2019年4月自考05962招聘管理試題及答案含解析

05962招聘管理2019年4月真題

1、【單選題】招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向是

A:強(qiáng)勢心理

B:定勢心理

C:自炫心理

D:優(yōu)勢心理

答案：D

解析：優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。表現(xiàn)為在招聘

中的隨意性、分析判斷上的主觀性以及對篩選和檢驗(yàn)結(jié)果評定的個(gè)性傾向性。P12

2、【單選題】將職業(yè)選擇看成是一個(gè)人花費(fèi)最少的時(shí)間和努力使未來收入最大化的過程，這

種研究角度出自

A:心理學(xué)家

B:政治學(xué)家

C:經(jīng)濟(jì)學(xué)家

D:社會(huì)學(xué)家

答案：C

解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)家將職業(yè)選擇看成是一一個(gè)人花費(fèi)最少的時(shí)間和努力使未來收人最大化的過

程。社會(huì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)家庭、教育系統(tǒng)、等級等因素在選擇職業(yè)過程中的作用。P16

3、【單選題】產(chǎn)業(yè)成長的核心是

A:技術(shù)進(jìn)步

B:機(jī)構(gòu)改革

C:政策創(chuàng)新

D:人員調(diào)整

答案：A

解析：技術(shù)進(jìn)步是產(chǎn)業(yè)成長的核心，也是產(chǎn)業(yè)升級換代的注意推動(dòng)力量。P41

4、【單選題】從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和

A:戰(zhàn)役性人力資源規(guī)劃

B:戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C:總體人力源規(guī)劃

D:部門人力規(guī)劃

答案：B

解析：從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)

劃。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體

的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。P60

5、【單選題】現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提是

A:崗位分析

B:招聘配置

C:績效管理

D:薪酬福利

答案：A

解析：崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，是建立在對企業(yè)一切問

題進(jìn)行深刻了解的基礎(chǔ)上的。崗位分析的結(jié)果可以在企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃、招聘配

置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等多個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用。只有做好了崗位分析，企業(yè)的人力

資源管理工作才能做到有的放矢，有章可尋，更加規(guī)范。P74

6、【單選題】招聘規(guī)劃中的核心單位是

A:實(shí)際用人部門

B:人力資源管理部門

C:行政管理部門

D:后保障部門

答案：B

解析：對企業(yè)的部門經(jīng)理來說，主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺職位的數(shù)量和

類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對應(yīng)聘者的面談、篩選工作。人力資源管理部門在招聘

規(guī)劃中是核心單位，由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部來具體實(shí)行，

在此基礎(chǔ)上，人力資源管理部需要制定具體的招聘策略、招聘程序，同相關(guān)部門一起研究

雇員需求情況，進(jìn)行具體的招聘工作，對候選人進(jìn)行招聘、篩選和錄用工作。P106

7、【單選題】現(xiàn)在最常用的廣告媒體是

A:電視

B:報(bào)紙

C:網(wǎng)絡(luò)

D:廣告牌

答案：C

解析：現(xiàn)在常用的廣告媒體主要有：一是印刷品媒體，如報(bào)紙、雜志；二是電波媒體，如

電視、廣播等；三是戶外媒體，如廣告牌、海報(bào)網(wǎng)絡(luò)等。在這些廣告媒體中，最常用的媒

體就是網(wǎng)絡(luò)。與其他媒體相比，網(wǎng)絡(luò)具有傳播范圍廣、內(nèi)容清晰可查、便宜、迅速等特

點(diǎn)，絕大多數(shù)企業(yè)都采取網(wǎng)絡(luò)來發(fā)布招聘信息。P143

8、【單選題】人力資源市場按其調(diào)節(jié)范圍可分為人才市場和

A:勞動(dòng)力市場

B:人力市場

C:雇傭市場

D:勞動(dòng)市場

答案：A

解析：人力資源市場按其調(diào)節(jié)范圍可分為人才市場和勞動(dòng)力市場，按區(qū)域可分為全國性的

人力資源市場、省市級的人力資源市場和縣區(qū)級的人力資源市場。

9、【單選題】無領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論的正式測評過程一般約為

A:30分鐘

B:45分鐘

C:60分鐘

D:90分鐘

答案：C

解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測評過程一般是60分鐘左右，包括準(zhǔn)備階段、自由發(fā)言階

段、討論辯駁階段和總結(jié)階段。P272

10、【單選題】高級管理人才的選拔應(yīng)遵循的原則是

A:外部優(yōu)先

B:內(nèi)外并重

C:內(nèi)部優(yōu)先

D:上級委派

答案：C

解析：對于高級管理人才選拔，企業(yè)應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則。例如，在對通用電器等11

