組織行為學(高起專)參考答案

組織行為學（高起專）參考答案組織行為學（高起專）參考答案一一P-O-X模型：1958年，社會心理學家海德(F.Heider)提出態(tài)度轉(zhuǎn)變的平衡理論。他認為人們認知系統(tǒng)中存在著使某些感情或評價趨于一致的心理壓力。海德正是從這個觀點出發(fā)，提出“平衡理論”，他用P—O—X圖解形式來說明這個理論。圖中P和O各代表一個人，X是介于P和O之間的事物或態(tài)度對象，P為認知主體。海德認為，根據(jù)P、O、X三者之間的感情關(guān)系(喜歡—不喜歡、贊同—不贊同)，可以推出八種模式：四種平衡模式，四種不平衡模式。歸因論：是在美國心理學家海德有關(guān)社會認識和人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。歸因論是用來說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。人們用這種理論來理解、預測和控制他們的環(huán)境，以及隨著這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此，也有人把歸因論稱為認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕腋杏X、自我思想認識來達到改變?nèi)说男袨?。能力：能力是個人成功地完成某種活動所需的心理特征?；羯Ｔ囼灒好绹芾韺W家梅奧等人通過1924年至1933年在美國芝加哥西部電氣公司進行了著名的霍桑試驗。該試驗包括照明試驗、福利試驗、群體試驗和談話試驗四個部分。梅約通過霍桑試驗而提出的“人群關(guān)系學”。他于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了影響人們工作效率的新因素，即心理的、群體的、社會的因素。領(lǐng)導者的素質(zhì)：就是領(lǐng)導者承擔領(lǐng)導工作必須具備的內(nèi)在條件。它包括先天的秉賦，也包括后天獲得的德才學識等多種因素二1。閔斯特伯格泰勒物質(zhì)自我精神自我社會自我管理重點的改變管理人員職能的改變獎勵方式的改變管理制度的改變正式群體非正式群體實際群體假設(shè)群體工作專業(yè)化時期為解決職工對工作的不滿而采取一些臨時措施時期采取現(xiàn)代化的工作設(shè)計方法的時期工作豐富化工作特征的再設(shè)計客觀環(huán)境主觀需要動機行為方向及控制滿足需要的原則情景適應原則功能時效原則群體中個體之間的沖突群體之間的沖突個體與群體之間的沖突積極型中間型消極型破壞型能力的類型差異能力發(fā)展水平的差異能力表現(xiàn)早晚的差異斯金納操作性條件反射理論受其所得報酬的絕對值相對值信息原則目的合適原則課題明確原則下屬接受原則避免沖突原則公平合理原則接受優(yōu)先原則三DBCBDCBCACDCABA四答：組織行為學作為一門獨立的專門研究人的心理和行為規(guī)律的科學最早產(chǎn)生于20世紀50年代的美國，組織行為學是在管理學、心理學、行為科學等學科的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的交叉學科，與管理學、心理學的關(guān)系尤為密切。組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)歷了一個漫長的理論準備和實際應用的演變過程。（一）管理學與組織行為學：組織行為學是在管理學特別是組織管理學與人事管理學的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，它是管理學的重要組成部分，又是管理學的新發(fā)展。（二）心理學與組織行為學：組織行為學與工業(yè)心理學關(guān)系非常密切。在管理學和心理學的研究歷史上，梅約的霍桑使用，第一次把工業(yè)中的人與人的關(guān)系問題提到首位，所以，人們把這學派叫做人群關(guān)系學派。這實際是組織管理心理學或組織行為學的前身或先驅(qū)。（三）行為科學與組織行為學：把行為科學的知識和原理運用于各種組織的管理上，就構(gòu)成組織行為學。當然對組織行為學的產(chǎn)生起影響作用的除了上面所說的管理學、心理學、行為科學之外，還有社會科學中的政治學、經(jīng)濟學、歷史學，以及自然科學中的生物學、生理學、甚至醫(yī)學等。答：能力差異的應用：(一)能力差異應用的原則。l．能力閾限原則。2．能力合理安排原則。3．能力互補原則。(二)能力差異在管理中的應用。1．選拔人員與安排工作時，要用人所長，人盡其才。