【企業(yè)招聘面試存在的問題及優(yōu)化建議探析9000字（論文）】

企業(yè)招聘面試存在的問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5218論文摘要 18103前言 230906一、企業(yè)招聘面試的釋義、應(yīng)遵守原則和招聘的意義 2273391.企業(yè)招聘面試的含義 248482.企業(yè)員工在招聘過程中必須遵守行業(yè)的原則 2319753.人才招聘對(duì)企業(yè)具有重要的意義 316256二、現(xiàn)今企業(yè)員工招聘工作中常見的問題 3161711.企業(yè)招聘面試的來源的選擇和實(shí)行過程中存在的問題 3202112.企業(yè)招聘的人員專業(yè)能力欠缺 49433、企業(yè)招聘存在偏見 4184174、企業(yè)招聘與應(yīng)聘者雙方溝通的問題 4265575、招聘后缺乏分析與總結(jié) 5181286、企業(yè)招聘方向模糊，缺乏規(guī)劃 58612三、企業(yè)招聘面試存在問題的成因分析 5201441.客觀原因 5240372.主觀原因 616487四、企業(yè)招聘面試存在問題的解決對(duì)策 6120211.規(guī)定明確合理的甄選招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程 735202.保證企業(yè)招聘人員的專業(yè)性 7276303、企業(yè)應(yīng)消除招聘的偏見 8132874、企業(yè)與應(yīng)聘者雙方做到有效溝通 8322255、擬定合理持久健康發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 876676、選擇多種招聘渠道 9227007、企業(yè)應(yīng)注重傳播自身的文化內(nèi)涵 1022758結(jié)論 10890參考文獻(xiàn) 11論文摘要全球化時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)要素加快流動(dòng)與整合。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本單位的企業(yè)面臨越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)實(shí)力、凸顯優(yōu)勢(shì)，人才的招聘就是重要的方法。企業(yè)只有不斷的吸納社會(huì)上優(yōu)秀的、人崗匹配度高的人才，才能推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)久健康的發(fā)展。由于，招聘人才的問題的存在往往會(huì)阻礙企業(yè)健康的發(fā)展。因此，本文此次的研究方向概括為以下幾個(gè)方面：企業(yè)招聘常見的問題、招聘問題成因分析、招聘出現(xiàn)的問題的解決對(duì)策。本次研究使讀者更清楚的了解招聘對(duì)企業(yè)的巨大作用，從而更好地讓企業(yè)招聘到合適的人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘人才應(yīng)聘者成因?qū)Σ哒衅该嬖嚽把浴暗萌瞬耪叩锰煜隆边@已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不約而同的共識(shí)。隨著科技的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)共同體也為中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來了巨大的效益。在這到處充滿機(jī)遇的年代，中國(guó)各個(gè)行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也不愿錯(cuò)過這個(gè)時(shí)機(jī)，快速壯大發(fā)展企業(yè)。尤其是中國(guó)為了跟上時(shí)代發(fā)展的腳步——加入世界貿(mào)易組織之后，許多企業(yè)面臨著千載一時(shí)的時(shí)機(jī)與前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)部的人才供需不足的問題也隨之暴露。在巨大的國(guó)內(nèi)與國(guó)外雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力下，這些企業(yè)也開始著想如何通過改變組織內(nèi)部的管理模式來強(qiáng)化自身實(shí)力。從而可以強(qiáng)化與其他企業(yè)之間的角逐優(yōu)勢(shì)。