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文檔簡(jiǎn)介

管理者心態(tài)建設(shè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者最好的領(lǐng)導(dǎo)者就是讓大家感受不到管理者的存在;讓大家覺得:“這事情是我們自己完成的?!?/p>

管理者特質(zhì)專心一致最佳領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)擔(dān)心他們的成功會(huì)令人眼紅或生氣,也不會(huì)因?yàn)樗麄兂晒Γ瑒e人失敗而產(chǎn)生罪惡感。他們能迅速掌握復(fù)雜事物的重點(diǎn),并擅長化繁為簡(jiǎn),他們幾乎不允許其他事情干擾目標(biāo)的達(dá)成。換句話說,最佳領(lǐng)導(dǎo)者必須專心一致,并且堅(jiān)持到底。愿意承擔(dān)最佳領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在成功時(shí)將勝利的果實(shí)與大家分享;也會(huì)承攬一些原不屬于他份內(nèi)的工作。即使發(fā)生一些失誤,最佳領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)勇于承擔(dān)責(zé)任,從不推諉他人。天生具有領(lǐng)袖特質(zhì)

最佳領(lǐng)導(dǎo)者不需靠別人的贊同、接納來決定自己的為人處世。他們能言善道,一旦做決定,就會(huì)馬上執(zhí)行;隨時(shí)保持幽默感,而且不忘適時(shí)鼓勵(lì)別人。跟隨者需要領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞士氣、安撫情緒、提高自信。領(lǐng)導(dǎo)者也要懂得自我充電,并適時(shí)為別人灌輸新觀念。好的模范因?yàn)椴粩嘣O(shè)定努力的目標(biāo),而且身體力行去追求,最佳領(lǐng)導(dǎo)者也鼓勵(lì)其他人追求卓越。對(duì)于力求上進(jìn)的員工,他們會(huì)給予支持肯定,不會(huì)暗中和他們較勁。讓部屬了解上司的期望

最佳領(lǐng)導(dǎo)者知道有期待比沒有期待好,但是這種期待必須適當(dāng)、明確、有挑戰(zhàn)性,而且能提供適時(shí)的支持。員工如果了解主管對(duì)他(她)的期望,會(huì)使員工工作得更有效率,而且更能妥善運(yùn)用時(shí)間。如此,讓他們感覺更自由,并愿意接受指派之外的挑戰(zhàn)。懂得體貼別人

最佳領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工,而且不會(huì)讓員工感覺他們是籍機(jī)在做任何考核或判斷。員工可以和這些領(lǐng)導(dǎo)者溝通,而不必害怕會(huì)有任何不利。明辨是非相反地,最佳領(lǐng)導(dǎo)者能接納別人的觀點(diǎn),明辨是非,任何事情都能從多個(gè)角度去考慮和評(píng)估,不武斷和憑喜好作出決定。喜歡和人共事,不愿只會(huì)發(fā)號(hào)施令;而且喜歡體驗(yàn)嘗試,不單只是指揮別人。不斷尋求新的挑戰(zhàn)最佳領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)沉迷在勝利光環(huán)中,他會(huì)一直尋求新的挑戰(zhàn)。但是在往上爬的途中,會(huì)謹(jǐn)記自己的根基在那里,而不會(huì)忘了那些曾經(jīng)幫助過他的人。事實(shí)上,沒有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能擁有上面提到的所有特質(zhì)。而且完全具備這些特質(zhì)的人,也不一定就是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。許多人只會(huì)或多或少具備這些特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者,在于懂得發(fā)揮這些特質(zhì)的力量。他們不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間去懷疑自己是否能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,反而專心一意,協(xié)助自己和別人達(dá)成目標(biāo)。如何成為領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度樂觀正確

積極的態(tài)度是領(lǐng)導(dǎo)者最有力的武器。不論你是否領(lǐng)袖天成,一定要表現(xiàn)出勝券在握、樂觀其成的形象。如果你讓消極的態(tài)度來打擊你的士氣,就不可能展現(xiàn)出這種樂觀的態(tài)度。不要?jiǎng)澋刈韵?/p>

身為經(jīng)理人,你擁有特定的權(quán)力;但是,身為領(lǐng)導(dǎo)者,你不需要這些權(quán)力。你希望別人尊重的是你個(gè)人,而不是因?yàn)槟愕穆毼?。不要時(shí)常提醒員工誰是老大;而要靠你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力來以德服人。愈能善加運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力,就愈能獲得別人的尊敬,也愈不需要用到你所擁有的威權(quán)。善于創(chuàng)造遠(yuǎn)景

