試論優(yōu)化事業(yè)單位的人才培養(yǎng)方法和干部考核制度_第1頁
試論優(yōu)化事業(yè)單位的人才培養(yǎng)方法和干部考核制度_第2頁
試論優(yōu)化事業(yè)單位的人才培養(yǎng)方法和干部考核制度_第3頁
試論優(yōu)化事業(yè)單位的人才培養(yǎng)方法和干部考核制度_第4頁
試論優(yōu)化事業(yè)單位的人才培養(yǎng)方法和干部考核制度_第5頁
已閱讀5頁,還剩3頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

摘要:人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要資源,必須做好人力資源管理,從而最大程度發(fā)揮人才在事業(yè)單位運(yùn)行和事業(yè)發(fā)展中的積極作用。要提高事業(yè)單位的人力資源管理水平,就必須要重視創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法,不斷完善事業(yè)單位的干部考核制度,確保實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展。本文主要從事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和干部考核中存在的問題分析入手,探討新時代下優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的人才培養(yǎng)和干部考核的有效策略。關(guān)鍵詞:人力資源管理;人才培養(yǎng)方法;干部考核制度;優(yōu)化策略人才培養(yǎng)和干部考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要、核心內(nèi)容。人才培養(yǎng)有助于改善組織績效,突出組織業(yè)績亮點(diǎn),幫助組織贏得行業(yè)突出(競爭)優(yōu)勢,也是吸引、留住、開發(fā)和激勵人才的一種重要手段,且有助于塑造良好的組織文化。而處于單位人才培養(yǎng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的干部考核制度主要針對干部的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作業(yè)績及時進(jìn)行考察評價,是規(guī)范、激勵干部行為的有效方式,也是培養(yǎng)干部的重要一環(huán)??陀^評價干部是公開、公正任用干部,維護(hù)單位風(fēng)清氣正的基礎(chǔ),也是實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)化管理的前提。但目前一部分事業(yè)單位的人才培養(yǎng)存在針對性不強(qiáng)、理念落后等問題,干部考核中仍然存在考核形式單一、考核結(jié)果缺乏反饋等方面的問題。一、人力資源管理中人才培養(yǎng)方面存在的問題(一)人才培養(yǎng)資金投入不足進(jìn)行人才培養(yǎng)離不開資金或經(jīng)費(fèi)的支持。但是很多事業(yè)單位特別是經(jīng)費(fèi)來源實(shí)行“核定收支、定額(定項(xiàng))補(bǔ)貼”這一預(yù)算管理方式的單位,其現(xiàn)有人才培養(yǎng)過程中常常存在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足等情況,進(jìn)而影響到人才培養(yǎng)的進(jìn)度和效度。人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)欠缺使得這些單位對新時代適應(yīng)社會發(fā)展的新型人才的培訓(xùn)和開發(fā)捉襟見肘,難以培養(yǎng)與時代接軌的人才。特別是科普場館從事展品研發(fā)等事業(yè)單位的高級技術(shù)人員,按照中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于新時代進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)普及工作的意見》對“支持科普展品研發(fā)”的要求,需要每隔幾年學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外的科普展品、科普展覽的最新內(nèi)容、最新動態(tài)和方向,但因受經(jīng)費(fèi)等條件限制而無法對員工實(shí)施該類培訓(xùn)。