但是，真正的方法不僅僅只是通過改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念來提高效益，更重要的是注重怎樣從社會(huì)中吸納大量的優(yōu)秀人才，并留住人才。因?yàn)榇罅績(jī)?yōu)秀的人才更可以為企業(yè)創(chuàng)造無限的效益?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科學(xué)管理也是生產(chǎn)力，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的寶貴資源，只要誰(shuí)擁有了一定數(shù)量和高質(zhì)量的人才，企業(yè)就能在人力市場(chǎng)激烈的的競(jìng)爭(zhēng)中局域領(lǐng)先地位。這句話一語(yǔ)破出企業(yè)運(yùn)行的法則。越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同這個(gè)說法并且付儲(chǔ)實(shí)踐。綜合目前企業(yè)招聘面試的總體狀況，招聘的成敗不僅影響著企業(yè)當(dāng)下的運(yùn)行效益，甚至還會(huì)危及到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)招聘面試的釋義、應(yīng)遵守原則和招聘的意義1.企業(yè)招聘面試的含義招聘是企業(yè)獲取大量人才的主要方法。是指企業(yè)為了從社會(huì)中尋找符合自身發(fā)展要求的人才，依據(jù)企業(yè)崗位的性質(zhì)和組織計(jì)劃，應(yīng)用一些方法和媒體，向社會(huì)大眾發(fā)布招聘信息。并通過公平公正的篩選，從而獲取符合企業(yè)發(fā)展和崗位需求的性質(zhì)的人才到工作崗位上服務(wù)的過程。2.企業(yè)員工在招聘過程中必須遵守行業(yè)的原則企業(yè)向社會(huì)發(fā)放招聘信息，招聘與企業(yè)發(fā)展方向相一致的員工。在面試的過程中，企業(yè)就必須要遵守行業(yè)間的招聘原則。以下有五個(gè)原則。1、平等、公正的原則。在招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)該明確表達(dá)自己的想法，將自身招聘的內(nèi)容和通過什么樣的招聘渠道等信息通過企業(yè)網(wǎng)站或是告示傳達(dá)出去。并保證在招聘過程中透明、公開，拒絕使用不正當(dāng)手段招聘的的事情發(fā)生。另外，企業(yè)還應(yīng)做到給每一位應(yīng)聘者都有平等爭(zhēng)取崗位的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。與工作無關(guān)的其他外在條件不應(yīng)采納。這樣企業(yè)才會(huì)吸引更多優(yōu)秀的人才的興趣。2、效率優(yōu)先原則。就是指在招聘過程中，招聘人員應(yīng)盡可能的為企業(yè)節(jié)約招聘成本，招聘符合企業(yè)崗位要求的人才，否則會(huì)出現(xiàn)得不償失的現(xiàn)象。也就是說，在企業(yè)招聘人才過程中，根據(jù)企業(yè)招聘人才的素養(yǎng)、崗位等條件差異，盡情的使用不同渠道的招聘方式，達(dá)到用最少的費(fèi)用辦最完美的事。3、人崗匹配原則。招聘只是為了根據(jù)企業(yè)崗位職位的需求尋找最合適的人才，并不只是要選擇最好、最優(yōu)秀的人才。樹立合適的人做合適的事的意識(shí)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)浪費(fèi)人才和人才不足的窘迫局面4、規(guī)避原則。企業(yè)招聘最基本應(yīng)是舉賢任用。規(guī)避原則是為了在招聘過程中保持公正，防止因以權(quán)謀私而導(dǎo)致錯(cuò)失人才的現(xiàn)象發(fā)生。3.人才招聘對(duì)企業(yè)具有重要的意義1、對(duì)企業(yè)持久健康的發(fā)展具有積極的作用。招聘到合適的人才有利于企業(yè)內(nèi)部人員變動(dòng)和企業(yè)規(guī)模拓展的需求，這對(duì)企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起決定性作用。因此一個(gè)企業(yè)能否可持續(xù)性健康的發(fā)展，最重要是靠企業(yè)內(nèi)部人才水平?jīng)Q定。2、有利于宣傳企業(yè)形象。應(yīng)聘者在應(yīng)聘之前，會(huì)搜集一些關(guān)于應(yīng)聘公司的基本資料，初步了解企業(yè)的管理方式、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理的特色等。