領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橛心繕?biāo),所以知道何去何從。他們創(chuàng)造自己的未來,而不假手他人。諷刺的是,最佳領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)景幾乎都是假手他人完成。員工會(huì)忠心追隨那些可創(chuàng)造美好遠(yuǎn)景,而能改善眾人現(xiàn)況的領(lǐng)導(dǎo)者。為自己的遠(yuǎn)景努力

多找些人討論你的遠(yuǎn)景。你的言行要和所設(shè)定的目標(biāo)符合,才能顯示你對(duì)自己所設(shè)定的遠(yuǎn)景用心良苦。設(shè)定長期和短期的行動(dòng)計(jì)劃,從最需要采取行動(dòng)的地方開始,督促自己成為別人的模范和導(dǎo)師;為部門規(guī)劃其成長計(jì)劃,并獎(jiǎng)勵(lì)任何求新求變的努力。即使失敗,也要予以肯定。給自己時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)如果你必須管理部門日常運(yùn)作的一切瑣事,就沒有足夠時(shí)間跟上趨勢(shì)、規(guī)劃未來、并塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)者形象。假使所有的決策都需要你的許可,身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,你的職責(zé)就是增加部屬的責(zé)任。假如他們沒有負(fù)擔(dān)責(zé)任的能力,你必須幫助他們培養(yǎng)這項(xiàng)技能。如果他們已經(jīng)具備此項(xiàng)技能,但是沒有信心承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)時(shí),身為領(lǐng)導(dǎo)者的你,應(yīng)責(zé)無旁貸地鼓勵(lì)他們接受挑戰(zhàn),即使不幸失敗,也要勉勵(lì)他們繼續(xù)努力。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)追求安定不是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性,但是如果仔細(xì)規(guī)劃的計(jì)劃失敗時(shí),你就應(yīng)該負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任,承擔(dān)一切后果,從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí),然后繼續(xù)努力。這些損失不應(yīng)該只看作成本的耗損,而應(yīng)該將它視為個(gè)人的教育投資。假如你的部屬在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)之后,不幸失敗,記得肯定他(她)們勇于求新的勇氣,并強(qiáng)調(diào):必須能從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí),否則,再多的錯(cuò)誤也是枉然。促進(jìn)變革領(lǐng)導(dǎo)者幾乎都不會(huì)滿足于現(xiàn)狀,可是,也有許多人是對(duì)什么事都不會(huì)感到滿意的。他們認(rèn)為改變是對(duì)現(xiàn)況的威脅。要想平撫這些人對(duì)變革的恐懼感,即使他們沒有盡到全力,仍獎(jiǎng)勵(lì)他們的勇于求新;指出現(xiàn)況的缺點(diǎn),激起他們求變的意愿,多宣傳變革的好處。切記,別癡心妄想等著別人來支持你變革的熱忱。要成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者,沒有任何捷徑。你必須展現(xiàn)出自己的風(fēng)格和理念。實(shí)踐,實(shí)踐!再實(shí)踐!行得通的就成為你的管理風(fēng)格,而這些步驟也將是你一生受用不盡的管理理念。如何與難纏的人交手指揮傾向者指揮傾向的人以自我為中心,喜歡管理別人,而且愿意承擔(dān)責(zé)任。他們公事公辦、講究效率、注重實(shí)際,往往提前完成工作。大多數(shù)經(jīng)理人都具備這項(xiàng)特質(zhì):快速達(dá)成目標(biāo),且比其他三種類型的人更迅速得到獎(jiǎng)勵(lì)。他們關(guān)心結(jié)果,自己設(shè)定并努力完成目標(biāo);注重事物本質(zhì)甚于事物的運(yùn)作情況,認(rèn)為成功比人際關(guān)系來得重要;在競(jìng)爭(zhēng)中求生存,而且以成敗定奪自己的價(jià)值。指揮傾向者要激勵(lì)指揮傾向者,你必須支持他們的目標(biāo)并獎(jiǎng)勵(lì)他們的工作效率。除了獨(dú)立自主和專心一志朝目標(biāo)努力的能力外,指揮傾向者喜歡追隨強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)人。卻不善處理人際關(guān)系;他們往往從過程中學(xué)習(xí);反對(duì)低效率和優(yōu)柔寡斷。