管理者心態(tài)建設(shè)

管理者心態(tài)建設(shè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者最好的領(lǐng)導(dǎo)者就是讓大家感受不到管理者的存在；讓大家覺得：“這事情是我們自己完成的?！?/p>

管理者特質(zhì)專心一致最佳領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)擔(dān)心他們的成功會(huì)令人眼紅或生氣，也不會(huì)因?yàn)樗麄兂晒Γ瑒e人失敗而產(chǎn)生罪惡感。他們能迅速掌握復(fù)雜事物的重點(diǎn)，并擅長化繁為簡(jiǎn)，他們幾乎不允許其他事情干擾目標(biāo)的達(dá)成。換句話說，最佳領(lǐng)導(dǎo)者必須專心一致，并且堅(jiān)持到底。愿意承擔(dān)最佳領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在成功時(shí)將勝利的果實(shí)與大家分享；也會(huì)承攬一些原不屬于他份內(nèi)的工作。即使發(fā)生一些失誤，最佳領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)勇于承擔(dān)責(zé)任，從不推諉他人。天生具有領(lǐng)袖特質(zhì)

最佳領(lǐng)導(dǎo)者不需靠別人的贊同、接納來決定自己的為人處世。他們能言善道，一旦做決定，就會(huì)馬上執(zhí)行；隨時(shí)保持幽默感，而且不忘適時(shí)鼓勵(lì)別人。跟隨者需要領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞士氣、安撫情緒、提高自信。領(lǐng)導(dǎo)者也要懂得自我充電，并適時(shí)為別人灌輸新觀念。好的模范因?yàn)椴粩嘣O(shè)定努力的目標(biāo)，而且身體力行去追求，最佳領(lǐng)導(dǎo)者也鼓勵(lì)其他人追求卓越。對(duì)于力求上進(jìn)的員工，他們會(huì)給予支持肯定，不會(huì)暗中和他們較勁。讓部屬了解上司的期望

最佳領(lǐng)導(dǎo)者知道有期待比沒有期待好，但是這種期待必須適當(dāng)、明確、有挑戰(zhàn)性，而且能提供適時(shí)的支持。員工如果了解主管對(duì)他（她）的期望，會(huì)使員工工作得更有效率，而且更能妥善運(yùn)用時(shí)間。如此，讓他們感覺更自由，并愿意接受指派之外的挑戰(zhàn)。懂得體貼別人

最佳領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工，而且不會(huì)讓員工感覺他們是籍機(jī)在做任何考核或判斷。員工可以和這些領(lǐng)導(dǎo)者溝通，而不必害怕會(huì)有任何不利。明辨是非相反地，最佳領(lǐng)導(dǎo)者能接納別人的觀點(diǎn)，明辨是非，任何事情都能從多個(gè)角度去考慮和評(píng)估，不武斷和憑喜好作出決定。喜歡和人共事，不愿只會(huì)發(fā)號(hào)施令；而且喜歡體驗(yàn)嘗試，不單只是指揮別人。不斷尋求新的挑戰(zhàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)沉迷在勝利光環(huán)中，他會(huì)一直尋求新的挑戰(zhàn)。但是在往上爬的途中，會(huì)謹(jǐn)記自己的根基在那里，而不會(huì)忘了那些曾經(jīng)幫助過他的人。事實(shí)上，沒有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能擁有上面提到的所有特質(zhì)。而且完全具備這些特質(zhì)的人，也不一定就是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。許多人只會(huì)或多或少具備這些特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者，在于懂得發(fā)揮這些特質(zhì)的力量。他們不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間去懷疑自己是否能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，反而專心一意，協(xié)助自己和別人達(dá)成目標(biāo)。如何成為領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度樂觀正確

積極的態(tài)度是領(lǐng)導(dǎo)者最有力的武器。不論你是否領(lǐng)袖天成，一定要表現(xiàn)出勝券在握、樂觀其成的形象。如果你讓消極的態(tài)度來打擊你的士氣，就不可能展現(xiàn)出這種樂觀的態(tài)度。不要?jiǎng)澋刈韵?/p>

身為經(jīng)理人，你擁有特定的權(quán)力；但是，身為領(lǐng)導(dǎo)者，你不需要這些權(quán)力。你希望別人尊重的是你個(gè)人，而不是因?yàn)槟愕穆毼?。不要時(shí)常提醒員工誰是老大；而要靠你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力來以德服人。愈能善加運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，就愈能獲得別人的尊敬，也愈不需要用到你所擁有的威權(quán)。善于創(chuàng)造遠(yuǎn)景

