【企業(yè)員工的績效評估與員工激勵探究：以M公司為例8800字（論文）】

第頁企業(yè)員工的績效評估與員工激勵研究—以M公司為例4588內容摘要 16772前言 22014一、績效評估與員工激勵理念概述 229004（一）績效評估的含義 23060（二）員工激勵的意義 213143二、績效評估對員工激勵的作用與應用 38843（一）績效評估對員工激勵的作用 3651（二）績效評估中員工激勵的應用 3165三、M公司的基本概況 430524（一）M公司簡介 47991（二）M公司員工績效評估現(xiàn)狀 410416（三）M公司員工激勵機制現(xiàn)狀 523026四、M公司績效評估與員工激勵存在的不足 610071（一）管理缺乏人文性和精神激勵 632028（二）薪酬福利體系不夠完善 723971（三）績效管理體系不夠完善 7891（四）員工培訓體系不完善 713534（五）忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 83172五、M公司員工績效評估與員工激勵的改進措施 81390（一）轉變員工管理理念 84969（二）制定科學的薪酬晉升標準 822113（三）完善績效管理體系 932308（四）建立完善的員工培訓體系 1020025（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 1031385（六）合理利用激勵方式的多元化 101882結論 1113801參考文獻 13內容摘要隨著社會經濟環(huán)境的不斷發(fā)展，我國在國際經濟環(huán)境中的地位越來越高，企業(yè)經濟作為國際經濟的基礎，在我國的發(fā)展越來越受到重視。企業(yè)要想在市場中長久地發(fā)展，首先就要具備人才資源，隨著企業(yè)經濟的不斷推進，企業(yè)意識到員工激勵以及績效考核的重要性。因此針對員工激勵以及績效考核進行研究，對于我國企業(yè)經濟的發(fā)展以及社會經濟的進步具有重要的理論和實踐意義。本文基于理論知識來對企業(yè)的激勵機制以及績效評估制度進行現(xiàn)狀進行分析，找出存在的問題，進行原因分析，并基于企業(yè)現(xiàn)狀提出針對性的解決措施，為同行業(yè)的其他企業(yè)提供借鑒經驗和參考依據。關鍵詞：績效評估；員工激勵；績效管理前言隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場環(huán)境中的企業(yè)之間的競爭力越來越大，人才成為企業(yè)競爭的主要要素，也是搶占市場份額，提升企業(yè)的經濟效益，獲得市場資源的主要要素。企業(yè)要想在市場中長久地發(fā)展，就應當引入或者培養(yǎng)大量的人才，并在內部對人才資源進行合理的分配。企業(yè)怎樣在市場中吸引高質量人才，并調動他們的工作積極性和主觀能動性來與企業(yè)的發(fā)展相融合，是企業(yè)的管理層現(xiàn)階段面臨的主要問題。時代在不斷的發(fā)展，社會也在不斷的更新，市場經濟的發(fā)展讓企業(yè)開始重視人才資源，政府等行政部門對人才的重視程度不亞于企業(yè)。一個國家需要人才，企業(yè)的發(fā)展更離不開人才的操縱，新時代的發(fā)展趨勢下，全球經濟受到國際經濟環(huán)境嚴重的擠壓，從而導致企業(yè)在市場環(huán)境中的生存面臨嚴重的危機。特別是民營企業(yè)，出現(xiàn)資金鏈斷裂、勞動力供大于求的市場現(xiàn)象。企業(yè)要想在市場中占據核心競爭力，首先要先進行技術創(chuàng)新，但是技術創(chuàng)新的技基礎是人才資源。企業(yè)現(xiàn)階段面臨的主要問題是進行人才激勵。所以，應當結合企業(yè)現(xiàn)狀，來建立一套科學的、合理的、有效的員工激勵體系。健全的人才激勵機制難呢過夠有效的調動員工的主觀能動性，提升自身的工作質量和效率，同時還能幫助企業(yè)引進更多優(yōu)秀的技術人才，來擴增企業(yè)的規(guī)模，從而在市場中占據市場份額和競爭優(yōu)勢，擁有大量的消費者群體，提升企業(yè)的經濟效益。