漁業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核操作方案樣本樣本

獐子島漁業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核操作方案績(jī)效考核目1、理解員工對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；2、為員工薪酬決策提供根據(jù)；3、為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)；4、理解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要；5、為人力資源部規(guī)劃提供基本信息。績(jī)效考核原則1、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；2、客觀性原則：用事實(shí)原則說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核成果必要反饋給被考核人，同步聽(tīng)取被考核人對(duì)考核成果意見(jiàn)，對(duì)考核成果存在問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；限制性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人綜合狀況，不涉及本考核期之前行為，不能以考核期內(nèi)被考核人某些體當(dāng)代替其整體業(yè)績(jī)。績(jī)效考核周期1、公司績(jī)效考核涉及月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核這三個(gè)方面考核。2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進(jìn)行十二次；季度考核管理崗位人員一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次。3、月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月1—10日，第二季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為次年1月6—16日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日—1月30合用范疇1、合用于常規(guī)性績(jī)效考核工作，不合用于暫時(shí)性考核或其她非常規(guī)考核。2、合用于獐子島漁業(yè)集團(tuán)除如下這些人員外其她所有人員：公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)成員兼職、特聘人員暫時(shí)崗位暫時(shí)工公司財(cái)務(wù)人員（建議盡量參入考核）試用期人員（合用于此外表格，附于本考核辦法之后）3、不參加考核人員月度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)10天（涉及請(qǐng)假與其他各種因素缺崗）員工不參加本月度考核；季度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（涉及請(qǐng)假與其他各種因素缺崗）員工不參加本季度考核；年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與其他各種因素缺崗）員工不參加本年度考核?？?jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核由工作籌劃、能力態(tài)度、綜合考核、述職報(bào)告這四個(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成，在不同考核周期，針對(duì)不同考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同組合。周期內(nèi)容權(quán)重被考核人月度季度年度月度籌劃考核表綜合考核表季度籌劃綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）月度籌劃成績(jī)匯總綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）述職報(bào)告部門副經(jīng)理100%40%40%20%30%30%30%10%?普通管理人員100%40%40%20%20%50%30%生產(chǎn)人員100%70%30%注：部門副經(jīng)理即集團(tuán)公司崗位分類表中管理崗位A-級(jí)員工；普通管理人員系崗位分類表中B、B-、C、D崗位人員。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。工作籌劃考核為加強(qiáng)公司上下級(jí)員工之間溝通和交流、加強(qiáng)對(duì)工作執(zhí)行狀況及工作過(guò)程體現(xiàn)監(jiān)控，本考核方案引進(jìn)目的管理，進(jìn)行工作籌劃考核。工作籌劃考核詳細(xì)涉及針對(duì)普通管理人員月工作籌劃完畢狀況考核和針對(duì)副經(jīng)理月、季、年度工作籌劃完畢狀況考核。重要考核工作籌劃完畢狀況、籌劃外工作完畢狀況，以及籌劃內(nèi)未完畢工作因素和解決辦法等內(nèi)容。