家公司調(diào)査發(fā)現(xiàn)，有10家的CEO（首席執(zhí)行官）是從公司內(nèi)部選拔的。對于中層管理人

員、技術(shù)骨干及業(yè)務(wù)骨干要以內(nèi)部選拔為主；普通員工和臨時(shí)崗位員工，可以優(yōu)先考慮外

部招聘。P179

11、【單選題】通用知識測試也被稱為

A:功能測試

B:廣度測試

C:結(jié)構(gòu)測試

D:深度測試

答案：B

解析：通用知識測試也被稱為廣度測試或綜合測試。專業(yè)知識測試也稱為深度測試；相關(guān)

知識測試也稱為結(jié)構(gòu)測試。教材201頁

12、【單選題】多項(xiàng)能力成套測驗(yàn)最初是為職業(yè)咨詢與選拔而設(shè)計(jì)的，其中最早的是美國就

業(yè)服務(wù)中心編制的

A:“員工能力傾向測驗(yàn)”

B:軍事職業(yè)能力傾向成套測驗(yàn)”

C:“鑒別能力傾向測驗(yàn)”

D:“一般能力傾向成套測驗(yàn)”

答案：D

解析：多項(xiàng)能力成套測驗(yàn)最初是為職業(yè)咨詢與選拔而設(shè)計(jì)的，其中最早的是美國就業(yè)服務(wù)

中心編制的“一般能力傾向成套測驗(yàn)”，繼而誕生了“鑒別能力傾向測驗(yàn)”“軍事職業(yè)能力傾

向成套測驗(yàn)”“員工能力傾向測驗(yàn)”等。國內(nèi)常用于招聘選拔的多項(xiàng)能力傾向測驗(yàn)有“中華人

民共和國行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)“。P202

13、【單選題】整個(gè)招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是

A:面試

B:員工錄用

C:確定薪酬

D:招聘評估

答案：D

解析：招聘評估是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果

進(jìn)行評價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。通過對錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量

招聘的成本與效益、招聘方法的信度與效度等進(jìn)行全面評估，來改進(jìn)招聘方法，降低招聘

成本，提高組織的招聘效率與招聘效益。P338

14、【單選題】面試時(shí)，應(yīng)聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進(jìn)行回答的問題是

A:封閉性問題

B:開放性問題

C:假設(shè)性問題

D:探索性問題

答案：A

解析：封閉性問題是指應(yīng)聘者可以用非常簡單的“是"或者“不是"進(jìn)行回答的問題。相對于

開放性問題而言，封閉性問題無法為面試官提供充足的信息。此類問題可以在面試官需要

很好地控制面試進(jìn)程或者澄清、驗(yàn)證某些信息時(shí)使用，一般可以通過封閉性問題迅速結(jié)束

某一話題或者得到某一問題的明確答復(fù)。P24

15、【單選題】一般將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試用于選拔與診斷

A:基層人員

B:中低層人員

C:中高層人員

D:高層人員

答案：C

解析：根據(jù)以上的分析，可以看出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過模擬團(tuán)隊(duì)情景來考察被評價(jià)者的能

力，而且無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試技術(shù)要求較高，設(shè)計(jì)成本高，實(shí)施起來費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，因此，

一般將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試用于中高層人員的選拔與診斷。如果對基層崗位的人員進(jìn)行無

領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試則得不償失，既浪費(fèi)物力、人力，同時(shí)也浪費(fèi)時(shí)間，而且不一定能取得

一般測評方法能取得的成果。P267

16、【單選題】給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一

個(gè)或一些由考官指定的物體來。這種問題屬于

A:操作性問題

B:開放式問題

C:資源爭奪問題

D:多項(xiàng)選擇問題

答案：A

解析：操作性問題是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)

計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來，例如：給應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)

建一座塔或者一座樓房的模型。此類問題在考察應(yīng)試者的操作行為方面要比其他方面多一

些，同時(shí)情境模擬的程度要大一些，但考察語言方面的能力則較少，同時(shí)考官必須很好地

準(zhǔn)備所要用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。P268-P269

17、【單選題】管理者只看重某人的靠山、關(guān)系，不查其效、能力與水平，這種現(xiàn)象稱為

A:暈輪效應(yīng)

B:首因效應(yīng)

C:月光效應(yīng)

D:近親效應(yīng)

答案：C

解析：月光效應(yīng)的差誤。它是指管理者只看重某人的靠山、關(guān)系，而不察其政績、能力、

水平來識別人才。某人似月球，雖自身不會(huì)發(fā)光，但借助于太陽的光芒亦能閃光耀眼。其

人雖平庸，奈何靠山堅(jiān)實(shí)，故而身價(jià)倍增。重用此類人雖可一時(shí)討得權(quán)威人士的歡心，但

卻較易失去大家的信賴，于工作并無益處。

18、【單選題】培訓(xùn)需求分析的第一個(gè)層面是

A:企業(yè)層面

B:社會(huì)層面

C:組織層面

D:個(gè)人層面

答案：D

解析：培訓(xùn)需求分析的第一個(gè)層面是個(gè)人層面。員工個(gè)人是企業(yè)組成的最基本細(xì)胞，企業(yè)