一、績效評估與員工激勵理念概述（一）績效評估的概念績效評估又成為績效考核和績效評價，屬于一種科學合理的評價內容，結合員工的工作現(xiàn)狀來進行考核，并做出評價結果?？冃гu估十實際上就是表示員工的績效成果，表現(xiàn)員工的工作能力。（二）員工激勵的意義1、在企業(yè)管理內容中，激勵職能屬于企業(yè)管理的重要內容。在二十世紀五十年代之后，我國的企業(yè)管理層開始意識到員工管理的重要性和挑戰(zhàn)性，將員工激勵作為重要的管理內容納入企業(yè)的管理指標中。2、激勵機制是搭建企業(yè)與員工溝通交流的主要渠道，兩者要想融合，應當經歷不斷的磨合。兩者在融合的過程中，由于員工的個性存在差異性，企業(yè)的要素不完善，導致企業(yè)與員工之間可能會存在不穩(wěn)定的因素，導致企業(yè)與員工的期望值不統(tǒng)一?？茖W有效的激勵機制能夠幫助企業(yè)與員工更好的融合，提升員工對企業(yè)的信念和歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展和共贏。3、合理的來應用激勵機制，能夠提升員工的綜合素質水平。當企業(yè)的激勵機制符合現(xiàn)階段時代發(fā)展的趨勢，將企業(yè)的利益與員工的利益進行掛鉤，有助于提升員工的職業(yè)素質和專業(yè)水平，從而實現(xiàn)雙方共贏的局面[2]。二、績效評估對員工激勵的作用與應用（一）績效評估對員工激勵的作用現(xiàn)階段市場中企業(yè)的競爭力越來越大，員工的活躍空間范圍也較大，思想觀念的差異性以及期望值的不同，都影響著企業(yè)與員工的發(fā)展。利用績效評估來實現(xiàn)激勵機制的高效應用，對企業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯提出績效考核的概念就是針對員工的績效結果來進行合理評估從而確定人力決策的過程。績效考核是為了利用考核方式來調動員工的工作積極性，進而提升他們的工作質量和效率，幫助企業(yè)獲得更多的經濟效益。根據員工的工作情況來進行綜合評估的過程就是績效評估。從根本意義上來說，績效評估就是對員工的工作表現(xiàn)以及能力進行綜合的評價，重視員工的工作表現(xiàn)和工作能力，也是體現(xiàn)員工在企業(yè)中的個人價值的具體表現(xiàn)方式?？冃Э己司褪轻槍π缘膶T工的日常工作表現(xiàn)進行監(jiān)視、記錄、分析和評估的過程。企業(yè)進行績效管理，是希望能夠綜合的對員工的工作表現(xiàn)進行評估，發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足；另一方面也是為了調動員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作質量和效率，從而在企業(yè)實現(xiàn)個人價值，幫助企業(yè)在市場中長期穩(wěn)定的發(fā)展下去[3]。利用評估來發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，也發(fā)現(xiàn)他們個人身上存在的不足，了解員工的工作需求，并且了解員工對企業(yè)的滿意程度。所以基于此，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人目標進行融合，共同發(fā)展，需要使用激勵機制來實現(xiàn)兩者之間的融合。通過激勵機制的實行，來對績效評估中員工存在的不足進行分析，并進行深入的原因分析，再做出針對性的解決措施，提升員工的工作質量和能力，進而在下一次的績效考核中實現(xiàn)更好更優(yōu)的成績。（二）績效評估中員工激勵的應用企業(yè)的管理層應當將績效管理放在企業(yè)管理工作中的重要位置，利用崗位分析和評價，來對工作任務進行難易分類，明確崗位的工作職責，對崗位的價值進行準確的評估。基于收集和了解的內容來設計績效評估方案，應當保證科學合理、有效。另一方面，保證在績效評估過程中與員工保持信息交流，提高員工最企業(yè)的滿意程度，激發(fā)企業(yè)的工作積極性，調動員工的工作潛力，幫助員工實現(xiàn)自己的個人價值，并對人力資源進行合理的配置，幫助員工提升對企業(yè)的歸屬感和幸福感。