理專員養(yǎng)成耐心細(xì)致的作風(fēng)，并堅(jiān)持誠實(shí)正直，做到公平公正。人力資源專員要傾聽各個(gè)方面的問題，因此也掌握著海量信息，但出于對(duì)公司利益和員工利益的維護(hù)要求人力資源專員做到“守口如瓶”，這要求人力資源管理專員要提高自己的保密意識(shí)?！惫苋什收笪Ｗ?，連連點(diǎn)頭，“感謝前輩提醒，前輩放心吧，我都記下了。我還可能有不懂的，我會(huì)經(jīng)常給您添麻煩，多多向您請(qǐng)教啊?！敝x志仁說：“你客氣了，你很棒，我雖然工作調(diào)動(dòng)到其他崗位，但是我也努力做到配合你工作的?！币?、人力資源管理專員的工作1.負(fù)責(zé)公司招聘、培訓(xùn)、員工入離調(diào)轉(zhuǎn)等工作的綜合管理；2.負(fù)責(zé)公司員工薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等工作的綜合管理；3.做好員工考勤、獎(jiǎng)懲管理。并調(diào)查各部門對(duì)考勤、獎(jiǎng)懲的執(zhí)行情況；4.上述人事工作聯(lián)絡(luò)以及有關(guān)疑難的解答工作；5.嚴(yán)格執(zhí)行公司《軟件使用制度》，各種信息及時(shí)錄入，并定期整理數(shù)據(jù)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具數(shù)據(jù)分析結(jié)果。（一）工作職責(zé)一、人力資源管理專員的工作1.有對(duì)招聘渠道的選擇建議權(quán)；2.對(duì)人力資源規(guī)劃的建議權(quán)；3.對(duì)人力資源需求申請(qǐng)的審核權(quán)；4.對(duì)應(yīng)聘人員資格的審查建議權(quán)；5.對(duì)職務(wù)分析工作的調(diào)查權(quán)；6.制定、實(shí)施、調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃的建議權(quán)。（二）工作權(quán)限一、人力資源管理專員的工作1.招聘計(jì)劃的可行性和準(zhǔn)確性，招聘人員的及時(shí)性和留崗率，招聘費(fèi)用的有效控制；2.培訓(xùn)費(fèi)用的有效控制，年度培訓(xùn)計(jì)劃的可行性和實(shí)施的有效性，培訓(xùn)效果評(píng)估的準(zhǔn)確性；3.員工薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等工作的有效性；4.員工考勤、獎(jiǎng)懲執(zhí)行的有效性；5.各種信息及時(shí)錄入的及時(shí)性。（三）考核項(xiàng)目一、人力資源管理專員的工作1.企業(yè)管理、中文、人力資源等相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷；2.具有二年以上人力資源開發(fā)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；3.誠實(shí)正直、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、責(zé)任心強(qiáng)、思維敏銳、善于溝通；4.熟練使用辦公軟件，英語聽、說、讀、寫能力良好。（四）任職資格二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業(yè)知識(shí)1.專業(yè)知識(shí)人力資源管理專員要掌握的專業(yè)知識(shí)包括工作分析、招聘選拔、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等知識(shí)，扎實(shí)的專業(yè)根基是勝任人力資源工作的基礎(chǔ)。二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業(yè)知識(shí)2.資格證書為了提高專業(yè)知識(shí)的實(shí)操性，人力資源管理專員應(yīng)積極考取人力資源管理師等專業(yè)資格證書。這樣，一方面可以提高自身對(duì)知識(shí)靈活運(yùn)用的能力，另一方面也有利于人力資源管理專員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業(yè)知識(shí)3.崗位職責(zé)和工作流程工作經(jīng)驗(yàn)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專員對(duì)人力資源管理工作的崗位職責(zé)和工作流程熟悉度更高，在處理突發(fā)事件方面也比無經(jīng)驗(yàn)人員有較大優(yōu)勢(shì)，因此，工作經(jīng)驗(yàn)是人力資源管理專員勝任力的重要構(gòu)成指標(biāo)。二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業(yè)知識(shí)4.勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)勞動(dòng)關(guān)系始終是公司的敏感地帶，所有的人力資源工作都和勞動(dòng)關(guān)系密不可分，因此，人力資源管理專員要清楚地掌握勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)，以指導(dǎo)日常工作的順利開展，防止勞動(dòng)關(guān)系糾紛的發(fā)生。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能1.溝通技能人力資源管理的一項(xiàng)重要工作就是溝通，與員工溝通，與上級(jí)溝通，與公司合作伙伴溝通，因此，人力資源管理專員要強(qiáng)化自身的溝通能力。隨著國際化發(fā)展趨勢(shì)愈演愈烈，人力資源管理專員要具備基本的英語技能。當(dāng)今社會(huì)很多企業(yè)都推行了“無紙化”辦公，因此，線上辦公是人力資源管理專員必須掌握的基本技能，包括不限于基本的WPS的操作以及公司人力資源管理ERP使用等。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能2.分析判斷能力人力資源工作除了部分本職工作，有很多工作是非本職工作，需要人力資源工作人員迅速對(duì)問題做出分析判斷并及時(shí)決策，因此，對(duì)人力資源管理專員的分析能力提出了較高要求。3.識(shí)人能力對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理首要的一點(diǎn)是要準(zhǔn)確識(shí)人，這是實(shí)現(xiàn)人崗匹配、提供員工滿意度的前提。因此，人力資源管理專員要鍛煉自己的識(shí)人能力，把自己培養(yǎng)成“伯樂”。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能4.抗壓能力人力資源專員的終極工作目標(biāo)是達(dá)到上級(jí)和員工的雙重滿意，而上級(jí)總是以成本最小化為衡量指標(biāo)，而員工總是盼望加薪，雙方滿意點(diǎn)的差異將人力資源專員置于夾板的位置，這就要求人力資源管理專員下意識(shí)地培養(yǎng)自身的抗壓能力，學(xué)會(huì)在壓力狀態(tài)下及時(shí)調(diào)節(jié)自己并尋求平衡。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能5.組織領(lǐng)導(dǎo)能力組織領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源專員的必備素質(zhì)之一，人力資源專員要實(shí)現(xiàn)公司人力資源的最優(yōu)配置，必須具備較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力以實(shí)現(xiàn)資源的合理調(diào)配，因此人力資源管理專員要提高自己的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能6.創(chuàng)新能力企業(yè)處在持續(xù)動(dòng)態(tài)發(fā)展中，人力資源管理工作要與企業(yè)戰(zhàn)略定位相匹配，這就要求人力資源管理者具備創(chuàng)新能力，能及時(shí)捕捉信息，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整工作思路和方法進(jìn)行創(chuàng)新性調(diào)整。二、人力資源管理專員的勝任力（三）個(gè)性特征1.善于溝通的性格性格開朗、善于溝通的性格更有利于從事人力資源工作，因此，人力資源管理專員要注重對(duì)自身性格的培養(yǎng)。2.工作充滿熱情興趣是進(jìn)步的最大動(dòng)力，要在以后的職業(yè)生涯發(fā)展中獲得持續(xù)發(fā)展，人力資源管理專員要培育自己的興趣，使自己在步入職場后對(duì)人力資源工作充滿熱情。二、人力資源管理專員的勝任力（三）個(gè)性特征3.形成善于傾聽的習(xí)慣善于傾聽是人力資源專員必須具備的特質(zhì)，也是成功溝通的第一步，因此人力資源管理專員要在日常生活中引導(dǎo)自己形成善于傾聽的習(xí)慣。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作1.管理員工考勤檔案及時(shí)辦理新員工考勤識(shí)別錄入工作；核對(duì)考勤情況，定期向人事經(jīng)理提交上月員工考勤表以及工產(chǎn)生的各項(xiàng)公司可提供的補(bǔ)助統(tǒng)計(jì)表。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作2.建立公司人事檔案（1）負(fù)責(zé)管理和保存公司所有員工的檔案，檔案內(nèi)容包括：上家單位解除勞動(dòng)合同證明書、上家單位離職前至少6個(gè)月的薪資流水證明、勞動(dòng)合同書、員工的學(xué)歷證明文件、身份證復(fù)印件、照片（最少3張）、應(yīng)聘登記表、體檢報(bào)告、保密協(xié)議和承諾書、新員工入職手續(xù)清單、新員工培訓(xùn)記錄表。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作2.建立公司人事檔案（2）所有的檔案均應(yīng)進(jìn)行編號(hào)，有序排放。（3）如在辦理保險(xiǎn)和檔案管理中出現(xiàn)特殊情況時(shí)，應(yīng)立即向上級(jí)主管郵件確認(rèn)特殊情況處理方式；如該反映屬于工作能力以外因素而不能完成的，不予以處罰。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作4.辦理保險(xiǎn)（1）嚴(yán)格遵守社保機(jī)構(gòu)勞動(dòng)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例，做好公司所有員工的保險(xiǎn)工作，不出現(xiàn)漏人、漏項(xiàng)、錯(cuò)入等情況；準(zhǔn)確及時(shí)辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)上繳、停繳、補(bǔ)繳等業(yè)務(wù)工作；接接到部門入職通知后辦理新人入保險(xiǎn)工作，在接到辭職、離職通知書后辦理保險(xiǎn)調(diào)離工作。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作4.辦理保險(xiǎn)（2）與社保機(jī)構(gòu)和社保人員建立并長期保持良好的溝通關(guān)系；（3）為員工提供個(gè)人在享受各項(xiàng)社保險(xiǎn)種的政策咨詢。及時(shí)掌握國家和本地區(qū)的關(guān)于社保的相關(guān)政策，并充分結(jié)合公司實(shí)際加以貫徹執(zhí)行。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作5.勞動(dòng)安全教育管理配合做勞動(dòng)安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見。6.勞動(dòng)紀(jì)律管理負(fù)責(zé)抓好公司勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，定期檢查勞動(dòng)紀(jì)律。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負(fù)責(zé)人力資源工作7.法律、法規(guī)的貫徹落實(shí)負(fù)責(zé)組織《勞動(dòng)法》及地方政府有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的貫徹落實(shí)。8.協(xié)調(diào)工作協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好與地方政府相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（二）全面負(fù)責(zé)公司招聘工作，為公司選拔出優(yōu)秀、合格的人才1.負(fù)責(zé)各部門人員需求信息的收集、整理。2.負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、優(yōu)化、考勤、差假、調(diào)動(dòng)、考核、考查、推薦等勞動(dòng)人事系列化基礎(chǔ)管理工作。3.建立招聘流程和建立相關(guān)制度。三、人力資源管理專員崗位工作細(xì)則（二）全面負(fù)責(zé)公司招聘工作，為公司選拔出優(yōu)秀、合格的人才4.對(duì)公司招聘方案的制定以及實(shí)施提供合理化建議，并保證招聘工作的順利實(shí)施。5.及時(shí)為新員工建立檔案，做好背景外調(diào)工作，并組織相關(guān)部門對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。6.為考核、培訓(xùn)合格的新員工辦理入職以及轉(zhuǎn)正手續(xù)。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（一）專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)、技能培訓(xùn)1.以專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)使人力資源管理專員全面掌握人力資源管理的基本知識(shí)，構(gòu)建起人力資源管理的知識(shí)框架2.以法律知識(shí)培訓(xùn)使人力資源管理專員了解《勞動(dòng)法》等基本法律法規(guī)，在工作中依法辦事，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。3.技能培訓(xùn)是提高英語技能和計(jì)算機(jī)技能的主要途徑，通過集中技能培訓(xùn)使人力資源管理專員具備基本的英語溝通能力，掌握必備的計(jì)算機(jī)技能。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（二）崗位輪換1.