的培訓(xùn)也要落實(shí)到每個(gè)員工。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，首先應(yīng)該分析員工的知識結(jié)構(gòu)、員工

的專業(yè)和專長、員工的年齡結(jié)構(gòu)、員工的興趣愛好、員工的工作能力、員工的工作現(xiàn)狀和

不足之處、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并考慮員工的工作性質(zhì)與特征、工作的飽和程度、工作

內(nèi)容和形式及其變化。培訓(xùn)部門、部門主管和崗位任職人員通過這些分析，確定受訓(xùn)人員

和培訓(xùn)內(nèi)容。P328

19、【單選題】在員工錄用過程中應(yīng)注意，招聘的指導(dǎo)思想應(yīng)該是招聘

A:最優(yōu)秀的員工

B:最合適的員工

C:最全面的員工

D:最突出的員工

答案：B

解析：在員工錄用過程中還應(yīng)注意：招聘的指導(dǎo)思想應(yīng)該是招聘最合適的而不是最優(yōu)秀、

最全面的員工；錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的要求有所側(cè)重，不同的項(xiàng)目應(yīng)有不同的權(quán)重，突岀

重點(diǎn)；初步錄用的人選名單要多于實(shí)際錄用的人數(shù)，因?yàn)樵陔S后的背景調(diào)查、健康檢查、

人員試用過程中，可能會(huì)有一些候選者不能滿足企業(yè)的要求，或者有些人有了更理想的選

擇而放棄這次就業(yè)機(jī)會(huì)。P304

20、【單選題】錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比是

A:錄用比

B:選擇率

C:應(yīng)聘比

D:錄用成功比

答案：A

解析：錄用比是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用

人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。P342

21、【單選題】對同一應(yīng)聘者使用兩種內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、難度等方面相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的

一致性程度稱為

A:內(nèi)在一致性信度

B:評分者信度

C:復(fù)本信度

D:再測信度

答案：C

解析：復(fù)本信度是對同一應(yīng)聘者使用兩種內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、難度等方面相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之

間的一致性程度。教材352頁

22、【單選題】在接受一個(gè)職位時(shí)，對于工資的最低要求被稱為

A:基本工資

B:保底工資

C:基礎(chǔ)工資

D:低保工資

答案：B

解析：在接受一個(gè)職位時(shí)，對于工資的最低要求被稱為保底工資。這些人只要得到這樣的

工資，他們就會(huì)接受該職位。與此相對應(yīng)的是補(bǔ)償模型，即在職位的不同屬性之間對于不

能同時(shí)兼得的屬性進(jìn)行的權(quán)衡。例如，職位的權(quán)利少可以因?yàn)楣べY高而得到補(bǔ)償；地理位

置不好可以由比較快的晉升機(jī)會(huì)而得到補(bǔ)償，等等。每個(gè)職位都有許多這樣的不同的屬

性。其他的如：夫妻雙方是否能夠同時(shí)在一起工作，企業(yè)安排的培訓(xùn)計(jì)劃好不好等。與保

底工資相比，補(bǔ)償模型更符合邏輯，因?yàn)樵跊Q策過程中對許多因素都進(jìn)行了權(quán)衡。P17

23、【單選題】全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的方法是

A:馬爾科夫分析法

B:管理人員接替圖

C:檔案資料分析法

D:技能清單法

答案：A

解析：馬爾科夫分析法又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是以著名科學(xué)家馬爾科夫（Markov）的名字

命名的一種預(yù)測分析方法。它是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的

一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律

地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動(dòng)趨勢。由于組織通常

對根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測不滿意，因此，他們越來越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源

變化的趨勢。P72

24、【單選題】應(yīng)聘者的面談次序會(huì)影響面談人員的評價(jià)，這種現(xiàn)象稱為

A:第一印象效應(yīng)

B:權(quán)重錯(cuò)置

C:光環(huán)效應(yīng)

D:對比效應(yīng)