領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橛心繕?biāo)，所以知道何去何從。他們創(chuàng)造自己的未來，而不假手他人。諷刺的是，最佳領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)景幾乎都是假手他人完成。員工會(huì)忠心追隨那些可創(chuàng)造美好遠(yuǎn)景，而能改善眾人現(xiàn)況的領(lǐng)導(dǎo)者。為自己的遠(yuǎn)景努力

多找些人討論你的遠(yuǎn)景。你的言行要和所設(shè)定的目標(biāo)符合，才能顯示你對(duì)自己所設(shè)定的遠(yuǎn)景用心良苦。設(shè)定長期和短期的行動(dòng)計(jì)劃，從最需要采取行動(dòng)的地方開始，督促自己成為別人的模范和導(dǎo)師；為部門規(guī)劃其成長計(jì)劃，并獎(jiǎng)勵(lì)任何求新求變的努力。即使失敗，也要予以肯定。給自己時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)如果你必須管理部門日常運(yùn)作的一切瑣事，就沒有足夠時(shí)間跟上趨勢(shì)、規(guī)劃未來、并塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)者形象。假使所有的決策都需要你的許可，身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的職責(zé)就是增加部屬的責(zé)任。假如他們沒有負(fù)擔(dān)責(zé)任的能力，你必須幫助他們培養(yǎng)這項(xiàng)技能。如果他們已經(jīng)具備此項(xiàng)技能，但是沒有信心承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，身為領(lǐng)導(dǎo)者的你，應(yīng)責(zé)無旁貸地鼓勵(lì)他們接受挑戰(zhàn)，即使不幸失敗，也要勉勵(lì)他們繼續(xù)努力。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)追求安定不是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，但是如果仔細(xì)規(guī)劃的計(jì)劃失敗時(shí)，你就應(yīng)該負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，承擔(dān)一切后果，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，然后繼續(xù)努力。這些損失不應(yīng)該只看作成本的耗損，而應(yīng)該將它視為個(gè)人的教育投資。假如你的部屬在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)之后，不幸失敗，記得肯定他（她）們勇于求新的勇氣，并強(qiáng)調(diào)：必須能從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，否則，再多的錯(cuò)誤也是枉然。促進(jìn)變革領(lǐng)導(dǎo)者幾乎都不會(huì)滿足于現(xiàn)狀，可是，也有許多人是對(duì)什么事都不會(huì)感到滿意的。他們認(rèn)為改變是對(duì)現(xiàn)況的威脅。要想平撫這些人對(duì)變革的恐懼感，即使他們沒有盡到全力，仍獎(jiǎng)勵(lì)他們的勇于求新；指出現(xiàn)況的缺點(diǎn)，激起他們求變的意愿，多宣傳變革的好處。切記，別癡心妄想等著別人來支持你變革的熱忱。要成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有任何捷徑。你必須展現(xiàn)出自己的風(fēng)格和理念。實(shí)踐，實(shí)踐！再實(shí)踐！行得通的就成為你的管理風(fēng)格，而這些步驟也將是你一生受用不盡的管理理念。如何與難纏的人交手指揮傾向者指揮傾向的人以自我為中心，喜歡管理別人，而且愿意承擔(dān)責(zé)任。他們公事公辦、講究效率、注重實(shí)際，往往提前完成工作。大多數(shù)經(jīng)理人都具備這項(xiàng)特質(zhì)：快速達(dá)成目標(biāo)，且比其他三種類型的人更迅速得到獎(jiǎng)勵(lì)。他們關(guān)心結(jié)果，自己設(shè)定并努力完成目標(biāo)；注重事物本質(zhì)甚于事物的運(yùn)作情況，認(rèn)為成功比人際關(guān)系來得重要；在競(jìng)爭(zhēng)中求生存，而且以成敗定奪自己的價(jià)值。指揮傾向者要激勵(lì)指揮傾向者，你必須支持他們的目標(biāo)并獎(jiǎng)勵(lì)他們的工作效率。除了獨(dú)立自主和專心一志朝目標(biāo)努力的能力外，指揮傾向者喜歡追隨強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)人。卻不善處理人際關(guān)系；他們往往從過程中學(xué)習(xí)；反對(duì)低效率和優(yōu)柔寡斷。