【X電子有限公司人力資源管理的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析4500字（論文）】

X電子有限公司人力資源管理的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16019一、前言 摘要目前，我國(guó)企業(yè)多以手工業(yè)為主，參與手工業(yè)制作的員工規(guī)模較大，素質(zhì)各不相同，管理難度較大。這給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。它不僅影響了企業(yè)的正常發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，也增加了公司人力資源的重建資金，破壞了企業(yè)的凝聚力，這些影響甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。所以補(bǔ)充公司人力資源管理體系，留住人才，是公司人力資源管理者面臨的迫切問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，本文圍繞人力資源管理這一課，采用實(shí)例研究法，通過(guò)目前對(duì)X電子有限公司所面臨的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，為X公司提出應(yīng)該如何改進(jìn)人才資源管理系統(tǒng)的建議，為公司員工創(chuàng)造更好的工作氛圍，提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工與公司的雙贏局面。關(guān)鍵詞：人力資源管理；雙贏訓(xùn)練性能管理；對(duì)策

一、前言從根本上講，企業(yè)的人才管理實(shí)際上是人力資源管理。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人才管理對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)起著極其重要的作用。很多企業(yè)都稱(chēng)之為“企業(yè)最重要的資源”或者是“企業(yè)的第一資源”。它是一個(gè)較大的工程對(duì)于人力資源管理。如果企業(yè)要想久遠(yuǎn)的發(fā)展，是無(wú)法離開(kāi)人力資源管理的［1］。二、X電子有限公司的人力資源管理狀況（一）X公司的基本狀況2019年8月28日，坐落X市航空港區(qū)C、E區(qū)光電顯示工業(yè)園和注冊(cè)資金2億元的X電子有限公司正式開(kāi)業(yè)。X電子的建成投產(chǎn)，不僅是X電子本身發(fā)展的一件大事，也是航空港區(qū)發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)志。X電子的加入，很大程度上提高了航空港區(qū)在智能終端模塊、攝像頭等方面的本土高端零部件制造能力，為同樣是航空港核心的航空港區(qū)智能終端產(chǎn)業(yè)的成長(zhǎng)提供了非常有利的配套保障，同樣也是智能終端產(chǎn)業(yè)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的標(biāo)志［2］。（三）X公司的人力資源管理的現(xiàn)狀X公司在組織結(jié)構(gòu)上結(jié)合行政、人力資源管理。人力資源管理部門(mén)的日常業(yè)務(wù)涉及人力資源部負(fù)責(zé)人的招聘和錄用，并以各部（州）官員的提交為依據(jù)。在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)擬選工作和人員進(jìn)行審核后，公司會(huì)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布第一條信息或招聘社會(huì)招聘人員對(duì)求職者的策略進(jìn)行審核，然后簡(jiǎn)單了解求職者的策略，然后向部門(mén)官員推薦，如果通過(guò)了就放在工作現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)過(guò)程主要是對(duì)各部門(mén)的組織者進(jìn)行培訓(xùn)，車(chē)間生產(chǎn)工序每月5-10號(hào)輕松完成，主要的績(jī)效考核使員工的工作效率簡(jiǎn)單化、合作化、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，而工作績(jī)效統(tǒng)計(jì)并不能反映相對(duì)統(tǒng)一的員工之間的差異。