換個(gè)角度來講，這也對(duì)企業(yè)的形象做出了宣傳。3、增添了企業(yè)文化內(nèi)容。招聘新的人才因?yàn)橛兄灰粯拥慕逃尘啊⒐ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、思維模式等，對(duì)待問題時(shí)，所以會(huì)有不同的見解。新的員工的到來可以突破企業(yè)固有的思維方式，也給企業(yè)涌入不一樣的動(dòng)力，是企業(yè)文化內(nèi)涵更具有內(nèi)涵。二、現(xiàn)今企業(yè)員工招聘工作中常見的問題1.企業(yè)招聘面試的來源的選擇和實(shí)行過程中存在的問題可供企業(yè)招聘方法的選擇不可勝舉。每一種招聘方法都有各自特定的長(zhǎng)處與弱點(diǎn)。如：校園招聘優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)聘者比較單純、充滿了活力、好管理、思想活躍，欠缺的是沒有工作經(jīng)驗(yàn)、工作適應(yīng)時(shí)間較久等。據(jù)資料顯示，大多數(shù)企業(yè)尤其是中小私營(yíng)企業(yè)，由于資金不足的緣由致使企業(yè)過于緊縮節(jié)制招聘的本錢，很多企業(yè)根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件選擇：現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦這三種常見的招聘方法。如招聘者根據(jù)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)用人喜好而選擇熟人的推薦的方式。但是這三種招聘方法在使用過程中存在一定的缺點(diǎn)，致使企業(yè)在招聘人才的選擇范圍上有限制，招聘效率也會(huì)大大降低。也有些企業(yè)隨大流，不計(jì)成本的使用多種招聘方式。但是在招聘過程中，許多招聘員沒有充分利用各種社會(huì)資源、沒有充分利用各種招聘方法的特點(diǎn)，區(qū)別甄選，而只是采用固定的模式招聘人才。還有些企業(yè)，只是一味地從外部尋找人才忽視了在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、挖掘人才。這些問題最終都會(huì)導(dǎo)致招聘效率的降低。2.企業(yè)招聘的人員專業(yè)能力欠缺據(jù)資料顯示，有68%的企業(yè)招聘人員對(duì)招聘的認(rèn)識(shí)不夠充分、專業(yè)能力達(dá)不到招聘的標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)的招聘人員水平低下，并非是專業(yè)性的人力資源管理者，也沒有接受過專業(yè)性的訓(xùn)練，缺乏專業(yè)性知識(shí)、技能，總體素質(zhì)較低，所以在實(shí)際工作中招聘者因?yàn)閭€(gè)人能力的不足，沒有充分了解企業(yè)的內(nèi)部工作性質(zhì)，無法準(zhǔn)去表達(dá)企業(yè)訴求。如被面試者會(huì)根據(jù)比較表面化的東西去判斷一個(gè)應(yīng)聘者的能力忽略了公司的需求導(dǎo)致在招聘過程中錯(cuò)失優(yōu)秀人才，大大降低了招聘的有效性。還有招聘人員外在的形象和內(nèi)在的素質(zhì)都代表企業(yè)的門面。由于第一印象通常會(huì)站主導(dǎo)性作用，外加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)不夠了解的情況下，招聘人員不當(dāng)?shù)难孕信e止也會(huì)影響應(yīng)聘者做出的判斷。3、企業(yè)招聘存在偏見通常在招聘中，許多企業(yè)對(duì)招聘的人才有一定的要求，大多數(shù)的招聘規(guī)定是圍繞崗位的需求制定，但有些招聘規(guī)定存在一些偏見。這種現(xiàn)象在招聘過程中非常的普遍。1、有些企業(yè)在招聘人才時(shí)過分的注重學(xué)歷的要求，如有些企業(yè)明確的標(biāo)出只招收985、211本科學(xué)生、海歸學(xué)者。2、性別偏見。雖然我國(guó)法律明確規(guī)定禁止在招聘上有性別歧視。但許多企業(yè)還是存在性別的偏見，尤其是女性應(yīng)聘者。據(jù)資料調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有將近80%的女性表明曾經(jīng)遭遇過應(yīng)聘歧視陳思婷,煙臺(tái)市就業(yè)領(lǐng)域性別歧視現(xiàn)狀調(diào)查,河北企業(yè),2020（1）：101.。3、地域偏見。