指揮型的人最喜歡在別人工作做一半時(shí)插手，他會(huì)告訴你：“讓我來做。”你會(huì)發(fā)現(xiàn)指揮傾向者的做事方法不但是正確的，而且也是唯一的方法。指揮傾向者就算你是主管，也要盡量讓這類型的人覺得，凡事都在他們掌握之中。因?yàn)橹笓]傾向者是唯一知道要怎么把事情做好的人，千萬不要告訴他們?cè)撛趺醋?。出選擇題給他們，由他們自己作決定。指揮傾向的人最大的恐懼在于失去掌控能力；這也是為什么他們非得爬到顛峰才會(huì)開心的原因。但是，這時(shí)他們也會(huì)抱怨別人都沒有他們能干。關(guān)系傾向者和重事不重人的指揮傾向者不同，關(guān)系傾向者重人不重事。他們是處理人際關(guān)系的專家，看起來比較隨和友善，不會(huì)象指揮傾向的人那樣咄咄逼人。關(guān)系傾向者比較優(yōu)柔寡斷；對(duì)拉關(guān)系感興趣，較不注重結(jié)果；容易因?yàn)閯e人的關(guān)注而努力工作。而且相信良好的人際關(guān)系比成功的事業(yè)更踏實(shí)，在意他們的行為對(duì)周圍環(huán)境的影響，常常自問自己的人緣好不好？關(guān)系傾向者要激勵(lì)關(guān)系傾向者，必須接納他們的喜怒哀樂、關(guān)心他們的私生活，并且耐心聆聽。和這種人談話時(shí)，如果你眼神飄浮，那就糟了。因?yàn)樗麄儠?huì)以為你不夠?qū)Ｐ模蛔鹬厮麄?。關(guān)系傾向者希望在不必負(fù)責(zé)任的狀況下，發(fā)揮影響力。他們會(huì)因?yàn)槿狈Π踩卸}動(dòng)不安；而且往往從觀察中學(xué)習(xí)，并喜歡和人分享感受，但較不喜歡動(dòng)手去做。因?yàn)殛P(guān)系傾向者最大的恐懼是被別人拒絕，所以是員工最喜歡的主管類型。關(guān)系傾向型的經(jīng)理人比較民主、有彈性、注重團(tuán)體的利益甚于工作的完成。換句話說，他們同時(shí)兼具團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)者的角色。他們以人際關(guān)系的好壞來評(píng)定自己的價(jià)值。思考傾向者思考傾向者總是希望弄清楚事情的來龍去脈。這是他們最大的優(yōu)點(diǎn)，卻也是最大的缺點(diǎn)。他們狂熱地搜集資訊，以致往往誤了時(shí)效。思考傾向者的穿著比關(guān)系傾向者正式，但是沒有指揮傾向者那么公式化。他們雖然條理分明，不過常常過于注重細(xì)節(jié)，從而變得有點(diǎn)吹毛求疵。在圖書館或?qū)嶒?yàn)室一待幾小時(shí)，是他們最感快樂的事。他們投入太多，就愈心虛、害怕；因?yàn)槎糜?，才發(fā)現(xiàn)自己不懂的原來還有很多。思考傾向者要激勵(lì)思考傾向者，首先必須肯定他們的想法、分析能力及追本溯源的本領(lǐng)。不過，你同時(shí)也須提醒他們要及時(shí)完成工作，因?yàn)樗麄円捕喟胧峭昝乐髁x者。思考傾向者常會(huì)給自己設(shè)定過高的標(biāo)準(zhǔn)，而且非常害怕別人的批評(píng)，這種毛病就是所謂的“分析麻痹癥“。思考傾向者他們討厭驚奇，對(duì)不可預(yù)測(cè)的事感到威脅，而且不會(huì)因?yàn)閯e人的道歉而態(tài)度軟化。你可以向關(guān)系傾向者多多道歉，他們幾乎都會(huì)原諒你；但是，對(duì)思考傾向型的人，就必須表示出你道歉的誠意。因?yàn)樗伎純A向者會(huì)用精確、詳盡等標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們的價(jià)值，所以你要曉之以理，而不要?jiǎng)又郧?。聽命行事者聽命行事者通常不是領(lǐng)導(dǎo)者，但是領(lǐng)導(dǎo)者少了他們，也做不了什么事。聽命行事者忠心、可靠、一成不變到無聊的地步。他們對(duì)一再重復(fù)的工作樂此不疲，同樣的事情，做得愈多次，他們會(huì)愈喜歡，而且覺得踏實(shí)。聽命行事者，可以成為絕對(duì)盡職的員工。他們循規(guī)蹈矩、順從規(guī)范、遵循政策、重視流程、在設(shè)定的架構(gòu)內(nèi)工作、喜歡弄清楚自己職責(zé)的極限、從重復(fù)中學(xué)習(xí)、喜歡文書作業(yè)、寧愿被監(jiān)視，也不愿意指揮別人，而且心里常存飯碗隨時(shí)不保的恐懼。聽命行事者激勵(lì)聽命行事者的最佳辦法就是：支持他們的計(jì)劃。你不需要特別擔(dān)心；因?yàn)槁犆惺抡咦鍪轮?jǐn)慎，一定會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)減到最低。他們就是所謂的“模范員工”，值得為他們保留一個(gè)席位。因?yàn)橹笓]傾向者做事專注，思考傾向者擅長分析，聽命行事者忙著做事，關(guān)系傾向者是最佳的傾聽者，四者各有特色。以下便是和他們相處的幾點(diǎn)要訣：當(dāng)指揮傾向者心不在焉時(shí)這時(shí)他們?nèi)嗽谛牟辉?；?dāng)別人在講話時(shí)，可發(fā)覺他們的眼睛不曉得在看什么。要引起他們的注意，最好是將身體往前傾、注視他的眼睛，然后暫停說話。等對(duì)方覺察到你已經(jīng)停止講話時(shí)，找他們感興趣的話題詢問他們的意見。

