【人力資源管理課程案例探析：企業(yè)在“用工荒”現狀下的舉措3500字】

《人力資源管理》課程案例分析：企業(yè)在“用工荒”現狀下的舉措目錄TOC\o"1-3"\h\u19722一、月月舒公司總體介紹 332022（一）公司現狀 32410（二）受用工荒影響公司出現的問題 316431二、公司存在問題的原因分析 413584三、月月舒公司需要采取的舉措 517809（一）優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出的用人機制 522163（二）對內公平對外具有競爭力的薪酬體系 527690（三）生產設備轉向自動化、智能化 624829四、結語 6一、月月舒公司總體介紹（一）公司現狀上海月月舒婦女用品公司是一家規(guī)模較小的制造企業(yè)，它于1995年成立，主要生產女性衛(wèi)生用品，同時對其進行銷售。在生產的過程中，產品的包裝環(huán)節(jié)經常會出現一些問題，而包裝的效率怎樣對公司的生產能力有著直接的影響。在該企業(yè)中，從事包裝的工人是最多的，因此這個崗位工作人員的工作情況也對企業(yè)的產能造成了直接的影響。本文中所選取的數據主要是從包裝工這個崗位上提取的，這個崗位在企業(yè)中非常重要，同時也具有一定的代表性，通過對2011-2020這幾年的數據進行分析，從中可以看出，目前企業(yè)招工比較困難，但是離職的人員又比較多，員工的平均年齡較大，工人的工資在不斷上漲，但是企業(yè)的產值卻逐漸降低。這些問題的產生只要是因為國家政策的不斷變化，從微觀的角度來看，員工有不同的擇業(yè)觀，同時還需要承擔起家庭的責任；針對這些問題，企業(yè)也做出了相應的整改：針對企業(yè)的用人機制進行完善，為其提供更高的福利待遇，改善企業(yè)的自動化水平。（二）受用工荒影響公司出現的問題1.招工比較困難。包裝工的招聘主要可以分為三個階段：第一個階段，也就是2010年以前，那時包裝工的招聘根本不需要花費任何的心思，通過熟人找到關系，如果有一定的空位就能夠直接的補上來。第二個階段就是2011-2015年，這幾年員工逐漸開始流失。譬如，當春節(jié)來臨之時，在假期的時候會有一部分的員工流失，但是假期結束之后，老員工也會帶一批新員工重新入職：也可以通過招聘啟示，這種情況下，也是很容易就能夠招到人的。第三個階段就是2016年以后了，這一階段招工已經非常困難了，在2016年的初期，公司第一次制定了《內部推薦獎勵制度》，同時開始在企業(yè)內執(zhí)行，該制度規(guī)定：老員工推薦一個一線員工入職，可以得到500元的獎勵，為了讓這名新員工不離職，推薦人可以在一年之內分為三次來領取這筆獎勵；這種獎勵制度經過了無數次的修訂，一直到2020年，針對推薦員工進行獎勵的標準已經有所提高，達到了每人1000元，即使已經有了這么高的獎勵，但是針對來說依然沒有什么效果。2.離職人數較多。從最近十年來看，包裝工的離職率達到了39.9%。從離職率來看，28.8%為老員工，51.1%為新員工。和老員工相比，新員工的離職率還高一些，從民營的制造企業(yè)來看，兩個人應聘如果能夠留下一個人就是相當不錯的，能夠留下來的，都是非常認可企業(yè)的。3.員工的平均年齡都比較大。從2011年來看，有53%的包裝工的年齡最高不超過25歲，最低沒有小于17歲，而這一年齡段在2020年已經有所下降，只有21%；而36-45歲這一年齡段的包裝工也有所上漲，已經從2011的18%上升到2020年的33%。從2011年包裝工來看，他們的平均年齡在27歲左右，按照年齡進行排序，位于中間的是24歲。從2020年的包裝工來看，員工的平均年齡為35.6歲，而位于中間的是36歲，在這期間不是因為員工的年齡大了，而是因為找不到年輕的員工。曹德旺是我國制造業(yè)的代表，他曾經忍不住吐槽時說：“現代社會，年輕人都認為在工廠上班是可恥的，但是我們上一輩的人卻認為能夠進入工廠上班是多么光榮的一件事。現在的年輕人情愿去送外賣，送快遞，但是都不愿意進入工廠打工，就拿互聯(lián)網公司來說，即使只能領取兩三千的工資，他們也愿意進入，但是福耀公司開出了四五千的工資，卻招不到幾個人。”比較有名的大企業(yè)都招不到人，何況是那些規(guī)模比較小的企業(yè)呢。4.企業(yè)的員工工資在不斷的上漲，但是企業(yè)的產值卻在不斷的下降。從2020年的產值來看，它比2011年提高了1.5倍，平均每年的漲幅為5%，和國內的生產總值相比有所下降，降幅在6.48%，和上海的產值相比，降幅在6.34%；而從年收入來看，2020年包裝工的收入高出了2011年的3倍，平均每年的增長幅度為14%，這個長幅和同一時期的上海社平工資相比，增長了11%；與上海和全國的GDP相比，公司的產值要偏低，但是該企業(yè)的工資的漲幅卻比上海社平的工資漲幅要高，以此企業(yè)要想生存是非常的困難的。