指揮型的人最喜歡在別人工作做一半時(shí)插手,他會(huì)告訴你:“讓我來做。”你會(huì)發(fā)現(xiàn)指揮傾向者的做事方法不但是正確的,而且也是唯一的方法。指揮傾向者就算你是主管,也要盡量讓這類型的人覺得,凡事都在他們掌握之中。因?yàn)橹笓]傾向者是唯一知道要怎么把事情做好的人,千萬不要告訴他們?cè)撛趺醋?。出選擇題給他們,由他們自己作決定。指揮傾向的人最大的恐懼在于失去掌控能力;這也是為什么他們非得爬到顛峰才會(huì)開心的原因。但是,這時(shí)他們也會(huì)抱怨別人都沒有他們能干。關(guān)系傾向者和重事不重人的指揮傾向者不同,關(guān)系傾向者重人不重事。他們是處理人際關(guān)系的專家,看起來比較隨和友善,不會(huì)象指揮傾向的人那樣咄咄逼人。關(guān)系傾向者比較優(yōu)柔寡斷;對(duì)拉關(guān)系感興趣,較不注重結(jié)果;容易因?yàn)閯e人的關(guān)注而努力工作。而且相信良好的人際關(guān)系比成功的事業(yè)更踏實(shí),在意他們的行為對(duì)周圍環(huán)境的影響,常常自問自己的人緣好不好?關(guān)系傾向者要激勵(lì)關(guān)系傾向者,必須接納他們的喜怒哀樂、關(guān)心他們的私生活,并且耐心聆聽。和這種人談話時(shí),如果你眼神飄浮,那就糟了。因?yàn)樗麄儠?huì)以為你不夠?qū)P模蛔鹬厮麄?。關(guān)系傾向者希望在不必負(fù)責(zé)任的狀況下,發(fā)揮影響力。他們會(huì)因?yàn)槿狈Π踩卸}動(dòng)不安;而且往往從觀察中學(xué)習(xí),并喜歡和人分享感受,但較不喜歡動(dòng)手去做。因?yàn)殛P(guān)系傾向者最大的恐懼是被別人拒絕,所以是員工最喜歡的主管類型。關(guān)系傾向型的經(jīng)理人比較民主、有彈性、注重團(tuán)體的利益甚于工作的完成。換句話說,他們同時(shí)兼具團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)者的角色。他們以人際關(guān)系的好壞來評(píng)定自己的價(jià)值。思考傾向者思考傾向者總是希望弄清楚事情的來龍去脈。這是他們最大的優(yōu)點(diǎn),卻也是最大的缺點(diǎn)。他們狂熱地搜集資訊,以致往往誤了時(shí)效。思考傾向者的穿著比關(guān)系傾向者正式,但是沒有指揮傾向者那么公式化。他們雖然條理分明,不過常常過于注重細(xì)節(jié),從而變得有點(diǎn)吹毛求疵。在圖書館或?qū)嶒?yàn)室一待幾小時(shí),是他們最感快樂的事。他們投入太多,就愈心虛、害怕;因?yàn)槎糜?,才發(fā)現(xiàn)自己不懂的原來還有很多。思考傾向者要激勵(lì)思考傾向者,首先必須肯定他們的想法、分析能力及追本溯源的本領(lǐng)。不過,你同時(shí)也須提醒他們要及時(shí)完成工作,因?yàn)樗麄円捕喟胧峭昝乐髁x者。思考傾向者常會(huì)給自己設(shè)定過高的標(biāo)準(zhǔn),而且非常害怕別人的批評(píng),這種毛病就是所謂的“分析麻痹癥“。思考傾向者他們討厭驚奇,對(duì)不可預(yù)測(cè)的事感到威脅,而且不會(huì)因?yàn)閯e人的道歉而態(tài)度軟化。你可以向關(guān)系傾向者多多道歉,他們幾乎都會(huì)原諒你;但是,對(duì)思考傾向型的人,就必須表示出你道歉的誠意。因?yàn)樗伎純A向者會(huì)用精確、詳盡等標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們的價(jià)值,所以你要曉之以理,而不要?jiǎng)又郧?。聽命行事者聽命行事者通常不是領(lǐng)導(dǎo)者,但是領(lǐng)導(dǎo)者少了他們,也做不了什么事。聽命行事者忠心、可靠、一成不變到無聊的地步。他們對(duì)一再重復(fù)的工作樂此不疲,同樣的事情,做得愈多次,他們會(huì)愈喜歡,而且覺得踏實(shí)。聽命行事者,可以成為絕對(duì)盡職的員工。他們循規(guī)蹈矩、順從規(guī)范、遵循政策、重視流程、在設(shè)定的架構(gòu)內(nèi)工作、喜歡弄清楚自己職責(zé)的極限、從重復(fù)中學(xué)習(xí)、喜歡文書作業(yè)、寧愿被監(jiān)視,也不愿意指揮別人,而且心里常存飯碗隨時(shí)不保的恐懼。聽命行事者激勵(lì)聽命行事者的最佳辦法就是:支持他們的計(jì)劃。你不需要特別擔(dān)心;因?yàn)槁犆惺抡咦鍪轮?jǐn)慎,一定會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)減到最低。他們就是所謂的“模范員工”,值得為他們保留一個(gè)席位。因?yàn)橹笓]傾向者做事專注,思考傾向者擅長分析,聽命行事者忙著做事,關(guān)系傾向者是最佳的傾聽者,四者各有特色。以下便是和他們相處的幾點(diǎn)要訣:當(dāng)指揮傾向者心不在焉時(shí)這時(shí)他們?nèi)嗽谛牟辉?;?dāng)別人在講話時(shí),可發(fā)覺他們的眼睛不曉得在看什么。要引起他們的注意,最好是將身體往前傾、注視他的眼睛,然后暫停說話。等對(duì)方覺察到你已經(jīng)停止講話時(shí),找他們感興趣的話題詢問他們的意見。