當(dāng)思考傾向者過度吹毛求疵時(shí)

吹毛求疵的人雖然在聽你說話，可是卻會(huì)不斷從你的話中雞蛋里挑骨頭，以致忽略了重點(diǎn)。所以，先建立談話的良好氣氛，保持耐心，在討論細(xì)節(jié)前，先提出重點(diǎn)。當(dāng)關(guān)系傾向者過度順從時(shí)關(guān)系傾向者因?yàn)椴幌氲米飫e人，所以常表示贊同。為了要讓關(guān)系傾向者更能誠實(shí)表達(dá)他們的看法，最好透露出你的恐懼，然后請(qǐng)他們發(fā)表意見。之后，為了獎(jiǎng)勵(lì)他們的誠實(shí)，不管他們說什么。你都要表示認(rèn)同。從上面的分析得知，要影響別人最佳的辦法是改變自己的行為；尤其是與難纏的人物交手時(shí)，特別適用。當(dāng)你遇到人際相處的問題時(shí)，下面的方法，也可供你參考。

對(duì)事不對(duì)人

把焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向當(dāng)事者的人格特質(zhì)不但于事無補(bǔ)，有時(shí)反而會(huì)造成更難收拾的殘局。此時(shí)，不妨請(qǐng)教對(duì)方解決之道。通常提出解決辦法的人，會(huì)比較努力去執(zhí)行。不要互相報(bào)復(fù)以牙還牙、以眼還眼的心態(tài)，只會(huì)造成兩敗俱傷。相互報(bào)復(fù)的結(jié)果，問題只會(huì)惡性循環(huán)，而且愈來愈難解決。體認(rèn)你的不足每件事都有正反二面。你的看法或許非常正確，但可以試著從對(duì)方的角度來思考，假設(shè)對(duì)方所說的都是真確無誤的。保持耐心立即情緒化地反擊難纏的人，只會(huì)破壞彼此的關(guān)系，特別是在你憤怒時(shí)更可能一發(fā)不可收拾。試著擺脫心里的偏見與沖動(dòng)情緒，冷靜而理性的回應(yīng)。把難纏的行為視作雙方需解決的問題：以客觀的態(tài)度來面對(duì)與解決。不要失去重點(diǎn)有時(shí)候我們被某一個(gè)問題或行為困住，以致失去立場(chǎng)，結(jié)果使問題似乎比實(shí)際存在的還大。不要責(zé)備任何人責(zé)備只會(huì)讓問題變成對(duì)與錯(cuò)、好與壞、輸與贏的爭(zhēng)辯?！翱偸恰?、“從來沒有”等字眼往往是開啟戰(zhàn)端的罪魁禍?zhǔn)祝瑫?huì)使一個(gè)單純的問題升級(jí)成為沖突。采取正面的態(tài)度贊美總是比批評(píng)受用，一般人也比較喜歡和欣賞他們的人共事。試著從周圍難纏的人物身上找出值得贊美的地方，而誠懇、實(shí)在地贊美他（她）。如果這是你頭一次這么做，這個(gè)難纏人物可能剛開始會(huì)心存懷疑，但沒有關(guān)系。多正視對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)也許是改善人際關(guān)系最簡(jiǎn)單、最沒有風(fēng)險(xiǎn)的方法，而且即使對(duì)難纏人物也非常奏效。沖突管理技巧對(duì)沖突作準(zhǔn)備有人的地方，就一定會(huì)有沖突。不過，這并非表示沖突會(huì)頻繁發(fā)生，或沖突是百害而無益的。中國人認(rèn)為沖突是危險(xiǎn)和機(jī)會(huì)并存的情境。沖突固然增加傷害的風(fēng)險(xiǎn)，但如果妥善處理，也可以是有效獲得回饋、解決老問題、提高成功機(jī)率的最佳契機(jī)。能干的經(jīng)理人對(duì)沖突的處理胸有成竹：他懂得運(yùn)用沖突，而從中受惠，并密切掌控解決方案的執(zhí)行狀況。面對(duì)沖突最佳的心理準(zhǔn)備是：千萬記住，重點(diǎn)在解決問題，而非評(píng)定對(duì)與錯(cuò)。因此，沖突的解決在于體認(rèn)并接受人與人之間的差異。對(duì)沖突作準(zhǔn)備如果你能事先預(yù)期可能有沖突發(fā)生，便能充分搜集必要的資訊。