［3］三、X公司人力資源管理存在的問(wèn)題（一）員工招聘與錄用的矛盾X公司的人力資源部一共有9人，有訓(xùn)練組組、招募隊(duì)等對(duì)應(yīng)隊(duì)。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的管理及廠區(qū)內(nèi)所有行政及后勤問(wèn)題。這樣的結(jié)果使人才的招募、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)過(guò)于形式化。不能為企業(yè)很好地選拔人才。實(shí)際上，作為有資格的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)人，必須掌握熟練的心里評(píng)價(jià)技術(shù)，選拔錄用流程和方法，理解國(guó)家人力資源管理和人才招聘政策，并且理解基本的人力資源規(guī)劃。X公司主要通過(guò)人才網(wǎng)站合作招聘員工，從網(wǎng)上挑選合格者安排面試，這是現(xiàn)在很多公司正在招募的一般做法。雖然需要支付管理費(fèi)，但是節(jié)省了人工費(fèi)。而且大多數(shù)求職者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)尋找就業(yè)單位。公司要求人力資源部進(jìn)行篩選。面試者年齡在18-45之間，初中及以上文化。在實(shí)習(xí)期間，慢慢發(fā)現(xiàn)了，周?chē)耐麓蠖喙ぷ髁艘荒曜笥?。公司招募的新員工的門(mén)檻低，所以為了這個(gè)目的，很多人進(jìn)來(lái)了。同時(shí)，負(fù)責(zé)求職者面試的是各部門(mén)的經(jīng)理，不是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者。人才招募組只是根據(jù)簡(jiǎn)歷對(duì)網(wǎng)上的求職者進(jìn)行篩選。這個(gè)方法，在面試過(guò)程中，各部門(mén)經(jīng)理無(wú)法掌握一定的人才甄選方法，導(dǎo)致入職者分崩離析。這個(gè)過(guò)程直接帶來(lái)的結(jié)果是新員工不習(xí)慣公司的業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)和學(xué)習(xí)的效率。新員工的錄用由公司的全權(quán)負(fù)責(zé)人管理，人力資源管理部的經(jīng)理簡(jiǎn)單地向集中了的面試者說(shuō)明了公司的各個(gè)方面，接著由各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)自己部門(mén)的應(yīng)聘者進(jìn)行一一的面試。面試過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理只是隨便和面試者閑談，不出現(xiàn)筆試、沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力的小組面試，有時(shí)不會(huì)談?wù)擃?lèi)似于就業(yè)動(dòng)機(jī)、邏輯性思維等方面的事情，只是簡(jiǎn)單的問(wèn)求職者一些問(wèn)題，了解求職者的實(shí)踐經(jīng)歷。這樣的面試本身是自由的，而且被面試者認(rèn)為是不太正規(guī)的公司，被拒絕成為其中一員。另外，公司也沒(méi)有給面試者進(jìn)行筆試和智力測(cè)試，所以不能審查面試者的觀察能力和思考能力。也沒(méi)有進(jìn)行性感測(cè)試和專(zhuān)業(yè)興趣測(cè)試。同樣，不能審查面試者的性格、價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃的構(gòu)想。［4］（二）工資和福利制度的不合理X公司的薪酬制度也有同樣不合理的地方。重點(diǎn)崗位和一線作業(yè)員都是加班制，綜合收入是在4000-5800元/月。月綜合收入=底薪1900+崗位績(jī)效+加班費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+司齡工資。實(shí)際上員工是拿不了這么多的。請(qǐng)假的話底薪、崗位績(jī)效，全勤這些都會(huì)相應(yīng)的扣除一定的金額。所以員工到手的工資不會(huì)這么高，這就導(dǎo)致為什么這個(gè)企業(yè)留不住員工的原因。領(lǐng)導(dǎo)層人員是責(zé)任制。和一線員工的一樣，請(qǐng)假也都會(huì)造成底薪、崗位績(jī)效，全勤這些扣除一定的金額。這也同樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)層人員大多跳槽的原因。