(二)人才培訓(xùn)針對性不強(qiáng)無論是領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)等都存在一定程度的內(nèi)容重復(fù),讓員工參與針對性不強(qiáng)的培訓(xùn)或重復(fù)參加培訓(xùn),不僅浪費(fèi)了單位有限的培訓(xùn)教育資源,還降低了接受培訓(xùn)員工參與學(xué)習(xí)的積極性。另外,在一部分事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)教育方面,也欠缺人才培養(yǎng)的針對性。比如,對于科技館等公益事業(yè)單位的員工來說,雖然國務(wù)院《全民科學(xué)素質(zhì)行動規(guī)劃綱要(2021—2035年)》提到要推進(jìn)高等教育階段科學(xué)教育和科普工作,推動設(shè)立科普專業(yè),推動高等師范院校和綜合性大學(xué)開設(shè)科學(xué)教育本科專業(yè)。但是,目前高等學(xué)校的招生規(guī)模還偏小,除了滿足基礎(chǔ)學(xué)歷教育學(xué)校的科學(xué)教育師資需求外,還欠缺科普展品、科普展覽和科普活動的設(shè)計(jì)、開發(fā)等人才的培養(yǎng)。全國多數(shù)科普場館的工作人員還處于自我摸索、自我培訓(xùn),甚至野蠻生長的狀態(tài)。(三)人才隊(duì)伍建設(shè)的理念較為落后國家雖然早已出臺了《國家“十四五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》,但受我國行政管理慣性思維的影響,當(dāng)前部分事業(yè)單位的人才培養(yǎng)理念并不明晰,在實(shí)際的人才培養(yǎng)工作中還缺乏中長期規(guī)劃,在人才引進(jìn)過程中過分注重學(xué)歷,忽略了人才的專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)新知識的能力,使得單位的整個人才結(jié)構(gòu)并不合理。同時,在人才隊(duì)伍的建設(shè)中,部分領(lǐng)導(dǎo)干部對于研究以及應(yīng)用型方面人才的培養(yǎng)并不重視,大多數(shù)單位的多數(shù)專業(yè)技術(shù)人才“雙肩挑”兼任著管理崗位,不僅浪費(fèi)了自身有限的研究型人才或?qū)I(yè)型人才資源,也不利于單位各類人才優(yōu)勢的發(fā)揮。(四)人力資源管理激勵力度不足長期以來,事業(yè)單位在實(shí)際考核中沒有認(rèn)真或嚴(yán)格開展績效考評等工作,導(dǎo)致問題被隱藏,維持著表面的和諧,很少看到考核不合格和認(rèn)真有效開展績效面談、績效輔導(dǎo)等情況;且各類人才之間的收入差距不大,造成“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的消極工作氛圍。長此以往,導(dǎo)致事業(yè)單位中相互推諉和論資排輩現(xiàn)象普遍存在,一些高素質(zhì)人才的待遇并不能與其實(shí)際能力和真實(shí)業(yè)績或貢獻(xiàn)掛鉤,不利于調(diào)動工作人員的工作積極性,不能有效起到激勵人才的作用,甚至還會導(dǎo)致人才資源的流失。對從事科普事業(yè)的單位而言,《關(guān)于新時代進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)普及工作的意見》也指出要“優(yōu)化科普人才發(fā)展政策環(huán)境,暢通科普工作者職業(yè)發(fā)展通道,增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同。合理制定專職科普工作者職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)?!北砻髟趪艺邔用嫒载酱o予科普事業(yè)人員應(yīng)有的職業(yè)認(rèn)同和激勵。若想要真正留住人才,發(fā)揮人才的積極作用,必須建立科學(xué)的用人機(jī)制,有效尊重和對待高素質(zhì)人才。二、人力資源管理中干部考核方面存在的問題(一)考核標(biāo)準(zhǔn)單一干部考核是人才管理的重要內(nèi)容之一,而“德、能、勤、績、廉”等又是對事業(yè)單位干部考核的主要內(nèi)容。當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理中,在進(jìn)行干部考核時由于過于追求標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性,反而忽略了本單位的組織宗旨或組織目標(biāo)甚至組織戰(zhàn)略,考核標(biāo)準(zhǔn)不能滿足本單位的特殊性要求。