張瑞敏的管理藝術(shù)

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管理藝術(shù)之管理者用人

凡是睿智勝利的老板都是洞悉人性的用人高手。他們了解員工的內(nèi)心世界和需求并善加運用，這些老板可能不用花費金錢而只是一個微笑或贊許，便哄得他的屬下心甘情愿地為他賣命。韋爾奇、張瑞敏、牛根生都是用人的典范，中國的古老文化也隱藏著無限的用人才智。人是有感情的動物，雖然人各不同，御人的方法稍有差異，但人性是全都的。員工為你工作當(dāng)然期望得到酬勞，但錢不是萬能的，就如兩人談戀愛一樣，有錢不肯定能博得情人的芳心。

在管理詢問的20年實踐生涯中，我所觀看到的民營企業(yè)里管理者與員工相處的林林總總現(xiàn)象和結(jié)果，作為自己曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過領(lǐng)導(dǎo)以及員工的角色，現(xiàn)在作為第三者，可能我更能體會到老板和員工的心態(tài)和想法。就好比兩個人吵架，由于立場不同，便消失“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。作為詢問師，可能由于**者迷，旁觀者清的原因，提出一些身為管理者，應(yīng)當(dāng)怎樣地對待你的員工，運用合理奇妙的駕御術(shù)，以營造良好和諧的企業(yè)氛圍，最大限度的發(fā)揮部屬員工的主動性和熱忱。假如能朝著“老板放心、員工快樂”的境地邁進，何愁企業(yè)不能勝利！

一、要知人善任，不要任人為親。

領(lǐng)導(dǎo)者最重要的用人原則就是知人善任。知人才能善任，而知人很難。知人首先要知曉人性，人性自有良知，同時人也有弱點。人性的優(yōu)點和弱點都是與生具來的，也是無法鏟除的。用將心比心的法則應(yīng)當(dāng)是洞悉人性的一把鑰匙。其次是要了解部屬的性格特點及行為特征，有人活躍，有人刻板，喜愛搞人際關(guān)系的讓他搞銷售，很實在的人讓他搞技術(shù)生產(chǎn)。假如用錯了人，可能效果會適得其反。有許多領(lǐng)導(dǎo)喜愛用聽話的人，可事實就是喜愛作弄人，能人不聽話而聽話的人卻辦不成事。其實在一家公司，這兩種人都有其價值，只要運用得當(dāng)就會適得其所。狡猾人可以管錢管倉庫，而能人就叫他去沖鋒陷陣。既然是能人，他骨子里生來就一鼓子傲氣、不愛聽話，只要領(lǐng)導(dǎo)得當(dāng)，這些“反骨”是最有生產(chǎn)力的。

二、要滿意員工的合理要求，不要希望他們把企業(yè)當(dāng)作自己的家。

要清晰員工之所以來你的公司上班，一個基本的真理就是要獲得酬勞以養(yǎng)家糊口。不要希望員工不講條件當(dāng)活雷鋒，他們不希望當(dāng)老板。只有員工的基本需求被照看，他們才有可能安心。假如老板真正對員工好了，人也不會忘恩負義，他們會把公司當(dāng)作自己的家，才會死心塌地的給你賣命。

三、要有掌握的適當(dāng)授權(quán)，不要讓他信馬由韁。

老板用人往往存在截然相反的傾向，要么過度集權(quán)，什么事都自己親歷親為；要么授權(quán)以后就撒手不管。前者致使鋪張了部屬的樂觀性，弄得老板筋疲力盡而不得效率；后者造成的危害可能更大。輕者造成組織失控管理混亂；重者可能會造成濫用職權(quán)而產(chǎn)生的**，不但使公司遭受重創(chuàng)，也貽害了一個干部。一個員工很輕易地偷到公司的財務(wù)，你說是員工的錯還是公司的錯。可能一個相反的觀點，是由于公司制度的疏漏，誘使貪小廉價的員工犯錯。一個抱負的授權(quán)方式，應(yīng)當(dāng)象銀行借貸信度一樣，要逐步放權(quán)，先授予小范圍的權(quán)限，而后跟進考察，覺得放心了，再進一步授予更多的重要的權(quán)限。這才是培育和愛惜干部的相宜方式。