X公司在福利制度方面上，雖說(shuō)是為員工提供一日三餐，但是公司并沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的餐補(bǔ)金額?？偣窘o的餐補(bǔ)是16元/餐，可想而知，領(lǐng)導(dǎo)層人員收了多少回扣，并沒(méi)有很好的為員工提供良好的伙食。公司雖然提供住宿，但是并沒(méi)有考慮水電費(fèi)的費(fèi)用，實(shí)在是太昂貴了。親身體會(huì)，寢室四個(gè)人一個(gè)月花費(fèi)800左右，寢室的電表度數(shù)跑的特別快。簡(jiǎn)歷上面雖說(shuō)員工每年1-2次調(diào)薪，晉升機(jī)會(huì)這些也是白話，并沒(méi)有很好的落實(shí)，只是為了吸引員工的一個(gè)方式，這些調(diào)薪，晉升機(jī)會(huì)也只是針對(duì)一部分人。這樣的工資與福利制度不夠合理，很難讓員工在這里發(fā)現(xiàn)歸屬感，重視感。讓員工和公司一起長(zhǎng)期奮斗，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的原動(dòng)力［5］。（三）績(jī)效管理機(jī)制存在的缺陷第一，沒(méi)有明確詳細(xì)的工作描述。作為一項(xiàng)抽象的沒(méi)有明確說(shuō)明這些職務(wù)的范圍、內(nèi)容、性能基準(zhǔn)。第二，沒(méi)有適當(dāng)?shù)目?jī)效管理制度?；灸陱?fù)一年，每一個(gè)工匠的深入表現(xiàn)都只會(huì)是一種形式主義，年復(fù)一年地穿插著管理部門(mén)，沒(méi)有人能真正用結(jié)果認(rèn)真客觀地分析結(jié)果，而且結(jié)果在表現(xiàn)、品行、能力等各個(gè)方面都有明顯的提高，在結(jié)果和責(zé)任上幫助績(jī)效過(guò)程和員工。第三，績(jī)效的考核主體選擇是不正確的。以X公司的生產(chǎn)部為例：?jiǎn)T工績(jī)效的考核主體主要是各線體的組長(zhǎng)，各組長(zhǎng)是由各部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、計(jì)劃經(jīng)理、工程經(jīng)理共同評(píng)價(jià)的。這些會(huì)造成績(jī)效考核的不公平性，有些人是和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好的，有些人可能是靠關(guān)系，這些種種都會(huì)打擊績(jī)效管理工作的積極性［6］。四、X公司人力資源管理對(duì)策（一）拓展招聘渠道與公司簽訂校企合作的學(xué)校進(jìn)行互利互贏。為了適應(yīng)公司的日益發(fā)展，公司需要大量專(zhuān)業(yè)人才，所以與學(xué)校保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系是招聘活動(dòng)的長(zhǎng)期目標(biāo)之一。要求相應(yīng)的社會(huì)組織多方面的協(xié)作。對(duì)不同水平、不同職位，及時(shí)與相應(yīng)組織取得聯(lián)系，建立更大的人才庫(kù)。針對(duì)不同的勞務(wù)公司，尋求不同的招聘方法。根據(jù)不同層次、不同類(lèi)型的部門(mén)，及時(shí)與相應(yīng)組織的聯(lián)系，吸收更多的人才庫(kù)。［7］增加有名媒體的招聘廣告的投入。（二）完善公司的工資管理制度1.提高職工福利X公司的不合理規(guī)定，對(duì)公司的員工積極性，是打擊很大的。被公司職員認(rèn)為在這里不會(huì)有太大的工資收入和晉升前景。所以，公司應(yīng)該盡可能的提高員工的福利，讓員工認(rèn)為自己是被重視的，而不是被壓榨的。2.注重人文關(guān)懷公司也要注重薪酬體系中的人文關(guān)懷，發(fā)放工資可以在每個(gè)月的15號(hào)之前，而不是每個(gè)月的25-31號(hào)。讓員工覺(jué)得自己的價(jià)值是被重視的，同時(shí)也會(huì)讓員工產(chǎn)生一種成就感，因?yàn)閱T工有權(quán)利為自己的出色工作爭(zhēng)取薪酬福利［8］。3.考慮實(shí)際能力和條件應(yīng)當(dāng)建立有自己特色的薪酬軌制?？刹捎谩暗仔剑珜W(xué)歷獎(jiǎng)金模式”：基本工資與公司原有加班工資制度統(tǒng)一，沒(méi)有差別，而學(xué)歷獎(jiǎng)金則可按不同級(jí)別劃分。在公司的獎(jiǎng)懲制度上，要獎(jiǎng)懲制度不是單一貨幣化，而是在職位晉升、休假、進(jìn)修方面加強(qiáng)。