不同干部所任職的環(huán)境不同,工作職責(zé)不同,如果繼續(xù)使用統(tǒng)一或單一的考核標(biāo)準(zhǔn),則不能確保不同崗位考核結(jié)果的科學(xué)性,從而失去了考核干部的實(shí)際意義。(二)考核過程較為主觀在當(dāng)前不同事業(yè)單位的干部考核中,因能夠直接量化的考核指標(biāo)較少,考核的內(nèi)容和考評人員的安排等方面較為主觀,也存在較大的隨意性。部分考評人員甚至根本不了解被考核干部的日常工作環(huán)境和當(dāng)年的具體工作內(nèi)容,也不了解實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)以及如何運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn),不知道如何把握、控制考核時的自由度和偏差,導(dǎo)致僅僅憑借自己的主觀印象或被考核干部的外在表現(xiàn)就得出考核評價結(jié)論,憑經(jīng)驗(yàn)斷考核,使得最終的考評結(jié)果并不能真正客觀反映干部的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,降低了考核評價結(jié)果的參考和有效利用價值。(三)考核結(jié)果缺乏反饋按照績效考核循環(huán)(PDCA)的要求,單位在對干部進(jìn)行考核之后,還需要將考評結(jié)果及時反饋給每一位被考核干部,并認(rèn)真組織開展績效面談工作。在事業(yè)單位的實(shí)際考核中,部分單位只要求員工和干部個人填寫一張年度考核表,給予各個部門一定比例的評先選優(yōu)名額,而且不對被考核干部進(jìn)行反饋,甚至也不公布員工和干部的考核結(jié)果。這樣,即使被考核干部存在問題也不能使其及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改正,更談不上其上級要對被考核干部進(jìn)行績效輔導(dǎo)甚至培訓(xùn)開發(fā)??己酥髥栴}仍然存在,考核便成了形式主義,并不能夠真正解決實(shí)際問題。由于缺乏考核結(jié)果的反饋和績效面談等,部分事業(yè)單位的員工將干部考核視為走過場,甚至?xí)霈F(xiàn)逆反心理,進(jìn)而影響之后的干部培養(yǎng)、任用等工作的開展。三、創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法的有效策略(一)建立激勵員工實(shí)現(xiàn)自我成長的多層次培訓(xùn)體系第一,實(shí)行全員競爭上崗制度。麥克利蘭的三重需要理論指出了個人成就需要(較高的自我發(fā)展需要)和權(quán)力需要,可知競爭可以較好地鞭策人才。有效實(shí)施競爭上崗制度,可以讓人才感受到競爭的壓力。但是,這一制度的實(shí)施必須要保證公平的競爭環(huán)境,否則容易陷入不良競爭循環(huán),非但起不到激發(fā)人才潛力的作用,還會無意義地消耗人才資源。第二,建立并落實(shí)輪崗交流學(xué)習(xí)制度。通過輪崗交流學(xué)習(xí),可以幫助員工接觸到本崗位以外的業(yè)務(wù)知識,從而實(shí)現(xiàn)對人才的多方面培養(yǎng)。另外,輪崗交流學(xué)習(xí)制度還能給員工帶來危機(jī)壓力,不斷強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)意識。同時,在輪崗過程中,員工可以通過接觸新工作崗位來獲得新的挑戰(zhàn),從而發(fā)現(xiàn)自身的不足,提高個人解決多方面問題的能力。第三,建立“人才互助”機(jī)制。公益事業(yè)單位可以探索建設(shè)“人才互助機(jī)制”,一是通過單位內(nèi)部的互助交流,二是通過友好單位之間人才與人才一定時期的交叉互助交流鍛煉,促進(jìn)員工不斷自我成長和組織整體績效的有效提升。(二)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)力度首先,要注重領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。未來的競爭更加追求人才的競爭,必須要實(shí)施高端人才或核心(關(guān)鍵)崗位人才的組織培養(yǎng)戰(zhàn)略,進(jìn)而更好地適應(yīng)時代發(fā)展的新要求。適當(dāng)加大科學(xué)教育專業(yè)的研究生比例,做好領(lǐng)軍人才的選拔工作。