績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

時(shí)過境遷，事業(yè)單位的發(fā)展職能也在不斷發(fā)生著變化，單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層也要不斷學(xué)習(xí)思考準(zhǔn)確進(jìn)行自身定位，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，借助各種有效工具貫徹學(xué)習(xí)新理念、了解全方位領(lǐng)域知識(shí)，引導(dǎo)人力資源的績效考核工作有序開展，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量高效率為人民群眾服務(wù)。單位內(nèi)部開展績效考核工作也能夠促進(jìn)其內(nèi)部改革，促使內(nèi)部人才釋放活力，積極參與單位整體管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，也因此可以促進(jìn)單位的轉(zhuǎn)型升級(jí)改革。我國的事業(yè)單位員工薪酬多是遵循多勞多得的基本原則，所以要做好這些員工日常工作績效的統(tǒng)計(jì)、考核工作，能夠從多角度全方位評(píng)估職工工作情況，并把績效考核結(jié)果與員工薪酬相關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮各自潛能，體現(xiàn)自身價(jià)值，也為單位的發(fā)展創(chuàng)新奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。一、事業(yè)單位人力資源管理過程中強(qiáng)化績效考核的作用分析（一）便于實(shí)現(xiàn)單位各崗位人員高效分配，提高人崗匹配度事業(yè)單位人力資源管理部門可以依據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)有所了解，并對(duì)其各自工作能力有全面了解，鑒于此，能夠更好地為其安排相應(yīng)的崗位，使其最大化地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。（二）便于設(shè)置更加合理可行的薪酬獎(jiǎng)金制度傳統(tǒng)統(tǒng)一、平均分配的薪酬制度會(huì)對(duì)部分優(yōu)秀員工的工作積極性和發(fā)展?jié)摿υ斐勺璧K，為了制定更加公平合理可行的薪酬獎(jiǎng)金制度，需要實(shí)現(xiàn)新時(shí)代按勞分配原則，為優(yōu)秀員工提供一定經(jīng)濟(jì)保障，也能夠促進(jìn)普通員工提高主動(dòng)學(xué)習(xí)積極性，提供自我綜合技能，為單位發(fā)展力所能及地貢獻(xiàn)一分力。（三）為各崗位人才招聘提供可借鑒參考方向，選拔優(yōu)秀人才事業(yè)單位人力資源管理部門不僅要負(fù)責(zé)員工績效考核工作，還要全權(quán)負(fù)責(zé)員工招聘、任用、解聘等相關(guān)工作。為了更好地吸引人才，單位人力資源人員要依據(jù)各崗位績效考核指標(biāo)、崗位職能要求來設(shè)置招聘條件，選擇與各崗位匹配度更高的人員入職，為單位人才培養(yǎng)提供一定幫助。（四）能夠保障內(nèi)部員工公平公正競爭，激發(fā)崗位人員工作積極性事業(yè)單位績效考核工作的有序開展能夠保障各崗位員工都能被全方位地考核，秉承著公平、公正、透明、公開的考核原則，對(duì)所有崗位人員進(jìn)行全面考察。這樣公平的工作氛圍能夠極大地激發(fā)員工對(duì)崗位工作的積極性，也能夠進(jìn)一步提高崗位工作質(zhì)量、效率。而且公平公正的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度也能夠激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，更好地開展崗位工作，積極促進(jìn)個(gè)人價(jià)值發(fā)揮。二、人力資源管理過程中績效考核缺陷分析（一）認(rèn)知不夠準(zhǔn)確部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理人員對(duì)績效考核的必要性并沒有正確認(rèn)知，甚至認(rèn)為績效考核只是形式上的作用，并沒有帶來實(shí)質(zhì)性的效用，所以很多管理層也沒有把員工績效考核、績效評(píng)價(jià)等工作當(dāng)作必要的日常工作對(duì)待。不合理開展的績效考核工作也無法真正反映當(dāng)前業(yè)務(wù)活動(dòng)流程、員工態(tài)度、能力等方面的問題，也無法對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)、優(yōu)化，所以單位的績效考核工作并沒有在人力資源管理中發(fā)揮其預(yù)期作用，也無法順應(yīng)制度體系、流程有序開展[1]。