2023年下半年全國自考人力資源管理模擬考題含解析

2023年下半年全國自考人力資源管理模擬考題一、單項選擇題1、績效管理中企業(yè)可控制的績效因素是A.外部政策B.超額銷售量C.消費者偏好D.宏觀經(jīng)濟環(huán)境2、某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合被稱為A.職級B.職業(yè)C.職務D.職位3、下列選項中屬于行政職業(yè)能力傾向測驗內(nèi)容的是A.人際溝通B.判斷推理C.組織協(xié)調(diào)D.人格類型4、同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬變動比率5、被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎的美國學者是A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈6、獨立性人力資源規(guī)劃內(nèi)容的特點是A.比較詳細B.比較模糊C.比較簡單D.比較抽象7、薪酬所體現(xiàn)的獨特的價值分配取向?qū)ζ髽I(yè)可以發(fā)揮的功能是A.資本增值B.資源配置C.成本控制D.文化塑造8、在培訓的基礎理論中，刺激—反應學習理論的代表人物是A.斯金納B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫9、招聘中強調(diào)對報考人員從品德、知識、能力等方面進行考察的原則是A.公開原則B.全面原則C.效率原則D.守法原則10、某公司在年底進行年度個人績效考核時，部門主管老劉僅僅依據(jù)小李11月和12月的業(yè)績來評定等級，而忽略了1月至10月的業(yè)績，該現(xiàn)象屬于績效考核的A.首因效應B.優(yōu)先效應C.近因效應D.替代效應11、當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心稱為A.職業(yè)錨B.職業(yè)興趣C.職業(yè)生涯D.職業(yè)價值觀12、下列選項中能夠有效了解被試者工作經(jīng)驗的提問是A.你大學學的是什么專業(yè)B.你為何想來本公司工作C.你對未來的工作有什么預期D.你在工作中遇到的難題是如何解決的13、實現(xiàn)薪酬內(nèi)在公平的關鍵是A.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.工作環(huán)境14、當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，需要從人才素質(zhì)方面查找原因。這時需實施的人員素質(zhì)測評類型是A.診斷性測評B.開發(fā)性測評C.配置性測評D.考核性測評15、在人力資源規(guī)劃中，使用計劃的主要內(nèi)容是A.招聘和解聘B.培訓和發(fā)展C.晉升和輪換D.績效和薪酬16、人力資源規(guī)劃中強調(diào)人力資源管理不僅為企業(yè)服務，而且要促進員工發(fā)展的原則是A.系統(tǒng)性原則B.動態(tài)性原則C.共同發(fā)展原則D.科學預測原則17、組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務是A.幫助再就業(yè)B.制定同化計劃C.落實內(nèi)部晉升計劃D.對員工進行組織化18、在人性假設理論中，提出“自動人”假設的學者是A.泰羅B.梅奧C.薛恩D.馬斯洛19、360度績效考核法也稱為A.多元考核法B.平面考核法C.單一考核法D.立體考核法20、提出保健一激勵雙因素理論的學者是A.馬斯洛B.亞當斯C.斯金納D.赫茲伯格21、人力資源預測方法中，回歸分析法的特點是A.定性分析B.專家分析C.經(jīng)驗分析D.定量分析22、企業(yè)員工培訓課程中，參與者在活動規(guī)則的約束下，通過一個個環(huán)節(jié)，讓團隊之間既有競爭又有合作，通過相互競爭達到預期目標，在活動中把企業(yè)的理念融入其中。這種培訓方法是A.視聽法B.游戲法C.案例分析法D.角色扮演法23、耗時較多，成本較高的工作分析方法是A.面談法B.問卷法C.參與法D.日志法24、老王正值壯年，在公司連續(xù)工作多年，已經(jīng)成為該公司的業(yè)務骨干。老王的職業(yè)生涯周期處于A.職業(yè)準備期B.職業(yè)穩(wěn)定期C.職業(yè)適應期D.職業(yè)選擇期25、通過舉辦體驗營活動來吸引求職者的招募渠道屬于A.校園招募B.廣告招募C.特色招募D.網(wǎng)絡招募二、多項選擇題26、與人力資源規(guī)劃相比較，人力資源戰(zhàn)略的特征有A.目標性B.方向性C.具體性D.引導性E.操作性27、運用頭腦風暴法應遵循的原則有A.以量求質(zhì)B.異想天開C.鼓勵綜合D.制訂規(guī)則E.禁止批評和評論28、下列選項屬于人格測驗的有A.成就測驗B.態(tài)度測驗C.興趣測驗D.能力測驗E.品德測驗29、在人力資源戰(zhàn)略分類中，戴爾和霍德提出的人力資源戰(zhàn)略類型有A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.家長式戰(zhàn)略E.發(fā)展式戰(zhàn)略30、在招聘過程中，人力資源管理部門承擔的工作職責有A.提出招聘計劃B.審核招聘計劃C.招聘信息發(fā)布D.錄用人員通知E.應聘者資格審查三、簡答題31、簡述人力資源外包的概念及其前提條件。_____________32、簡述員工精神激勵的一般方法。______________33、簡述能力傾向的含義及其與才能的區(qū)別。_____________________34、簡述影響薪酬水平的微觀因素。___________35、簡述激勵的作用。_____________________四、論述題36、試述工作分析的作用。______________五、分析說明題37、背景資料：王某是某公司銷售部門的主管，年終績效考核后，員工小張的業(yè)績一般。按照公司規(guī)定，王某要和小張進行一次面對面的績效反饋。最近王某一直比較忙，一天下午偶然遇見小張，說:“小張，現(xiàn)在有時間嗎?”小張非常緊張地說:“什么事，領導?”王萊說:“想和你簡單談談，關于你年終績效考核的事情。