四、要讓部屬去表現(xiàn)，不要自己獨攬風(fēng)頭。

在詢問實踐中，看到太多的老板有特別劇烈的掌握欲和表現(xiàn)欲。一方面，他們總是盼望部屬員工要多做貢獻，而另一方面，他們卻對部屬根本就不信任，更為要命的是，這些老板從不放過自己表現(xiàn)的機會，惟恐員工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信掃地、無所適從、熱忱盡失。

領(lǐng)導(dǎo)的作用就是為員工供應(yīng)一個展現(xiàn)力量的平臺，老板就是這幕后的編導(dǎo)，引導(dǎo)你的員工把這臺戲演好。你要上場也可以，聰慧的老板會讓員工當(dāng)主角，自己當(dāng)陪角。而現(xiàn)實中，太多的老板總是情不由衷的采納的相反的策略喜愛自己當(dāng)主角，他們往往覺得部屬不夠聰慧而滔滔不絕地跟他講很認真。而結(jié)果呢，因為老板很專心(你都預(yù)設(shè)到了)，所以部屬可以不專心；因為老板話許多，所以部屬就沒有話；因為老板很能干(你什么都替我做了)，所以部屬很“狗熊”(有老板是常常的這樣的罵干部的)。老板是孫悟空，他的部屬經(jīng)常是豬八戒。這樣的老板應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)型，干部的力量和主動性才能真正的發(fā)揮出來。

五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責(zé)怪。

只要是做事，總是有犯錯的時候，特殊是新干部在成長的過程中。民營企業(yè)的老板都是白手起家打拼出來的，這樣的老板特別的精干，往往脾氣也大。他們往往以自己的見解、力量和立場來要求他的干部，而從來不考慮干部的境況和感受，總是埋怨他們太苯。當(dāng)部屬工作中出了差錯，他往往不是急躁地賜予指導(dǎo)，而是不假思考的加以指責(zé)，更有甚者會當(dāng)著下屬的面毫不留情的罵干部。這種類型老板的部屬，往往是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，或者干脆麻木不仁。這樣的企業(yè)會產(chǎn)生績效嗎？睿智的老板應(yīng)當(dāng)給部屬多一份寬容、多一些指導(dǎo)、多一點鼓舞才是上策。老板要明白“水清無魚”的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老板的點點滴滴的言行身教中體現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的激勵。

六、要給部屬提問題，不要給他們出答案。

一般管理者的習(xí)慣是，當(dāng)下屬找他匯報工作或請示問題時，主管總是喜愛叫他的下屬要如何如何做，而從不聽聽他們的意見，也不啟發(fā)下屬主動思索問題。以為你們只要照著我說的去做就好了。殊不知，這是一種極其愚蠢的效率極低的領(lǐng)導(dǎo)方法，由此會產(chǎn)生特別多的負面效應(yīng)。其一，助長了部屬不動腦筋不負責(zé)任的壞習(xí)慣，致使你的干部員工越來越無能，老板越來越累；其二，干部員工是現(xiàn)場的執(zhí)行者，往往是他們最了解狀況，他們最有發(fā)言權(quán)。假如老板或主管一味主觀發(fā)號施令，可能會作出錯誤的決策；其三，很多干部往往通過請示匯報來推卸責(zé)任。

當(dāng)部屬提出問題時，正確有效的做法應(yīng)當(dāng)是：

首先，你要用提問的方式，征求他們的意見和想法，譬如你發(fā)問：“我想聽聽你的意見如何？”“你有什么好的建議？”??；

其次，傾聽部屬的陳述，并對他們的述說的事實、意見和干部的力量及推斷作出評估。在傾聽的過程中，進行連續(xù)的啟發(fā)式提問，目的是清晰的了解他們的想法和客觀事實；

最終，依據(jù)部屬的陳述作出指導(dǎo)或調(diào)整，最佳的選擇，是讓你的部屬做打算。譬如你對他說：“就照你的意見辦！”