1、月度工作籌劃完畢狀況考核在每月初，各部門副經(jīng)理和普通管理人員都需要填寫《管理人員工作籌劃書及考核表》，表格填好后交由自己直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由自己和上級(jí)各存一份。到了次月初，由本人填寫工作籌劃完畢狀況，并予以分析和評(píng)分，然后交由直接上級(jí)予以評(píng)分確認(rèn)，最后通過(guò)評(píng)分確認(rèn)籌劃書需要交由本人簽字后方能存檔。2、季度工作籌劃完畢狀況考核部門副經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作籌劃書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商擬定本季度工作籌劃內(nèi)容和規(guī)定?；I劃書原件交直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理在一種季度內(nèi)前兩個(gè)月月籌劃考核分與本季度季籌劃考核分加權(quán)平均得出部門副經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度籌劃考核得分=0.3*第一種月月籌劃考核分+0.3*第二個(gè)月月籌劃考核分+0.4*本季度季籌劃考核分普通管人員每月都做出工作籌劃，季度考核由三個(gè)月考核成績(jī)平均分為季度工作籌劃考核分。3、年度工作籌劃完畢狀況考核部門副經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作籌劃書及考核表》，并與分管副總經(jīng)理協(xié)商擬定本年度工作籌劃內(nèi)容和規(guī)定?；I劃書原件由直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度籌劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年籌劃考核分加權(quán)平均后即為年度籌劃考核分。計(jì)算公式為：年度籌劃考核得分=0.15*第一季度籌劃考核分+0.15*第二季度籌劃考核分+0.15*第三季度籌劃考核分+0.15*第四季度籌劃考核分+0.4*本年度年籌劃考核分。普通管理人員工作籌劃考核得分由12個(gè)月工作籌劃考核成績(jī)平均分得出考核成績(jī)。能力態(tài)度公共考核能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位員工完畢本職工作具備各項(xiàng)能力，對(duì)待工作態(tài)度、工作積極性、性格素質(zhì)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通表達(dá)能力等等，每季度進(jìn)行一次；此項(xiàng)考核為公開(kāi)考核，考核辦法為360度考核，每一位員工上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和她主管領(lǐng)導(dǎo)都需要參加考核。綜合狀況考核綜合考核是對(duì)工作籌劃考核一種補(bǔ)充。作為生產(chǎn)性員工，由于籌劃性不是很強(qiáng)，因此每月只考核綜合狀況。綜合考核涉及：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、知識(shí)技能、工作能力這四個(gè)方面。所有管理人員，每個(gè)季度需要進(jìn)行一次綜合能力考核，以一定比例計(jì)入最后考核成績(jī)。述職報(bào)告述職報(bào)告，此項(xiàng)考核，為考核副經(jīng)理一年工作業(yè)績(jī)一次年終總結(jié)性考核，在本辦法試運(yùn)營(yíng)期，可以恰當(dāng)下調(diào)權(quán)重。六、績(jī)效考核流程1、月度績(jī)效考核流程部門副經(jīng)理和普通管理人員在考核月月初填寫《管理人員工作籌劃書及考核表》，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字承認(rèn)籌劃書原件由本人存檔，復(fù)本由被考核人上級(jí)存查；次月初，被考核人對(duì)照《管理人員工作籌劃書及考核表》，填寫上期籌劃總結(jié)和本期籌劃安排，考核人對(duì)被考核人上月度籌劃完畢狀況和下月籌劃安排進(jìn)行考核，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見(jiàn)，簽名后交被考核者本人簽字確認(rèn)，然后交人力資源部存檔；生產(chǎn)員工次月初5天之內(nèi)填寫《綜合考核表》，此表填寫后解決方式同上，通過(guò)員工確認(rèn)后考核表，由分子公司勞資負(fù)責(zé)人員負(fù)責(zé)存檔，人力資源部會(huì)不定期抽查各分子公司存檔狀況。2、季度績(jī)效考核流程部門管理人員季度績(jī)效考核由部門季度籌劃（季度籌劃完畢狀況）、部門副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三某些構(gòu)成。