【企業(yè)績(jī)效管理的概念界定與理論基礎(chǔ)9600字】

企業(yè)績(jī)效管理的概念界定與理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u2183企業(yè)績(jī)效管理的概念界定與理論基礎(chǔ) 125210二、相關(guān)概念界定 117133（一）績(jī)效 117118（二）績(jī)效考核 123201（三）商業(yè)銀行績(jī)效考核 36723（四）審查授信崗位 47570（五）授信風(fēng)險(xiǎn) 52102三、理論基礎(chǔ) 630982（一）考核溝通理論 710509（二）KPI理論 74994（三）目標(biāo)管理理論 87864（四）商業(yè)銀行績(jī)效考核的特點(diǎn) 911972參考文獻(xiàn) 12二、相關(guān)概念界定（一）績(jī)效作為多維構(gòu)建，觀察角度和測(cè)量角度不同，績(jī)效產(chǎn)生的結(jié)果也不一樣。為保證最終的目的得以實(shí)現(xiàn)。組織在不同層面進(jìn)行有效的輸出，實(shí)質(zhì)上就是從管理學(xué)的角度上對(duì)績(jī)效做了定義。通常我們可以將績(jī)效劃分成兩個(gè)層面，即個(gè)人和組織?？?jī)效和薪酬的關(guān)系是員工和組織承諾對(duì)等的體現(xiàn)，員工通過績(jī)效對(duì)組織給予承諾，組織通過薪酬對(duì)員工給予承諾，這是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)所做出的定義。按照社會(huì)分工的職責(zé)劃分，社會(huì)中的每一位成員都有自己的社會(huì)責(zé)任以及在社會(huì)中所扮演的角色，且每個(gè)人都具有出色完成績(jī)效的義務(wù)，在社會(huì)上的受惠和回饋必須對(duì)等，這是績(jī)效在社會(huì)學(xué)上的定義。實(shí)際上理解績(jī)效的內(nèi)涵就是理解能做什么和做了什么的關(guān)系，即預(yù)期收益和實(shí)際收益的關(guān)系，它關(guān)注的內(nèi)容不應(yīng)該局限于當(dāng)前的員工行為，還應(yīng)該包括未來的員工行為，即為公司創(chuàng)造的價(jià)值。（二）績(jī)效考核在19世紀(jì)50年代的英國(guó)，績(jī)效考核產(chǎn)生于改革文官制度的過程中，英國(guó)希望在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，具有真才實(shí)學(xué)的文官的積極促進(jìn)作用能夠充分的發(fā)揮出來。參考文官的考核結(jié)果，評(píng)價(jià)文官開展業(yè)務(wù)活動(dòng)的情況并給予晉升機(jī)會(huì)或者進(jìn)行處罰。能夠更加科學(xué)的設(shè)置文官的工作崗位，充分調(diào)動(dòng)文官的工作積極性，此外，通過工作崗位的科學(xué)設(shè)置實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，建立有效的評(píng)分機(jī)制，科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)文官在政府中發(fā)揮的作用，進(jìn)一步發(fā)揮政府的服務(wù)功能。績(jī)效考核的雛形便是上述考核的評(píng)分模式，隨著英國(guó)文官制度的不斷推廣和廣泛應(yīng)用，結(jié)合該考核評(píng)分模式，世界各國(guó)紛紛完成了績(jī)效考核模式的構(gòu)建。隨著企業(yè)現(xiàn)代管理制度的建立，人力資源資源管理有了更加多樣的活動(dòng)需求，以企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的工作情況就是績(jī)效考核的提高。同時(shí)，人力資源的管理需求以及績(jī)效考核的內(nèi)涵會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的不同而發(fā)生變化，綜合來看，提高員工的工作熱情是開展績(jī)效考核活動(dòng)的終極目標(biāo)，科學(xué)有效的評(píng)價(jià)員工的工作情況。企業(yè)需要遵循以下幾個(gè)原則開展績(jī)效考核活動(dòng)：（1）全面原則。全面性應(yīng)該是績(jī)效考核工作必須具備的，在建立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，要充分結(jié)合員工現(xiàn)階段開展各類業(yè)務(wù)的實(shí)際情況。構(gòu)建員工績(jī)效考核制度時(shí)，如果缺乏全面的考核指標(biāo)，那么考核結(jié)果的偏差必定會(huì)出現(xiàn)，員工對(duì)某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)活動(dòng)的過分關(guān)注，進(jìn)而無法充分發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。金融行業(yè)在開展績(jī)效考核活動(dòng)時(shí)廣泛應(yīng)用其全面性性原則，風(fēng)險(xiǎn)的控制活動(dòng)隨著商業(yè)銀行不斷提高的金融業(yè)務(wù)量應(yīng)該得到加強(qiáng)，在提升銀行綜合收益的過程中，充分發(fā)揮金融業(yè)務(wù)量的支持作用，同時(shí)提高的還有銀行經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的負(fù)擔(dān)?