經(jīng)過這樣的急躁和反復(fù)的訓(xùn)練，你的干部員工的思索力和行動力得以提升，他們的熱忱得到最好的激勵。最終將形成一個良性的互動循環(huán)，團隊中會使用高效率的三句話：

“這個問題不是問題?！?/p>

“問題本身就是答案。”

“就照你說的辦！”

七、要關(guān)懷你的部屬，不要見面就談工作。

一般狀況下，管理者的心目中所關(guān)懷的都是與企業(yè)有關(guān)的工作，老板尤其如此。他們總是覺得員工上班就得工作，可他們從沒考慮過員工的想法和感受。當(dāng)員工被動工作時，是沒有多大激情的，自然就缺乏效率。假如，你在跟你的部屬談工作之前，你能夠留意你的員工在某些方面值得你關(guān)懷的，你不妨先跟他“閑聊”一陣，問候一下，再進入商議?工作的狀態(tài)，效果可能特別的好。特殊是兩人許久未見面的狀況下。作為部下，當(dāng)他覺得上司關(guān)懷他的時候，工作起來就很情愿，也特別的有效率。而有太多的領(lǐng)導(dǎo)者，好久沒見到他的部下，不但不問候，一見面就是一陣訓(xùn)斥，真是橫挑鼻子豎挑眼，一下子弄得部屬一點兒心情都沒有了，哪有心思再為你做好工作呢？久而久之，老板與員工之間不離心離德才怪呢。

八、要恩威相濟，不要偏執(zhí)一方。

正常狀況下，假如你對一個人好，他都會感謝你，但也有特別多的反證，這或許就是人**？在十年前，我就在媒體看到一位東莞的老板，好象還是馬來西亞的歸國華僑，對他的員工百般的慈愛，聽說沒多久就因為經(jīng)營不善而倒閉了。這是人類的悲傷。

在我的詢問生涯中，就接觸到兩共性格迥然相悖的廣東私企老板。一共性情溫柔，對他的員工慈愛寬厚有加，從不責(zé)怪他的干部，連說話都是輕聲細語?？山Y(jié)果呢，他的員工團隊紀律松垮，毫無效率而言；另一個老板精明強干，動輒把他的干部罵的狗血噴頭、一無是處。其結(jié)果可想而知，大家陽奉陰違、離心離德，工作效果同樣一團糟。但這兩個企業(yè)有一點卻驚人的相像，那就是，在他們的的企業(yè)里，幾乎沒有一個能人。有本領(lǐng)有理想的員工都離老板而去，留下來的都是混日子的人。

可能領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練員工，就好比父母訓(xùn)練孩子一樣，也是要恩威并濟才奏效。說的直白一點，管理也是需要“軟硬兼施”。只不過因人因時因境的不同，而拿捏的度不同而已。

九、要給部屬制造需求懸念，不要一下子滿意。

需求是工作的動力和引擎。馬洛斯的需求層次理論為我們的管理供應(yīng)了一個指南，不同的人群因其背景不同，而有著不同的需求。其實，即使是同一個人，他的很多需求往往是交織在一起的，而且也會因他本人的境況和心情而有些變化。作為管理者，了解到需求是每個員工的本能，盡己所能，滿意他們的需求是管理者的責(zé)任。

激勵員工的方式不僅僅是金錢或者職位，可能會有更多的東西是他們所需要的，譬如說，他們可能從你那里學(xué)到許多有益的事業(yè)的或生命的體驗。但請你始終不要遺忘，中國員工最基本的需求是錢，免費或廉價的付出是不現(xiàn)實的，究竟不是每一個人都可以做雷鋒的。天下沒有免費的午餐，而且，不是每個人都想當(dāng)老板的。

讓員工對你對你的企業(yè)總是布滿盼望是明智的。不要一下子滿意員工的欲望，不斷地為他們制造新的需求，是一個企業(yè)企圖事業(yè)常青的永不枯竭的源泉。

十、要真誠，不要虛偽。

事業(yè)做得勝利的老板，往往是精明能干吃苦耐勞的人