（二）形式主義嚴(yán)重因?yàn)槭聵I(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績效考核不夠重視，相關(guān)人員在制定制度體系、考核工作流程時(shí)也相對(duì)較隨意，缺乏有效的監(jiān)管，以至于最終開展的員工績效考核工作太過敷衍、流于形式，其結(jié)果的公正性、公平性也無法保障，很多優(yōu)秀員工會(huì)對(duì)此產(chǎn)生不滿情緒，不利于單位內(nèi)部良好融洽工作氛圍的營造。形式主義的績效考核會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工造成一定的挫敗感，甚至對(duì)崗位、對(duì)單位文化產(chǎn)生懷疑，從而影響其日后工作開展，也阻礙了人才基礎(chǔ)的奠定。（三）績效考核無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化精細(xì)化管理理念最早在國外優(yōu)秀企業(yè)中應(yīng)用，隨著時(shí)代的變遷、社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)等的變化，國內(nèi)各大企業(yè)、單位、機(jī)構(gòu)也引入了先進(jìn)的精細(xì)化管理理念，并用于內(nèi)部管理、自身經(jīng)營發(fā)展中，并且取得了一定成就，隨后也越來越廣泛地被應(yīng)用于各種管理中。事業(yè)單位人力資源管理部門開展績效考核工作也會(huì)適當(dāng)融入精細(xì)化管理理念，但是部分人員受傳統(tǒng)思維理念影響，并不能很好地接受精細(xì)化管理模式，也沒有采取相應(yīng)措施融合精細(xì)化管理和績效考核工作，所以在績效考核工作開展中也無法從多角度有效衡量關(guān)聯(lián)指標(biāo)，導(dǎo)致最終績效考核工作的質(zhì)量、效率大打折扣。（四）考核內(nèi)容缺乏實(shí)用性為了更好地為人民群眾提供服務(wù)，事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率需要不斷提高，但是在提高業(yè)務(wù)活動(dòng)質(zhì)量效率過程中，更多管理人員會(huì)把工作重點(diǎn)放在加強(qiáng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的開展上，而忽略績效考核方面內(nèi)容，導(dǎo)致實(shí)際上人力資源部門開展的績效考核內(nèi)容簡單、單一，甚至考核指標(biāo)設(shè)置較為片面，對(duì)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)、職能部門的工作評(píng)價(jià)方式選擇也有著較強(qiáng)同質(zhì)化現(xiàn)象了，最終得到的考核結(jié)果并不能對(duì)實(shí)際工作優(yōu)化起到一定幫助，使得績效考核、評(píng)價(jià)工作缺乏實(shí)用性。很多單位人力資源管理部門在進(jìn)行員工個(gè)人績效考核過程中，也會(huì)忽略個(gè)人職業(yè)道德的考量，考核角度不夠全面，無法保障考核結(jié)果的有效性[2]。（五）考核內(nèi)容不夠具體，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考核工作時(shí)，會(huì)把考核重點(diǎn)偏向于領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)，而忽略基層員工的考核，所以設(shè)置的績效考核內(nèi)容也更加側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)層管理方面，并沒有實(shí)現(xiàn)全體員工的績效考核指標(biāo)設(shè)置。部分單位即便考慮了基層員工績效考核情況，也設(shè)置了相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，但是后續(xù)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置并沒有綜合考慮各種影響因素，使得所設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并不具備一定的針對(duì)性，也不能很好地體現(xiàn)各崗位員工實(shí)際工作情況，因此無法真正發(fā)揮績效考核工作的重要性[3]。三、優(yōu)化人力資源管理績效考核措施（一）引導(dǎo)人員對(duì)績效考核工作有正確認(rèn)知事業(yè)單位績效考核管理工作的有序開展，首先，需要領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)人員重視該項(xiàng)工作的重要性，對(duì)其有正確認(rèn)知后才能有所行動(dòng)。有了思維意識(shí)的轉(zhuǎn)變才能進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)績效考核相關(guān)理論知識(shí)、內(nèi)容、手段等，為后續(xù)指導(dǎo)績效考核工作奠定基礎(chǔ)，并且要加大相關(guān)理論知識(shí)的宣傳力度，讓其他層級(jí)人員和基層人員都能夠切實(shí)體會(huì)到績效考核工作的開展對(duì)單位發(fā)展的有利作用。