；诳?jī)效考核全面性的原則，在確立考核指標(biāo)時(shí)要綜合考慮多個(gè)環(huán)節(jié)，包括業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)管控等，真正發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。（2）公開原則。公開性也應(yīng)該是績(jī)效考核工作必須具備的，通常來說，崗位相同，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該也相同。將開展績(jī)效考核具體內(nèi)容和過程的相關(guān)信息進(jìn)行有效披露，企業(yè)員工可以對(duì)自身以及其他優(yōu)秀員工的績(jī)效考核評(píng)分情況進(jìn)行及時(shí)的了解。促進(jìn)科學(xué)工作環(huán)境的形成。員工會(huì)根據(jù)考核情況調(diào)整自身的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬福利待遇的水平的提升，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的作用。（3）變動(dòng)原則。無論是績(jī)效考核的內(nèi)容還是績(jī)效考核的方法都要遵循靈活變動(dòng)的原則，根據(jù)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際需求，對(duì)其進(jìn)行不斷的調(diào)整。通常來講，企業(yè)的績(jī)效考核方法和績(jī)效考核內(nèi)容，需要每年都進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，通過靈活設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)使員工的綜合素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，對(duì)于現(xiàn)階段開展業(yè)務(wù)活動(dòng)的重點(diǎn)內(nèi)容，員工也能夠及時(shí)進(jìn)行了解，并且根據(jù)考核指標(biāo)的變化調(diào)整自身業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，從而有效支持公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)。開展績(jī)效考核工作具有重要意義：實(shí)現(xiàn)按勞分配。公司建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，有助于按勞分配的薪酬福利待遇分配原則的實(shí)現(xiàn)，提升具有較高績(jī)效考核評(píng)分員工的薪酬福利待遇水平?？茖W(xué)的開展員工的激勵(lì)工作，使員工的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)得到有效提升，從而提升具有較高個(gè)人素質(zhì)和積極工作態(tài)度員工的薪酬福利待遇水平，同時(shí)有效平衡企業(yè)的分配模式。不同崗位可以依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行不同績(jī)效考核體系的設(shè)置，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，體現(xiàn)出不同部門的影響。構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。工作人員可以在披露績(jī)效考核信息時(shí)，參考現(xiàn)階段績(jī)效考核評(píng)分較高的優(yōu)秀員工調(diào)整自身的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，同時(shí)積極提高個(gè)人的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能以求在下次績(jī)效考核中獲取較高的評(píng)分進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬福利待遇的提高，企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因此變得更加良性有序。在制定企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理者可以將獲取較高績(jī)效考核評(píng)分的員工設(shè)置為榜樣和標(biāo)兵，通過發(fā)放層次獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工，為了實(shí)現(xiàn)更高激勵(lì)效果水平的獲取，員工會(huì)以績(jī)效考核指標(biāo)為參考，積極開展相關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，從而科學(xué)的構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（3）提高員工素質(zhì)。員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)能夠通過績(jī)效考核工作的不斷完善得到提升。企業(yè)往往會(huì)將有助于提高員工綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng)的指標(biāo)加入績(jī)效考核體系中，從而提高員工的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能水平。