例如：這家公司過去曾經(jīng)發(fā)生過哪些沖突？這些人過去曾經(jīng)有過哪些沖突？如此便能預(yù)作防范，避免沖突的擴(kuò)大。一般組織最常見的沖突就是變革所帶來的威脅。只要有任何變革的風(fēng)吹草動(dòng)，沖突八成都會(huì)隨之而來。接下來就是判斷沖突的種類、與誰有關(guān)及各方論點(diǎn)為何。診斷沖突最快、最簡(jiǎn)單的方法就是詢問可能受到?jīng)_突影響者的意見。不過要注意：部屬面對(duì)主管時(shí)，未必都會(huì)說真話，因此，這個(gè)辦法有時(shí)不太可靠。對(duì)沖突作準(zhǔn)備你可以先坦白表達(dá)自己的恐懼和焦慮，以鼓勵(lì)部屬們誠實(shí)表達(dá)意見。讓他們明白只有誠實(shí)以對(duì)，對(duì)大家才有好處；而且千萬別因?yàn)橛腥撕湍阋庖娤嘧蠖o皺眉頭或施以懲罰。也就是說，你要盡己所能，幫助他們反對(duì)你自己。從部屬的觀點(diǎn)出發(fā)，掌握爭(zhēng)議的可能來源，之后，再和員工確認(rèn)哪些問題掌握的資料可能不夠充分，哪些問題可能是他們誤解資訊所致，又哪些可能是他們只顧小我，不顧大我的結(jié)果。最后，找出可能的防范措施，以預(yù)防沖突的發(fā)生。善用沖突如果爭(zhēng)議已經(jīng)浮上臺(tái)面，此時(shí)，你必須重新檢視公司及相關(guān)人員過去沖突經(jīng)過。可能你目前所感受到的不快氣氛是由于個(gè)人或部門夙怨長期累積的結(jié)果。從過去沖突歷史的檢視、實(shí)際的觀察加上與部屬、同事、上司的對(duì)談，你或許可以找到固定的沖突模式。至于每個(gè)人的反應(yīng)方式，應(yīng)該也有跡可尋。所以，先確認(rèn)他們的人格特質(zhì)是偏向指揮傾向、關(guān)系傾向、思考傾向或聽命行事者，再找出應(yīng)對(duì)之道。善用沖突解決沖突最有效的方法是，利用沖突達(dá)成敵對(duì)各方的共識(shí)。設(shè)法找出一個(gè)包容各方看法，而且能為大家接受的解決方案。不應(yīng)該讓任何一方大獲全勝、或全盤皆輸。避免用投票的方法解決，因?yàn)橥镀币矔?huì)造成爭(zhēng)辯輸贏的僵局。若要達(dá)成共識(shí)，切忌用職權(quán)來加重你的發(fā)言份量。要特別強(qiáng)調(diào)你的意見和別人意見的份量一樣；掌握重點(diǎn)，讓雙方能確切認(rèn)清問題，找到解決之道；不要屈服于情緒較激動(dòng)的團(tuán)體成員之下。除了邀請(qǐng)大家發(fā)表意見之外，也要努力建立共識(shí)，并認(rèn)真考慮所有解決問題的提議。善用沖突重點(diǎn)：面對(duì)沖突時(shí)的處理態(tài)度，不僅影響你初次處理沖突的結(jié)果，也會(huì)影響你日后處理沖突的方式。所以，態(tài)度盡量輕松，將自己塑造成經(jīng)驗(yàn)老到、自信滿懷的形象；仔細(xì)傾聽，接納各方不同的觀點(diǎn)；并使團(tuán)體成員公平看待每一論點(diǎn)，視之為問題并設(shè)法解決。此外，隨時(shí)記得：每個(gè)人都有權(quán)利否定別人的看法，不必一再重提舊事、算老帳。大多數(shù)人只要有臺(tái)階可下，都會(huì)愿意大事化小、小事化無。掌控協(xié)議執(zhí)行的狀況等大家逐漸形成共識(shí)時(shí)，就要在紙上一一寫下可能達(dá)成的協(xié)議。定案后，將協(xié)議書做成報(bào)告，發(fā)給所有在此協(xié)議上有過沖突的人。然后和部屬討論，共同決定，如何掌控執(zhí)行的狀況，由誰負(fù)責(zé)及執(zhí)行時(shí)間之長短。確定行動(dòng)方案時(shí)，盡量多用“如果……”的情境問句，讓你和部屬可以腦力激蕩出各種狀況的應(yīng)對(duì)這道。