這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在東中部一些企業(yè)，他們有的明確要求不招聘某些地方的求職者。對(duì)不是本地的應(yīng)聘者有明顯的排他性。陳思婷,煙臺(tái)市就業(yè)領(lǐng)域性別歧視現(xiàn)狀調(diào)查,河北企業(yè),2020（1）：101.企業(yè)招聘中出現(xiàn)的偏見還有很多。這些現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)忽視了應(yīng)聘者技能、經(jīng)驗(yàn)的重要性，從而對(duì)企業(yè)對(duì)所需的人才類型、層次的方面的要求有一定的負(fù)面影響。4、企業(yè)招聘與應(yīng)聘者雙方溝通的問題在招聘過程中，因?yàn)槠髽I(yè)和應(yīng)聘者雙方傳達(dá)的信息不到位，外加彼此之間不夠充分了解，雙方信息溝通不充分，所以經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)所需要的員工和應(yīng)聘者理想型企業(yè)崗位存在很大的差別。通常情況下，應(yīng)聘者希望獲得準(zhǔn)確的招聘信息。雖然大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為自身信息是公開、透明的。，但是在現(xiàn)實(shí)情況下，應(yīng)聘者接收到的信息還是有所不同。為了能夠完成任務(wù)，幫助企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，許多招聘者通常會(huì)隱瞞或是夸大企業(yè)的真實(shí)情況，對(duì)工作的內(nèi)容、環(huán)境、薪資等也會(huì)含糊其辭。這就導(dǎo)致了應(yīng)聘者會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。最終企業(yè)雖然招聘到人才，但應(yīng)聘者不滿意當(dāng)前的崗位，就會(huì)采取消極的做法——離職。企業(yè)招聘效率進(jìn)而就會(huì)降低。有時(shí)候，當(dāng)應(yīng)聘者遇到心儀的工作崗位時(shí)，下意識(shí)回避不利于自身需求的問題。即在應(yīng)聘時(shí)，企業(yè)要求應(yīng)聘者提供相關(guān)真實(shí)有效的個(gè)人信息或是相關(guān)證書，來判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求。但應(yīng)聘者往往會(huì)為了尋求一個(gè)好的工作，過分的夸大工作能力，遮掩自身的缺點(diǎn)。最后企業(yè)沒有證實(shí)應(yīng)聘者的信息直接錄用了，卻因應(yīng)聘者工作能力不足不得已辭退。企業(yè)和應(yīng)聘者花費(fèi)了大量的時(shí)間、力氣，卻得不償失。5、招聘后缺乏分析與總結(jié)許多的企業(yè)在招聘前沒有做準(zhǔn)確的職位分析。但是做好職位分析，可以清楚地知道企業(yè)需要招聘什么樣的人才，招聘者一旦有了明確的招聘方向，招聘就能事半功倍。企業(yè)在每次招聘工作完成后還要學(xué)會(huì)總結(jié)，明確的標(biāo)出哪兒做的不好下次要吸取教訓(xùn)，做得好的地方要繼續(xù)保持。但通常情況下，企業(yè)招聘者沒有做到這點(diǎn)，因此無法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、全面的的評(píng)價(jià)，最終導(dǎo)致人崗不匹配的現(xiàn)象，人員流失嚴(yán)重。大多數(shù)企業(yè)把招聘想象的很簡(jiǎn)單，只要把企業(yè)所訴的員工招進(jìn)企業(yè)就沒有其他的后續(xù)之事。如果沒有對(duì)新員工進(jìn)行后期追蹤考察，新員工不了解企業(yè)工作結(jié)構(gòu)，或者融入不到企業(yè)工作環(huán)境中，導(dǎo)致高離職率。那將大大增加應(yīng)聘時(shí)間成本、資金成本、場(chǎng)地成本等。6、企業(yè)招聘方向模糊，缺乏規(guī)劃通常情況下，企業(yè)在招聘方面比較隨意，沒有具體的規(guī)劃。具體表現(xiàn)：在企業(yè)缺人時(shí)才想起應(yīng)該招聘。而不是提早做有針對(duì)性的計(jì)劃。企業(yè)有時(shí)為了節(jié)約招聘成本，往往采用臨時(shí)招聘的方法，面試相關(guān)的問題都是臨時(shí)準(zhǔn)備的胡號(hào)寰;陳倩，中小企業(yè)招聘員工的問題及對(duì)策，長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2018（11）：76.。