當(dāng)思考傾向者過度吹毛求疵時(shí)

吹毛求疵的人雖然在聽你說話,可是卻會(huì)不斷從你的話中雞蛋里挑骨頭,以致忽略了重點(diǎn)。所以,先建立談話的良好氣氛,保持耐心,在討論細(xì)節(jié)前,先提出重點(diǎn)。當(dāng)關(guān)系傾向者過度順從時(shí)關(guān)系傾向者因?yàn)椴幌氲米飫e人,所以常表示贊同。為了要讓關(guān)系傾向者更能誠實(shí)表達(dá)他們的看法,最好透露出你的恐懼,然后請(qǐng)他們發(fā)表意見。之后,為了獎(jiǎng)勵(lì)他們的誠實(shí),不管他們說什么。你都要表示認(rèn)同。從上面的分析得知,要影響別人最佳的辦法是改變自己的行為;尤其是與難纏的人物交手時(shí),特別適用。當(dāng)你遇到人際相處的問題時(shí),下面的方法,也可供你參考。

對(duì)事不對(duì)人

把焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向當(dāng)事者的人格特質(zhì)不但于事無補(bǔ),有時(shí)反而會(huì)造成更難收拾的殘局。此時(shí),不妨請(qǐng)教對(duì)方解決之道。通常提出解決辦法的人,會(huì)比較努力去執(zhí)行。不要互相報(bào)復(fù)以牙還牙、以眼還眼的心態(tài),只會(huì)造成兩敗俱傷。相互報(bào)復(fù)的結(jié)果,問題只會(huì)惡性循環(huán),而且愈來愈難解決。體認(rèn)你的不足每件事都有正反二面。你的看法或許非常正確,但可以試著從對(duì)方的角度來思考,假設(shè)對(duì)方所說的都是真確無誤的。保持耐心立即情緒化地反擊難纏的人,只會(huì)破壞彼此的關(guān)系,特別是在你憤怒時(shí)更可能一發(fā)不可收拾。試著擺脫心里的偏見與沖動(dòng)情緒,冷靜而理性的回應(yīng)。把難纏的行為視作雙方需解決的問題:以客觀的態(tài)度來面對(duì)與解決。不要失去重點(diǎn)有時(shí)候我們被某一個(gè)問題或行為困住,以致失去立場(chǎng),結(jié)果使問題似乎比實(shí)際存在的還大。不要責(zé)備任何人責(zé)備只會(huì)讓問題變成對(duì)與錯(cuò)、好與壞、輸與贏的爭(zhēng)辯?!翱偸恰?、“從來沒有”等字眼往往是開啟戰(zhàn)端的罪魁禍?zhǔn)祝瑫?huì)使一個(gè)單純的問題升級(jí)成為沖突。采取正面的態(tài)度贊美總是比批評(píng)受用,一般人也比較喜歡和欣賞他們的人共事。試著從周圍難纏的人物身上找出值得贊美的地方,而誠懇、實(shí)在地贊美他(她)。如果這是你頭一次這么做,這個(gè)難纏人物可能剛開始會(huì)心存懷疑,但沒有關(guān)系。多正視對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)也許是改善人際關(guān)系最簡(jiǎn)單、最沒有風(fēng)險(xiǎn)的方法,而且即使對(duì)難纏人物也非常奏效。沖突管理技巧對(duì)沖突作準(zhǔn)備有人的地方,就一定會(huì)有沖突。不過,這并非表示沖突會(huì)頻繁發(fā)生,或沖突是百害而無益的。中國人認(rèn)為沖突是危險(xiǎn)和機(jī)會(huì)并存的情境。沖突固然增加傷害的風(fēng)險(xiǎn),但如果妥善處理,也可以是有效獲得回饋、解決老問題、提高成功機(jī)率的最佳契機(jī)。能干的經(jīng)理人對(duì)沖突的處理胸有成竹:他懂得運(yùn)用沖突,而從中受惠,并密切掌控解決方案的執(zhí)行狀況。面對(duì)沖突最佳的心理準(zhǔn)備是:千萬記住,重點(diǎn)在解決問題,而非評(píng)定對(duì)與錯(cuò)。因此,沖突的解決在于體認(rèn)并接受人與人之間的差異。對(duì)沖突作準(zhǔn)備如果你能事先預(yù)期可能有沖突發(fā)生,便能充分搜集必要的資訊。