企業(yè)構(gòu)建完善有效的績(jī)效考核體系，能夠促進(jìn)員工提高自主學(xué)習(xí)的意愿，積極參加知識(shí)和技能培訓(xùn)，全面提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，更好的開展今后的業(yè)務(wù)活動(dòng)。（三）商業(yè)銀行績(jī)效考核在分析商業(yè)銀行績(jī)效考核的內(nèi)容時(shí)，要將相關(guān)的理論知識(shí)導(dǎo)入其中，完成科學(xué)的合理的績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建，對(duì)考核方法進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化。在銀行常規(guī)的管理活動(dòng)中融入績(jī)效考核的內(nèi)容，使其成為商業(yè)銀行有效監(jiān)督管理各方面工作的依據(jù)。針對(duì)具體的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)制度規(guī)范的有效制定，科學(xué)的管理商業(yè)銀行，提升其發(fā)展的穩(wěn)定性和持續(xù)性，不斷提高企業(yè)的利潤(rùn)水平。商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)和管理會(huì)不同程度的制約自身的績(jī)效考核和指標(biāo)體系的整體評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的利潤(rùn)最大化，必須對(duì)業(yè)績(jī)的考核方法進(jìn)行有效構(gòu)建，在銀行盈利的基礎(chǔ)上使其利潤(rùn)最大化。除此之外，還要從利益相關(guān)者的角度出發(fā)，對(duì)商業(yè)銀行的績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的具體過程和業(yè)績(jī)情況，對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行全面的管理、評(píng)價(jià)以及監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行管理效率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最終優(yōu)化。營(yíng)業(yè)績(jī)效最大化，是商業(yè)銀行某種程度上的實(shí)質(zhì)和追求目標(biāo)，由于其中特殊的性質(zhì)，需要通過明確的指標(biāo)來反饋實(shí)際的經(jīng)營(yíng)和管理情況。但是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是傳統(tǒng)銀行表現(xiàn)利潤(rùn)情況的主要方法，而根據(jù)現(xiàn)階段商業(yè)銀行的發(fā)展需求，分析時(shí)則需要結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如服務(wù)水平、發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃等。對(duì)于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)不要過度重視，更加不能忽視銀行內(nèi)部以及客戶的管理等。只有全方位、多角度的評(píng)價(jià)商業(yè)銀行，才能夠提高評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。立足于商業(yè)銀行整體考核指標(biāo)來看，制定考核的目的就是為了得到最終的、全面的考核結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核構(gòu)成了考核指標(biāo)的主要內(nèi)容。績(jī)效考核中的績(jī)效計(jì)劃就是把商業(yè)銀行的整體規(guī)劃進(jìn)行細(xì)分，分責(zé)到崗、到人、到部門，對(duì)各支行的各崗位、各員工的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)籌安排和指導(dǎo)。由此通過統(tǒng)籌的分解目標(biāo)，既能使用指標(biāo)考核來指導(dǎo)員工改進(jìn)工作中的不足，又能將各個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果反饋給整體考核指標(biāo)中去，使考核體系更加高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，也使得績(jī)效考核指標(biāo)更加健全完善。在對(duì)銀行的日常經(jīng)營(yíng)工作和成果進(jìn)行考核的過程中，通過對(duì)考核結(jié)果的公示及評(píng)析，能使各分行、各部門、各員工明晰考核結(jié)果，能夠?qū)?yīng)考核結(jié)果優(yōu)化工作中的處理方法，并對(duì)日常工作進(jìn)行梳理改進(jìn)。（四）審查授信崗位授信是金融機(jī)構(gòu)對(duì)借款人或企業(yè)通過征信調(diào)查審核其信用額度的業(yè)務(wù)，該業(yè)務(wù)針對(duì)的是有借款需求和結(jié)算需求的自然人或企業(yè)，審核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及銀行間相關(guān)規(guī)定制度來進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括了審核對(duì)象的一些基本財(cái)務(wù)情況及經(jīng)營(yíng)狀況、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、信用等級(jí)風(fēng)險(xiǎn)、資產(chǎn)情況等等方面，調(diào)查之后還需要嚴(yán)格審查、多方面分析，以確定審核對(duì)象的信用額度。