最后提醒

界定問題也許是解決沖突最困難的一部份。千萬不要被表象所迷惑。比方酗酒的人，背后通常隱藏一個(gè)更大的問題。就算你能讓一個(gè)人戒酒，但是不須多久，導(dǎo)致他酗酒的因素還是會(huì)繼續(xù)影響他的生活。表明所有和沖突有關(guān)的主題，讓部屬對(duì)問題一目了然。從解決問題的角度出發(fā)，能夠讓你的立場(chǎng)更客觀，而且可使員工從其自身的角度，決定自己的努力方向。最后，鼓勵(lì)你的部屬努力尋求最佳的解決方案。有時(shí)候，最安全的解決方案卻未必是最有效的。批評(píng)的施與受

如何回應(yīng)別人的批評(píng)如何解釋別人的批評(píng)，完全由你決定；所以你也可以決定自己對(duì)批評(píng)的反應(yīng)方式。下面是幾點(diǎn)回應(yīng)別人負(fù)面批評(píng)的方法：傾聽：最難做到的，就是傾聽，尤其是當(dāng)對(duì)方的批評(píng)又非常正確時(shí)。盡量克制自己不要插嘴或反擊。如果對(duì)方說得對(duì)，就坦然接受，而且要注意你的肢體語言，不要讓它影響了你的接納誠意。如何回應(yīng)別人的批評(píng)正面回應(yīng)：感謝對(duì)方提醒你注意這件事。如果這個(gè)批評(píng)并不正確，還是得感謝批評(píng)者愿意花時(shí)間和精力，讓你留意到他的看法。提出問題：假如批評(píng)者的態(tài)度過于激動(dòng)或趨向被動(dòng)時(shí)，適當(dāng)發(fā)問就非常重要了。問題可以暫時(shí)平撫激動(dòng)者的情緒，也可讓態(tài)度被動(dòng)的批評(píng)者，克服膽怯的心理。你的問題應(yīng)該能明確引導(dǎo)批評(píng)者清楚回答。在問話中，多用對(duì)方的用語，如：“我做了什么，能不能明確一點(diǎn)說，讓你覺得不負(fù)責(zé)任?！贝送猓€要特別注意你的音調(diào)。如果你的口氣嘲諷，不但會(huì)失去解決問題的機(jī)會(huì)，使人覺得溝通無望，也喪失和批評(píng)者改善關(guān)系的機(jī)會(huì)。如何回應(yīng)別人的批評(píng)評(píng)估：假使對(duì)方的批評(píng)有理，你要接受你并非完人的事實(shí)：為你的錯(cuò)誤道歉，并向批評(píng)者保證不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤。如果批評(píng)并不確實(shí)，原因可能在于你未能符合批評(píng)者的期望。批評(píng)者為你塑造一個(gè)虛幻形象，期望你在特定場(chǎng)合，要有特定行為的表現(xiàn)；如果你無法符合這種形象，對(duì)方就會(huì)非常失望。但這不是你的錯(cuò)——除非你自己也是塑造此種錯(cuò)誤形象的幫兇。不論那種情況，處理方法都一樣：發(fā)問問題，請(qǐng)對(duì)方明確回答，讓你了解批評(píng)者的期望是什么?弄清楚這虛幻形象是如何形成的，以采取適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或行動(dòng)。如何回應(yīng)別人的批評(píng)如果批評(píng)者無法明確回答你的問題，可能表示對(duì)方的批評(píng)舉動(dòng)是更深層的情緒反應(yīng)，如：嫉妒、缺乏安全感、羨慕、不當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)意識(shí)、或害怕失敗。雖然這種行為大部分是因?yàn)榕u(píng)者自己的立場(chǎng)偏差，而不是因?yàn)槟愕木壒?，你還是得小心處理。