崗位輪換是企業(yè)有計(jì)劃地按確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力、提高換位思考意識(shí)、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。2.人力資源管理專員在崗位輪換的過程中不僅能全面掌握人力資源管理各個(gè)模塊工作所需的知識(shí)和技能，而且通過適應(yīng)新環(huán)境也能提高員工的溝通能力和分析問題能力，積累寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（三）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是在特定的培訓(xùn)基地，組織員工以小組的形式展開訓(xùn)練和競技，一般由團(tuán)隊(duì)熱身、個(gè)人項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、回顧總結(jié)組成，具有綜合活動(dòng)性、挑戰(zhàn)極限、在集體中顯示個(gè)性等特點(diǎn),旨在鍛煉人力資源管理專員的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和抗壓能力，對(duì)員工的性格也能起到一定的再塑作用，塑造開拓創(chuàng)新的心態(tài)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、獨(dú)立協(xié)作的精神和共享成功的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（四）情境模擬培訓(xùn)情境模擬培訓(xùn)是通過模擬人力資源管理專員工作中的常見場景，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力，以鍛煉人力資源管理專員的分析能力和識(shí)人能力，培養(yǎng)其擅于傾聽、耐心細(xì)致的工作習(xí)慣，形成較高的保密意識(shí)。主要采用的方法有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等等。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（五）績效溝通績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。在績效考核后由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理專員進(jìn)行充分的績效溝通，根據(jù)績效考核情況分析取得成績和出現(xiàn)問題的原因，針對(duì)問題提出相應(yīng)的解決措施，這是提高人力資源管理專員勝任力的有效途徑之一。Contents課程回顧一人力資源管理專員的工作二人力資源管理專員的勝任力三人力資源管理專員崗位工作細(xì)則四人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一數(shù)智化的基本含義二人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征三人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的意義四人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的步驟五人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實(shí)施過程中需要注意的問題故事善言無暇集團(tuán)股份有限公司醫(yī)療器械分公司的人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型一日，謝小明來到康蘭蘭所在的善善言無暇集團(tuán)股份有限公司醫(yī)療器械分公。謝小明是經(jīng)過公司官方批準(zhǔn)，來求取人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的，康蘭蘭謝小明把讓到會(huì)議室，安排公司辦公室的服務(wù)人員端茶倒水。一切安排妥當(dāng)，康蘭蘭介紹說：“我公司是一家全球性企業(yè)，擁有數(shù)千名員工。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大和公司規(guī)模的增長，我公司意識(shí)到其人力資源管理需要更高效、更靈活和更數(shù)字化的解決方案。因此，該公司開始了人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型。我公司實(shí)施了一系列措施，包括：故事我公司實(shí)施了一系列措施，包括：1.數(shù)字化招聘和招聘流程我公司采用了一種名為“人才庫”的數(shù)字化招聘系統(tǒng)，將招聘流程從傳統(tǒng)的手動(dòng)操作轉(zhuǎn)換為在線操作。通過該系統(tǒng)，求職者可以在線申請(qǐng)職位，并在系統(tǒng)中創(chuàng)建自己的簡歷。招聘人員可以隨時(shí)查看這些申請(qǐng)，快速篩選合適的候選人，并進(jìn)行面試安排。該系統(tǒng)還具有自動(dòng)化通知功能，可以向候選人發(fā)送面試邀請(qǐng)和拒絕通知。故事2.數(shù)字化培訓(xùn)和發(fā)展我公司實(shí)施了一個(gè)名為“學(xué)習(xí)平臺(tái)”的數(shù)字化培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)，員工可以在線學(xué)習(xí)各種課程和培訓(xùn)項(xiàng)目，包括技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等。該系統(tǒng)還可以幫助員工跟蹤他們的學(xué)習(xí)進(jìn)度，并提供定制化的建議和建議。3.數(shù)字化薪酬和福利我公司實(shí)施了一個(gè)名為“員工自助平臺(tái)”的數(shù)字化薪酬和福利系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)，員工可以在線查看他們的工資和福利信息，包括繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的情況、休假時(shí)間、醫(yī)療保險(xiǎn)和其它福利等。員工還可以在線提交相關(guān)申請(qǐng)，例如休假申請(qǐng)和報(bào)銷申請(qǐng)。故事4.數(shù)字化人力資源數(shù)據(jù)分析。”說到這里，康蘭蘭喝了口水，繼續(xù)介紹：“除此之外，我公司人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型還做到了：1.數(shù)據(jù)隱私保護(hù)：在數(shù)據(jù)采集、存儲(chǔ)和使用過程中，必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，保護(hù)員工個(gè)人隱私，不得泄露員工個(gè)人信息。2.技術(shù)保障：為了保證數(shù)智化轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行，需要投入大量的技術(shù)和資金，同時(shí)需要專業(yè)的技術(shù)人才進(jìn)行維護(hù)和升級(jí)。故事4.組織架構(gòu)調(diào)整：隨著數(shù)智化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，企業(yè)的組織架構(gòu)可能會(huì)發(fā)生變化，需要適時(shí)調(diào)整，確保人力資源管理的有效實(shí)施。5.培訓(xùn)和教育：數(shù)智化轉(zhuǎn)型需要員工具備相應(yīng)的技能和知識(shí)，因此需要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的數(shù)智化素養(yǎng)?！敝x小明趕忙說：“太謝謝啦，今天沒有白來，你讓我學(xué)習(xí)了很多，我很羨慕你的公司，你們做得太周到了?！币弧?shù)智化的基本含義數(shù)智化是指掌握和利用數(shù)字科技為人類服務(wù)的能力，包括如何應(yīng)用在商業(yè)模式和管理決策上。數(shù)字科技指利用技術(shù)并通過算法來生產(chǎn)信息，建構(gòu)與物理世界形成映射關(guān)系的數(shù)字世界，以指導(dǎo)管理和社會(huì)更方便的運(yùn)行。企業(yè)通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新一代數(shù)字科技，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并構(gòu)建算法模型，在此基礎(chǔ)上提供數(shù)據(jù)分析解決各種問題，并將數(shù)智技術(shù)融人產(chǎn)品、服務(wù)與流程當(dāng)中，從而驅(qū)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)流程變革與重塑，提升效率和降低成本，實(shí)現(xiàn)更強(qiáng)競爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。一、人力資源管理專員的工作在實(shí)際應(yīng)用中，“數(shù)智化”與“數(shù)字化”的概念易混淆，兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。數(shù)字化指的是一個(gè)技術(shù)概念，其本質(zhì)是利用數(shù)字科技對(duì)信息將復(fù)雜多變的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析。而數(shù)智化是在數(shù)字化進(jìn)一步發(fā)展?jié)M足更高訴求、利用數(shù)據(jù)分析解答以往疑問、科學(xué)完成目前工作的基礎(chǔ)上，利用數(shù)字科技的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)幫助未來智慧決策升級(jí)。隨著數(shù)字科技的蓬勃發(fā)展，數(shù)智化普遍應(yīng)用于業(yè)務(wù)與管理場景。當(dāng)前，數(shù)智化轉(zhuǎn)型升級(jí)已成為推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)增長的核心引擎，從數(shù)字化轉(zhuǎn)型到數(shù)智化升級(jí)，是企業(yè)邁向智慧決策的必由之路。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（一）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，利用數(shù)字科技的優(yōu)勢(shì)通過對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析、預(yù)測，從而更好地進(jìn)行智慧人力資源管理策，為組織賦能的過程。這一定義結(jié)合了AI時(shí)代的特點(diǎn)和企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的定義，對(duì)人力資源管理的數(shù)智化活動(dòng)進(jìn)行界定，并明確AI時(shí)代對(duì)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的要求。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（一）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義企業(yè)依托數(shù)字科技，推動(dòng)人力資源管理的流程化、自動(dòng)化和智能化，通過搭建數(shù)字場景來更為直觀地展示人力資源管理相關(guān)活動(dòng)，并采用大數(shù)據(jù)、人工智能和其他數(shù)據(jù)處理技術(shù)洞察人力資源規(guī)律，增強(qiáng)員工體驗(yàn)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理效率提升和數(shù)智化決策的過程（也就是包含智能化提升各項(xiàng)人力資源管理效率、依托數(shù)字化場景收集數(shù)據(jù)進(jìn)行洞察與決策兩個(gè)方面）。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型是AI時(shí)代人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。實(shí)現(xiàn)數(shù)智化轉(zhuǎn)型，企業(yè)秉持以人為本的理念建立起人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)，通過對(duì)數(shù)據(jù)變化的感知、分析、預(yù)測推動(dòng)人力資源管理服務(wù)數(shù)智化轉(zhuǎn)型，賦能組織，與傳統(tǒng)人力資源管理相比能有力支持組織更好地發(fā)展（見表1-1）。具體特征如下:二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征維度傳統(tǒng)人力資源管理數(shù)智化人力資源管理人員需求普通員工復(fù)合型數(shù)字化人才關(guān)注重點(diǎn)基礎(chǔ)服務(wù)以人為本治理工具人工和傳統(tǒng)人事軟件數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)決策機(jī)制依靠經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層管理目標(biāo)控制人力成本降本增效、提升競爭優(yōu)勢(shì)二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征1.以數(shù)字化人才為主導(dǎo)隨著我國經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷深人，數(shù)字人才目益成為我國創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心競爭力。數(shù)字化人才不僅指擁有互聯(lián)網(wǎng)云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)專業(yè)技能的人才，其定義覆蓋了從數(shù)字化技術(shù)研發(fā)到管理的全領(lǐng)域。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征1.