答案：D

解析：對比效應(yīng)，即應(yīng)聘者的面談次序會(huì)影響面談人員的評價(jià)。一位能力中等的應(yīng)聘者在

連續(xù)幾位不理想的應(yīng)聘者之后接受面談常常會(huì)得到過高的評價(jià)，而同樣這位應(yīng)聘者如果在

連續(xù)幾位很理想的應(yīng)聘者之后接受面談?dòng)謺?huì)得到過低的評價(jià)。

25、【單選題】講師借助口頭語言和較豐富的肢體語言就某一專題內(nèi)容一次性地對學(xué)員講

解，當(dāng)中穿插故事情節(jié)和生動(dòng)的案例打動(dòng)學(xué)員，以達(dá)到培訓(xùn)的目的，這種培訓(xùn)形式稱為

A:研討法

B:講座法

C:演講法

D:講授法

答案：C

解析：演講法，即講師借助口頭語言和較豐富的肢體語言就某一專題內(nèi)容一次性地對學(xué)

員講解的過程，當(dāng)中穿插故事情節(jié)和生動(dòng)案例打動(dòng)學(xué)員，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。P33

26、【多選題】企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能有

A:服務(wù)功能

B:導(dǎo)向功能

C:穩(wěn)定功能

D:凝聚功能

E:激勵(lì)功能

答案：BCDE

解析：企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（1）導(dǎo)向功能。（2）凝聚功

能。（3）激勵(lì)功能。（4）穩(wěn)定功能。P47-P48

27、【多選題】屬于內(nèi)部招聘的渠道有

A:崗位輪換

B:職位公告法

C:熟人推薦

D:借助中介

E:校園招聘

答案：AB

解析：內(nèi)部招聘的渠道包括：（一）職位公告法（jobbulletin）。（二）員工推薦法

（employeerecommendation）。P153-P156

28、【多選題】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型有

A:開放式問題

B:兩難問題

C:多項(xiàng)選擇問題

D:操作性問題

E:資源爭奪問題

答案：ABCDE

解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為5種：開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問

題、操作性問題和資源爭奪問題。P268

29、【多選題】以掌握實(shí)際操作技能為目的的培訓(xùn)方式有

A:案例分析法

B:模擬訓(xùn)練法

C:工作指導(dǎo)法

D:游戲訓(xùn)練法

E:角色扮演法

答案：CD

解析：1、以直接傳授知識為目的地培訓(xùn)方式：講授法、講座法、研討法、演講法。2、以

實(shí)際操作技能為目的的培訓(xùn)方式：工作指導(dǎo)法又稱為教練法和實(shí)習(xí)法、游戲訓(xùn)練法。3、

以提高和開發(fā)綜合性能力為目的的參與式培訓(xùn)方式：案例分析法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)

練法又稱ST小組法。4、以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為目的的培訓(xùn)方式：角色扮演法、拓展

訓(xùn)練。5、利用現(xiàn)代科技手段的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。教材329-333頁

30、【多選題】評估招聘的標(biāo)準(zhǔn)有

A:一次性

B:合法性

C:有效性

D:可靠性

E:客觀性

答案：CDE

解析：評估招聘的標(biāo)準(zhǔn)：有效性、可靠性、客觀性。P337-338

31、【填空題】企業(yè)如果選擇防御型，會(huì)傾向于通過______招聘的方式來滿足職位空缺。

答案：內(nèi)部

32、【填空題】招聘過程時(shí)中的聘用時(shí)間包括______和試用期考察的時(shí)間。

答案：崗前培訓(xùn)

33、【填空題】廣文上的筆試包括對知識、能力和______的測試。

答案：心理素質(zhì)

34、【填空題】目前國際上常用的個(gè)人智力測驗(yàn)主要有兩種斯坦福比奈智力量表和______智

力量表。

答案：韋克斯勒

35、【填空題】招聘成本分為總招成本和______。

答案：單位招聘成本

36、【名詞解釋】彈性工作制

答案：彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以

靈活地、自主地選工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。

37、【名詞解釋】招聘預(yù)算

答案：招聘預(yù)算是對員工招聘過程中所需的一系列費(fèi)用作出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)

項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。

38、【名詞解釋】加權(quán)申請表格

答案：加權(quán)申請表格是依據(jù)過去的統(tǒng)計(jì)資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的

加權(quán)系數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評價(jià)分析的一種形式。

39、【名詞解釋】虛擬培訓(xùn)

答案：虛擬培訓(xùn)是利用虛擬技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過使

用某些設(shè)備和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕

馭環(huán)境，操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培養(yǎng)對象各種技能和學(xué)習(xí)知識的目的。

40、【名詞解釋】再測信度

答案：再測信度是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在不同的時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致

性程度。

41、【簡答題】簡述影響應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的因素。

答案：求職動(dòng)機(jī)因素包括:1）教育背景和家庭背景;2)經(jīng)濟(jì)壓力;3)自尊需要;4)替代性

的工作機(jī)會(huì);5)職業(yè)期望。

42、【簡答題】簡述企業(yè)采取內(nèi)部招聘或外部招聘形式的主要影響因素。

答案：落實(shí)到具體的