我一會還有重要的會議?！毙埬憫?zhàn)心驚地坐在了王某的辦公桌對面。王某一開口就說:“小張，你今年的銷售業(yè)績怎么這么差呀?是不是經(jīng)?；丶易鲲?、哄孩子了?”“你看，新來的小馬、小李都比你銷售業(yè)績好?！薄拔乙恢焙芸春媚悖阋蔡屛沂?。”……王某一直喋喋不休地說著，越說越激動，完全不顧小張委屈的樣子。小張想解釋一下，但實在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘，一邊往外走，一邊說:“我現(xiàn)在去開會，你回去好好想想問題出在哪里?并制定一個目標計劃……”。小張啞口無言地愣在了那里，然后，氣憤地離開了王某的辦公室。問題：第1題、請結(jié)合材料分析管理者王某與員工小張進行績效反饋時存在的問題。____________第2題、管理者應如何有效進行績效反饋面談?________________六、案例分析題38、吳依明的職業(yè)成長吳依明，女，28歲，是一家大型通信公司的運營經(jīng)理，管理著由15人組成的網(wǎng)絡運營部，年薪40萬元。對于年僅28歲的吳依明來說，能夠獲得這樣一份權責較大、待遇優(yōu)厚、潛力無窮的工作。無疑是十分令人羨慕的。那么，她是如何實現(xiàn)職業(yè)成長的呢?六年前，吳依明從學校取得文學學士學位后，進入一家知名的快遞公司，從事文秘相關工作。工作中她踏實肯干，善于學習，很快在同齡人中脫穎而出，不久被公司提拔到管理崗位。物流業(yè)的迅速發(fā)展帶動了高校物流人才的培養(yǎng)，當越來越多物流專業(yè)畢業(yè)的大學生進入公司，吳依明明顯感到職業(yè)成長受限，她開始探索其他職業(yè)發(fā)展的可能性。很快，吳依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必須進一步提高專業(yè)能力。她開始在當?shù)厣藤Q(mào)學校進修會計及經(jīng)濟學的夜間課程。因為單位不提供學費補助，于是她自付學費。后來，她以優(yōu)異的成績考取了在職企業(yè)管理碩士班。因為快遞公司的工作特點，使她無法兼顧工作與學業(yè)，所以她決定辭掉當時年薪14萬元的工作，并借助貨款全身心地投入到企業(yè)管理碩士進修班的學習中。吳依明決定主修營銷，在選修的一門課中，她和兩位同學為當?shù)匾患译娦殴具M行深度的市場調(diào)研，制訂出了長途電話預付卡的營銷方案，27歲獲得碩士學位后，憑著學歷與實踐經(jīng)驗兩者兼具的優(yōu)勢，終于找到了新單位——一家大型區(qū)域通信公司。問題：第1題、結(jié)合吳依明的職業(yè)成長經(jīng)歷談談你的感想。_____________第2題、在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時需要考慮哪些要素?_________

參考答案一、單項選擇題1、B2、D3、B4、D5、C6、A7、D8、A9、B10、C11、A12、D13、B14、A15、C16、C17、C18、D19、D20、D21、D22、B23、A24、B25、C二、多項選擇題26、ABD27、ABCE28、BCE29、ABC30、BCDE三、簡答題31、含義：人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務機構承擔。前提條件：(1)人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使得人力資源外包成為可能;(2)人力資源專業(yè)服務機構的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。32、(1)目標激勵;(2)情感激勵;(3)考核激勵;(4)尊重激勵;(5)關懷激勵;(6)表揚獎勵。33、(1)能力傾向是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當?shù)呐嘤柣虮恢糜谶m當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。(2)能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。才能是經(jīng)過學習訓練而實際具備的能力，(3)能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能;才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。34、(1)企業(yè)經(jīng)營效益;(2)企業(yè)薪酬政策及價值觀;(3)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段;(4)員工異質(zhì)性(員工情況);(5)勞資雙方的談判;(6)心理因素。35、(1)吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績;(3)營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。四、論述題36、(1)工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎。(2)工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。(3)工作分析是組織開展員工培訓與開發(fā)的必要條件。(4)工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。(5)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。(6)工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。五、分析說明題37、1、績效反饋存在的問題：①王某績效反饋面談重點放在了批評上，而沒有放在問題的解決上。②王某績效反饋面談批評過多，沒有事先給予小張充分的肯定。③王某績效反饋面談時“一言堂”，沒有達到雙方共同參與溝通的效果。④王某績效反饋面談沒有提出建設性的意見，不利于小張更好地完成績效目標。2、管理者有效進行績效反饋面談的做法：①確定好面談目的。②面談內(nèi)容要具體。③肯