2．按照工作對能力高低要求的不同，要量才使用，因人制宜。3．按照能力發(fā)展的要求，對員工要合理培訓，提高能力。4．按照整體人員能力最優(yōu)的要求，搞好人員配備、組合，突出整體效能。答：現(xiàn)代領(lǐng)導體制發(fā)展的趨勢和特點：集體領(lǐng)導。領(lǐng)導體制的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：（1）家長制（2）經(jīng)理制（3）職業(yè)軟專家制（4）專家集團。答：專業(yè)化的工作設(shè)計(科學管理方法)的優(yōu)點和缺點：優(yōu)點：(l)這種工作設(shè)計把專業(yè)化與單一化最緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，使工人的操作效率能得到充分發(fā)揮，對組織效率的提高有重要意義。(2)由于把工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對工人的技術(shù)要求低，且省去大量的訓練費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致于影響生產(chǎn)的正常進行，這種設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的規(guī)模，而且不會造成勞動力的浪費。(3)由于專業(yè)化對工人的技術(shù)要求低，可以找到廉價的勞動力，大大降低了生產(chǎn)成本，相應地增加企業(yè)的利潤。(4)由于機械化程度高，有標準化的工序和操作規(guī)程與方法，提高了管理當局對工人生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制程度，保證生產(chǎn)均衡、正常的進行。缺點：這種設(shè)計方法只強調(diào)工作任務的完成，而不考慮工人對這種方法的反應，這樣，專業(yè)化帶來的高效率卻被工人對重復單一的工作的不滿和厭煩情緒所造成的缺勤和離職所抵消。參考答案二一正式群體：正式群體是由組織正式明文規(guī)定的，群體成員有固定的編制、明確的職責權(quán)限和確定的組織地位的群體。非正式群體：非正式群體是不經(jīng)組織規(guī)定，在心理、動機、觀點、信仰、愛好、感情一致的基礎(chǔ)上自然形成的一種無形聯(lián)合體。群體規(guī)范：所謂群體規(guī)范是指群體為達到共同活動目標而確立的被群體成員共同接受并共同遵守的行為準則。群體凝聚力：群體凝聚力又稱群體內(nèi)聚力。所謂群體凝聚力是指群體對其成員的吸引力以及群體成員之間的親和力。群體士氣：群體士氣是指群體成員對群體的認同與滿意，并愿意為群體目標而奮斗的精神狀態(tài)。它代表一種個人成敗與群體興衰休戚相關(guān)的心理，是群體的工作精神和成員對組織的態(tài)度表現(xiàn)。二1。封閉的理性模式階段封閉的社會性模式階段開放的理性模式階段開放的社會性模式階段能力努力任務難度運氣認知情感意向價值觀對他人知覺人際知覺角色知覺因果關(guān)系知覺選擇性整體性理解性恒常性閔斯特伯格泰勒物質(zhì)自我精神自我社會自我管理重點的改變管理人員職能的改變獎勵方式的改變管理制度的改變正式群體非正式群體實際群體假設(shè)群體工作專業(yè)化時期為解決職工對工作的不滿而采取一些臨時措施時期采取現(xiàn)代化的工作設(shè)計方法的時期工作豐富化工作特征的再設(shè)計客觀環(huán)境主觀需要動機行為方向及控制滿足需要的原則情景適應原則功能時效原則群體中個體之間的沖突群體之間的沖突個體與群體之間的沖突三BDACAACBABABBCB 四1．答：根據(jù)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和Y理論，組織管理措施也應有相應的變化，主要有以下幾點：第一，管理重點的改變。即管理重點從人身上轉(zhuǎn)移到上作環(huán)境上?！敖?jīng)濟人”假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關(guān)系。