在績效評估過程中，應當與員工保持交流，對員工的不足及時地指出并督促改正，對員工的優(yōu)秀能力應當進行獎勵和激勵，使用物質或者精神獎勵的方式來進行激勵[4]。三、M公司的基本概況（一）M公司簡介M公司的成立時間是2006年，成立的地點是L市，占地面積約為1000多畝。企業(yè)的主要經營產品是環(huán)保類藥劑，并負責對產品進行生產、研發(fā)、銷售，包括產品咨詢、服務等。企業(yè)內部目前擁有一個生產加工為一體的生產車間。企業(yè)現(xiàn)階段的重點項目是土壤修復，企業(yè)自行研發(fā)的耕地治理技術獲得當地政府的高度重視和支持。（二）M公司員工績效評估現(xiàn)狀近年來企業(yè)的工資水平與崗位的個人成績進行掛鉤。并將以工作崗位來定位個人級別、用個人級別來定位個人工資作為工作的原則。企業(yè)現(xiàn)階段使用的是市場中常用的績效管理制度，具體的內容如下：(a)考核什么，績效考核的指標、指標設置方式，在設計時參照部門的KPI指標標準。(b)什么時候考核，考核的時間周期，設計時將確定考核周期的設置原則作為主要內容。(c)怎樣考核，對員工、績效成績。確定考核主體的崗位職責、明確管理層在考核中的責任，確定考核計算方式以及績效等級劃分方式。(d)應用空間，獲得的回報和未來的發(fā)展?？冃С煽兣c個人薪資水平之間的關系、績效與個人培訓或崗位晉升之間的關系?，F(xiàn)階段企業(yè)使用的績效績效考核方式是KPI指標法，企業(yè)的管理層對所屬部門的下屬進行評價時，以小組的形式來進行一度考核，十人為一小組，以取中位數的方法進行一度考評，不同的部門之間使用的考評方式不同。考核打分環(huán)節(jié)根據KPI完成情況，并將其數據作為主要的分數標準，同一部門根據部門的總人數進行順序排名，以小組為單位對分數進行比較，最終確定考評分數排名。劃分出排名靠前的人員，公司對這一部分人員進行獎勵，并將分數作為下一階段薪資水平的調整依據。（三）M公司員工激勵機制現(xiàn)狀企業(yè)制定的員工激勵機制較為簡單，現(xiàn)階段企業(yè)使用的激勵機制主要有以下：（1）薪酬激勵M公司的薪酬組成部分包括基礎工資、工齡工資、崗位工資、全勤獎、加班補貼等。由于不同的崗位對員工的專業(yè)能力、身體強度以及工作經驗的要求不同，所以工資水平也會存在差異。工齡工資與員工在企業(yè)的任職時間有關，員工在企業(yè)中工作的時間越長，工齡工資就越多，但是工齡工資的標準不超過750元，工齡時間每長一年，就是增加五十元，工齡工資按月發(fā)放。績效工資：崗位不同，績效工資也就存在差異，主要有閱讀技校、季度績效以及年終績效等，員工的工作等級越高，績效獎也就越多?，F(xiàn)階段企業(yè)內部的績效工資有十五級，雨讀技校最低為525元，最高為3500元。如果企業(yè)在工作過程中沒有出現(xiàn)重大的失誤，就可以領到全額的績效工資，表現(xiàn)突出的員工還會得到額外的績效獎金。季度考核與年度績效通常與企業(yè)、部門的績效水平有關，季度工資按季度來發(fā)放，年度績效按年來發(fā)放。（2）考核激勵M公司建立績效考核制度，對員工的日常工作表現(xiàn)以及工作能力進行考核，結合員工的績效成績來進行獎勵，利用激勵機制來調動員工的工作積極性。員工的日?？己伺c月度考核通常以小組為單位，制定考核指標和標準。企業(yè)重視對員工的年度考核，成立領導考核小組，并以人力資源管理部門為核心成立考核辦公室，完善考核內容，并將考核結果在企業(yè)內部以及部門之間進行公示。綜合來講，考核環(huán)節(jié)較多，增加了員工的工作壓力，影響了員工對企業(yè)的滿意程度。（3）職務晉升激勵職務晉升是對員工的工作表現(xiàn)以及工作能力的肯定，也是企業(yè)利用物質以及精神獎勵來調動員工的工作積極性，吸引人才，實現(xiàn)企業(yè)的經營目標的主要方式。M公司會根據企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來對人才資源進行合理分配，根據崗位的空缺來對人員進行補充。