被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作籌劃書及考核表（季度）》；在下一考核期初，部門副經(jīng)理填寫《部門副經(jīng)理工作籌劃及考核表（季度）》完畢狀況，同步填寫下一季度工作籌劃；綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織實(shí)行，各分子管理人員季度考核由各分子公司勞資科負(fù)責(zé)組織，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助、監(jiān)督和指引。3、年度績(jī)效考核流程年度績(jī)效考核成果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)之一；部門副經(jīng)理年度績(jī)效考核由部門年度籌劃（年度籌劃完畢狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五某些構(gòu)成；普通管理人員年度績(jī)效考核由工作籌劃考核（12個(gè)月平均分）、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面構(gòu)成。生產(chǎn)性員工年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩某些構(gòu)成。以上人員年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)行。七、績(jī)效考核成果解決1、員工月度績(jī)效考核成果分布以機(jī)關(guān)各部門、分子公司為單位，在每一種單位內(nèi)分為A、B、C、D四級(jí)，分布比例如下：級(jí)別A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（%）1570105系數(shù)1.5---1.21.2---0.80.8---0.60.6--0備注單位人數(shù)不滿5人，按5人計(jì)算A等；考核成果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示級(jí)別，不發(fā)布系數(shù)?？己顺晒禂?shù)相應(yīng)員工每月考核工資，其占崗位工資比例為30%，每月兌現(xiàn)。A級(jí)和B級(jí)個(gè)數(shù)可由經(jīng)理依照當(dāng)年考核整體優(yōu)良限度和公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)；5.年度考核成果作為部門年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)之一。2、反饋與面談每月考核成果出來(lái)后來(lái)，在綜合考核表上考核人必要給出一定意見(jiàn)，并且將該表格交由被考核人簽字，表達(dá)考核人已經(jīng)看過(guò)考核成果，然后才干存檔、備案、待查。如果員工不批準(zhǔn)考核成果，可以在三天之內(nèi)向人力資源部申訴。同步對(duì)于績(jī)效評(píng)為A等和D等員工，各部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)找她們進(jìn)行談話，對(duì)于績(jī)效較好員工，要立為榜樣，以此勉勵(lì)其她員工；對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镈等員工，部門負(fù)責(zé)人要同該員工一起找出因素，并盡量給與協(xié)助，提高她業(yè)績(jī)同步也就提高了部門業(yè)績(jī)。3、考核成果綜合影響：3、1崗位工資及崗位調(diào)節(jié)公司員工年度考核成果為有6個(gè)月以上時(shí)間達(dá)到A級(jí)員工，人力資源部將依照實(shí)際狀況將薪資予以調(diào)節(jié)。相反，如果一年有四個(gè)月以上考核成果處在D等水平，該員工薪酬級(jí)別將減少一級(jí)。3、2工作晉升年度績(jī)效考核成果是人力資源部決定員工與否晉升重要根據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)員工，人力資源部依照當(dāng)時(shí)公司用人需求狀況，制定員工晉升提案，并上報(bào)總經(jīng)理。3工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分理解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核成果，由人力資源部審核并補(bǔ)充有關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，參照上述程序辦理。4辭退對(duì)于年度考核成果為D級(jí)員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。3、5員工培訓(xùn)對(duì)于年終考核級(jí)別為A級(jí)員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；并予以其提高業(yè)務(wù)和能力方面培訓(xùn)，協(xié)助其制定在公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同步、對(duì)于年終考核級(jí)別評(píng)為D等員工，將由各個(gè)部門提出績(jī)效改進(jìn)籌劃，并監(jiān)督貫徹。