善用問題，讓你們能深入探討隱藏的原因，并注意對(duì)方的肢體語言，根據(jù)對(duì)方的情緒反應(yīng)，決定采取行動(dòng)的時(shí)間和內(nèi)容。如何回應(yīng)別人的批評(píng)有所回應(yīng)：處理言之有理的批評(píng)最有效的方法就是，為你做過的事負(fù)責(zé)。但是，這并不意味你得降低自己的地位，或暴露自己的缺點(diǎn)。在承認(rèn)自己錯(cuò)誤的同時(shí)，如果必要，可以請(qǐng)批評(píng)者建議你該如何改進(jìn)。如此，你是在設(shè)法解決問題，而不會(huì)覺得有罪惡感或無能。如果這項(xiàng)批評(píng)并非真有其事，且批評(píng)者無法明確說出原因，你可以指出對(duì)方所說的某些可能正確的部分，例如：“對(duì)……你說得對(duì)”或“我想你提到一個(gè)重點(diǎn)，讓我再請(qǐng)教你……”。這個(gè)所謂“煙幕彈”的技巧，可使你在扮演一個(gè)好聽眾的同時(shí)，一邊判斷對(duì)方的批評(píng)是否正確。如何回應(yīng)別人的批評(píng)假使對(duì)方的批評(píng)并不公平，可以不用在意。不過，這時(shí)要對(duì)批評(píng)者有所回應(yīng)。保持沉默等于默認(rèn)自己的過錯(cuò)。使你的自信受到威脅，連帶失去別人對(duì)你的尊重。比較好的方式是技巧地否定他的看法，或多問一些問題，以挖掘批評(píng)者的真正感受。就算對(duì)方的批評(píng)對(duì)你毫無用處，至少也可籍此讓批評(píng)者發(fā)泄情緒。如果你的耐性夠，想辦法聽下去，也許可以找到一個(gè)改善彼此關(guān)系的良好基礎(chǔ)。如何回應(yīng)別人的批評(píng)三思而后行：針對(duì)無的放矢、空穴來風(fēng)的批評(píng)，就需要詳細(xì)考慮再做回應(yīng)，不光是道歉或保證不再犯就能平息的。請(qǐng)批評(píng)者給你一點(diǎn)時(shí)間，去想想他說的話。如此可避免你因一時(shí)沖動(dòng)，說出日后懊悔的話，而且讓你有時(shí)間決定自己應(yīng)采取的步驟，不致于在情緒激動(dòng)之下，做出得罪對(duì)方的舉動(dòng)。由于雙方都有機(jī)會(huì)冷靜下來，你提出的解決方案會(huì)比較客觀，而批評(píng)者也會(huì)比較樂意接受你的建議。如何回應(yīng)別人的批評(píng)承認(rèn)錯(cuò)誤：有錯(cuò)就要認(rèn)錯(cuò)，為你的錯(cuò)誤道歉，同時(shí)提出避免再犯的行事準(zhǔn)則。針對(duì)你無法同意的事項(xiàng)，承認(rèn)雙方確有意見不同之處，必要時(shí)，可以再找時(shí)間進(jìn)一步討論。采取行動(dòng)：要改變批評(píng)者對(duì)你態(tài)度的最佳方法，就是改變你自己的行為模式。不要浪費(fèi)時(shí)間為過去的所作所為找臺(tái)階下。行動(dòng)勝于言語。如果批評(píng)者所言屬實(shí)，讓對(duì)方感受你改過的誠意，并以全然不同的態(tài)度面對(duì)他或她。持正面批評(píng)的態(tài)度從小到大，我們就耳濡目染接收了許多有關(guān)批評(píng)的負(fù)面訊息：你不喜歡被批評(píng)，別人也一樣；你沒有權(quán)利評(píng)判別人的對(duì)錯(cuò)；自己評(píng)判自己還比較容易；如果你批評(píng)別人，他們就不會(huì)喜歡你；說別人的壞話，絕對(duì)不會(huì)有什么好處；你要克制自己的負(fù)面情緒。其實(shí)，批評(píng)不一定就不好。