領(lǐng)導(dǎo)層人員要改變傳統(tǒng)思維，盡可能實(shí)現(xiàn)思維方式創(chuàng)新，運(yùn)用新時(shí)代發(fā)展理念引導(dǎo)單位管理。其次，人力資源管理部門要定期對(duì)各部門、各崗位員工進(jìn)行績效考核知識(shí)培訓(xùn)，并針對(duì)不同部門職能設(shè)計(jì)不同的考核重點(diǎn)、考核內(nèi)容，確保各部門、各崗位員工都能夠清楚自身崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。最后，人力資源部門可以定期或不定期舉辦績效考核知識(shí)技能大賽，以此來鼓勵(lì)各部門人員積極主動(dòng)學(xué)習(xí)崗位技能，提高個(gè)人技能[4]。（二）健全績效考核制度體系并落實(shí)事業(yè)單位開展績效考核工作首先要在國家法律法規(guī)、行業(yè)制定體系下制定符合單位運(yùn)行的績效考核制度體系，確保后續(xù)績效考核制度體系能夠有序開展，也能夠促進(jìn)各環(huán)節(jié)人員積極履行崗位職責(zé)，提高業(yè)務(wù)活動(dòng)運(yùn)行質(zhì)量和效率。為保障績效考核制度能夠有序落實(shí)，人力資源管理部門人員要具備專業(yè)的知識(shí)技能，并積極宣傳績效考核對(duì)每個(gè)員工的重要性。讓員工都能夠正確認(rèn)識(shí)績效考核的作用，也能夠積極主動(dòng)配合人力資源部門績效考核工作開展，并保障員工能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值?？冃Э己斯ぷ魅缛裟芄焦_展，也能讓員工通過考核更加清楚自身崗位職責(zé)，激發(fā)員工的崗位責(zé)任感、對(duì)單位的歸屬感。（三）落實(shí)精細(xì)化績效考核發(fā)展事業(yè)單位人力資源管理部門要有序高效開展員工績效考核工作就要有完善科學(xué)可行的、精細(xì)化的管理機(jī)制，積極全面配合內(nèi)部人力資源部門開展工作。只有事業(yè)單位人力資源管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化績效考核管控，才能從全方位了解單位員工情況，也能更精準(zhǔn)地對(duì)其采取不同措施，以此來為單位吸引、挽留更多優(yōu)秀人才，減少人才流失率。精細(xì)化的管理機(jī)制也是保障單位開展專業(yè)、公平公正績效考核工作的基礎(chǔ)，通過精細(xì)化方式能夠更好地發(fā)現(xiàn)內(nèi)部績效考核問題，精準(zhǔn)找到問題并解決，充分實(shí)現(xiàn)單位人才價(jià)值。（四）綜合衡量績效考核內(nèi)容，加強(qiáng)反饋不同事業(yè)單位因?yàn)樽陨碇饕?wù)領(lǐng)域、活動(dòng)特點(diǎn)、工作職能等不同，所以單位內(nèi)部各部門、各崗位員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容也有很大差異，為此人力資源管理人員在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，要考慮充分，綜合考慮各單位、各部門、各崗位工作內(nèi)容，設(shè)置更加合理可行的績效考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)方式。在確定了績效考核指標(biāo)、內(nèi)容、方式后，還要對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，要求其對(duì)各自崗位內(nèi)容、職責(zé)有全面了解，才能積極開展日常工作，配合相關(guān)部門進(jìn)行績效考核。在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該盡可能選擇可量化指標(biāo)，部分考核內(nèi)容確實(shí)無法量化時(shí)，可適當(dāng)選用定性指標(biāo)，現(xiàn)代化績效考核多是采用定量和定性相結(jié)合的方式，來激發(fā)崗位人員工作潛能，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)一分力，也為單位更好地履行為社會(huì)服務(wù)職能提供支撐力量。人力資源部門在開展績效考核工作時(shí)，要盡可能使目標(biāo)精細(xì)化，對(duì)重要細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格管控、考核。事業(yè)單位人力資源部門進(jìn)行的績效考核結(jié)果也要重視，最典型的是把結(jié)果與員工個(gè)人薪酬相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高工作質(zhì)量和效率，為其工作提供盡可能公平公正的氛圍。