而“社會人”假設(shè)恰恰相反，重視人的作用和人際關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)則把強調(diào)的重點從人身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與“經(jīng)濟人”假設(shè)所重視的工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、控制、監(jiān)督上，而是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境條件，使人們能在這種有利條件下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，即能夠充分地自我實現(xiàn)。第二，管理人員職能的改變。從“自我實現(xiàn)人”假設(shè)出發(fā)，管理人員的主要職能既不是生產(chǎn)的指導者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者，其主要任務在于為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。第三，獎勵方式的改變?！敖?jīng)濟人”依靠物質(zhì)刺激，“社會人”依靠良好的人際關(guān)系調(diào)動職工的積極性這都是從外部來滿足人的需要，而且主要是滿足人的生理和安全需要。“自我實現(xiàn)人”理論認為，獎勵可以分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵兩種。外在獎勵，如增加工資，提升職務，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系等等。內(nèi)在獎勵，如獲得更多的知識，增長個人才干，充分發(fā)揮自己的潛能等等。，管理的任務只是在于創(chuàng)造一個可以允許和鼓勵每一位員工都能從工作中得到內(nèi)在獎勵的環(huán)境。第四，管理制度的改變。管理制度應保證職工充分地表現(xiàn)自己的才能，從而達到自己要求的成就。2．答：影響態(tài)度形成和改變的因素是，態(tài)度的形成和改變受主觀和客觀因素的共同影響?？陀^因素有社會因素、團體因素和宣傳因素；主觀因素主要有個性因素和態(tài)度系統(tǒng)特性因素。（1）社會因素。主要指社會制度、社會群體、社會交往、道德規(guī)范、國家法律、社會輿論、風俗習慣等。它們的存在和作用是強有力的，影響著人們態(tài)度的形成和改變。（2）團體因素。包括團體的信仰、目標、組織形式、規(guī)章制度、行為規(guī)范、成員與團體的關(guān)系等，也是一種強有力的客觀因素。個人出于某些需要加入一個或幾個團體，與團體建立一定的關(guān)系，從而團體又對其成員施加影響，使他們改變和形成有關(guān)的態(tài)度。（3）宣傳因素。主要指在宣傳過程中宣傳者的威信、宣傳內(nèi)容、宣傳方式等結(jié)合成為一種客觀的說服力，影響著被宣傳者有關(guān)態(tài)度的形成和改變。（4）個性因素。主要是個性傾向因素和個性心理特征因素。一般把態(tài)度作為一種個性心理特征而歸入性格。這二個因素的某些特征作為主觀的心理條件影響著態(tài)度的形成和改變。（5）態(tài)度系統(tǒng)特性因素。個體形成的態(tài)度可相互組合而成為個態(tài)度系統(tǒng)，其具有各種特性，作為主觀心理條件而影響著態(tài)度的形成和改變?？傊?，態(tài)度的形成和改變，是以上各因素相互作用的結(jié)果。答：競爭的作用是：（1）競爭可以使群體成員精神振奮，努力進取。（2）競爭可以緩和群體內(nèi)部矛盾，改善人際關(guān)系。（3）競爭有助于群體成員素質(zhì)的提高4．答：影響人類行為的因素：根據(jù)心理學所揭示的規(guī)律，人的行為是由動機所推動，人的動機是由需要所引起的，即需要決定動機，動機支配行為，行為指向目標。當一種目標完成了，該種需要得到了滿足，于是又會產(chǎn)生新的需要、動機和行為，以便實現(xiàn)新的目標。根據(jù)心理學所揭示的規(guī)律，人的行為是由動機所推動，人的動機是由需要所引起的，即需要決定動機，動機支配行為，行為指向目標。當一種目標完成了，該種需要得到了滿足，于是又會產(chǎn)生新的需要、動機和行為，以便實現(xiàn)新的目標?？梢?，影響人類行為的因素有參考答案三一激勵：激勵就是通過—定的刺激激發(fā)人的動機，以促進人們朝著所期望的目標前進的心理活動過程。其實質(zhì)是調(diào)動人的積極性的過程。態(tài)度：是人的高級心理活動，是個體依據(jù)自己的觀念體系對某一對象所持有的穩(wěn)定的評價和行為傾向。社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一個人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人之間、群體之間關(guān)系的知覺。