通常，金融機(jī)構(gòu)在開展授信業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循多項(xiàng)基本原則：①安全性原則。商業(yè)銀行在現(xiàn)代金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，為了擴(kuò)大市場(chǎng)，廣泛提供資金貸款業(yè)務(wù)，但我們要知道，貸款業(yè)務(wù)的收益雖然較高，但若貸出的資金不安全，那么銀行就會(huì)變得風(fēng)險(xiǎn)極高，因此授信業(yè)務(wù)第一要?jiǎng)?wù)就是要確保資金安全，確保授信業(yè)務(wù)的相關(guān)活動(dòng)安全開展。②收益性原則。商業(yè)銀行開展授信業(yè)務(wù)是保障其綜合收益的一種方式，能夠明顯提高綜合收益水平，以銀行綜合收益率為整體目標(biāo)，來適時(shí)調(diào)整授信業(yè)務(wù)也是商業(yè)銀行授信活動(dòng)的原則之一。③流動(dòng)性原則。商業(yè)銀行的所有資金活動(dòng)，都必須保持一定的流動(dòng)性，流動(dòng)性確保銀行業(yè)務(wù)穩(wěn)定展開，對(duì)銀行資產(chǎn)穩(wěn)步增長(zhǎng)大有益處，流動(dòng)性的好壞代表著資金利用率的高低水平，因此授信業(yè)務(wù)的開展要以提高資金流動(dòng)性為原則。綜上所述，三個(gè)授信業(yè)務(wù)要遵循的原則間互相挾制，若授信業(yè)務(wù)偏重安全性原則，一味只追求資金的安全性，那么雖然能夠合理控制風(fēng)險(xiǎn)，但其資金收益性就不能兼顧；反之若偏重提高收益性，那么銀行會(huì)為此擴(kuò)大授信業(yè)務(wù)量，此時(shí)授信相關(guān)活動(dòng)過于多面復(fù)雜，導(dǎo)致了流動(dòng)性較低，資金周轉(zhuǎn)較慢。面對(duì)這種現(xiàn)實(shí)狀況，商業(yè)銀行如何平衡三種原則一直困擾著其管理者，授信審查制度至此誕生。中國(guó)銀監(jiān)會(huì)為了解決這種普遍現(xiàn)象，專門對(duì)金融機(jī)構(gòu)的授信審查制度做了標(biāo)準(zhǔn)全面的界定，商業(yè)銀行基于銀行間及自身的授信規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)、盈利、貸款需求、行業(yè)背景等進(jìn)行合規(guī)審查和調(diào)查，經(jīng)過一系列的流程及條件對(duì)標(biāo)，最終根據(jù)審查結(jié)果評(píng)級(jí)，對(duì)該企業(yè)的融資業(yè)務(wù)進(jìn)行時(shí)間上和額度上的調(diào)整。授信審查體系的建立已相當(dāng)科學(xué)合理，而授信業(yè)務(wù)在授信審查體系的統(tǒng)一管理之下能夠兼顧三種原則，占據(jù)一定的市場(chǎng)份額的同時(shí)保障資金的安全性及流動(dòng)性?？墒牵瑢?shí)際上的授信審查活動(dòng)涉及的方面較復(fù)雜，工作量較大，面對(duì)這一問題，如何確保授信審查體系的作用發(fā)揮，同時(shí)減少一定的工作量這一問題浮上臺(tái)面。相對(duì)應(yīng)的解決方式就是對(duì)授信審查業(yè)務(wù)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)控制。商業(yè)銀行與其他經(jīng)濟(jì)體不相同的是，經(jīng)營(yíng)的商品是貨幣。依靠貨幣流動(dòng)周轉(zhuǎn)賺取利息差是我國(guó)商業(yè)銀行的主要收益來源，其中占利潤(rùn)率比最大的是信貸業(yè)務(wù)。因此，針對(duì)信貸業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)控制工作是銀行最重要的業(yè)務(wù)活動(dòng)。風(fēng)險(xiǎn)控制工作主要是對(duì)每筆信貸業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)高低、本金及利息是否及時(shí)收回做出預(yù)判和過程監(jiān)控，以上二者對(duì)商業(yè)銀行的綜合收益水平影響較大，風(fēng)控工作的水平高低直接影響著銀行等金融機(jī)構(gòu)是否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（五）授信風(fēng)險(xiǎn)授信風(fēng)險(xiǎn)控制工作基于授信內(nèi)容而變，涉及較多因素。通常我們將授信風(fēng)險(xiǎn)從風(fēng)險(xiǎn)把控角度分為以下四種：（1）合同違約：法治社會(huì)下，通常在銀行與借款人之間在授信完成后，會(huì)簽署一份合同契約，在合同中會(huì)針對(duì)相關(guān)授信活動(dòng)列出契約條款，但若合同雙方無法履行或部分無法履行合同的某些條款，就容易出現(xiàn)違約情況。比如借款人盈利能力呈波動(dòng)狀，無法保證持續(xù)盈利，履約能力變?nèi)?，此時(shí)授信風(fēng)險(xiǎn)增高。（2）市場(chǎng)變化：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)受全球化影響，競(jìng)爭(zhēng)激烈，中國(guó)政府對(duì)市場(chǎng)的相關(guān)政策以及資本的風(fēng)向變化都能影響到授信風(fēng)險(xiǎn)。