因此，當(dāng)市場(chǎng)人才供小于求時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨招不到人才的窘境;當(dāng)市場(chǎng)人才供大于求時(shí)，企業(yè)招聘到人才，卻由于新員工適應(yīng)工作有個(gè)過程?！芭R時(shí)抱佛腳”會(huì)遲滯企業(yè)的發(fā)展。胡號(hào)寰;陳倩，中小企業(yè)招聘員工的問題及對(duì)策，長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2018（11）：76.三、企業(yè)招聘面試存在問題的成因分析企業(yè)想要解決招聘中出現(xiàn)的種種問題，進(jìn)一步提升招聘的效率。必須對(duì)問題進(jìn)行深入的剖析，尋找出導(dǎo)致問題的成因，進(jìn)而可以更好的做出解決對(duì)策。根據(jù)調(diào)查研究，導(dǎo)致企業(yè)招聘問題出現(xiàn)的成因分為客觀原因和主管原因兩個(gè)部分。1.客觀原因1、當(dāng)?shù)卣恼邔?shí)施，相關(guān)的法律法規(guī)制定的不合理。雖然我國(guó)政府自1995年開始實(shí)施促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)問題的相關(guān)法律法規(guī)，“但是在企業(yè)人力資源方面的法律體系仍舊不完善，許多操作性強(qiáng)的法律法規(guī)和關(guān)鍵的配套法律尚未形成”呂培進(jìn)；楊小萍，企業(yè)員工招聘存在的問題及對(duì)策研究，綏化學(xué)院學(xué)報(bào)2015（8）：21.。呂培進(jìn)；楊小萍，企業(yè)員工招聘存在的問題及對(duì)策研究，綏化學(xué)院學(xué)報(bào)2015（8）：21.2、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的落后，每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則還不夠完善。人才勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需不平衡，對(duì)科學(xué)合理的“人才需求模式”的形成造成了影響。加之，因金融危機(jī)、突發(fā)公共危機(jī)等原因造成的經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩、貨幣貶值匯率波動(dòng)等，導(dǎo)致企業(yè)不得不縮減招聘范圍、減少開支。3、社會(huì)文化背景不同。很多父母的教育理念、思想觀念因傳統(tǒng)思想的影響，都希望自己的孩子成為人中“翹楚”。希望子女成為“動(dòng)腦力”的白領(lǐng)，而非是“勞力”的藍(lán)領(lǐng)。如此，導(dǎo)致社會(huì)上職業(yè)技術(shù)類學(xué)校生源質(zhì)量參差不齊，企業(yè)超高新招聘技術(shù)工人，增加了用工成本。4、應(yīng)聘者的就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)偏好差異多樣。企業(yè)在招聘時(shí)只能從簡(jiǎn)歷上或是面試時(shí)雙方進(jìn)行的短暫的信息交流來了解應(yīng)聘者情況。由于應(yīng)聘者的生活環(huán)境、接受教育的程度、個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等不同而導(dǎo)致其職業(yè)喜好、職業(yè)動(dòng)機(jī)也不同。因此企業(yè)采用多種招聘方案，進(jìn)而使企業(yè)招聘過程中逐漸“復(fù)雜化”。2.主觀原因企業(yè)招聘問題的產(chǎn)生最主要的成因是企業(yè)自身內(nèi)部協(xié)調(diào)不明確導(dǎo)致的，如：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃的不確定性，就如斷了線的風(fēng)箏，沒有線繩的牽制就永遠(yuǎn)飛不高。沒有正確的規(guī)劃指導(dǎo)，企業(yè)的發(fā)展定位模糊。導(dǎo)致招聘人員不能準(zhǔn)確預(yù)判企業(yè)什么類型的崗位人才資源不夠，應(yīng)該招聘什么樣的合適人才來對(duì)接等等。人才匱乏、企業(yè)發(fā)展落伍等現(xiàn)象衍生出一系列不利于企業(yè)發(fā)展的問題。2、企業(yè)文化宣傳失實(shí)。