3、6最佳員工和先進(jìn)員工評(píng)比公司每年舉辦最佳員工評(píng)比和先進(jìn)員工評(píng)比活動(dòng)，候選人將根據(jù)該員工年度考核成果進(jìn)行篩選。八、績(jī)效考核申訴1申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己顺晒械讲粷M意，有權(quán)在考核期間或得知考核成果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核成果，不予受理。2申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。3申訴解決人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必要對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同申訴人所在單位獲得第一手資料，形成書面文字，最后將解決意見(jiàn)提交人力資源總監(jiān)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責(zé)成人力資源部解決，并對(duì)人力資源部逾期行為進(jìn)行懲罰；人力資源總監(jiān)依照考核專人收集信息，決定與否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總監(jiān)構(gòu)成申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將成果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，本次考核成果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核成果存檔并反饋申訴人本人。申訴評(píng)審會(huì)還需要擬定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中與否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采用相應(yīng)懲罰辦法；九對(duì)考核檢查與監(jiān)督人力資源部每月按一定比例對(duì)各單位考核方案執(zhí)行狀況進(jìn)行檢查，對(duì)考核工作體現(xiàn)突出或者可為表率有關(guān)負(fù)責(zé)人予以加分；對(duì)未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力，將對(duì)有關(guān)負(fù)責(zé)人予以扣分。全年合計(jì)扣分超過(guò)5分人員，年度考核級(jí)別上浮一級(jí)（原評(píng)估為最高檔除外）；1次扣分超過(guò)5分，本人當(dāng)期考核級(jí)別下浮1級(jí)；1次扣分超過(guò)10分，下降2級(jí)；1年內(nèi)扣分合計(jì)超過(guò)10分，該管理人員考核級(jí)別就不能被評(píng)為A等。十1、本考核方案修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)公司人力資源部；2、規(guī)定如有修訂，按修訂后新規(guī)定執(zhí)行。附：《管理人員工作籌劃書及考核表》《管理人員季度綜合考核表》《生產(chǎn)人員月度考核表》《月份績(jī)效考核匯總表》《副經(jīng)理季度能力態(tài)度考核表》《年度副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表》管理人員工作籌劃書及考核表（月）籌劃人：填表日期：序號(hào)重要工作籌劃及完畢日期完畢時(shí)間重要性%重要負(fù)責(zé)人協(xié)助部門個(gè)人自評(píng)（籌劃完畢狀況/未完畢因素/后續(xù)工作）直接上級(jí)考核（針對(duì)各項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)）籌劃合理度20%質(zhì)量30%效率20%綜合30%小計(jì)12345678籌劃外（考核時(shí)填寫）籌劃考核分?jǐn)?shù)共計(jì)評(píng)分（針對(duì)整體）上級(jí)評(píng)語(yǔ)考核人籌劃合理度（10）籌劃飽和度（10）籌劃完畢效率（15）籌劃完畢質(zhì)量（15）分項(xiàng)考核（50）分?jǐn)?shù)共計(jì)簽名：年月日直接上級(jí)間接上級(jí)籌劃人：籌劃審核：籌劃人簽名(籌劃完畢后)：審核：管理人員季度綜合考核表考核期間：姓名部門崗位任職日期考勤遲到/早退(每次扣3分)請(qǐng)假（每次扣5分）礦工（每一天扣20分）嘉獎(jiǎng)懲罰--—--+--分類評(píng)價(jià)內(nèi)容滿分自評(píng)分初評(píng)分復(fù)評(píng)分工作績(jī)效40%1、與否能盡最大努力達(dá)到工作目的？102、與否總是以最經(jīng)濟(jì)、最適合方式實(shí)現(xiàn)工作目的？63、工作與否對(duì)的完整，不會(huì)產(chǎn)生后續(xù)問(wèn)題？84、完畢工作質(zhì)量及速度與否總令上級(jí)滿意？105、本月工作飽和度如何？6工作態(tài)度20%6、與否總能為自己制定飽和壓力適中工作籌劃？47、與否在任何時(shí)候都能執(zhí)著于工作目的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)？