在領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)環(huán)節(jié),一方面要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng),鼓勵員工自學(xué)成才,同時在物質(zhì)和精神方面給予一定鼓勵;另一方面要從外部(社會)適當(dāng)引入領(lǐng)軍人才。優(yōu)先考慮符合條件的領(lǐng)軍人才的適崗適才和提拔任用,同時也要做好日常考核和評價,如若發(fā)現(xiàn)不稱職則必須及時進(jìn)行工作崗位調(diào)整且薪隨崗變,甚至辭退;將缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才安置于基層,幫助其豐富工作經(jīng)驗(yàn),為未來承擔(dān)艱巨任務(wù)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次,完善激勵機(jī)制,創(chuàng)新激勵形式。幫助員工充分認(rèn)識到崗位自學(xué)的重要性,同時給予輔導(dǎo)培訓(xùn)幫助,組織并鼓勵員工參加單位內(nèi)部的、全國范圍內(nèi)的各種級別的比賽競賽活動來達(dá)到賽訓(xùn)結(jié)合。在日常的事業(yè)發(fā)展活動中要樹立標(biāo)兵,抓典型,從而將培養(yǎng)和選拔人才融合為一體。注重開展單位內(nèi)部的評優(yōu)評先以及積極參加國內(nèi)行業(yè)的、國家級的評優(yōu)評先,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者獲得競賽獎項(xiàng)的員工及時給予表彰和績效獎勵。同時,既要注重人才培養(yǎng),還要做好人才應(yīng)用工作,兼顧人才使用和培養(yǎng)兩方面同步進(jìn)行,幫助人才更好地成長。第三,深化人員聘用制改革。通過聘用制改革來進(jìn)一步吸收社會專業(yè)人才,以彌補(bǔ)編制內(nèi)人員專業(yè)人才的不足。但要保證聘用環(huán)節(jié)的公開透明,聽取各方面的意見和建議,防止內(nèi)部人員排斥(擠)外部聘用人員。實(shí)現(xiàn)外部人才對內(nèi)部人才的有效補(bǔ)充。(三)做好年輕人才的培養(yǎng)工作年輕人才是單位的新鮮血液,能夠?yàn)楦鱾€單位的未來和發(fā)展注入青春活力。各個單位需要重點(diǎn)關(guān)注每年新招收的年輕人才,做好這些年輕人才的培養(yǎng),給予他們更多鍛煉和展示自我的機(jī)會,及時肯定年輕人的工作成果或業(yè)績。第一,要為年輕人才搭建學(xué)習(xí)平臺。通過組建學(xué)習(xí)小組的方式定期開展學(xué)習(xí),聘請各個部門的業(yè)務(wù)骨干等進(jìn)行授課,幫助年輕人才更快適應(yīng)本單位工作環(huán)境和本職工作。第二,建立導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃。既為年輕員工指派導(dǎo)師(師傅),又建立人力資源部門與年輕員工之間的溝通交流制度,通過定期開展座談會等方式聽取年輕人才在工作學(xué)習(xí)中所遇到的困難,幫助年輕人才及時找到正確的成長方向,避免走入思想和技能等方面的誤區(qū)。第三,在人才培養(yǎng)過程中還要尊重年輕人自己的事業(yè)愿景,激勵年輕人將發(fā)揮自身優(yōu)勢與單位事業(yè)發(fā)展需要緊密結(jié)合。第四,要建立人才孵化的平臺,通過分崗考試、業(yè)務(wù)競賽等來選拔不同崗位的業(yè)務(wù)骨干。另外,建立各個專題工作小組或業(yè)務(wù)推廣應(yīng)用小組,給予年輕人才成長的舞臺。(四)充分發(fā)揮老員工、老干部的積極作用單位在人才培養(yǎng)過程中要實(shí)現(xiàn)“老帶新”,營造良好的互幫互助的組織氛圍。首先,堅(jiān)持以人為本的理念,單位要尊重老員工,積極推動年輕人才與老員工、老干部之間的交流,傾聽不同人群的聲音,打造良好的人際關(guān)系。其次,要積極鼓勵專業(yè)型老員工、老干部進(jìn)行“傳幫帶”,形成互幫互助、新老力量共同成長進(jìn)步的和諧、學(xué)習(xí)型組織氛圍。(五)完善教育培訓(xùn)管理完善的教育培訓(xùn)可以幫助員工學(xué)習(xí)更多的新知識,掌握更多的新技能,拓寬知識面,進(jìn)而提高員工的工作能力,滿足組織對人才的需求。第一,根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類培訓(xùn),從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)教育資源的充分利用,避免因?yàn)獒槍π圆粡?qiáng)而導(dǎo)致教育培訓(xùn)資源浪費(fèi)。