例如:這家公司過去曾經(jīng)發(fā)生過哪些沖突?這些人過去曾經(jīng)有過哪些沖突?如此便能預(yù)作防范,避免沖突的擴(kuò)大。一般組織最常見的沖突就是變革所帶來的威脅。只要有任何變革的風(fēng)吹草動(dòng),沖突八成都會(huì)隨之而來。接下來就是判斷沖突的種類、與誰有關(guān)及各方論點(diǎn)為何。診斷沖突最快、最簡(jiǎn)單的方法就是詢問可能受到?jīng)_突影響者的意見。不過要注意:部屬面對(duì)主管時(shí),未必都會(huì)說真話,因此,這個(gè)辦法有時(shí)不太可靠。對(duì)沖突作準(zhǔn)備你可以先坦白表達(dá)自己的恐懼和焦慮,以鼓勵(lì)部屬們誠實(shí)表達(dá)意見。讓他們明白只有誠實(shí)以對(duì),對(duì)大家才有好處;而且千萬別因?yàn)橛腥撕湍阋庖娤嘧蠖o皺眉頭或施以懲罰。也就是說,你要盡己所能,幫助他們反對(duì)你自己。從部屬的觀點(diǎn)出發(fā),掌握爭(zhēng)議的可能來源,之后,再和員工確認(rèn)哪些問題掌握的資料可能不夠充分,哪些問題可能是他們誤解資訊所致,又哪些可能是他們只顧小我,不顧大我的結(jié)果。最后,找出可能的防范措施,以預(yù)防沖突的發(fā)生。善用沖突如果爭(zhēng)議已經(jīng)浮上臺(tái)面,此時(shí),你必須重新檢視公司及相關(guān)人員過去沖突經(jīng)過。可能你目前所感受到的不快氣氛是由于個(gè)人或部門夙怨長期累積的結(jié)果。從過去沖突歷史的檢視、實(shí)際的觀察加上與部屬、同事、上司的對(duì)談,你或許可以找到固定的沖突模式。至于每個(gè)人的反應(yīng)方式,應(yīng)該也有跡可尋。所以,先確認(rèn)他們的人格特質(zhì)是偏向指揮傾向、關(guān)系傾向、思考傾向或聽命行事者,再找出應(yīng)對(duì)之道。善用沖突解決沖突最有效的方法是,利用沖突達(dá)成敵對(duì)各方的共識(shí)。設(shè)法找出一個(gè)包容各方看法,而且能為大家接受的解決方案。不應(yīng)該讓任何一方大獲全勝、或全盤皆輸。避免用投票的方法解決,因?yàn)橥镀币矔?huì)造成爭(zhēng)辯輸贏的僵局。若要達(dá)成共識(shí),切忌用職權(quán)來加重你的發(fā)言份量。要特別強(qiáng)調(diào)你的意見和別人意見的份量一樣;掌握重點(diǎn),讓雙方能確切認(rèn)清問題,找到解決之道;不要屈服于情緒較激動(dòng)的團(tuán)體成員之下。除了邀請(qǐng)大家發(fā)表意見之外,也要努力建立共識(shí),并認(rèn)真考慮所有解決問題的提議。善用沖突重點(diǎn):面對(duì)沖突時(shí)的處理態(tài)度,不僅影響你初次處理沖突的結(jié)果,也會(huì)影響你日后處理沖突的方式。所以,態(tài)度盡量輕松,將自己塑造成經(jīng)驗(yàn)老到、自信滿懷的形象;仔細(xì)傾聽,接納各方不同的觀點(diǎn);并使團(tuán)體成員公平看待每一論點(diǎn),視之為問題并設(shè)法解決。此外,隨時(shí)記得:每個(gè)人都有權(quán)利否定別人的看法,不必一再重提舊事、算老帳。大多數(shù)人只要有臺(tái)階可下,都會(huì)愿意大事化小、小事化無。掌控協(xié)議執(zhí)行的狀況等大家逐漸形成共識(shí)時(shí),就要在紙上一一寫下可能達(dá)成的協(xié)議。定案后,將協(xié)議書做成報(bào)告,發(fā)給所有在此協(xié)議上有過沖突的人。然后和部屬討論,共同決定,如何掌控執(zhí)行的狀況,由誰負(fù)責(zé)及執(zhí)行時(shí)間之長短。確定行動(dòng)方案時(shí),盡量多用“如果……”的情境問句,讓你和部屬可以腦力激蕩出各種狀況的應(yīng)對(duì)這道。

