新公司企業(yè)員工績效考核辦法

公司企業(yè)員工績效考核辦法

一、總則

(一)目的

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而

在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎

勵工作的公正舍理。

(二)人事考核的種類

根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分

為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)

績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考

核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與

適應性進行測評。

(三)考核者的職責

對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己

的重要職責，努力提高工作效率。

(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

l在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事

實進行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按

本公司規(guī)定，進行考評；

3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

(五)考核結果的查閱

被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結

果。

(六)中途轉職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，

準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評

價。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業(yè)績考核

(一)考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評

定，評定分五個等級(如表6—3)。

表6—3業(yè)績評定等級表

評定等級

五

四

三

二

一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

(二)考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎金的員工，都是考核對象。

(三)評價要素

業(yè)績考核的評價要素如表6—4。

表64業(yè)績考核評價表

職

等

級

別

評價要素

成績評定

能力評定

態(tài)度評定

五

·

六

級

工作量·工作質(zhì)·成果

職務知識·計劃力·判

斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)

率力

協(xié)作性積極性·責任性

三

·

四

級

工作量·工作質(zhì)·成果

職務知識·計劃力判

斷力·協(xié)調(diào)力·指導力

本領

服從性·協(xié)作性·積極性·責任性勤奮性

一

·

二

級

工作量·工作質(zhì)

職務知識·理解力·表

達力·本領

服務性·協(xié)作性·積極性·責任性勤奮性

(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表6—5業(yè)績考核分值分配表

職務

級

別

核定提薪資格

核定獎勵資格

計（）

職務級別

核定提薪賁格

核定獎勵資格

計

（）

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

六級

60

10

30

80

10

10

100

三級

30

10

60

50

10

[NextPage]40

100

五級

50

10

40

70

10

20

100

二級

20

10

70

40

10

50

100

四級

40

10

50

60

10

30

100

一級

10

10

80

30

10

60

100

(五)實施期與考核觀察期

業(yè)績的實施期與觀察期如表6—6。

表6—6業(yè)績考核實施期與觀察期

分類

觀察期

實施期

一期

二期

全期

月日一月日

月日一月日

月日一月日

6個月

6個月

12個月

月

月

月

l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。

2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力

和態(tài)度進行評定。

(六)考核者與調(diào)整者

考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。

表6—7考核者與調(diào)整者

被考核者

考核者

調(diào)整者

級別

一次

二次

三班(部門內(nèi))

三班(部門內(nèi))

五·六

三·四

一·二

主任

班長

部門主管

部門主管

主任

經(jīng)理

經(jīng)理

事業(yè)所長·部長

總務部長

(人事考核會議)

(七)考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的

觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協(xié)商予以調(diào)整。

(八)調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四

次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。

(九)提薪等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—

8，不同職務和級別可參照執(zhí)行。

表6—8提薪等級表

等級

a

b

c

比例

25

50

25

注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如

果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。

(十)獎金等級的班定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級