社會知覺的實質(zhì)就是對人的知覺。內(nèi)在激勵：也稱直接激勵，是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動機的激勵因素。這種激勵主要用于滿足職工的高級需要，如榮譽和成就的需要，承認和尊重的需要，發(fā)展、成才和自我實現(xiàn)的需要等。5．外在激勵：也稱間接需要，是指來自職工生活、工作的外部環(huán)境（而不是工作本身）的激勵，這種激勵主要用于滿足職工的生理、安全和社交需要。二1。專權(quán)獨裁式溫和獨裁式協(xié)商式參與式鏈式輪式環(huán)式Y(jié)式全通道式領(lǐng)導者被領(lǐng)導者環(huán)境膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)傳統(tǒng)組織設(shè)計行為分析組織設(shè)計權(quán)變組織設(shè)計人員作風共同的價值觀制度戰(zhàn)略技術(shù)結(jié)構(gòu)生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要以人為中心以任務、技術(shù)為中心以組織結(jié)構(gòu)為中心正強化負強化懲罰消退個體行為群體行為組織行為領(lǐng)導行為照明試驗群體試驗福利實驗談話試驗雪恩經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人復雜人個性心理傾向性個性心理特征內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論服從同化內(nèi)化三1．×2．√3．×4．×5．√6．×7．√8．×9．×10．√11．×12．×13．×14．×15．√四1．答：組織行為學與管理心理學的異同：目前我國大多數(shù)學者認為，組織行為學就是管理心理學。實際上兩者還是有區(qū)別的。它們的關(guān)系是既有聯(lián)系又有區(qū)別。這種聯(lián)系集中地表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在表現(xiàn)，心理活動只能用行為來衡量和表現(xiàn)；行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導下進行的?？傊?，心理活動與行為是密不可分的。正因為如此，管理心理學在研究心理規(guī)律性時，也不能不研究行為，組織行為學在研究行為規(guī)律性時．也同樣不能不研究心理活動。但是，心理活動與行為畢竟還是有區(qū)別的。這種區(qū)別集中表現(xiàn)為心理活動是內(nèi)在的，行為是外在的；進而管理心理學著重研究作為行為的內(nèi)在表現(xiàn)這種心理活動規(guī)律性，而組織行為學則著重研究作為心理的外在表現(xiàn)行為規(guī)律性。不僅如此，組織行為學與管理心理學相比，還是一門有更廣泛理論基礎(chǔ)的和有更大應用范圍的學科。社會學、心理學、社會心理學、人類學、經(jīng)濟學，甚至生物學、生理學等、都是組織行為學的理論基礎(chǔ)和理論來源；而管理心理學的理論基礎(chǔ)和理論來源主要是心理學。管理心理學側(cè)重于把心理學的原理應用于管理，側(cè)重于理論研究，而具體方法較少，而組織行為學則是把行為科學和心理學、社會學、人類學等原理應用于組織管理，這樣不但有理論研究，而且還有許多在管理方面的具體應用方法，如組織設(shè)計和工作設(shè)計。答：研究組織行為學在管理工作中的作用：（1）重視人的因素，發(fā)揮人的主動性，挖掘人的潛在能力。（2）重視研究個人需要，并把滿足個人的需要與達到組織的目標聯(lián)系在一起。（3）重視把正式組織和非正式組織的作用結(jié)合起來，為實現(xiàn)組織目標服務。（4）重視領(lǐng)導行為的研究，調(diào)節(jié)領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系。（5）重視組織設(shè)計、組織發(fā)展的研究。3．答：強化理論的主要觀點是：操作條件反射理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納在巴浦洛夫條件反射論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過進一步研究提出的，也稱為強