如果工資和福利待遇適當(dāng)提高，自己的工作不好好做的話，會(huì)對(duì)公司的期待感到羞恥，所以一定會(huì)努力匯報(bào)公司。（三）完善公司的績(jī)效考核機(jī)制1.分發(fā)崗位說(shuō)明書(shū)這會(huì)使員工很清楚自己的職位需要什么樣的知識(shí)儲(chǔ)備和技能。同時(shí)，作為業(yè)績(jī)管理主體的各直線部門(mén)經(jīng)理，可以更好地把握員工技能的評(píng)價(jià)。接下來(lái)，要建立完善的業(yè)績(jī)審查制度，必須明確審查的原則、方法、目的等主要內(nèi)容。對(duì)員工的審查不應(yīng)該只進(jìn)行考試。注重實(shí)操和試卷分?jǐn)?shù)，應(yīng)當(dāng)考查以下幾個(gè)方面：職工的工作能力，職工的工作行為，職工的工作態(tài)度，職工的調(diào)和本領(lǐng)等。2.制定明確有效的審查計(jì)劃審查計(jì)劃是性能管理實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。這是管理層和員工之間的共同交流，可以就員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，討論對(duì)于障礙、解決方法、其他相關(guān)問(wèn)題意見(jiàn)一致從而形成合同。它是雙向溝通的結(jié)果，提高了各部門(mén)員工的參與積極性，使績(jī)效管理更具可操作性。3.更改績(jī)效考核主體考核主體由各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各自部門(mén)進(jìn)行考核，這是出自于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各自的員工比較了解。這樣打分可以增加部門(mén)經(jīng)理工作的主動(dòng)性和積極性，更加的人性化和公平性會(huì)留住人才。結(jié)論重視對(duì)每個(gè)員工的激勵(lì)和保護(hù)是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該做的。員工是企業(yè)最珍貴的戰(zhàn)略資源，這是企業(yè)成長(zhǎng)壯大不可缺少的重要因素。制定相對(duì)的政策和考核標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。從而使企業(yè)變得更大更強(qiáng)。人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期且復(fù)雜的工作，這就要求企業(yè)做好文化建設(shè)、思想認(rèn)識(shí)和組織創(chuàng)新。在企業(yè)的不斷成長(zhǎng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈起來(lái)。面對(duì)這種情況，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，做大做強(qiáng)，這些都離不開(kāi)人才。遏制人才外流和培養(yǎng)新鮮人才同樣也很重要。防控人才流失，要因勢(shì)利導(dǎo)，具體問(wèn)題具體分析，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和發(fā)展。找出最優(yōu)的對(duì)策和方法［9］。本篇文章對(duì)X公司的現(xiàn)有的人力資源管理分析了現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題和缺陷。X公司缺乏招工錄用、工資福利制度、業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)。通過(guò)分析和參考資料后，得到了以下觀點(diǎn)。第一，開(kāi)拓招聘渠道；第二，完善公司工資福利制度；第三，完善公司業(yè)績(jī)考核機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]孔令敏.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失影響因素研究[D].南華大學(xué)，2008.[2]史國(guó)強(qiáng).企業(yè)核心人才的人力資源管理研究[D].華東理工大學(xué)，2009.[3]翟榮艷.人事檔案管理對(duì)人力資源管理的意義及作用分析[J].《辦公室業(yè)務(wù)》.2013-07-15.[4]尤嗣杰.W電信公司流量經(jīng)營(yíng)第一界面輔導(dǎo)效果提升項(xiàng)目的人力資源管理研究[D]南京郵電大學(xué)，2017.[5]包春娟.中