最后提醒

界定問題也許是解決沖突最困難的一部份。千萬不要被表象所迷惑。比方酗酒的人,背后通常隱藏一個(gè)更大的問題。就算你能讓一個(gè)人戒酒,但是不須多久,導(dǎo)致他酗酒的因素還是會(huì)繼續(xù)影響他的生活。表明所有和沖突有關(guān)的主題,讓部屬對(duì)問題一目了然。從解決問題的角度出發(fā),能夠讓你的立場(chǎng)更客觀,而且可使員工從其自身的角度,決定自己的努力方向。最后,鼓勵(lì)你的部屬努力尋求最佳的解決方案。有時(shí)候,最安全的解決方案卻未必是最有效的。批評(píng)的施與受

如何回應(yīng)別人的批評(píng)如何解釋別人的批評(píng),完全由你決定;所以你也可以決定自己對(duì)批評(píng)的反應(yīng)方式。下面是幾點(diǎn)回應(yīng)別人負(fù)面批評(píng)的方法:傾聽:最難做到的,就是傾聽,尤其是當(dāng)對(duì)方的批評(píng)又非常正確時(shí)。盡量克制自己不要插嘴或反擊。如果對(duì)方說得對(duì),就坦然接受,而且要注意你的肢體語言,不要讓它影響了你的接納誠意。如何回應(yīng)別人的批評(píng)正面回應(yīng):感謝對(duì)方提醒你注意這件事。如果這個(gè)批評(píng)并不正確,還是得感謝批評(píng)者愿意花時(shí)間和精力,讓你留意到他的看法。提出問題:假如批評(píng)者的態(tài)度過于激動(dòng)或趨向被動(dòng)時(shí),適當(dāng)發(fā)問就非常重要了。問題可以暫時(shí)平撫激動(dòng)者的情緒,也可讓態(tài)度被動(dòng)的批評(píng)者,克服膽怯的心理。你的問題應(yīng)該能明確引導(dǎo)批評(píng)者清楚回答。在問話中,多用對(duì)方的用語,如:“我做了什么,能不能明確一點(diǎn)說,讓你覺得不負(fù)責(zé)任?!贝送猓€要特別注意你的音調(diào)。如果你的口氣嘲諷,不但會(huì)失去解決問題的機(jī)會(huì),使人覺得溝通無望,也喪失和批評(píng)者改善關(guān)系的機(jī)會(huì)。如何回應(yīng)別人的批評(píng)評(píng)估:假使對(duì)方的批評(píng)有理,你要接受你并非完人的事實(shí):為你的錯(cuò)誤道歉,并向批評(píng)者保證不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤。如果批評(píng)并不確實(shí),原因可能在于你未能符合批評(píng)者的期望。批評(píng)者為你塑造一個(gè)虛幻形象,期望你在特定場(chǎng)合,要有特定行為的表現(xiàn);如果你無法符合這種形象,對(duì)方就會(huì)非常失望。但這不是你的錯(cuò)——除非你自己也是塑造此種錯(cuò)誤形象的幫兇。不論那種情況,處理方法都一樣:發(fā)問問題,請(qǐng)對(duì)方明確回答,讓你了解批評(píng)者的期望是什么?弄清楚這虛幻形象是如何形成的,以采取適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或行動(dòng)。如何回應(yīng)別人的批評(píng)如果批評(píng)者無法明確回答你的問題,可能表示對(duì)方的批評(píng)舉動(dòng)是更深層的情緒反應(yīng),如:嫉妒、缺乏安全感、羨慕、不當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)意識(shí)、或害怕失敗。雖然這種行為大部分是因?yàn)榕u(píng)者自己的立場(chǎng)偏差,而不是因?yàn)槟愕木壒?,你還是得小心處理。善用問題,讓你們能深入探討隱藏的原因,并注意對(duì)方的肢體語言,根據(jù)對(duì)方的情緒反應(yīng),決定采取行動(dòng)的時(shí)間和內(nèi)容。