二、公司存在問題的原因分析第一，從國家的角度來看，企業(yè)的產業(yè)結構在不斷的調整，國家加快了新農村和城市化的進程，而中西部城市的快速發(fā)展也給人們帶來了更多的就業(yè)機會，同時內部的發(fā)展，也讓其與沿海工人收入之間存在的差距有了進一步的縮小。在收入之間的差距之間減少的情況下，本地的人們更多的會選擇在自己的出生地進行工作，如果可能的話，他們更愿意和自己的家人一起生活。第二，用工荒，不是因為沒有人，而是因為上文中曾經提到的，年輕人認為去工廠打工比較可恥，因為這些企業(yè)的大多都是沒有什么技術含量的企業(yè)，能夠得到的附加值也不高，又臟又辛苦，還累。在這樣的工作環(huán)境下，企業(yè)要想發(fā)展，就應該從管理制度、薪酬體系等方面與其他的企業(yè)進行競爭。第三，當今社會存在這樣一種情況，那就是對90后來說，即使給錢都不一定能招到；但是80后就不一樣了，給的錢越多，干得也就越多；而對于70后來說，即使是給錢就干，企業(yè)也不敢聘用。90后的年輕人更喜歡自由，他們更偏向于收入較高的企業(yè)，比如送快遞、再如送外賣等；而相對于80后來說，他們大多都已經結婚生孩子有了自己的家庭，他們既要照顧幼小，又要養(yǎng)育老人，偶爾還要請假來照顧家里的諸多事宜；而對70后來說，因為身體的原因，有時他們想干但是又干不了，活著干了也沒有一定的效率，根本得不到老板的認可。三、月月舒公司需要采取的舉措（一）優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出的用人機制1.針對員工的職業(yè)做好相應的規(guī)劃。從管理的角度來看，包裝工的晉升是循序漸進的，從最開始的普通員工，到組長、班長,一直到最后的品質工程師即QE.這樣的晉升過程，既可以讓員工能夠得到相應的進步，同時也為企業(yè)培養(yǎng)的所需要的技術性人才，也讓員工更加的認可了企業(yè)。2.要讓企業(yè)的用工模式變得多元化。要讓企業(yè)的主要骨干來負責主要的產品以及所需要的服務，而相對較次一些的工作可以轉讓給第三方，讓其進行承包，而一些臨時性的或者階段性比較強的工作，可以聘用臨時工，針對一些偶然性或者突發(fā)的工作可以交給管理人員通過脫產來完成，同時給予相應的補助，通過這樣的方式才能在多變的市場中生存下來。（二）對內公平對外具有競爭力的薪酬體系包裝崗位的工資有幾部分共同組成：比如計件工資，再如績效和加班工資，猶如工齡津貼等。處于管理崗位的員工還有崗位工資。在員工每月的總工資中，65%為計件工資，20%為加班得來的工資，11%為績效工資，最后的4%則是其他的各項津貼；在崗位的季度工資中，計件工資所占的比例最大。從內部來看，計件工資能不能公平，對員工的工作積極性有直接的影響。計件的工資標準每年都在增長。從2012年的暖暖日記的系列產品來看，2015年開始，一直到2019年結束，計件的工資標準也在逐年上漲，漲幅達到了41%，年均漲幅也達到了14%。V愛純棉系列產品上市與2017年，從2017-2020年的計件標準來看，它的平均漲幅達到了58%，而年漲幅也得到了19%。（三）生產設備轉向自動化、智能化包裝工的崗位機械性比較強，需要長時間的坐著，而且需要一直反復的重復某個動作，而要想讓企業(yè)的包裝效率得到提高，就需要針對包裝環(huán)節(jié)中人工操作的工序進行相應的減少，而減少的這一部分人工部分可以直接交由機器來進行完成。從2008年開始，一直到2020年，公司一共投入了23臺設備來用于產品的包裝，從最開始的腳踏式封口機，一直到2008年從國外引入的單模包裝機，2010年開始使用預制式的全自動封口機，而在2015年又開始使用卷料全自動的包裝金，一直到2020年，針對預制袋的全自動的封口機來說，它的技術已經得到了很大的提高，通過引進這些先進的設備，也讓包裝工序得到了相應的減少，同時也讓包裝工的工作得到了相應的減輕，這種情況下，企業(yè)的產值和歷年相比，也在一定程度上有所提高。借助自動化和智能化的先進設備，在保證工作量的情況下，讓企業(yè)的產值得到了提供，同時也提高了員工的薪資。四、結語在“用工荒”的影響下，企業(yè)的發(fā)展也受到了嚴重的影響，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須能夠適應多變的社會環(huán)境和國家政策，以工人的需求為出發(fā)點，再根據企業(yè)自身的發(fā)展情況，來對企業(yè)的軟