比如提升存款利率時(shí)，債券價(jià)格降低，相關(guān)投資市場(chǎng)的盈利能力就會(huì)降低。（3）經(jīng)營(yíng)收入波動(dòng)：一旦簽訂貸款合同，借款人要按照合同期限按時(shí)還本付息，要想較好的履行合同，就必須保證自身收入穩(wěn)定，但實(shí)際中，借款人的收入是波動(dòng)性的，經(jīng)營(yíng)受到市場(chǎng)、政策的影響較大，容易出現(xiàn)收支不平衡的情況，導(dǎo)致了授信風(fēng)險(xiǎn)。（4）購(gòu)買力變化：全球化經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)下，通貨膨脹現(xiàn)象較為嚴(yán)重，其對(duì)國(guó)民購(gòu)買力影響較嚴(yán)重，銀行是經(jīng)營(yíng)貨幣的特殊經(jīng)濟(jì)體，貨幣貶值對(duì)銀行回收的本金及利息影響較大，因此當(dāng)通貨膨脹率比預(yù)期水平高的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生授信風(fēng)險(xiǎn)。授信風(fēng)險(xiǎn)控制業(yè)務(wù)具有較多特點(diǎn)：潛在性、長(zhǎng)期性、破壞性、難控制。潛在性是指授信風(fēng)險(xiǎn)涉及方面較龐雜，無法規(guī)避所有風(fēng)險(xiǎn)，有些風(fēng)險(xiǎn)并不能預(yù)期，隱藏著整個(gè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)中，因此銀監(jiān)會(huì)也是要求商業(yè)銀行等金融機(jī)構(gòu)需要把風(fēng)險(xiǎn)控制在合理范圍內(nèi)即可；長(zhǎng)期性是指授信風(fēng)險(xiǎn)伴隨銀行授信業(yè)務(wù)貸款業(yè)務(wù)長(zhǎng)期存在，雖然在實(shí)際業(yè)務(wù)開展時(shí)銀行加強(qiáng)重視授信風(fēng)險(xiǎn)控制，但由于長(zhǎng)期浸淫在這種風(fēng)險(xiǎn)管控的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，個(gè)別員工容易懈怠，忽視長(zhǎng)期風(fēng)控的重要性，造成了銀行經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)；破壞性是指如果發(fā)生授信風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)貸借雙方的破壞性都非常大，當(dāng)借款人無法到期還本付息，銀行的本金及收益受到損失，借款人也會(huì)出現(xiàn)不良資產(chǎn)，并破壞自身的市場(chǎng)形象和授信額度；難控制性是指授信風(fēng)控工作主要是針對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)管理，但這個(gè)過程太漫長(zhǎng)，造成控制的難度增大。因此針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理體系，要加以重視，科學(xué)合理的進(jìn)行建構(gòu)。三、理論基礎(chǔ)綜上所述，商業(yè)銀行對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容還是非常全面的，全面意味著復(fù)雜，立足于多角度多層次的績(jī)效考核體系，能夠更好的實(shí)現(xiàn)考核目的?？?jī)效考核的相關(guān)理論中，管理員工關(guān)系的理論是構(gòu)成績(jī)效考核理論內(nèi)容的前提基礎(chǔ)理論。我們知道，績(jī)效考核的終極目的是讓員工明白企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在接受考核的過程中將自身利益與企業(yè)利益相融合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來調(diào)整個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，提高工作積極性，改進(jìn)工作方法，符合企業(yè)管理要求。員工關(guān)系管理理論之所以是整個(gè)績(jī)效考核理論的重要支撐，是由于績(jī)效考核針對(duì)的對(duì)象是員工，要想得到員工的有效配合，就要結(jié)合員工的發(fā)展需求來進(jìn)行完善，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，提高員工歸屬感、認(rèn)同感。管理者在搭建績(jī)效考核體系的時(shí)候一定要尊重員工意愿，隨時(shí)與員工溝通指標(biāo)是否能給員工和企業(yè)活動(dòng)帶來科學(xué)的幫助，盡量讓員工得到充分的尊重，提升員工對(duì)公司的滿意度。（一）考核溝通理論為了使績(jī)效考核不流于表面功夫，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)更有助益，要從多層次多角度來完善構(gòu)建績(jī)效考核的體系和內(nèi)容?？?jī)效考核的相關(guān)理論中，管理員工關(guān)系的理論是構(gòu)成績(jī)效考核理論內(nèi)容的前提基礎(chǔ)理論。我們知道，績(jī)效考核的終極目的是讓員工明白企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在接受考核的過程中將自身利益與企業(yè)利益相融合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來調(diào)整個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，提高工作積極性，改進(jìn)工作方法，符合企業(yè)管理要求。