以數(shù)字化人才為主導(dǎo)根據(jù)所處價(jià)值鏈位置的不同，數(shù)字化人才大致可分為為轉(zhuǎn)型提供核心技術(shù)支撐的數(shù)字化專業(yè)人才、將新技術(shù)與業(yè)務(wù)模式融合助力轉(zhuǎn)型的數(shù)字化應(yīng)用人才、持續(xù)推進(jìn)轉(zhuǎn)型變革的數(shù)字化管理人才（見圖1-2）二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征1.以數(shù)字化人才為主導(dǎo)在持續(xù)推進(jìn)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的時(shí)代，這三類數(shù)字化人才缺一不可數(shù)字化人才聚焦于特定領(lǐng)域，把海量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成有價(jià)值的信息和知識(shí)，將數(shù)字技能與專業(yè)技能充分融合，推動(dòng)數(shù)字科技的深化落地，梳理并實(shí)施業(yè)務(wù)場景的數(shù)智化解決方案。因此，企業(yè)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型需以人才先行。以HW企業(yè)為例，為推進(jìn)“數(shù)據(jù)+智能”戰(zhàn)略，HW企業(yè)發(fā)起了高?！敖鸱N子發(fā)展計(jì)劃，與高校展開數(shù)據(jù)庫實(shí)訓(xùn)課程，成立數(shù)據(jù)庫聯(lián)合創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室，積極布局?jǐn)?shù)字人才生態(tài)。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征圖1-2數(shù)字化人才分類圖1-2數(shù)字化人才分類推進(jìn)企業(yè)數(shù)字化變革數(shù)智化技能+業(yè)務(wù)場景提高業(yè)務(wù)效率和價(jià)值聚焦專業(yè)技能，打造基礎(chǔ)架構(gòu)是企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的基石數(shù)字化管理人才數(shù)字化應(yīng)用人才數(shù)字化專業(yè)人才二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征2.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)科學(xué)決策企業(yè)通過精細(xì)化人力資源管理以建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的“一站式”大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，基于企業(yè)人力資源管理的全業(yè)務(wù)鏈條，利用數(shù)字科技進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，集成與整合多源異構(gòu)數(shù)據(jù)（相關(guān)的多個(gè)數(shù)據(jù)的集合），并對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行清理，進(jìn)而確定有效的數(shù)據(jù)與實(shí)體之間的關(guān)系，再采用線性回歸、運(yùn)籌學(xué)方法以及決策支持系統(tǒng)等技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，最終通過可視化將數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征2.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)科學(xué)決策數(shù)據(jù)分析平臺(tái)使貫穿于整個(gè)企業(yè)員工生命周期的數(shù)據(jù)串聯(lián)起來，形成分析結(jié)論，指導(dǎo)選、用、育、留所有環(huán)節(jié)的科學(xué)決策，從而幫助未來人才管理戰(zhàn)略的規(guī)劃，讓人力資源管理者由原來憑直覺作感性判斷轉(zhuǎn)變?yōu)橛每闪炕臄?shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析。二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的含義及特征（二）人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征2.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)科學(xué)決策例如，在數(shù)字科技的支持下，大數(shù)據(jù)算法可以根據(jù)崗位需求自動(dòng)篩選崗位或任務(wù)適配的求職者，極大地提高招聘效率和準(zhǔn)確性?；跀?shù)據(jù)勾勒人才畫像，并以收集到的應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)來分析應(yīng)聘者的特質(zhì)以及與崗位的匹平臺(tái)進(jìn)行賦能，在已有數(shù)字化的基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行調(diào)整，作出新的創(chuàng)新與發(fā)展，并在業(yè)務(wù)場景中追蹤和評(píng)估目前人力管理相對(duì)業(yè)務(wù)場景的匹配性再采取一定的調(diào)整措施，從而更有效連接業(yè)務(wù)場景，推動(dòng)業(yè)務(wù)和人力資源管理的打通，實(shí)現(xiàn)真正的閉環(huán)管理和有效協(xié)同，進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理流程化、自動(dòng)化、智能化。三、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的意義1.提高效率人力資源管理涉及到眾多工作流程，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理等等。如果還在采用人工操作的方式，效率必然受到限制。而通過數(shù)智化轉(zhuǎn)型，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、智能化的管理方式，大大提高效率，節(jié)約時(shí)間和成本。三、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的意義2.加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析人力資源管理需要對(duì)員工信息、績效數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等進(jìn)行管理和分析，以為決策提供數(shù)據(jù)支持。數(shù)智化轉(zhuǎn)型可以讓數(shù)據(jù)集中化、標(biāo)準(zhǔn)化，方便進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和挖掘，為管理層提供更加準(zhǔn)確、全面的信息支持，讓企業(yè)的決策更加科學(xué)化。三、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的意義3.提高員工參與度數(shù)智化轉(zhuǎn)型可以讓員工更加便利地參與到管理和決策中來，例如員工自助查詢、自助績效評(píng)估等功能，讓員工更加有參與感和歸屬感，同時(shí)也能夠減輕人力資源管理部門的工作壓力。四、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的步驟1.分析現(xiàn)狀在進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型前，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理流程進(jìn)行分析，找出其中的痛點(diǎn)和不足?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、員工反饋、數(shù)據(jù)分析等多種方式進(jìn)行現(xiàn)狀分析。2.設(shè)定目標(biāo)在明確現(xiàn)狀后，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理需求，設(shè)定相應(yīng)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型目標(biāo)。例如提高管理效率、加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析能力、提高員工參與度等。四、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的步驟3.選擇合適的技術(shù)和工具選擇合適的技術(shù)和工具是實(shí)施數(shù)智化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需求進(jìn)行選擇。例如HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）、智能招聘系統(tǒng)等等。五、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實(shí)施過程中需要注意的問題1.確定目標(biāo)和方向：企業(yè)在進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型時(shí)，必須要明確轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和方向，確保轉(zhuǎn)型方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。2.選擇合適的技術(shù)和工具：企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求和實(shí)際情況選擇合適的技術(shù)和工具進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型，同時(shí)還需要考慮技術(shù)的穩(wěn)定性和安全性。3.制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃：企業(yè)在進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型時(shí)，需要制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，并逐步實(shí)施，確保轉(zhuǎn)型過程的平穩(wěn)進(jìn)行。五、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實(shí)施過程中需要注意的問題4.加強(qiáng)溝通和協(xié)作：企業(yè)在進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型時(shí)，需要加強(qiáng)內(nèi)部部門之間的溝通和協(xié)作，確保各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。5.建立數(shù)據(jù)管理機(jī)制：企業(yè)在進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型時(shí)，需要建立健全的數(shù)據(jù)管理機(jī)制，確保數(shù)據(jù)的安全性和完整性。Contents課程回顧一數(shù)智化的基本含義二人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的特征三人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的意義四人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的步驟五人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實(shí)施過程中需要注意的問題綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理搭建組織架構(gòu)Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型二搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例三搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例案例M公司剛成立不久，企業(yè)管理者王經(jīng)理認(rèn)為，應(yīng)該先招人，再設(shè)部門或崗位，因?yàn)楝F(xiàn)在人才競爭日趨激烈，如果人員遲遲招聘不上來，不能及時(shí)的到崗就位，那就沒有提前設(shè)置某個(gè)部門或者某個(gè)崗位，即使設(shè)計(jì)出來也是空架子。他認(rèn)為完全可以在招聘到相應(yīng)的人員后再設(shè)立相應(yīng)的部門和崗位。例如，雖然他認(rèn)為應(yīng)該設(shè)立發(fā)展規(guī)劃部，研究和設(shè)計(jì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于沒有現(xiàn)成的人選，所以在確定組織結(jié)構(gòu)時(shí)就沒有設(shè)，但是在招聘的時(shí)候卻提出要招聘能夠做公司發(fā)展規(guī)劃的人員。案例結(jié)果卻是，這個(gè)崗位一直空缺。無奈之下，王經(jīng)理找到了自己的老領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)公司的老總張某，說明了情況。張某聽后，明確指出了王某在思路理念方面的失誤。案例“小王，你認(rèn)為由于沒有現(xiàn)成的人選，所以在確定組織結(jié)構(gòu)時(shí)就沒有設(shè)立對(duì)應(yīng)的部門，等招到相應(yīng)的人員后再來設(shè)，這個(gè)想法聽起來很有道理，操作上卻是大大的錯(cuò)誤。有意向的人員在想應(yīng)聘時(shí)，很有可能就因?yàn)檫@個(gè)公司沒有發(fā)展規(guī)劃部這個(gè)部門而直接選擇放棄，因?yàn)檫@讓他看不到他的前途，盡管公司承諾說以后會(huì)設(shè)立，但這又如何能夠保證，又如何讓他確信呢？只有你先設(shè)立相應(yīng)的部門或崗位在那里或馬上設(shè)立，你所希望的專業(yè)人員才會(huì)看到希望?！卑咐跄陈牶筮B連點(diǎn)頭，認(rèn)識(shí)到了自己這方面經(jīng)驗(yàn)的不足。于是直接設(shè)立了發(fā)展規(guī)劃部，人員招聘的問題也很快得到了解決。