思慮周密、顧慮對(duì)方立場(chǎng)，并在適當(dāng)時(shí)機(jī)提出來的批評(píng)，可以糾正重復(fù)的錯(cuò)誤、提高工作績效、使大家不至各懷鬼胎、減輕壓力、鼓勵(lì)誠實(shí)作風(fēng)、更正別人的不實(shí)期望、增加生產(chǎn)力、促進(jìn)成長、提高士氣，并奠下互信、互賴良好關(guān)系之基礎(chǔ)。要傳遞受人歡迎的批評(píng)，有幾個(gè)辦法：持正面批評(píng)的態(tài)度先自我省視：你是否對(duì)你所批評(píng)的人有不切實(shí)際的期待，或存有一些預(yù)期的假象？你是否曾和對(duì)方討論過你的期望？你是否經(jīng)常提出意見，協(xié)助部屬的績效表現(xiàn)？假使你從來都沒有和對(duì)方討論過這些，那么你批評(píng)的基礎(chǔ)何在？你的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是否公平？如果你事先曾跟對(duì)方明確表達(dá)你的目標(biāo)和期望，并經(jīng)常檢討、交換意見，你要批評(píng)的對(duì)象心里有數(shù)，才會(huì)接受你的任何建議，結(jié)果也會(huì)對(duì)雙方都有好處。持正面批評(píng)的態(tài)度掌握批評(píng)時(shí)機(jī)：除非批評(píng)的對(duì)象還另有壓力需要面對(duì)，否則你最好在事件發(fā)生后，立刻表達(dá)意見，不要事到臨頭才后知后覺。對(duì)部屬要多贊美，少批評(píng)。其實(shí)，恰如其分的批評(píng)有時(shí)能有效軟化負(fù)面批評(píng)所帶來的不快僵局。切入主題：避免用“我”開頭的句子切入主題，例如：“我需要你幫我……”，“……的時(shí)候，我會(huì)關(guān)心……”，以免讓對(duì)方感覺你在控制或自我防衛(wèi)。用開放式的問句來了解員工看法，例如：“你認(rèn)為造成這種情形的原因會(huì)是什么？”并重復(fù)對(duì)方的觀點(diǎn)，以確定你沒有誤解他的意思，例如：“所以你認(rèn)為……”。持正面批評(píng)的態(tài)度用詞明確：不要用“不負(fù)責(zé)任”、“準(zhǔn)備不充分”、“不可靠”、“真糟糕”、“表現(xiàn)很差”、“太差勁”、“老是”、“從來沒有”等字眼。用詞要明確，比方：時(shí)間、日期、地點(diǎn)，但避免討論工作動(dòng)機(jī)或目標(biāo)；那是你的部屬的責(zé)任。以“我”開頭的句子表達(dá)自己的看法：“你”開頭的句子會(huì)讓部屬覺得你瞧不起他、在責(zé)怪他，使對(duì)方有防衛(wèi)心理?！拔摇遍_頭的句子，則可讓你表達(dá)自己的感受，而且不致對(duì)部屬做人身攻擊。例如：“當(dāng)我必須……時(shí)，我會(huì)覺得有挫折感?！边@遠(yuǎn)比“你讓我失望”來得好。“我”同時(shí)也為你的情緒負(fù)責(zé)，以免部屬有籍口激怒你，并讓對(duì)方知道他的行為已經(jīng)影響到你。持正面批評(píng)的態(tài)度改變現(xiàn)況：不是道歉或承諾不會(huì)再犯，是不夠的。給對(duì)方能回饋你善意批評(píng)的機(jī)會(huì)，不要只是讓對(duì)方感覺愧疚或因此產(chǎn)生可能導(dǎo)致日后怨恨的屈辱。可以請(qǐng)教對(duì)方的意見，例如：“你認(rèn)為我們?cè)撛趺醋觯拍鼙苊馕磥碓侔l(fā)生類似的狀況？”以正面的態(tài)度結(jié)束談話：肯定部屬求變的能力，強(qiáng)調(diào)改變之后，對(duì)他的好處，以強(qiáng)化其信心，并協(xié)助他實(shí)行經(jīng)雙方認(rèn)可所須做的改變。持正面批評(píng)的態(tài)度事后追蹤：事后的追蹤可使你和部屬分享成就感和親密感。如果部屬的表現(xiàn)未如預(yù)期地改善，他就應(yīng)該要有心理