58、與否總是高興接受暫時(shí)任務(wù)和額外工作？39、與否經(jīng)常提出有建設(shè)性建議和反饋，不斷改進(jìn)工作？510、與否總能恰當(dāng)解決個(gè)人事務(wù)和情緒，決不影響工作？3知識(shí)技能20%11、與否有解決職責(zé)范疇內(nèi)幾乎所有問(wèn)題專業(yè)知識(shí)？512、與否掌握了與職業(yè)關(guān)于大多數(shù)有關(guān)知識(shí)并純熟運(yùn)用？413、與否在業(yè)務(wù)上很少或從不犯相似錯(cuò)誤？614、與否經(jīng)常提出解決問(wèn)題新思路和新看法？515、與否比其她同步更多理解行業(yè)和職業(yè)新動(dòng)向和新信息？4工作能力20%16、與否善于溝通、總能獲取她人支持并合同事分享工作信息？317、與否總能找到解決問(wèn)題最佳辦法，并能有效節(jié)約成本？418、與否總能有籌劃安排和分派工作并系統(tǒng)控制自身和下屬工作行為？319、與否在解決專業(yè)方面能力讓人放心？320、與否有較強(qiáng)協(xié)助能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)？521、與否總能預(yù)測(cè)到困難并提前采用防范辦法和解決方案？2管理能力（副經(jīng)理補(bǔ)充50%）22、與否總能擬定事情輕重緩急和優(yōu)先順序，并有效分派人力，帶領(lǐng)其達(dá)到目的？823、與否總能有技巧解決工作沖突，調(diào)節(jié)對(duì)立觀點(diǎn)，使部門內(nèi)部基本保持觀點(diǎn)一致，并努力消除部門之間隔閡？824、與否總能勉勵(lì)下屬創(chuàng)新，并積極提供信息資源及工作目的？925、能否在常規(guī)方案行不通是采用創(chuàng)造性辦法完畢工作目的？726、與否能客觀、公正、清晰評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)行為？927、與否能同步承受多項(xiàng)任務(wù)但依然保持一貫質(zhì)量和效率？528、與否能在時(shí)間緊、信息局限性狀況下仍能做出有效決策？5備注主管最后考核得分=（100*評(píng)分）/150考核得分簽名被考核人上級(jí)填寫被考核人需要改進(jìn)地方：急需進(jìn)行訓(xùn)練和學(xué)習(xí)：

上級(jí)簽名：被考核人簽名：部門核定最后得分：考核級(jí)別：考核人：人力資源部核定調(diào)節(jié)后考核級(jí)別：核定人：注：本表合用于獐子島集團(tuán)公司除公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)外所有管理人員。各分子公司管理人員可以參照此表填寫。生產(chǎn)人員月度綜合考核表被考核人：所在部門：考核月份：項(xiàng)目考核要點(diǎn)考評(píng)尺度優(yōu)良中較差差108642評(píng)分Ai權(quán)重a得分自評(píng)分初評(píng)分復(fù)評(píng)分工作態(tài)度服從性：理解并遵從上級(jí)決定8積極性：積極思考，為實(shí)現(xiàn)目的而竭盡全力8嚴(yán)謹(jǐn)性：注重工作細(xì)節(jié)，少有疏漏8協(xié)作性：協(xié)助她人，贏得合伙8責(zé)任心：認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢負(fù)責(zé)任8工作業(yè)績(jī)及時(shí)性：準(zhǔn)時(shí)完畢，沒(méi)有延誤10實(shí)效性：達(dá)到預(yù)期目的，獲得預(yù)期效果25工作效率：在盡量短時(shí)間內(nèi)完畢任務(wù)15工作量：大多時(shí)間內(nèi)為實(shí)現(xiàn)目的而忙碌10該項(xiàng)得分出勤狀況請(qǐng)假1天（5）礦工1天（20）遲到/早退（3）共計(jì)扣分------被考核人上級(jí)填寫被考核人需要改進(jìn)地方：急需進(jìn)行訓(xùn)練和學(xué)習(xí)：

上級(jí)簽名：被考核人簽名：部門核定最后得分：考核級(jí)別：考核人：人力資源部核定調(diào)節(jié)后考核級(jí)別：核定人：闡明：1、本表由被考核者上級(jí)依照當(dāng)月工作狀況進(jìn)行填寫；2、各級(jí)管理者于每月1-8日對(duì)下屬員工上月工作進(jìn)行考核并面談；3、各部門考核表、考勤表及有關(guān)人員籌劃與總結(jié)最遲于8日下班前提交人力資源部。月份績(jī)效考核匯總表單位：時(shí)間：序號(hào)姓名考核成績(jī)考核系數(shù)考核級(jí)別人力部審核備注12345678910111213141516171819202122232425制表：審核：審批：_______季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（分管領(lǐng)導(dǎo)填寫）評(píng)價(jià)要素權(quán)重123451、籌劃和執(zhí)行力10%依照公司規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在全縣范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，并提供指責(zé)內(nèi)支持；能按籌劃執(zhí)行，注意效率，能依照籌劃執(zhí)行狀況補(bǔ)充，修改和重新設(shè)計(jì)籌劃。