M公司的案例，從人員招聘的角度告訴我們企業(yè)組織設(shè)計(jì)的重要性。企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第1號(hào)-組織架構(gòu)總則組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的運(yùn)行根據(jù)《中華人民共和國公司法》等有關(guān)法律法規(guī)和《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，制定組織架構(gòu)，是指企業(yè)按照國家有關(guān)法律法規(guī)、股東（大）會(huì)決議和企業(yè)章程，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，明確股東（大）會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)權(quán)限、人員編制、工作程序和相關(guān)要求的制度安排應(yīng)當(dāng)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)明確職責(zé)權(quán)限、任職條件、議事規(guī)則和工作程序，確保決策、執(zhí)行和監(jiān)督相互分離，形成制衡企業(yè)的重大決策、重大事項(xiàng)、重要人事任免及大額資金支付業(yè)務(wù)等，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序?qū)嵭屑w決策審批或者聯(lián)簽制度合理設(shè)置內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)，明確各機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限，避免職能交叉、缺失或權(quán)責(zé)過于集中對(duì)各機(jī)構(gòu)的職能進(jìn)行科學(xué)合理的分解，確定具體崗位的名稱、職責(zé)和工作要求等，明確各個(gè)崗位的權(quán)限和相互關(guān)系制定組織結(jié)構(gòu)圖、業(yè)務(wù)流程圖、崗（職）位說明書和權(quán)限指引等內(nèi)部管理制度或相關(guān)文件治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行機(jī)制等符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求業(yè)擁有子公司的，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的投資管控制度，通過合法有效的形式履行出資人職責(zé)、維護(hù)出資人權(quán)益定期對(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與運(yùn)行的效率和效果進(jìn)行全面評(píng)估一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型職能制1項(xiàng)目制4事業(yè)部制2矩陣制3模擬分權(quán)制5網(wǎng)絡(luò)制6一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（一）職能型組織簡單、傳統(tǒng)絕大多數(shù)中小型企業(yè)采用總經(jīng)理財(cái)務(wù)部采購部生產(chǎn)部銷售部技術(shù)部生產(chǎn)地一車間生產(chǎn)二車間生產(chǎn)三車間一號(hào)班組二號(hào)班組三號(hào)班組一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（二）事業(yè)部制總經(jīng)理做出決策和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有自主權(quán)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧總經(jīng)理事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C采購部生產(chǎn)部銷售部財(cái)務(wù)部一號(hào)車間二號(hào)車間三號(hào)車間一號(hào)班組二號(hào)班組三號(hào)班組一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（二）事業(yè)部制總經(jīng)理飲品事業(yè)部家電事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部茶飲料事業(yè)部功能飲料事業(yè)部果汁飲料事業(yè)部純凈水事業(yè)部茶飲料事業(yè)部功能飲料事業(yè)部果汁飲料事業(yè)部純凈水事業(yè)部茶飲料事業(yè)部功能飲料事業(yè)部果汁飲料事業(yè)部純凈水事業(yè)部一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（三）矩陣制矩陣型組織機(jī)構(gòu)是一種目標(biāo)型組織，它是以完成某項(xiàng)具體工作為目的而組成臨時(shí)工作小組的組織形式。目的性和適應(yīng)性較強(qiáng)，可以隨時(shí)成立或解散一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（三）矩陣制總經(jīng)理研發(fā)中心A職能部門采購中心采購中心B職能部門C職能部門一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（四）項(xiàng)目制項(xiàng)目制對(duì)時(shí)間進(jìn)度或產(chǎn)品性能的要求極為嚴(yán)格，對(duì)技術(shù)、質(zhì)量的要求較高，而對(duì)項(xiàng)目開發(fā)的成本要求較低。總經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)人員工/資源員工/資源項(xiàng)目溝通與協(xié)調(diào)一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（五）模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)根據(jù)各部門的特點(diǎn)以及在管理上的不同要求，將組織劃分成類似于事業(yè)部的多個(gè)單位，將其作為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，模擬獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧。一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（五）模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)總經(jīng)理研發(fā)中心生產(chǎn)中心銷售中心檢測部工藝部研發(fā)部設(shè)備部質(zhì)量部生產(chǎn)計(jì)劃部倉儲(chǔ)部安環(huán)部市場部業(yè)務(wù)部客服部財(cái)務(wù)中心采購中心一、企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型（六）模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)“聯(lián)合”“外包”管理咨詢公司廣告公司銷售代理商物流服務(wù)公司研發(fā)機(jī)構(gòu)制造商經(jīng)理小組二、搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例（一）初始階段總經(jīng)理財(cái)務(wù)中心采購中心二、搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例（二）職能制總經(jīng)理企劃中心行政中心營銷中心行政部人事部財(cái)務(wù)部營銷一部營銷二部營銷三部文案平面網(wǎng)絡(luò)二、搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例（三）事業(yè)部制董事長同創(chuàng)微課堂總裁佰新資訊總裁同創(chuàng)財(cái)富總裁行政部人事部財(cái)務(wù)營銷一部營銷二部企劃部營銷部客服部三、企業(yè)組織架構(gòu)搭建的步驟選擇確定組織結(jié)構(gòu)最合適的基礎(chǔ)模式確定職能部門和平衡工作量確定不同業(yè)務(wù)職能部門對(duì)上對(duì)下的接入口及職能管轄范圍制作企業(yè)系統(tǒng)分析文件及組織架構(gòu)圖Contents課程回顧一企業(yè)組織架構(gòu)的主要類型二搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例三搭建企業(yè)組織架構(gòu)的實(shí)例綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理工作分析方法Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一訪談法二問卷調(diào)查法三觀察法一工作日志法二關(guān)鍵事件法三職位分析問卷工作分析方法收集工作分析所需的信息資料的方法。訪談法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法職位分析問卷職能性職位分析法一、訪談法訪談分析法是指工作分析人員通過面對(duì)面的訪談方式，就一個(gè)職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見和看法。一、訪談法根據(jù)訪談對(duì)象的不同1個(gè)別員工訪談法2群體訪談法3主管人員訪談法一、訪談法訪談法的操作流程的三個(gè)階段在準(zhǔn)備階段在實(shí)施階段在整理階段一、訪談法通常將三種形式綜合運(yùn)用，以求得更準(zhǔn)確的信息。訪談對(duì)象適用范圍個(gè)別員工適用于各個(gè)員工的工作有明顯差別，工作分析時(shí)間又比較充裕的情況。群體員工適用于多個(gè)員工從事同樣或相近工作的情況。主管人員指與一個(gè)或多個(gè)主管面談，因?yàn)樗麄儗?duì)工作非常了解，有助于減少工作分析的時(shí)間。一、訪談法序號(hào)具體問題示例1你所在的部門的主要職責(zé)是什么？