如何回應(yīng)別人的批評(píng)有所回應(yīng):處理言之有理的批評(píng)最有效的方法就是,為你做過的事負(fù)責(zé)。但是,這并不意味你得降低自己的地位,或暴露自己的缺點(diǎn)。在承認(rèn)自己錯(cuò)誤的同時(shí),如果必要,可以請(qǐng)批評(píng)者建議你該如何改進(jìn)。如此,你是在設(shè)法解決問題,而不會(huì)覺得有罪惡感或無能。如果這項(xiàng)批評(píng)并非真有其事,且批評(píng)者無法明確說出原因,你可以指出對(duì)方所說的某些可能正確的部分,例如:“對(duì)……你說得對(duì)”或“我想你提到一個(gè)重點(diǎn),讓我再請(qǐng)教你……”。這個(gè)所謂“煙幕彈”的技巧,可使你在扮演一個(gè)好聽眾的同時(shí),一邊判斷對(duì)方的批評(píng)是否正確。如何回應(yīng)別人的批評(píng)假使對(duì)方的批評(píng)并不公平,可以不用在意。不過,這時(shí)要對(duì)批評(píng)者有所回應(yīng)。保持沉默等于默認(rèn)自己的過錯(cuò)。使你的自信受到威脅,連帶失去別人對(duì)你的尊重。比較好的方式是技巧地否定他的看法,或多問一些問題,以挖掘批評(píng)者的真正感受。就算對(duì)方的批評(píng)對(duì)你毫無用處,至少也可籍此讓批評(píng)者發(fā)泄情緒。如果你的耐性夠,想辦法聽下去,也許可以找到一個(gè)改善彼此關(guān)系的良好基礎(chǔ)。如何回應(yīng)別人的批評(píng)三思而后行:針對(duì)無的放矢、空穴來風(fēng)的批評(píng),就需要詳細(xì)考慮再做回應(yīng),不光是道歉或保證不再犯就能平息的。請(qǐng)批評(píng)者給你一點(diǎn)時(shí)間,去想想他說的話。如此可避免你因一時(shí)沖動(dòng),說出日后懊悔的話,而且讓你有時(shí)間決定自己應(yīng)采取的步驟,不致于在情緒激動(dòng)之下,做出得罪對(duì)方的舉動(dòng)。由于雙方都有機(jī)會(huì)冷靜下來,你提出的解決方案會(huì)比較客觀,而批評(píng)者也會(huì)比較樂意接受你的建議。如何回應(yīng)別人的批評(píng)承認(rèn)錯(cuò)誤:有錯(cuò)就要認(rèn)錯(cuò),為你的錯(cuò)誤道歉,同時(shí)提出避免再犯的行事準(zhǔn)則。針對(duì)你無法同意的事項(xiàng),承認(rèn)雙方確有意見不同之處,必要時(shí),可以再找時(shí)間進(jìn)一步討論。采取行動(dòng):要改變批評(píng)者對(duì)你態(tài)度的最佳方法,就是改變你自己的行為模式。不要浪費(fèi)時(shí)間為過去的所作所為找臺(tái)階下。行動(dòng)勝于言語。如果批評(píng)者所言屬實(shí),讓對(duì)方感受你改過的誠意,并以全然不同的態(tài)度面對(duì)他或她。持正面批評(píng)的態(tài)度從小到大,我們就耳濡目染接收了許多有關(guān)批評(píng)的負(fù)面訊息:你不喜歡被批評(píng),別人也一樣;你沒有權(quán)利評(píng)判別人的對(duì)錯(cuò);自己評(píng)判自己還比較容易;如果你批評(píng)別人,他們就不會(huì)喜歡你;說別人的壞話,絕對(duì)不會(huì)有什么好處;你要克制自己的負(fù)面情緒。其實(shí),批評(píng)不一定就不好。思慮周密、顧慮對(duì)方立場(chǎng),并在適當(dāng)時(shí)機(jī)提出來的批評(píng),可以糾正重復(fù)的錯(cuò)誤、提高工作績效、使大家不至各懷鬼胎、減輕壓力、鼓勵(lì)誠實(shí)作風(fēng)、更正別人的不實(shí)期望、增加生產(chǎn)力、促進(jìn)成長、提高士氣,并奠下互信、互賴良好關(guān)系之基礎(chǔ)。