員工關(guān)系管理理論之所以是整個(gè)績(jī)效考核理論的重要支撐，是由于績(jī)效考核針對(duì)的對(duì)象是員工，要想得到員工的有效配合，就要結(jié)合員工的發(fā)展需求來進(jìn)行完善，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，提高員工歸屬感、認(rèn)同感。管理者在搭建績(jī)效考核體系的時(shí)候一定要尊重員工意愿，隨時(shí)與員工溝通指標(biāo)是否能給員工和企業(yè)活動(dòng)帶來科學(xué)的幫助，盡量讓員工得到充分的尊重，提升員工對(duì)公司的滿意度。（二）KPI理論KPI的全稱是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其理論界定是指分析企業(yè)組織流程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)取樣、計(jì)算，將流程績(jī)效融入目標(biāo)管理中的一系列關(guān)鍵指標(biāo)。在轉(zhuǎn)化過程中，要分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)到可操作層面，KPI就是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)工具。KPI明確了各部門主管的責(zé)任范圍，進(jìn)一步通過部門管理人員來確定部門員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)及衡量指標(biāo)。明確KPI的可行性，建立可實(shí)操的KPI體系是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵部分。KPI主要就是要衡量員工在工作中的表現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃來說非常重要。KPI考核針對(duì)的是員工在一些關(guān)鍵流程和工作內(nèi)容上的考核。對(duì)于企業(yè)來說，業(yè)績(jī)是企業(yè)生存的關(guān)鍵，企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)該下分至各級(jí)部門、各級(jí)員工身上，給予他們明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并做出關(guān)鍵要求，具體的要求員工的工作結(jié)果并要求最大量化工作內(nèi)容，為員工制定長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)階段目標(biāo)中去。那么，在明確這些關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)遵循一些原則：（1）目標(biāo)明確。在進(jìn)行KPI考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定好每個(gè)階段銀行的階段性發(fā)展目標(biāo)，包含職務(wù)和部門兩個(gè)目標(biāo)類別，將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融入個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和部門發(fā)展目標(biāo)，從整個(gè)企業(yè)來統(tǒng)籌安排，根據(jù)目標(biāo)，調(diào)整KPI。（2）指標(biāo)明晰。KPI指標(biāo)一定要簡(jiǎn)單易懂，方便員工在執(zhí)行時(shí)正確理解。（3）可實(shí)操性強(qiáng)。在設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)時(shí)就要考慮到執(zhí)行時(shí)會(huì)出現(xiàn)的操作問題，可行性一定是保障KPI落地執(zhí)行到位的前提基礎(chǔ)原則。（4）穩(wěn)定性強(qiáng)。KPI關(guān)鍵指標(biāo)既要隨著目標(biāo)而變動(dòng)，但又不能脫離工作流程變動(dòng)太大，應(yīng)該在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行微調(diào)，保證其穩(wěn)定性，就是保證可實(shí)操性。（5）可控性強(qiáng)。合理控制KPI具體指標(biāo)，有利于在實(shí)操層面執(zhí)行者易于接受和理解。KPI在實(shí)際應(yīng)用中，受‘28定律’影響較多，也就是說，在實(shí)際考核時(shí)，80%的工作目標(biāo)由20%的關(guān)鍵工作內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工一定要緊抓20%的關(guān)鍵行為，對(duì)這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行具體的、量化的目標(biāo)考核，以期達(dá)成企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)。如果想要全面考核員工所有工作內(nèi)容，從實(shí)操層面來講就不切實(shí)際，工作量的繁雜龐大程度非常影響企業(yè)工作效率。（三）目標(biāo)管理理論MBO目標(biāo)管理工具的誕生，為企業(yè)管理帶來劃時(shí)代的影響。