危機(jī)中不容忽視的情緒管理(職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn))

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不斷升高的失業(yè)數(shù)字和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的惡化，已經(jīng)成為眾多媒體持續(xù)關(guān)注的頭條。這讓本來就倍感壓力的職場(chǎng)人士們更感到惴惴不安：下一個(gè)裁掉的會(huì)不會(huì)是我?到底什么時(shí)候經(jīng)濟(jì)形勢(shì)才能好轉(zhuǎn)?在全球金融危機(jī)的今天，多數(shù)人都對(duì)未來感到迷茫。

世界衛(wèi)生組織和精神健康組織已雙雙對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶給人們的心理壓力發(fā)出警報(bào)。比起以往，人們對(duì)債務(wù)、家庭收入和工作安全變得更加敏感。未來的不確定性也讓工作強(qiáng)度和職場(chǎng)沖突變得更多。

當(dāng)然，職場(chǎng)壓力不是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)才產(chǎn)生的，即便在經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)之前，職場(chǎng)壓力已經(jīng)是一個(gè)讓雇主們非常煩惱的事情。根據(jù)相關(guān)媒體的報(bào)道，職場(chǎng)壓力在33年中上漲了兩倍!

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗蘭西斯·格林，指出了造成這種趨勢(shì)的幾個(gè)原因，其中包括：商業(yè)競爭壓力的增加、權(quán)力和控制能力的降低、工作努力程度的增加等。公司在同行中的競爭地位直接會(huì)影響員工的工作壓力指數(shù)，這種趨勢(shì)變化在近幾年尤為明顯。同時(shí)，公司管理的透明和扁平化，降低了權(quán)力的范圍，增加了公平競爭的激烈程度，這也是職場(chǎng)壓力的直接原因之一。而在公司激勵(lì)制度的作用下，工作業(yè)績的壓力成為員工們最明顯的壓力來源，就可想而知了。

受到近期失業(yè)潮的沖擊，職場(chǎng)上的工作不安全感大大增加。人們總是擔(dān)心工作不保，看著昔日的同事離開，更讓員工們變得兔死狐悲，同時(shí)讓工作氣氛變得非常緊張。

顯而易見卻視而不見

在英國，一項(xiàng)圍繞缺勤管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：壓力被列為白領(lǐng)工人缺勤原因之首，同時(shí)也是藍(lán)領(lǐng)工人缺勤的四大原因之一。

但是缺勤只是壓力造成的一個(gè)后果，更深層我們能看到的，是員工意愿、忠誠和敬業(yè)度的降低。壓力也是工作沖突的重要原因。

來自哈佛商業(yè)學(xué)院的管理學(xué)家約翰·科特，也有類似的發(fā)現(xiàn)。近期在他走訪的一些受到金融危機(jī)影響的公司中，他發(fā)現(xiàn)每個(gè)人都在說公司正面臨困難時(shí)期?！坝腥藢⑵浔硎鰹闇睾偷娘Z風(fēng)，有人則認(rèn)為是兇猛的海嘯。但讓人出乎意外的是，很大一部分人把問題，或者說把解決問題需要采取的行動(dòng)，視為‘他人之事’。”約翰·科特說。他們——市場(chǎng)部、高管層、工程師、政府——應(yīng)該立即采取行動(dòng)。而當(dāng)問及他們自己的時(shí)候，他們做出的反應(yīng)往往帶有一絲辯解的味道，或者感到沮喪，或者感到詫異。當(dāng)人們把問題和解決辦法視為“他人之事”時(shí)，通常很少會(huì)認(rèn)為自己需要改變。

問題是很少有雇主意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，不知道職場(chǎng)壓力到底是什么，它是怎樣影響他們的雇員的，更不知道如何處理它。當(dāng)然，他們自己更受到了前所未有的壓力。

約翰·科特發(fā)現(xiàn)：當(dāng)高管層被問及他們的員工面對(duì)新的、有潛在危險(xiǎn)的挑戰(zhàn)是否有緊迫感時(shí)，回答從“有些”到“很多”不等，卻“幾乎沒有人認(rèn)為我提出的問題值得討論，哪怕討論幾分鐘也不值”。

直線經(jīng)理面對(duì)的另一個(gè)難題是：并非所有影響員工表現(xiàn)的職場(chǎng)壓力都來自于辦公場(chǎng)所。很多情況下，壓力產(chǎn)生的原因是一種混雜著職場(chǎng)和非職場(chǎng)的復(fù)雜關(guān)系。比如：債務(wù)和糟糕的人際關(guān)系，都會(huì)威脅到一個(gè)人的工作表現(xiàn)。

那么，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷惡化時(shí)，雇主該如何降低員工的壓力呢?這個(gè)時(shí)候，直線經(jīng)理的責(zé)任，比以往任何時(shí)候都要更高了。他們的行為對(duì)員工的影響比以往更強(qiáng)烈。比如：當(dāng)一個(gè)直線經(jīng)理對(duì)達(dá)成目標(biāo)感到極大壓力又沒有和他的團(tuán)隊(duì)積極溝通時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)感到很茫然，不知道自己的表現(xiàn)是否足夠好，或者憑空擔(dān)心自己的工作不保。