要傳遞受人歡迎的批評(píng),有幾個(gè)辦法:持正面批評(píng)的態(tài)度先自我省視:你是否對(duì)你所批評(píng)的人有不切實(shí)際的期待,或存有一些預(yù)期的假象?你是否曾和對(duì)方討論過你的期望?你是否經(jīng)常提出意見,協(xié)助部屬的績效表現(xiàn)?假使你從來都沒有和對(duì)方討論過這些,那么你批評(píng)的基礎(chǔ)何在?你的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是否公平?如果你事先曾跟對(duì)方明確表達(dá)你的目標(biāo)和期望,并經(jīng)常檢討、交換意見,你要批評(píng)的對(duì)象心里有數(shù),才會(huì)接受你的任何建議,結(jié)果也會(huì)對(duì)雙方都有好處。持正面批評(píng)的態(tài)度掌握批評(píng)時(shí)機(jī):除非批評(píng)的對(duì)象還另有壓力需要面對(duì),否則你最好在事件發(fā)生后,立刻表達(dá)意見,不要事到臨頭才后知后覺。對(duì)部屬要多贊美,少批評(píng)。其實(shí),恰如其分的批評(píng)有時(shí)能有效軟化負(fù)面批評(píng)所帶來的不快僵局。切入主題:避免用“我”開頭的句子切入主題,例如:“我需要你幫我……”,“……的時(shí)候,我會(huì)關(guān)心……”,以免讓對(duì)方感覺你在控制或自我防衛(wèi)。用開放式的問句來了解員工看法,例如:“你認(rèn)為造成這種情形的原因會(huì)是什么?”并重復(fù)對(duì)方的觀點(diǎn),以確定你沒有誤解他的意思,例如:“所以你認(rèn)為……”。持正面批評(píng)的態(tài)度用詞明確:不要用“不負(fù)責(zé)任”、“準(zhǔn)備不充分”、“不可靠”、“真糟糕”、“表現(xiàn)很差”、“太差勁”、“老是”、“從來沒有”等字眼。用詞要明確,比方:時(shí)間、日期、地點(diǎn),但避免討論工作動(dòng)機(jī)或目標(biāo);那是你的部屬的責(zé)任。以“我”開頭的句子表達(dá)自己的看法:“你”開頭的句子會(huì)讓部屬覺得你瞧不起他、在責(zé)怪他,使對(duì)方有防衛(wèi)心理?!拔摇遍_頭的句子,則可讓你表達(dá)自己的感受,而且不致對(duì)部屬做人身攻擊。例如:“當(dāng)我必須……時(shí),我會(huì)覺得有挫折感?!边@遠(yuǎn)比“你讓我失望”來得好。“我”同時(shí)也為你的情緒負(fù)責(zé),以免部屬有籍口激怒你,并讓對(duì)方知道他的行為已經(jīng)影響到你。持正面批評(píng)的態(tài)度改變現(xiàn)況:不是道歉或承諾不會(huì)再犯,是不夠的。給對(duì)方能回饋你善意批評(píng)的機(jī)會(huì),不要只是讓對(duì)方感覺愧疚或因此產(chǎn)生可能導(dǎo)致日后怨恨的屈辱。可以請(qǐng)教對(duì)方的意見,例如:“你認(rèn)為我們?cè)撛趺醋觯拍鼙苊馕磥碓侔l(fā)生類似的狀況?”以正面的態(tài)度結(jié)束談話:肯定部屬求變的能力,強(qiáng)調(diào)改變之后,對(duì)他的好處,以強(qiáng)化其信心,并協(xié)助他實(shí)行經(jīng)雙方認(rèn)可所須做的改變。持正面批評(píng)的態(tài)度事后追蹤:事后的追蹤可使你和部屬分享成就感和親密感。如果部屬的表現(xiàn)未如預(yù)期地改善,他就應(yīng)該要有心理

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