為了強(qiáng)化績效考核，還要格外重視績效考核反饋環(huán)節(jié)，考核本質(zhì)上是對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力等的綜合考量，也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的綜合體現(xiàn)。強(qiáng)化績效考核反饋，能夠通過考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)各崗位員工工作情況，也能夠更加清楚地了解單位實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)開展過程中存在的問題和缺陷，以便更好地進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)。在開展績效考核期間，各環(huán)節(jié)人員可以積極反饋發(fā)現(xiàn)的問題，與相關(guān)人員密切溝通交流后，對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)流程、員工個(gè)人水平等的不足，都可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。事業(yè)單位過去長期以來，績效考核人員和內(nèi)部人員都缺乏溝通，導(dǎo)致績效考核工作會(huì)更加空洞、流于形式，忽略了實(shí)際崗位職責(zé)、內(nèi)容，所以強(qiáng)化績效考核人員和其他層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、基礎(chǔ)員工的溝通交流很有必要。溝通交流后，員工可以依據(jù)績效考核人員提供的建議對(duì)自身技能、水平進(jìn)行反思，不斷實(shí)現(xiàn)自我技能提升，確保能夠滿足崗位需求、單位發(fā)展需求，能夠保障完美地實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)。如果相關(guān)人員并不能很好地進(jìn)行溝通，績效考核工作能否正常有序開展不得而知，開展過程中的反饋信息也無法及時(shí)傳輸，所以各崗位員工也無法認(rèn)清自身定位，無法有針對(duì)地反思自我，提高工作能力。所以事業(yè)單位開展績效考核工作，需要重視相關(guān)人員的溝通交流和績效信息反饋，以便更好地服務(wù)社會(huì)公眾，發(fā)揮社會(huì)職能[5]。（五）明確考核內(nèi)容，合理設(shè)置績效評(píng)價(jià)指標(biāo)事業(yè)單位要重視績效考核工作的開展，明確考核工作整體內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上開展相關(guān)考核工作，需要有完整清晰的績效考核目標(biāo)做鋪墊。事業(yè)單位在確定績效考核目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮單位硬件、軟件、實(shí)力等情況，積極采納各方提出的意見，確?？冃繕?biāo)設(shè)置得合情合理、科學(xué)可行。各事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)并不是一成不變的，會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展，外部環(huán)境的變化而有所改變，為此單位人力資源管理部門人員設(shè)置內(nèi)部人員績效考核指標(biāo)時(shí)，要重視考核指標(biāo)的靈活性變動(dòng)，并且要符合實(shí)際崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)情況。單位績效考核工作的開展并不是考核后就結(jié)束，還要針對(duì)考核指標(biāo)、考核過程、考核結(jié)果等開展績效評(píng)價(jià)工作，為此單位要制定完善的績效評(píng)價(jià)制度體系，對(duì)前期一系列績效考核相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，從人力資源角度、考核者角度、被考核者角度等全面地評(píng)價(jià)績效考核工作開展情況，可以在開展績效評(píng)價(jià)工作前，設(shè)置合理的年度、季度、月度等不同周期的評(píng)價(jià)目標(biāo)和方向，要求各部門積極配合績效考核工作和評(píng)價(jià)工作開展，盡量提高單位績效考核工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)單位人員更好地發(fā)揮其價(jià)值[6]。四、結(jié)束語綜上所述，事業(yè)單位加強(qiáng)人才培養(yǎng)、考核、評(píng)價(jià)，能夠促進(jìn)內(nèi)部人員積極學(xué)習(xí)提高自我技能，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人技能提升的同時(shí)，還要實(shí)現(xiàn)單位整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)