同時,根據(jù)員工的實(shí)際工作能力、崗位需求和績效改善計(jì)劃來分別匹配科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方案,從而讓員工在培訓(xùn)教育中真正有所收獲。注重利用信息化工具開展培訓(xùn),不斷提高培訓(xùn)管理的信息化水平。例如,可以通過線上與線下相結(jié)合的方式來打破時間等帶來的空間局限,幫助員工不斷學(xué)習(xí)新知識,更好、及時地解決工作過程中存在的問題。第二,要不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。改善師資水平,選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)識淵博的人組成師資團(tuán)隊(duì),滿足復(fù)合型人才培養(yǎng)需求??梢酝ㄟ^與高校合作辦學(xué)等方式來加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度,創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式,更好地調(diào)動各方資源來進(jìn)行人才培養(yǎng)。四、優(yōu)化干部考核模式的有效策略(一)提高干部考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性完善干部考核制度的重要方面在于提高干部考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性,打破傳統(tǒng)考核模式的局限性,拓展并合理安排考評主體,緊密聯(lián)系群眾,充分聽取員工和其他干部的意見,從而實(shí)現(xiàn)對干部的360°反饋綜合性評價。對于考核的結(jié)果,還需要結(jié)合考核過程中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)分析,結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)一步分析和改進(jìn)考評指標(biāo),以提高考評標(biāo)準(zhǔn)的針對性和有效性。只有讓干部考核標(biāo)準(zhǔn)更具有針對性,才更能在考核中發(fā)現(xiàn)干部自身存在的問題,更好地使其揚(yáng)長避短,促進(jìn)形成和強(qiáng)化“單位信任、干部自我激勵、帶動員工不斷上進(jìn)、組織績效不斷改善和提高”的良性循環(huán)。(二)提高干部考核評價的科學(xué)性,減少主觀性單位干部考核評價的科學(xué)性關(guān)系到考核結(jié)果的實(shí)際價值,具體來說,提高干部考核評價科學(xué)性主要從以下幾個方面入手:第一,完善考評內(nèi)容,根據(jù)考評的綜合要求來抓住重點(diǎn)考察內(nèi)容,充分考慮各崗位的差異性和對組織績效的貢獻(xiàn)度,科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)。第二,考評指標(biāo)的制定還需要遵循一定的科學(xué)原則,抓整體,突出重點(diǎn),保持客觀公正,盡量減少主觀判斷,并根據(jù)實(shí)際情況的變化及時進(jìn)行細(xì)化、補(bǔ)充、調(diào)整和不斷完善。第三,還要科學(xué)應(yīng)用相關(guān)考評方法,不僅要使用定性評價,還要更多地運(yùn)用定量評價,牢牢把握住量化考核的方向。對于一些較難量化的指標(biāo),再采取多角度、多方法定性評價的方式彌補(bǔ)其缺陷;不能只搞年度考核,還應(yīng)注重日??己?,做細(xì)月度、季度、半年度考評,甚至開展專項(xiàng)考評。(三)提高干部考核評價的效用性進(jìn)行干部考核從來不是為了走形式,最終的目的還是要通過應(yīng)用干部考核結(jié)果,達(dá)到鞭策和激勵干部,促進(jìn)其績效提高、個人成長以及帶動下屬共同成長的作用??傊?,干部考核評價必須要確保效用性保障。合理設(shè)置考評周期,加強(qiáng)過程考核,至少每半年和年終均及時開展績效面談,認(rèn)真落實(shí)績效輔導(dǎo),有效使用考核評價結(jié)果,對于在考核中有著良好表現(xiàn)、業(yè)績突出的干部,要大膽予以表彰、激勵、開發(fā)或提拔任用。此外,

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論