2你個(gè)人的主要職責(zé)有哪些？3在××職責(zé)中需要從事哪些具體工作？4工作對(duì)象和流程是怎樣的？5完成××工作任務(wù)大約需要多長時(shí)間？6完成××工作的主要難點(diǎn)和障礙是什么？7履行××職責(zé)或工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的基本績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？8你個(gè)人認(rèn)為目前的工作量是否適中？如不適中，是過大還是過小？9完成這些工作需要什么樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等？完成工作時(shí)的環(huán)境和條件如何？10你認(rèn)為你們部門內(nèi)部的職位設(shè)置和分工情況是否合理？（提綱資料來源：劉昕．人力資源管理[M]．第3版．北京：中國人民大學(xué)出版社，2018.）二、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是通過讓相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來收集信息的方法。定量結(jié)構(gòu)化問卷非結(jié)構(gòu)化問卷資料庫記錄保存二、問卷調(diào)查法定量結(jié)構(gòu)化問卷嚴(yán)格的邏輯體系結(jié)果可量化職位量化描述或評(píng)價(jià)封閉式問題優(yōu)勢(shì)：問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。二、問卷調(diào)查法定量結(jié)構(gòu)化問卷表二、問卷調(diào)查法非結(jié)構(gòu)化問卷能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)：精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主觀因素高度相關(guān)優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效、互動(dòng)性強(qiáng)二、問卷調(diào)查法非結(jié)構(gòu)化問卷表實(shí)例表二、問卷調(diào)查法1設(shè)計(jì)問卷內(nèi)容，主要包括職位信息、職位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、組織結(jié)構(gòu)和任職資格等；2問卷測試及修訂環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)需要完成的工作是對(duì)問題進(jìn)行測試，并予以修訂；3問卷的發(fā)放和回收環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)應(yīng)注意說明填寫規(guī)范，統(tǒng)一填寫標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)收回問卷；4問卷的處理環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)要完成的工作是對(duì)回收的問卷進(jìn)行整理、分類，將相同職位的問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，提煉有價(jià)值的信息，并編制問卷調(diào)查分析報(bào)告。三、觀察法通過觀察工作人員的工作過程，記錄工作行為各方面的特點(diǎn)，了解工作中所使用的工具設(shè)備、工作程序和體力消耗等，從而收集職位信息的方法。三、觀察法1觀察員的工作在一定時(shí)間內(nèi)，其工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求相對(duì)穩(wěn)定。2觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力勞動(dòng)為主的工作，不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作。3觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，以免干擾他們的工作。4觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。三、觀察法四、工作日志法工作日志法又稱工作者自我記錄法或現(xiàn)場日志法，是觀察分析法的一種四、工作日志法1.準(zhǔn)備階段2.填寫階段3.信息整理、分析階段五、關(guān)鍵事件法1.記錄導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景2.記錄員工特別有效或多余的行為3.記錄員工關(guān)鍵行為的后果4.記錄員工自己能否支配或控制上述后果六、職位分析問卷信息輸入思考過程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境其他特征六、職位分析問卷信息輸入思考過程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境其他特征包括工人在完成任務(wù)過程中使用的信息來源方面的項(xiàng)目工作中所需的心理過程識(shí)別工作的"產(chǎn)出"工作與其他人的關(guān)系完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境其他工作的特征六、職位分析問卷Contents課程回顧一訪談法二問卷調(diào)查法三觀察法一工作日志法二關(guān)鍵事件法三職位分析問卷綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一清楚崗位說明書的八個(gè)要素二崗位說明書的編寫流程三崗位說明書樣例說明四編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)案例米尼公司車間一名操作工人把潤滑油灑在工作室的地板上，車間主任叫他清掃干凈，他拒絕執(zhí)行，理由是他的崗位說明書上沒有這個(gè)職責(zé)，他就可以不做。于是，車間主任便招募了一名新人作清掃工作。結(jié)果在打掃車間工作室地板的問題上，這明新人同樣拒絕，理由也是崗位責(zé)任書中沒有包括這類工作。后來車間主任威脅要把他解雇，學(xué)徒工勉強(qiáng)同意，但干完后即向公司投訴。案例分析職責(zé)不清，勢(shì)必造成相互推諉責(zé)任，甚至吵架，管理混亂，效率低下。只有通過部門職責(zé)和崗位說明書把崗位職責(zé)澄清并固定下來，進(jìn)行角色定位，責(zé)任才能被真正的鎖定。崗位說明書，也稱崗位工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該作什么、應(yīng)該怎么作和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總。一、清楚崗位說明書的八個(gè)要素工作分析是對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說明以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)工作方面的信息而進(jìn)行的一系列工作信息的搜集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。一、清楚崗位說明書的八個(gè)要素who誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。what做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。whom為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)每部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等。why為什么做，即工作對(duì)其從事者的意義所在。when工作的時(shí)間要求。where工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。how如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、標(biāo)準(zhǔn)以及為從事該工作所需的權(quán)利。howmuch為此向工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等。崗位說明書的編寫流程確定(原有的修訂)公司的組織架構(gòu)崗位說明書制定專題培訓(xùn)公司組建團(tuán)隊(duì)制定（原有的修訂)各部門的職能、職責(zé)根據(jù)各部門的職能、職責(zé),確定各部門的崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱針對(duì)各崗位進(jìn)行職務(wù)分析修訂審批、簽發(fā)、存檔培訓(xùn)、考試當(dāng)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求發(fā)生改變時(shí)，按照文件增刪申請(qǐng)、審核、批準(zhǔn)、分發(fā)、簽收、舊文回收到期銷毀、文件學(xué)習(xí)、存檔的程序進(jìn)行制訂維護(hù)運(yùn)行管理制度,如《崗位說明書管理制度》二、崗位說明書的編寫流程職位名稱行政專員所屬部門行政管理部職位編號(hào)XXXXX職位編制XXXX職位使命在行政管理部總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)集團(tuán)日常行政、文件管理、辦公用品、車務(wù)管理等，為公司各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)的順利開展提供保障支持。職責(zé)概述工作職責(zé)和工作內(nèi)容負(fù)責(zé)程度考核要點(diǎn)參與部門管理參與部門管理，提出改善工作的建議；參加部門的相關(guān)工作會(huì)議，參與部門相關(guān)重要事項(xiàng)的決策；部分建議的科學(xué)合理性文件管理負(fù)責(zé)執(zhí)行集團(tuán)文件管理有關(guān)制度，具體承辦文件的編號(hào)、統(tǒng)一格式、文印、整理、收發(fā)、傳遞、存檔、銷毀等工作；參與草擬各種行政辦公文件、制度；文件簽批流程跟蹤，簽收登記等；全責(zé)資料文件完整清晰文件制度管理規(guī)范、具操作性