20世紀(jì)是工業(yè)發(fā)展的繁盛年代，有關(guān)新型的管理思想百家齊放，最為著名的三大管理思想包括MBO、學(xué)習(xí)型組織、BPR企業(yè)流程再造。MBO目標(biāo)管理工具是于1954年被彼得德魯克率先提出，結(jié)合在通用電氣公司的實(shí)踐獲得了非常好的管理效果。該工具的原理就是以人為本，重視員工參與管理企業(yè)的重要性，調(diào)動(dòng)起員工工作的內(nèi)動(dòng)力，促使員工積極完成工作目標(biāo)，并對(duì)這種工作表現(xiàn)加以衡量。那么企業(yè)在使用MBO管理工具來考核團(tuán)隊(duì)時(shí)，以目標(biāo)為考核內(nèi)容，結(jié)合員工實(shí)際工作情況，完善目標(biāo)考核績(jī)效指標(biāo)。尤其需要注意的是，管理者與員工在開始進(jìn)行績(jī)效考核之前，需要溝通績(jī)效考核各方面的實(shí)施意義及方式，并達(dá)成一致認(rèn)同。當(dāng)考核流程開始實(shí)施后，員工作為被考核對(duì)象，需要開展相關(guān)工作內(nèi)容來接受考核。從目前的情況來說，我們經(jīng)常采用這種方法。在20世紀(jì)50年代，彼得.德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出了目標(biāo)管理法。在該方法在美國(guó)的私企中得到了較好的應(yīng)用，全球其他地區(qū)的公司也開始運(yùn)用這一方法。德魯克認(rèn)為在開展每一項(xiàng)工作前都需要制定明確具體的目標(biāo)，并朝著這個(gè)目標(biāo)有序開展后續(xù)工作。在評(píng)價(jià)一個(gè)員工是否有能力勝任這項(xiàng)工作，需要重點(diǎn)關(guān)注其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中做出了哪些努力，這些努力的成效如何。目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者同員工進(jìn)行有效溝通的方式，在這種方式下的溝通是雙向的。在明確企業(yè)目標(biāo)時(shí)，要求管理者與員工根據(jù)其以往的工作經(jīng)驗(yàn)來確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，上下級(jí)之間仍需要加強(qiáng)溝通，找到雙方之間存在的差距并分析產(chǎn)生差距的原因，以此來提出優(yōu)化方案，進(jìn)一步完善目標(biāo)，使其更貼合實(shí)際。在完善目標(biāo)的過程中，需要雙方進(jìn)行深入細(xì)致的交流，分析問題的成因，以達(dá)成一致意見。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，需要跟進(jìn)目標(biāo)的落實(shí)情況，定期進(jìn)行考核，在出現(xiàn)問題時(shí)，上下級(jí)之間需要進(jìn)行有效溝通，針對(duì)具體問題，提出行之有效的解決方案。在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，需要保證目標(biāo)是可量化的，并且要符合企業(yè)的實(shí)際情況。此外，還需要定期對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，而實(shí)際的考核方式就是讓員工先結(jié)合目標(biāo)的完成情況對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如要匯報(bào)每個(gè)項(xiàng)目的完成情況以及各項(xiàng)目的難度、出現(xiàn)的問題、自己為解決問題所付出的努力等等，負(fù)責(zé)人需要將這些自我鑒定表回收后進(jìn)行審核，然后再交由人事部門留存。這種方式往往運(yùn)用于企業(yè)的目標(biāo)管理項(xiàng)目中。（四）商業(yè)銀行績(jī)效考核的特點(diǎn)1.國(guó)外商業(yè)銀行績(jī)效考核的特點(diǎn)我們參考國(guó)外銀行的績(jī)效考核方法：全球知名的銀行美聯(lián)銀行一般在年初制定其全年的工作計(jì)劃，同時(shí)將各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行量化，采用定量和定性相互關(guān)聯(lián)的方式評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，而匯豐銀行則奉行這樣的理念：企業(yè)管理其實(shí)就是人力資源管理，這也就是一種績(jī)效考核工作，它強(qiáng)調(diào)員工與管理層之間的平等地位，逐漸減弱像“上下級(jí)”這樣的等級(jí)觀念，加強(qiáng)雙方之間的溝通與合作，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這可以解放管理者的思維模式；而日本銀行較為重視工作過程中所進(jìn)行的考核，這樣能更好地避免將業(yè)績(jī)看得過重。但是這種方式的不足是對(duì)結(jié)果的考核不夠重視。國(guó)外商業(yè)銀行績(jī)效考核的主要特點(diǎn)是：第一是國(guó)外商業(yè)銀行所擁有的機(jī)會(huì)成本率更為靈活，他們普遍采用經(jīng)濟(jì)增加值這一管理體系，這會(huì)使企業(yè)績(jī)效管理更為全面系統(tǒng)。