不少企業(yè)為了優(yōu)化自身形象，提高人才的競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引優(yōu)秀人才應(yīng)聘，往往會(huì)在宣傳中弄虛作假。從而給應(yīng)聘者留下失真的信息，導(dǎo)致應(yīng)聘者在判斷上出現(xiàn)誤差。這種現(xiàn)象違背了公平、公正、公開、誠(chéng)實(shí)守信的原則，“雙向選擇”難以達(dá)成。3、企業(yè)對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不夠透徹、忽略細(xì)節(jié)。很多企業(yè)在正式招聘之前，沒有清晰的認(rèn)識(shí)到招聘是一件很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖虑椋瑧B(tài)度過于隨性化，認(rèn)為面試就是一蹴而就的事情，往往會(huì)把其中的很多要時(shí)刻注意的細(xì)節(jié)小事忽視掉，這會(huì)給應(yīng)聘者留下不尊重對(duì)方的壞印象。還有些企業(yè)的人力資源部門依照高層領(lǐng)導(dǎo)者的意向選擇人才，缺少細(xì)致的規(guī)劃和應(yīng)有的流程設(shè)計(jì)等。最終的結(jié)果就是人才流失率愈發(fā)的嚴(yán)重。四、企業(yè)招聘面試存在問題的解決對(duì)策企業(yè)要想招聘到高質(zhì)量的人才，就必須解決招聘過程中出現(xiàn)的不利因素，進(jìn)而其企業(yè)招聘更具有效益。1.規(guī)定明確合理的甄選招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程首先，企業(yè)應(yīng)做好精確的工作分析。一方面在企業(yè)招聘之前，招聘者應(yīng)先了解公司的發(fā)展大致方向，從而可以知道企業(yè)需要擁有哪些有助于推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步的人才。另一方面招聘人員要提前弄明白是哪些崗位人才不足，崗位的性質(zhì)是怎樣。人崗匹配，才能使招聘更加明確，節(jié)約了招聘的時(shí)間，使招聘更有效率。其次，企業(yè)應(yīng)明確科學(xué)規(guī)范的招聘系統(tǒng)。一方面企業(yè)想要招聘符合發(fā)展需求的人才，在招聘前要做好充分的準(zhǔn)備。第一，制定明確的招聘準(zhǔn)則。第二，制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃。第三，標(biāo)列出符合招聘的條件。第四，設(shè)定好面試時(shí)需要提出的問題。第五，創(chuàng)造舒適的面試環(huán)境。另一方面，招聘者在對(duì)應(yīng)聘者面試的過程中，還要了解應(yīng)聘者的個(gè)人情況、工作經(jīng)驗(yàn)。面試完成后，招聘者要做出精確的分析，判斷哪些人才更符合企業(yè)的需求。最后，企業(yè)把流程外包給專業(yè)的公司。有些企業(yè)缺少專業(yè)性的招聘人員，為了使招聘更有效，企業(yè)可以將招聘流程外包給專業(yè)性的公司。這樣可以確保招聘過程的嚴(yán)謹(jǐn)性，保障過程的公允。2.保證企業(yè)招聘人員的專業(yè)性招聘是一個(gè)招聘人員與應(yīng)聘者雙方互相了解的一個(gè)過程。在應(yīng)聘者正式入職之前，接觸次數(shù)最多就是企業(yè)的招聘者。企業(yè)給應(yīng)聘者的第一印象也是來自于招聘者。所以，招聘人員的素質(zhì)、形象、專業(yè)技能等都代表著企業(yè)的整體形象。招聘者的言行態(tài)度也會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的判斷抉擇有一定的影響，同時(shí)也會(huì)左右著企業(yè)的的招聘質(zhì)量和效率。因此，選擇什么樣的招聘人員對(duì)企業(yè)來說尤為重要。企業(yè)準(zhǔn)備招聘新員工時(shí)，應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備。首先企業(yè)招聘人員應(yīng)擺正自身態(tài)度、提高個(gè)人修養(yǎng)。在招聘過工作中對(duì)應(yīng)聘者要時(shí)刻保持著熱情的態(tài)度，做到有問必答、有惑必解。在面試時(shí)要客觀、實(shí)際、不夸大介紹企業(yè)自身情況，在面試時(shí)，要有自我辨別能力，以保證招聘到符合企業(yè)需求的人才。當(dāng)然，企業(yè)招聘人員在每次招聘工作結(jié)束時(shí)要自我反思，不足之處改掉，優(yōu)點(diǎn)之處繼續(xù)保持。