2、創(chuàng)新能力15%工作中富有創(chuàng)新意識(shí)、能努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作方案；可以積極推動(dòng)下屬建立創(chuàng)新意識(shí)，并開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)3、專業(yè)知識(shí)和技能10%擁有和掌握豐富與崗位關(guān)于專業(yè)知識(shí)和技能，并能在工作中純熟運(yùn)用4、精確性10%能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生，但能迅速改正5、效率10%工作效率尚可、能分清主次，準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本保證質(zhì)量6、積極性15%工作熱情、能積極考慮問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題辦法，對(duì)邊沿職責(zé)范疇知識(shí)不扯皮7、工作飽和度10%8、工作難度10%以上按10分制打分，評(píng)分取整數(shù)值。評(píng)價(jià)原則為：10：體現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于她人；8/9;多數(shù)狀況下體現(xiàn)超過(guò)職位規(guī)定，績(jī)效是高質(zhì)量并且在考核期間一貫如此；6/7：體現(xiàn)稱職，基本可以信賴，到達(dá)了績(jī)效便準(zhǔn)規(guī)定；4/5：在被評(píng)價(jià)方面存在一定問(wèn)題，需要進(jìn)行改進(jìn)；1/2/3：在被評(píng)價(jià)方面總體說(shuō)無(wú)法讓人接受，須及時(shí)改進(jìn)；簡(jiǎn)評(píng)如下考核表可不填評(píng)分人姓名：_______季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（下屬管理人員填寫）評(píng)價(jià)要素權(quán)重123451、溝通能力10%口頭溝通能力要抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)；傾聽(tīng)是可以集中注意力，力求明白；2、解決問(wèn)題/矛盾15%可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)部門協(xié)作中存在問(wèn)題/矛盾，辨別其中核心因素，積極予以解決，使之不至于對(duì)工作產(chǎn)生大副面影響。3、建議盼望與實(shí)現(xiàn)10%可以指引下屬訂立明確盼望目的和原則，并指引和寫作完畢任務(wù)。4、授權(quán)10%可以順利分派工作與權(quán)利，有效權(quán)受工作知識(shí)，完畢任務(wù)。5、團(tuán)隊(duì)合伙與發(fā)展10%可以與她人合伙共事，互相支持，可以依照公司規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，保證工作順利開(kāi)展和團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢6、影響/說(shuō)服力15%能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作，能說(shuō)服下屬姐姐受某一看法與意見(jiàn)7、勉勵(lì)10%可以對(duì)體現(xiàn)出眾員工運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行勉勵(lì)，提高員工積極性。8、評(píng)估、反饋和培訓(xùn)10%可以較為合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，指出其局限性，并通過(guò)培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展9、專業(yè)知識(shí)和技能10%擁有和掌握豐富與崗位關(guān)于專業(yè)知識(shí)和技能，并能在工作過(guò)程中純熟運(yùn)用以上按10分制打分，評(píng)分取整數(shù)值。評(píng)價(jià)原則為：10：體現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于她人；8/9;多數(shù)狀況下體現(xiàn)超過(guò)職位規(guī)定，績(jī)效是高質(zhì)量并且在考核期間一貫如此；6/7：體現(xiàn)稱職，基本可以信賴，到達(dá)了績(jī)效便準(zhǔn)規(guī)定；4/5：在被評(píng)價(jià)方面存在一定問(wèn)題，需要進(jìn)行改進(jìn)；1/2/3：在被評(píng)價(jià)方面總體說(shuō)無(wú)法讓人接受，須及時(shí)改進(jìn)；簡(jiǎn)評(píng)如下考核表可不填評(píng)分人姓名年度副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)者：所在部門：