第二是國(guó)外的商業(yè)銀行更加注重管理層與基層員工之間的交流溝通，并且這些銀行普遍采用的是上下級(jí)溝通的績(jī)效考核方法，以此來推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三是國(guó)外擁有較先進(jìn)的績(jī)效管理系統(tǒng)，可以對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)變化進(jìn)行把握，為企業(yè)的管理者提供科學(xué)有效的管理依據(jù)。第四是這些銀行具有很豐富的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，在多年的實(shí)踐中，建立了符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，正因如此，銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。2.國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行績(jī)效考核的特點(diǎn)國(guó)家相關(guān)部門在考慮各銀行的實(shí)際情況后，確定了一套有效且詳細(xì)的績(jī)效考核制度，該制度的主要內(nèi)容有：風(fēng)險(xiǎn)管控、資本充足率等，這表明成本約束與資產(chǎn)質(zhì)量是監(jiān)管部門的主要考核方向，這極大地影響了績(jī)效考核方式在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)過程中的運(yùn)用。上世紀(jì)九十年代我國(guó)開始對(duì)商業(yè)銀行的考核制度進(jìn)行了改革，并在本世紀(jì)初取得了一些進(jìn)展。到目前為止，許多商業(yè)銀行都明確了自己的績(jī)效考核制度，有以下幾方面的特征：首先，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行在考察績(jī)效時(shí)將其整體效益作為重點(diǎn)考察對(duì)象，擴(kuò)大績(jī)效考核中衍生金融產(chǎn)品和創(chuàng)新業(yè)務(wù)，以及資產(chǎn)質(zhì)量的占比，同時(shí)對(duì)企業(yè)資本成本進(jìn)行嚴(yán)格控制。其次，我國(guó)將EVA作為商業(yè)銀行績(jī)效考核的重點(diǎn)，并且不斷地健全以EVA為中心的績(jī)效考核體系。再次，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行為提升其績(jī)效考核的精確度和工作效率，選擇將該指標(biāo)量化后進(jìn)行考察。最后，科技信息技術(shù)被商業(yè)銀行運(yùn)用在績(jī)效考核系統(tǒng)中，極大提升了考核效率，控制了考核成本，并以此形成了一系列全面系統(tǒng)的考核體系。3.國(guó)內(nèi)外商業(yè)銀行績(jī)效考核的差異通過對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外的商業(yè)銀行在其日常管理中不斷完善其績(jī)效考核機(jī)制。他們的考核體系已趨于成熟，各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置都處于合理范圍內(nèi)。管理人員可以參考公司的實(shí)際發(fā)展情況來調(diào)整相關(guān)指標(biāo)，以增加系統(tǒng)的可操作性。但和國(guó)外銀行相比，我國(guó)雖然一直在推進(jìn)商業(yè)銀行的績(jī)效考核工作，但是仍存在一些問題，例如：指標(biāo)設(shè)置不夠合理、對(duì)職工的激勵(lì)和約束機(jī)制不夠完善、考核方式較為傳統(tǒng)單一。據(jù)統(tǒng)計(jì)，商業(yè)銀行的規(guī)模越大就越不利于其健全績(jī)效考核體制，這是因?yàn)楣芾韺与m然制定了完備的考核系統(tǒng)，但是各地區(qū)發(fā)展水平有所差異，績(jī)效考核的指標(biāo)也需要隨機(jī)應(yīng)變。相反地，銀行的規(guī)模越小，越容易構(gòu)建完善績(jī)效考核體系，但需要我們關(guān)注的是小銀行缺少歷史經(jīng)驗(yàn)的累積，雖然其對(duì)指標(biāo)的應(yīng)用較為靈活，但想要進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)的考核制度還需要投入很大的精力。目前，我國(guó)商業(yè)銀行也認(rèn)識(shí)到僅套用國(guó)外的考核體系是行不通的，還需要考慮本行業(yè)的發(fā)展情況，從而能制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核制度。參考文獻(xiàn)[1]AikateriniDivini.Performanceandprofile:atwofoldbankprofitabilityriddle[J].TeamPerformanceManagement,2015,21(3):19-20[2]MichelCrouhy，DanGalai，RobertMark.Prototyperiskratingsystem[J].Jo-urnalofBankingandFinance，2001(25)：47-95.[3]DavisS,AlbrightT.Aninvestigationoftheeffectofbalancedscorecardimplementationonfinancialperformance[J].ManagementAccountingResearch,2004,15(2):135-153.[4]SalahAlhyari.Performanceevaluationofe-governmentservicesusingbalancedscorecard:AnempiricalstudyinJordan[J].Benchmarking:AnInternationalJournal,2014,20(4):80-82