其次，企業(yè)招聘人員為了使面試更加順利進(jìn)行，在招聘優(yōu)秀人才時(shí)應(yīng)對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)招聘人員應(yīng)提前熟悉企業(yè)的規(guī)劃、發(fā)展的狀況、崗位相關(guān)的責(zé)任、崗位發(fā)展的前景等招聘的具體信息，以便招聘者在招聘中客觀準(zhǔn)確答復(fù)應(yīng)聘者提出的各種相關(guān)問題。最后，企業(yè)根據(jù)每位招聘人員的性格特征、工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡層次，，進(jìn)行合理搭配組合，組建一支具有專業(yè)性的招聘隊(duì)伍張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營(yíng)管理者，2019（3）：90.。為企業(yè)人員招聘的效率和效益提供強(qiáng)大的保障。張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營(yíng)管理者，2019（3）：90.3、企業(yè)應(yīng)消除招聘的偏見企業(yè)想要長(zhǎng)久健康的發(fā)展下去，就必須招聘到符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求的員工。企業(yè)應(yīng)先了解企業(yè)內(nèi)部哪種崗位職位空缺，根據(jù)崗位的性質(zhì)要求招聘適合的人才。解決的方法有：1、企業(yè)不應(yīng)一把抓的招聘學(xué)歷高的人才。教育部2016年宣布失效的一批規(guī)范性文件中包括《關(guān)于繼續(xù)實(shí)施“985工程”建設(shè)項(xiàng)目的意見》《關(guān)于補(bǔ)充高等教育“211工程”三期建設(shè)規(guī)范性的通知》等,這昭示著“985”和“211”已經(jīng)成為歷史唐博,消除學(xué)歷歧視,促進(jìn)高質(zhì)量就業(yè), 中國(guó)大學(xué)生就業(yè),唐博,消除學(xué)歷歧視,促進(jìn)高質(zhì)量就業(yè), 中國(guó)大學(xué)生就業(yè), 2018（12）：8.因此企業(yè)因樹立正確的招聘價(jià)值觀，放寬招聘范圍，則能用之。不要被與工作不相關(guān)的外在偏見影響而錯(cuò)失大量的優(yōu)秀人才。企業(yè)只有招聘到符合企業(yè)發(fā)展的“人才”才是屬于企業(yè)的“優(yōu)秀”人才，并伴隨企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展下去。4、企業(yè)與應(yīng)聘者雙方做到有效溝通企業(yè)在面試過程中，由于面試時(shí)間有限和所得到的資料的局限性，必須需要在固定的時(shí)間內(nèi)與應(yīng)聘者做到有效溝通。所以，企業(yè)在正式招聘面試之前，可以選擇一些社交軟件來加強(qiáng)宣傳招聘的信息。如微博、微信、QQ、專業(yè)論壇等之類的新型媒體聊天工具。通過利用這些軟件鞏固與應(yīng)聘者的聯(lián)系，宣揚(yáng)企業(yè)內(nèi)部與招聘相關(guān)的各類信息。同時(shí)，在不斷深入了解的過程中，企業(yè)為了可以更準(zhǔn)確的的了解應(yīng)聘者相關(guān)的信息，在聊天工具上明確應(yīng)聘者應(yīng)提供的材料，以利于應(yīng)聘者更好的與企業(yè)交流。也可以更好地證明應(yīng)聘者能夠勝任某項(xiàng)崗位工作。當(dāng)然，企業(yè)招聘者與應(yīng)聘者溝通、交流時(shí)，當(dāng)盡最大可能消除因雙方溝通不暢引起的信息誤差，尤其要避免面聊天或是理解差異引起的不利影響。只有在雙方坦然把各自想法表達(dá)出來并傳達(dá)給對(duì)方時(shí)，應(yīng)聘者才能明白自己是否能夠勝任，企業(yè)才能了解應(yīng)聘者是否符合自身要求，最終雙方做出合理的判斷。5、擬定合理持久健康發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立推動(dòng)其自身長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃。為了能更好的實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，達(dá)成所愿，企業(yè)人力資源部門為了能夠招聘到符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人材，制訂合適的招聘規(guī)劃。