明確崗位職責，利用網上平臺在內部對崗位空缺情況進行公示，鼓勵人才來積極地進行報名。人力資源部以及人才辦公室根據競聘者的工作能力以及綜合水平進行考核和評估，將高素質高質量的員工進行篩選，并在崗位晉升前來進行談話，了解員工的事業(yè)規(guī)劃，最終確定崗位晉升名單并將名單公示，在企業(yè)環(huán)境內接受全體工作人員的監(jiān)督，激發(fā)員工的工作潛能，實現(xiàn)企業(yè)目標[5]。（4）獎懲機制制度建設完善獎勵制度，是企業(yè)激勵員工的主要方式。M公司中會對月度、季度、年度的優(yōu)秀員工進行評選，并評選安全生產獎、技術創(chuàng)新獎等獎項，調動員工的工作積極性。對于表現(xiàn)不好的員工應進行適當的懲罰，對員工起到警戒作用。四、M公司績效評估與員工激勵存在的不足（一）管理缺乏人文性和精神激勵現(xiàn)階段M公司重視企業(yè)文化，但是因為生產任務較多，為了完成工作任務經常會出現(xiàn)員工加班的現(xiàn)象，導致員工對企業(yè)的幸福感降低。企業(yè)重視人才培養(yǎng)，并將應屆生安排在技術崗位以及管理崗位等眾多重要的崗位位置上，導致年限較長的員工晉升難度增加，影響企業(yè)的文化建設。M公司屬于生產、研發(fā)、銷售為一體的企業(yè)，大部分的生產人員的工作環(huán)境較差，基礎設施不足，工作任務以井下作業(yè)為主，存在大量的風險因素。雖然企業(yè)的技術水平在不斷的提升，但是風險程度仍舊較高，與企業(yè)的管理部門的人員的工作環(huán)境進行比較，工作環(huán)境較差，導致生產線上的員工對企業(yè)的滿意程度降低，影響到員工與企業(yè)之間的關系。由于生產工作人員的工作性質，導致企業(yè)與員工的交流較少，從而產生內部矛盾[7]。（二）薪酬福利體系不夠完善薪酬制度不能體現(xiàn)時代性。在設置工資結構時，M公司根據不同維度的標準來設置工資組成結構。換句話來說，同一崗位的崗位工資相同，效益工資與企業(yè)與部門之間的效益并不掛鉤，所以本質上崗位工資與效益工資是相同的。站在計件工資的角度來講，雖然員工的工作付出與企業(yè)的工資相掛鉤，但是制造業(yè)企業(yè)使用的是計劃經濟制，但是企業(yè)的銷售目標在年初就已經敲定，員工的工資總額是確定的，不能很好的調動員工的工作積極性[8]。薪酬制度公平性不足。企業(yè)員工數量占員工總數量的百分之七十，但是工資總額占企業(yè)工資總額的百分之四十。生產線上的工作人員使用的都是聘用員工，由于生產人員是企業(yè)的核心成員組成部分，也是工作量最大的員工。由于體制和歷史發(fā)展的限制，員工的工資不能根據個人貢獻和崗位成績來確定，將員工的職位等級作為第一依據，導致聘用員工的工作積極性不足，對企業(yè)的滿意程度降低。獎金發(fā)放平均主義。企業(yè)在基本工資以外，還在崗位部門設置月度和季度明星獎、安全生產獎勵獎等，但是并沒有形成統(tǒng)一的量化機制。獎金發(fā)放沒有按照工作貢獻的發(fā)放標準來進行，而是將領導的感受作為基礎，甚至出現(xiàn)獎金平分的現(xiàn)象。（三）績效管理體系不夠完善M公司現(xiàn)階段實行的員工績效管理制度并沒有明確的規(guī)定條款，也沒有完整的工作流程。M公司在進行年度績效考核時會在第一個月份來對年終獎進行計算。人力資源部門的同事會對績效考核結果以及文件進行審理，并建立檔案放置在檔案部門?？冃Э己说某煽儠绊憜T工的年終獎，并將績效考核文件作為日后績效考核工作的材料。（四）員工培訓體系不完善近幾年M公司針對員工培訓取得了較為成功的成績，但是培訓時只重視正式員工、業(yè)務骨干、青年員工，并沒有形成完整的培訓制度。尤其是文化水平低、年齡大的員工無法進行員工培訓[10]。M公司的人力資源結構中文化水平低、年齡大的員工占比較大，導致員工的整體工作能力得不到提升，進而影響員工的激勵機制的實行。培訓實施流程不科學。M公司在進行培訓制度設計時，通常由部門領導或者管理層來確定，導致員工的參與度不高。另一方面，培訓后的學習成果不能進行及時的考核，沒能與整個培訓過程進行銜接，導致培訓質量不足。