日常行政管理各種會(huì)議準(zhǔn)備工作的支持；負(fù)責(zé)對(duì)公接待安排；各種證照、資質(zhì)、辦理及年審等工作；負(fù)責(zé)公司的信印管理；負(fù)責(zé)行政制度執(zhí)行監(jiān)控；全責(zé)員工滿意度外部工作關(guān)系單位行政管理關(guān)系內(nèi)部工作關(guān)系部門及職位辦公用品供應(yīng)商工商局等相關(guān)政府機(jī)關(guān)媒體機(jī)構(gòu)其他機(jī)構(gòu)

信息管理專員檔案管理專員法律事務(wù)專員前臺(tái)、司機(jī)人力資源部招聘培訓(xùn)專員其他部門相關(guān)人員

行政管理部總經(jīng)理本職位無三、崗位說明書樣例說明外部工作關(guān)系單位行政管理關(guān)系內(nèi)部工作關(guān)系部門及職位辦公用品供應(yīng)商工商局等相關(guān)政府機(jī)關(guān)媒體機(jī)構(gòu)其他機(jī)構(gòu)

信息管理專員檔案管理專員法律事務(wù)專員前臺(tái)、司機(jī)人力資源部招聘培訓(xùn)專員其他部門相關(guān)人員

行政管理部總經(jīng)理本職位無職位名稱行政專員所屬部門行政管理部辦公用品管理負(fù)責(zé)制定辦公用品采購計(jì)劃、預(yù)算、采購等工作；定期組織辦公用品的盤點(diǎn)；負(fù)責(zé)辦公用品的使用控制；全責(zé)員工滿意度記錄完整清晰成本控制情況公關(guān)宣傳協(xié)助部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的公關(guān)宣傳工作，具體承辦各種對(duì)外宣傳材料及活動(dòng)的組織，媒體的聯(lián)系接待等；參與編輯出版各種內(nèi)刊；負(fù)責(zé)監(jiān)控集團(tuán)統(tǒng)一CI系統(tǒng)的應(yīng)用情況，并及時(shí)向部門總經(jīng)理匯報(bào)；部分上級(jí)滿意度固定資產(chǎn)管理協(xié)助負(fù)責(zé)公司非經(jīng)營性財(cái)產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)、造冊(cè)、調(diào)配、盤點(diǎn)及處置等工作；支持帳目完整清晰帳實(shí)相符成本控制協(xié)助部門總經(jīng)理嚴(yán)格控制各項(xiàng)行政辦公費(fèi)用的支出；支持費(fèi)用控制情況其他完成上級(jí)安排的其他工作。

三、崗位說明書樣例說明最低學(xué)歷大學(xué)本科專業(yè)中文、文秘、管理及相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上行政管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)知識(shí)掌握行政管理知識(shí)和相關(guān)業(yè)務(wù)的市場信息；了解國家有關(guān)政策法規(guī)和公司規(guī)章制度；熟練使用常用辦公軟件；能力素質(zhì)優(yōu)秀的溝通能力、問題解決能力和成本意識(shí)；優(yōu)秀的寫作能力；資格證書無；工作環(huán)境其他要求年齡在45歲以下。編制：審核：審批：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：三、崗位說明書樣例說明三、崗位說明書樣例說明三、崗位說明書樣例說明四、編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)工作分析不是簡單的羅列將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個(gè)重要的組成部分，將其重新進(jìn)行組合，形成系統(tǒng)的職責(zé)。案例錯(cuò)誤的表述聽到電話鈴響后，接起，說出公司的名字，然后詢問對(duì)方的要求，再按下轉(zhuǎn)接鍵，轉(zhuǎn)接到相應(yīng)的人員那里正確的表述按照公司的要求接聽電話，并迅速轉(zhuǎn)接到相應(yīng)的人員那里四、編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)工作分析、工作分析，它針對(duì)的是“工作”不是“個(gè)人”。工作分析只關(guān)注職位本身的特征和要求。四、編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)是事實(shí)而不是判斷判斷的工作應(yīng)由該職位上的任職者根據(jù)職位說明書提供的事實(shí)和自己的目的去做，如判斷職位的職責(zé)是否需要調(diào)整以及職位是否需要撤銷、合并或增加等，然后在接受調(diào)研時(shí)提出需求。注意1各個(gè)公司、各個(gè)企業(yè)的崗位說明書各不相同2崗位說明書的編寫是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過程3崗位說明書的模式和內(nèi)容，與公司人力資源管理的階段（水平）相關(guān)4崗位說明書的編寫是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，涉及人員多，需要企業(yè)各個(gè)層面人員的廣泛參與Contents課程回顧一清楚崗位說明書的八個(gè)要素二崗位說明書的編寫流程三崗位說明書樣例說明四編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理數(shù)智化工作分析Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一了解數(shù)智化工作分析的概念二了解數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)三掌握數(shù)智化工作分析的四個(gè)階段四掌握數(shù)智化工作分析的主要原則案例善言無暇集團(tuán)股份有限公司十分重視人才招攬和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。為加快在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展，集團(tuán)需要快速精準(zhǔn)地梳理內(nèi)部人員能力和實(shí)現(xiàn)人崗匹配。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統(tǒng)的工作分析方法已經(jīng)不再適用于當(dāng)今動(dòng)態(tài)的人力資源管理了。集團(tuán)審時(shí)度勢(shì)，選擇與大數(shù)據(jù)領(lǐng)域建模專家合作。通過對(duì)員工進(jìn)行人才測評(píng)、BEI訪談與分析、提煉勝任力要素，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀標(biāo)桿的精準(zhǔn)復(fù)制。最后利用大數(shù)據(jù)的建模理念，充分發(fā)揮信息化和數(shù)字化優(yōu)勢(shì)，精準(zhǔn)建立了崗位勝任力模型和人才勝任力評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外同步人員的評(píng)估與招聘，及時(shí)做到了人員崗位的調(diào)整，提高了團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力，完成了快速精準(zhǔn)地找到合適的人才的預(yù)期目標(biāo)。一、數(shù)智化工作分析的概念數(shù)智化工作分析，就是指對(duì)信息系統(tǒng)中蘊(yùn)含的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘、整理預(yù)設(shè)工作場景并構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，再應(yīng)用數(shù)字科技對(duì)其邏輯推理和運(yùn)算，進(jìn)而對(duì)工作職位進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的分析和研究，明確工作職責(zé)及任職資格并對(duì)其保持動(dòng)態(tài)管理的過程。二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更多更全：數(shù)智化工作分析首先要有廣泛的信息和數(shù)據(jù)，包括公司內(nèi)部和公司外部一切與人力資源管理有關(guān)的信息鏈接。1二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)計(jì)算方式更加靈活：數(shù)智化工作分析能夠構(gòu)建一個(gè)全感知、全鏈接、全場景、全智能的數(shù)字平臺(tái)，通過實(shí)際需求選擇不同的計(jì)算方法，對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行預(yù)測預(yù)警、輔助決策。2二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)信息數(shù)據(jù)更加立體：隨著大戶數(shù)和人工智能的深入應(yīng)用，數(shù)智化工作分析能夠具備靈敏感知能力、適應(yīng)學(xué)習(xí)能力和預(yù)測判斷能力，同時(shí)將各個(gè)場景下的管理實(shí)踐通過神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)傳送到中樞系統(tǒng)，結(jié)合實(shí)際給出行動(dòng)建議。3二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)——舉例善言無暇集團(tuán)股份有限公司構(gòu)建了靈活、開放的新平臺(tái)，對(duì)其勞動(dòng)力分析平臺(tái)和ADP數(shù)據(jù)云進(jìn)行了提升，數(shù)據(jù)云中有大量關(guān)于工作和基于公司80萬客戶建立的應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)。有了數(shù)據(jù)云，ADP平臺(tái)可以根據(jù)位置和公司規(guī)模，將企業(yè)的人力資本度量與其同行進(jìn)行對(duì)比，并運(yùn)用人工智能對(duì)比基準(zhǔn)數(shù)據(jù)和ADP海量數(shù)據(jù)，為用戶提供實(shí)用的勞動(dòng)力參考，然后提出更改建議。二、數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)——對(duì)比傳統(tǒng)工作分析和數(shù)智化工作分析比對(duì)表傳統(tǒng)工作分析數(shù)智化工作分析內(nèi)容方法缺點(diǎn)內(nèi)容方法優(yōu)點(diǎn)信息收集多采用訪談法、觀察法等對(duì)任職者及其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查的方式收集職位信息。容易出現(xiàn)收集信息扭曲和遺漏等弊端，有時(shí)難以收集到職位本質(zhì)的、核心的信息。信息收集運(yùn)用數(shù)字工具從業(yè)務(wù)流程的上下環(huán)節(jié)等多角度地對(duì)職位信息進(jìn)行收集。數(shù)據(jù)獲取途徑更為廣泛，對(duì)職位信息進(jìn)行全面收集，能夠幫助組織獲取到一些潛在的、復(fù)雜的、難以被直觀感受到的職位信息。數(shù)據(jù)分析多采用人工分析的方式。分析內(nèi)容容易浮于表面、角度不夠全面。數(shù)據(jù)分析借助數(shù)字工具進(jìn)行全局分析。從不同的角度來對(duì)工作進(jìn)行描述和理解，讓工作分析不在，能夠更大程度地避免誤差，呈現(xiàn)出更強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析科學(xué)性，有利于對(duì)工作崗位進(jìn)行全面分析。三、數(shù)智化工作分析的四個(gè)階段準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段四、數(shù)智化工作分析的主要原則