通常來講，正處于發(fā)展上升的階段的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較為迫切。企業(yè)招聘能否雇傭到符合企業(yè)發(fā)展需求的“人才”，對(duì)激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力和企業(yè)長(zhǎng)久健康的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。因此，制訂一個(gè)合理地持久健康發(fā)展的規(guī)劃，對(duì)企業(yè)來說尤為重要。當(dāng)然，在制定規(guī)劃之前，企業(yè)還應(yīng)對(duì)內(nèi)、外環(huán)境狀況充分的了解，并進(jìn)行有效的分析，才能更好的制定符合企業(yè)需要的規(guī)劃。在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，招聘人員應(yīng)注意以下三點(diǎn)。1、將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和短期規(guī)劃合理有效的結(jié)合；2、應(yīng)把更多的關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)員工招聘上；3、側(cè)重關(guān)注企業(yè)的重要技術(shù)崗位和管理崗位張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營(yíng)管理者，2019（3）：90.。張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營(yíng)管理者，2019（3）：90.只有做好合理有用的招聘計(jì)劃，企業(yè)會(huì)能更快、更好地招聘到“適合”的人材。6、選擇多種招聘渠道企業(yè)想要獲取多層次的人才，就必須熟知各種招聘方法以及每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，通過不同的招聘方法，吸收不同層次的人才。企業(yè)在證實(shí)招聘面試之前，要充分了解企業(yè)想要什么樣的人才，結(jié)合實(shí)際需求選擇合適的招聘渠道獲得企業(yè)滿意的人才。企業(yè)可以從內(nèi)部探尋人才。如職員之間的競(jìng)爭(zhēng)、員工優(yōu)秀檔案的搜索、內(nèi)部員工推薦等內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘員工有很多的優(yōu)點(diǎn)：一、對(duì)企業(yè)員工來說，可以提高內(nèi)優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的工作能力，營(yíng)造積極向上的企業(yè)氛圍。二、對(duì)企業(yè)來說，加強(qiáng)了招聘的有效性、招聘成本較低、、風(fēng)險(xiǎn)性較小等。當(dāng)然除了這幾點(diǎn)，還有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)是：有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)在準(zhǔn)備招聘工作時(shí)，應(yīng)先了解企業(yè)內(nèi)部人才晉升情況，尤其是企業(yè)內(nèi)部中高層管理者，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員更適合公司某項(xiàng)工作崗位，必定要優(yōu)先選擇任用。這樣不僅快速的彌補(bǔ)企業(yè)崗位空缺帶來的問題，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，還可以讓員工相信企業(yè)并覺得企業(yè)有上空間，有助于他們的職業(yè)規(guī)劃。更能激發(fā)員工潛在效能，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)外部招聘的方法種類不可枚舉。如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)面試、校園宣傳、獵頭公司、傳統(tǒng)廣告媒體、網(wǎng)站發(fā)布信息等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)切實(shí)可行的需求運(yùn)用不同的方法進(jìn)行招聘。外部招聘是企業(yè)招聘使用比較頻繁的途徑，也有很多的優(yōu)點(diǎn)：有利于企業(yè)的創(chuàng)新