用實(shí)際行動(dòng)解決

事實(shí)上，這些負(fù)面影響可以避免，如果經(jīng)理愿意或者學(xué)會(huì)防止這種壓力產(chǎn)生的方法。

CIPD(英國特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì))經(jīng)過四年的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了以下四個(gè)重要的解決之道。

一、尊敬和負(fù)責(zé)任

這涉及到對(duì)員工的尊敬。包括：行為上的坦誠，情緒上的管理，以及對(duì)員工態(tài)度的周到體貼。比如說，當(dāng)情勢(shì)緊張的時(shí)候，經(jīng)理必須行為鎮(zhèn)靜，應(yīng)該比以往更堅(jiān)定而非表現(xiàn)得搖擺不定。另一個(gè)關(guān)鍵是，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的表現(xiàn)給以正面而非負(fù)面的反饋，對(duì)員工的生活工作的平衡表現(xiàn)出應(yīng)有的理解。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：真誠和懇切的態(tài)度，在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期變得非常重要。

二、積極的管理和溝通

這包括積極工作管理——比如：清晰的溝通工作目標(biāo)，檢視工作量，改進(jìn)工作方法。這跟合理地解決問題和果斷地做出決定一樣重要。主管還應(yīng)該保持信息的透明，即時(shí)告訴員工業(yè)務(wù)的進(jìn)展?fàn)顩r，并鼓勵(lì)員工參與。通過團(tuán)隊(duì)開會(huì)和個(gè)人交流讓員工感到受關(guān)注從而減輕他們的壓力。當(dāng)工作壓力來自實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而很多員工對(duì)此表現(xiàn)得沒有信心時(shí)，積極的溝通和合理的績效管理就變得至關(guān)重要。

三、關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人

其實(shí)，這跟與員工開玩笑一樣簡單。在平時(shí)這可能不那么重要，但在金融危機(jī)的特殊時(shí)期，個(gè)體的感受變得異常敏感。經(jīng)理們應(yīng)該更重視面對(duì)面的談話，而非通過電子郵件或者電話來交流。一旦員工提出需要單獨(dú)談話時(shí)，經(jīng)理應(yīng)該盡可能給予積極的回應(yīng)。再強(qiáng)調(diào)一次，這個(gè)技巧在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)趨緊的時(shí)候尤為重要，因?yàn)閱T工需要得到不同方式的支持。

四、控制和管理沖突局面

經(jīng)理人必須學(xué)會(huì)更理性地處理沖突，而一旦有員工陷入這種沖突，一定要解決掉，不能不了了之。經(jīng)理必須明白：不管錯(cuò)在誰，最終他們自己才是為錯(cuò)誤埋單的人。在外部壓力增加的時(shí)候，職場(chǎng)爭端或者以大壓小的情況會(huì)增加，經(jīng)理必須將它們扼殺在搖籃里，否則很容易釀成大錯(cuò)。

與此同時(shí)，經(jīng)理人自己對(duì)壓力的理解，更應(yīng)該受到重視。約翰·科特教授指出：高層管理者認(rèn)為不需要討論壓力的一個(gè)原因是，壓力是顯而易見的。但是當(dāng)他們面對(duì)壓力時(shí)，表現(xiàn)出的只是在焦慮或憤怒驅(qū)使下做出的反應(yīng)——一種沒有產(chǎn)出、沒有成效的反應(yīng)?！皟H僅是一些行為表現(xiàn)而已。我確實(shí)看到有人在大廳里幾乎是跑步前進(jìn)，但他們似乎只是在跑圈子。PPT文件演示量迅速增加，可會(huì)議正在達(dá)成什么?我實(shí)在看不明白。”約翰·科特說。

約翰·科特認(rèn)為這是對(duì)壓力的錯(cuò)誤反應(yīng)?！罢嬲木o迫感是，堅(jiān)信巨大的危險(xiǎn)和巨大的機(jī)會(huì)并存(不僅僅是前者)。”他說，“真正的緊迫感是一系列的情感涌動(dòng)，一種發(fā)自內(nèi)心的感覺，認(rèn)為我們必須在每天起床的時(shí)候就下定決心以實(shí)際行動(dòng)應(yīng)對(duì)危險(xiǎn)和機(jī)會(huì)，并取得進(jìn)步——不管進(jìn)步多么微小，都要馬上付之于行動(dòng)。”

寄語：有效的管理者，永遠(yuǎn)是結(jié)果導(dǎo)向，無論評(píng)價(jià)一位員工，作出一個(gè)選擇，或是具體做一個(gè)項(xiàng)目，都必須以結(jié)果為出發(fā)點(diǎn)和終止點(diǎn)。這樣，既可以消除或減少組織內(nèi)的“閑言碎語”，又可以引導(dǎo)組織追求更加卓越的結(jié)果。管理者的素質(zhì)之一是魄