工作分析要基于企業(yè)的戰(zhàn)略并著眼于未來識(shí)別出企業(yè)的核心競爭力，使崗位職責(zé)體系與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一服務(wù)戰(zhàn)略原則四、數(shù)智化工作分析的主要原則

工作分析要基于企業(yè)的戰(zhàn)略并著眼于未來識(shí)別出企業(yè)的核心競爭力，使崗位職責(zé)體系與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一服務(wù)戰(zhàn)略原則四、數(shù)智化工作分析的主要原則

一個(gè)企業(yè)的崗位并不是一成不變的，當(dāng)企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生變化以及職能的調(diào)整會(huì)引起崗位發(fā)生變動(dòng)，對(duì)此要對(duì)工作分析的實(shí)際運(yùn)行建立起動(dòng)態(tài)管理模式動(dòng)態(tài)調(diào)整原則四、數(shù)智化工作分析的主要原則

一個(gè)企業(yè)的崗位并不是一成不變的，當(dāng)企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生變化以及職能的調(diào)整會(huì)引起崗位發(fā)生變動(dòng)，對(duì)此要對(duì)工作分析的實(shí)際運(yùn)行建立起動(dòng)態(tài)管理模式動(dòng)態(tài)調(diào)整原則四、數(shù)智化工作分析的主要原則

數(shù)智化工作分析需要借助大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字工具將信息聚集起來，將原先各部門的數(shù)據(jù)孤島逐漸打通，通過建立起一套算法模型將有效的信息抽取出來，基于各個(gè)部門的數(shù)據(jù)分析測算構(gòu)建出崗位勝任的素質(zhì)模型乃至人才畫像，其準(zhǔn)確性、可預(yù)測性更高?？茖W(xué)可靠原則Contents課程回顧一了解數(shù)智化工作分析的概念二了解數(shù)智化工作分析的特點(diǎn)三掌握數(shù)智化工作分析的四個(gè)階段四掌握數(shù)智化工作分析的主要原則綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理招聘需求分析Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一招聘需求分析二招聘需求調(diào)查三招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批案例招聘專員案例：招聘專員人員招聘需求調(diào)查表

填報(bào)人：

部門：

基本信息空缺崗位

所屬部門

招聘人數(shù)

直屬領(lǐng)導(dǎo)

下屬崗位

到崗時(shí)間

主要職責(zé)1.2.3.4.5.應(yīng)聘條件教育程度

性別年齡

工作經(jīng)驗(yàn)

特殊技能

外語

專業(yè)技能與素養(yǎng)：招聘理由：

分管領(lǐng)導(dǎo)意見

總經(jīng)理意見

注：每個(gè)職位填寫一張表格招聘需求表申請(qǐng)招聘部門：招聘崗位：擬招聘人數(shù)：申請(qǐng)日期：希望到崗時(shí)間：擬薪資范圍：直屬領(lǐng)導(dǎo)（崗位）：人員來源：□內(nèi)部調(diào)崗

□外部招聘之前工作單位背景要求：面試負(fù)責(zé)人：接收簡歷郵箱：招聘緊急程度□A：人員需求急，每天篩選簡歷并發(fā)送□B：人員需求比較急，每2-3天篩選簡歷并發(fā)送□C：人員需求不急，加大篩選力度，每5-6天篩選簡歷并發(fā)送申請(qǐng)招聘理由編制內(nèi)

□編制內(nèi)的人員配備

□原崗位員工離職補(bǔ)充

□其他編制外（需總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批）□人員儲(chǔ)備□新增崗位□申請(qǐng)擴(kuò)大編制□其他其他：崗位職責(zé)

任職要求教育水平

相關(guān)崗位最少工作年限

性別

年齡范圍

婚否

小孩情況（個(gè)數(shù)）（年齡）星座

血型

其他：部門意見負(fù)責(zé)人簽字：

日期：人力資源部意見負(fù)責(zé)人簽字：

日期：公司總經(jīng)理／副總經(jīng)理意見負(fù)責(zé)人簽字：

日期：員工到崗確認(rèn)該招聘崗位員工

已于

年

月

日到崗。選擇：A：繼續(xù)招聘B：暫停招聘

負(fù)責(zé)人簽字：

日期：

《招聘需求表》由各用人部門根據(jù)本部門的需要如實(shí)進(jìn)行填寫。編制內(nèi)崗位直接交由人事部進(jìn)行招聘；編制外崗位，提交至總經(jīng)理或副總經(jīng)理處審批后，交由人事部進(jìn)行審批。崗位職責(zé)，是對(duì)崗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任務(wù)。對(duì)事的描述不是一次就能到位的，在編寫時(shí)可以先繁后簡，先主要后次要，將所有有關(guān)崗位工作的大大小小的“事”列出來，然后該合并的合并，該提煉的提煉，再選擇關(guān)鍵的工作內(nèi)容進(jìn)行歸納，歸納出的職責(zé)最好為三~五項(xiàng)。在這些職責(zé)中，工作任務(wù)要越明確越好，這樣一方面可以看出羅列的工作任務(wù)，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性質(zhì)，另外還能看出該崗位人員的權(quán)限范圍，以及對(duì)其他的人、物、事等實(shí)施影響或監(jiān)督的權(quán)限。

案例人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人用人部門主管一、招聘需求分析用人部門主管招聘負(fù)責(zé)人分析和判斷招聘負(fù)責(zé)人一、招聘需求分析招聘需求分析調(diào)查統(tǒng)計(jì)審批招聘需求表申請(qǐng)招聘部門：招聘崗位：擬招聘人數(shù)：申請(qǐng)日期：希望到崗時(shí)間：擬薪資范圍：直屬領(lǐng)導(dǎo)（崗位）：人員來源：□內(nèi)部調(diào)崗

□外部招聘之前工作單位背景要求：面試負(fù)責(zé)人：接收簡歷郵箱：招聘緊急程度□A：人員需求急，每天篩選簡歷并發(fā)送□B：人員需求比較急，每2-3天篩選簡歷并發(fā)送□C：人員需求不急，加大篩選力度，每5-6天篩選簡歷并發(fā)送申請(qǐng)招聘理由編制內(nèi)

□編制內(nèi)的人員配備

□原崗位員工離職補(bǔ)充

□其他編制外（需總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批）□人員儲(chǔ)備□新增崗位□申請(qǐng)擴(kuò)大編制□其他其他：崗位職責(zé)

任職要求教育水平

相關(guān)崗位最少工作年限

性別

年齡范圍

婚否

小孩情況（個(gè)數(shù)）（年齡）星座

血型

其他：部門意見負(fù)責(zé)人簽字：

日期：人力資源部意見負(fù)責(zé)人簽字：

日期：公司總經(jīng)理／副總經(jīng)理意見負(fù)責(zé)人簽字：

日期：員工到崗確認(rèn)該招聘崗位員工

已于

年

月

日到崗。選擇：A：繼續(xù)招聘B：暫停招聘

負(fù)責(zé)人簽字：

日期：

《招聘需求表》由各用人部門根據(jù)本部門的需要如實(shí)進(jìn)行填寫。編制內(nèi)崗位直接交由人事部進(jìn)行招聘；編制外崗位，提交至總經(jīng)理或副總經(jīng)理處審批后，交由人事部進(jìn)行審批。崗位職責(zé)，是對(duì)崗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任務(wù)。對(duì)事的描述不是一次就能到位的，在編寫時(shí)可以先繁后簡，先主要后次要，將所有有關(guān)崗位工作的大大小小的“事”列出來，然后該合并的合并，該提煉的提煉，再選擇關(guān)鍵的工作內(nèi)容進(jìn)行歸納，歸納出的職責(zé)最好為三~五項(xiàng)。在這些職責(zé)中，工作任務(wù)要越明確越好，這樣一方面可以看出羅列的工作任務(wù)，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性質(zhì)，另外還能看出該崗位人員的權(quán)限范圍，以及對(duì)其他的人、物、事等實(shí)施影響或監(jiān)督的權(quán)限。