結合企業(yè)的培訓現(xiàn)狀來分析，企業(yè)只是將培訓工作作為一項工作內容來進行，而培訓后的人才并沒有在企業(yè)中發(fā)揮出作用，影響了員工的工作積極性。（五）不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃絕大多數的員工由于不了解企業(yè)的內部文化，從而無法制定自己的職業(yè)規(guī)劃。如果人才沒有經過專業(yè)的老師培訓，就不能將自身的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的文化融合[11]。良好的企業(yè)文化環(huán)境會對員工產生積極的影響，但是企業(yè)的文化環(huán)境建設不足，導致員工的積極性不足，也無法準確的制定自身的職業(yè)規(guī)劃。五、M公司員工績效評估與員工激勵的改進措施（一）轉變員工管理理念隨著經濟全球化的到來，企業(yè)發(fā)展的核心要素是專業(yè)的技術團隊，并將以人為本的經營理念深入到每一位員工的心中。所以M公司要想成為一家現(xiàn)代化的企業(yè)，就應當將人才資源管理作為主要的工作任務，并建立人才資源管理理念。人力資源理念是企業(yè)的第一理念。企業(yè)要想在市場中發(fā)展，就應當重視人才管理，幫助企業(yè)在市場中獲得競爭優(yōu)勢。所以企業(yè)應當意識到人才管理工作的重要性，并將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的主要目標，使用合理有效的激勵機制來調動員工的工作積極性，進而推進企業(yè)的管理工作[13]。（二）制定科學的薪酬晉升標準為了保證企業(yè)的激勵機制落實到位，在薪資方面企業(yè)應當以市場標準為依據，并借鑒行業(yè)中優(yōu)秀企業(yè)的自身財務現(xiàn)狀來制定激勵機制，調動員工的主觀能動性，在工作中激發(fā)自身潛能。關于員工的晉升制度，并建立干部隊伍建設管理辦法，對員工的晉升流程和標準進行明確。為了讓員工的職業(yè)規(guī)劃能夠滿足員工的工作需求，也能順應企業(yè)的發(fā)展形勢，人力資源管理部門與分公司，基層隊伍進行聯(lián)合，根據崗位職責、發(fā)展目標來對員工的職業(yè)規(guī)劃進行制定，實行階梯式的晉升模式，具體情況如下圖所示：圖5-1M員工多階梯晉升模式員工晉升分為管理晉升和技術晉升，兩條晉升通道是公平公正的。不同的晉升渠道上等級相同的員工，薪資水平也是相同的，應當保證該模式的公平公正、科學合理。對于具有管理意識和能力的專業(yè)人員可以使用技術晉升渠道來進行晉升，既能夠保證專業(yè)人員的技術能力進行全面的發(fā)揮，也能夠保證員工的薪資福利和工作地位不受到影響，對員工起到積極作用[14]。由于企業(yè)的管理崗位數量限制，使用階梯式的晉升模式可以防止員工因為崗位晉升問題來產生矛盾和爭議，從而讓員工減少工資水平和福利待遇方面的擔憂。階梯式的晉升模式應當秉承公平公正原則，保證晉升流程的準確無誤，公正公開，從而減少員工的消極情緒的產生，調動員工的工作積極性，從而實現(xiàn)雙方共贏。（三）完善績效管理體系績效考核體系較為完善，但是在此基礎上進行創(chuàng)新也是實現(xiàn)績效考核工作的主要方式，多樣化的績效考核方式能夠幫助企業(yè)更好的為員工提供績效成果。企業(yè)選擇績效考核方式時，會根據員工的學習能力、崗位性質來選擇出合適的績效考核方式。為了方式考核人員的考核壓力過大或者是考核內容較多，根據考核對象和數量的不同來對考核周期進行調整，合理地分配考核工作，結合員工的工作時間來對考核時間進行合理的規(guī)劃，保證績效考核成績的準確性。（四）建立完善的員工培訓體系M公司應當建立完善的績效培訓機制，保證員工的培訓能夠有效的落實。企業(yè)在對管理層人員進行績效培訓時，應當將培訓工作集中在培訓管理人員的工作意識，提神他們的管理意識和觀念，鼓勵他們能夠主動管理、科學管理。為了保證企業(yè)的管理人員能夠將管理工作有效的落實，應當將績效管理工作作為基礎工作[16]。另外，重視對普通員工的培訓，對于一般員工的培訓，績效管理工作應當被每一位員工重視，培訓的內容也應當具有針對性，保證員工能夠積極地參與到績效管理工作中，提升工作質量和工作效率。