是否空缺多少空缺需求資格分析決策招聘流程需求分析招聘負(fù)責(zé)人用人部門的主管崗位招聘需求統(tǒng)計(jì)表時(shí)間（起）：2020-11-1

需求人數(shù)合計(jì)7達(dá)成到崗率71.43%

編制人：丁小明

時(shí)間（止）：2020-11-30

共已到崗人數(shù)5

更新至：0000/00/00

序號(hào)申請(qǐng)日期增補(bǔ)原因申請(qǐng)部門增補(bǔ)崗位崗位職級(jí)需求人數(shù)到崗日期性別要求年齡要求學(xué)歷要求專業(yè)要求工作年限崗位工作職責(zé)到崗標(biāo)識(shí)

（填寫到崗人數(shù)）備注12020-10-15編制補(bǔ)員銷售部銷售顧問職員級(jí)22020-11-15不限不限大專及以上不限0-1

2已到崗22020-10-10編制補(bǔ)員銷售部銷售專員職員級(jí)12020-11-15不限不限大專及以上不限0-1

1已到崗32020-10-11離職補(bǔ)員設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)師職員級(jí)22020-11-15不限不限大專及以上不限0-1

0

42020-10-10調(diào)崗補(bǔ)員行政部行政專員職員級(jí)12020-11-15不限不限本科及以上不限1-3

1已到崗52020-10-12離職補(bǔ)員財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)專員職員級(jí)12020-11-15不限不限本科及以上不限3-5

1已到崗6

7

8

二、招聘需求調(diào)查任職需求調(diào)查

崗位需要

需求調(diào)查用人部門招聘需求信息包括需要招聘員工的種類數(shù)量工作內(nèi)容任職資格二、招聘需求調(diào)查空缺崗位的職責(zé)述職關(guān)系人數(shù)空缺職位工作職責(zé)工作內(nèi)容工作要求工作描述調(diào)查招聘需求信息二、招聘需求調(diào)查工作權(quán)限工作條件資歷工作經(jīng)驗(yàn)身體條件任職資格所需知識(shí)和技能心理品質(zhì)和能力要求必須接受過的培訓(xùn)三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批規(guī)劃3統(tǒng)計(jì)12數(shù)量和質(zhì)量招聘需求統(tǒng)計(jì)三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批統(tǒng)計(jì)結(jié)果3審核和批準(zhǔn)12行政人力副總和總經(jīng)理招聘需求審批招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批記錄打印審批報(bào)送保存分類三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批用人需求部門分類三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批人員需求申請(qǐng)表調(diào)查情況匯總表資料庫記錄保存三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批人力資源部門打印書面送審歸納整理招聘信息審核信息后三、招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批招聘需求統(tǒng)計(jì)表報(bào)送審批批準(zhǔn)

主管

正式遞交招聘需求統(tǒng)計(jì)表創(chuàng)新發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作不怕困難創(chuàng)新發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作解決問題不怕困難創(chuàng)新發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作Contents課程回顧一招聘需求分析二招聘需求調(diào)查三招聘需求統(tǒng)計(jì)與審批HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理發(fā)布招聘信息Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一招聘廣告設(shè)計(jì)的原則二招聘廣告的內(nèi)容三招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的注意事項(xiàng)案例：小魯是某公司的一名招聘專員，公司有幾個(gè)部門目前有招聘需求，作為招聘專員的小魯已經(jīng)進(jìn)行完了各個(gè)部門的招聘需求調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，招聘需求分析工作也已經(jīng)完成，接下來，小魯要為公司發(fā)布招聘信息了，為了做好發(fā)布招聘信息的工作，我們思考一下如何準(zhǔn)備做好發(fā)布招聘信息工作呢？發(fā)布招聘信息工作的主要要求招聘企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者的來源如各地高等教育院校、職業(yè)介紹中心、人才交流中心等媒介保持密切的聯(lián)系，把所需人才的要求和數(shù)量告知合適的媒介，并從中了解與掌握可提供人才種類、層次及數(shù)量。發(fā)布招聘信息工作的主要要求要盡量能吸引更多的應(yīng)聘者，并做到招聘信息內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)，聘用條件清楚。企業(yè)招聘廣告一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則（一）引起讀者的注意醒目的字體與眾不同的色彩顯眼的位置一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則（一）引起讀者的注意企業(yè)的名稱企業(yè)的標(biāo)識(shí)企業(yè)的愿景企業(yè)的人才策略招聘的職位待遇條件工作地點(diǎn)一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則（二）激發(fā)讀者的興趣生動(dòng)的、具有煽動(dòng)性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣。一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則（三）創(chuàng)造求職的愿望成就培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目優(yōu)越的新酬福利一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則（四）促使求職的行動(dòng)聯(lián)系電話通訊地址公司網(wǎng)址煽動(dòng)性話語二、招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分（一）企業(yè)情況簡介（二）職位情況介紹（三）任職資格要求（四）相應(yīng)的人力資源政（五）應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（六）應(yīng)聘的聯(lián)系方式二、招聘廣告的內(nèi)容（一）企業(yè)情況簡介語言簡潔有特色和富有吸引力的情點(diǎn)二、招聘廣告的內(nèi)容（二）職位情況介紹職位介紹包括職位名稱所屬部門主要工作職責(zé)二、招聘廣告的內(nèi)容（三）任職資格要求專業(yè)范圍工作經(jīng)驗(yàn)二、招聘廣告的內(nèi)容（四）相應(yīng)的人力資源政策薪酬水平勞動(dòng)合同培訓(xùn)機(jī)會(huì)等二、招聘廣告的內(nèi)容（五）應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備材料中英文簡歷學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件資格證書復(fù)印件身份證復(fù)印件照片提供薪金要求戶口所在地等信息二、招聘廣告的內(nèi)容（六）應(yīng)聘的聯(lián)系方式通信地址傳真號(hào)碼或者電子郵件地址三、招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的注意事項(xiàng)（一）招聘廣告要真實(shí)（二）招聘廣告要合法（三）招聘廣告要簡潔Contents課程回顧一招聘廣告設(shè)計(jì)的原則二招聘廣告的內(nèi)容三招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的注意事項(xiàng)遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理篩選簡歷Contents學(xué)習(xí)目標(biāo)一篩選簡歷的工作準(zhǔn)備二篩選簡歷的要點(diǎn)三篩選簡歷的注意事項(xiàng)案例：在一周前，小魯在招聘網(wǎng)站上發(fā)布了本公司的一則招聘廣告?，F(xiàn)在小魯一直在忙著接受應(yīng)聘者在網(wǎng)上提交的簡歷，為做好篩選簡歷工作做準(zhǔn)備，她發(fā)現(xiàn)定期及時(shí)更新公司的招聘信息后，收集到的應(yīng)聘者簡歷增多了，但是因?yàn)槭盏降暮啔v太多了，需要收集下載和分類簡歷的時(shí)間比較多。根據(jù)這個(gè)企業(yè)招聘任務(wù)篩選簡歷的實(shí)例，思考一下招聘專員如何做好篩選簡歷工作的準(zhǔn)備呢？一、篩選簡歷的工作準(zhǔn)備（一）及時(shí)更新招聘信息（二）收集好應(yīng)聘者簡歷（三）應(yīng)聘者簡歷分類二、篩選簡歷的要點(diǎn)（一）明確應(yīng)聘者的態(tài)度意愿（二）教育背景（三）實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)（四）個(gè)人成績績效三、篩選簡歷的注意事項(xiàng)（一）注意分析簡歷結(jié)構(gòu)簡練三、篩選簡歷的注意事項(xiàng)（二）注意重點(diǎn)看簡歷中的客觀內(nèi)容主觀內(nèi)容客觀內(nèi)容大學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，有一定銷售經(jīng)驗(yàn)，熱愛銷售行業(yè)。性格開朗、有活力，待人熱情真誠，善于與人溝通。通過一些校外的實(shí)踐工作，能吃苦耐勞，抗壓能力較強(qiáng)。有較強(qiáng)的組織、執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能迅速的適應(yīng)各種環(huán)境，并融入其中。自我評(píng)價(jià)三、篩選簡歷的注意事項(xiàng)（三）注意判斷應(yīng)聘者是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要