（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理建立員工的職業(yè)發(fā)展評價制度。由于職業(yè)規(guī)劃工作的技術性較強，應當有專業(yè)性的老師來進行引導和培訓所以應當在社會環(huán)境中招納專業(yè)性的職業(yè)規(guī)劃人員，在企業(yè)內部形成專業(yè)化的人才隊伍，讓企業(yè)運行更專業(yè)。企業(yè)與市場中的其他民營企業(yè)進行比較，產業(yè)規(guī)模較大，所以人力資源管理部門的工作應當引起企業(yè)的重視，該部門的發(fā)展影響企業(yè)對員工的未來的職業(yè)規(guī)劃，也影響著員工的工作積極性和主觀能動性[17]。（六）合理利用激勵方式的多元化因為企業(yè)中的每一位員工的工作需求不同，工作目標也不相同，為了保證企業(yè)的激勵機制能夠落實到每一個部門中，調動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，進行物質和精神層面的獎勵，使用多樣化的激勵方式來實現(xiàn)合作共贏。關于物質獎勵，企業(yè)現(xiàn)階段使用的薪資福利以及績效管理制度方面存在一定的不足，所以應當結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)發(fā)展水平、戰(zhàn)略目標、財務現(xiàn)狀和員工的需求等方面來對企業(yè)的工資福利制度進行創(chuàng)新和優(yōu)化，將績效管理與薪資管理進行融合，在工作中一定要秉承公平公正原則，正向地引導員工來進行工作，激發(fā)他們的工作積極性和潛能，實現(xiàn)企業(yè)的經營目標和員工的個人目標[18]。企業(yè)的年輕化員工成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，不僅要滿足他們的物質需求以及精神需求，激勵機制的實行應當將精神層面的激勵作為主要的方式。結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，來進行目標激勵、榮譽激勵等方式，提升員工的工作質量和工作效率。關于榮譽獎勵，企業(yè)中的每一位員工希望能夠在工作環(huán)境中得到所有人的認可，并在社會環(huán)境中取得別熱的呢重視，為了更好地調動員工的工作積極性，提升員工對企業(yè)的滿意程度，應當使用榮譽激勵方式。比如說結合崗位性質來進行分類，分為技術類崗位、管理類崗位、后勤類崗位等，并設置安全生產先鋒、優(yōu)秀工作者等榮譽稱號，對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員進行獎勵和表揚。結論績效管理應當順應時代的市場環(huán)境管理理念，幫助企業(yè)在市場中樹立良好的形象，提升企業(yè)的管理效率，幫助企業(yè)在市場中占據競爭優(yōu)勢。本文結合案例公司的績效評估和員工激勵的實施現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)制度中存在的不足，并進行原因分析，進行針對性的解決措施，幫助企業(yè)在市場中占據核心競爭力，實現(xiàn)長久發(fā)展，并為同行業(yè)的企業(yè)提供借鑒經驗和理論依據。結論有以下幾點：（1）通過調查分析，對企業(yè)在績效評估以及員工激勵工作中存在的問題進行分析，主要有精神激勵不足、工資福利體系不完善、績效管理不足等問題。（2）對安利公司的績效管理問題進行原因分析，結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來進行針對性的戰(zhàn)略制定，保證企業(yè)的績效管理制度和員工激勵機制的完善和落實，制定實施方案，主要包括優(yōu)化思路、優(yōu)化方式等，保證M公司的績效管理以及員工激勵制度能夠有效落實。由于本人的理論知識和研究能力有限，導致論文的研究思路有一定限制，論證的邏輯思維也存在不合理之處，缺乏科學性。希望能夠