淺談績效管理考核反饋面談

淺談績效考評反饋面談陳敏瑜09行管7班摘要：在績效考評過程中，績效反饋面談是一個很關鍵步驟，反饋面談不僅能對績效考評結果進行合理評定，同時還能夠提供一個良好機會給管理者和職員愈加好地溝通。所以，在反饋面談中不僅要重視SMART標準等等，同時還要重視部分面談技巧，這么才讓職員愈加好地接收管理者意見和提議，改善本身在工作中不足之處，最終達成雙方在績效管理中“雙贏”目標。關鍵詞：績效考評；績效反饋；面談；SMART標準著名經濟學家迪安·羅森伯格說過:“人事考評最關鍵目標，就是要幫助職員個人和組織改善績效。而能夠立即而妥善地對考評結果進行反饋，將直接影響到整個考評工作成效?！眳⒖嘉募唾Y料1、徐斌編著參考文件和資料1、徐斌編著，績效管理[M]，北京：中國人民大學出版社，年6月陳明杰，《績效反饋面談技巧》，第12期劉偉，《績效反饋面談有技巧》，5月張志田，《小議績效管理中反饋面談SMART標準》，謝戈，《試論績效考評反饋——面談》，2月績效反饋含義績效反饋，是指企業(yè)在進行績效考評后，將考評結果反饋于被考評者并組織多種反饋形式和方法一個管理過程。在反饋管理中，能夠采取面談、電話談話、設置意見箱、問卷調查等等形式和方法，但通常企業(yè)采取反饋方法為一對一或一對多人面談法。面談反饋目標經過面談反饋，將績效考評結果立即反饋于職員，讓職員了解自己在此次績效考評期間工作表現(xiàn)和讓管理者和職員能在此次績效考評反饋中達成結果共識，肯定此次績效考評意義和價值所在，愈加好地促進人力資源部對下期績效考評評定計劃和實施。達成考評反饋結果共識經過雙方對反饋結果客觀認識，對此次績效考評進行肯定，職員不僅能夠清楚自己在此次績效考評中工作表現(xiàn)，同時還能夠在和管理者溝通時針對考評期間內部分具體工作事項和平時對本身工作迷惑進行平等分析和交流，促進整個企業(yè)績效管理有效循環(huán)進行。（二）促進職員本身發(fā)展經過績效面談，有利于職員客觀地了解自己在工作中表現(xiàn)得好和不好地方。在績效反饋面談中，經過管理者對職員績效考評結果分析，職員能夠從客觀信息中愈加好地了解自己工作績效和企業(yè)績效目標差距和企業(yè)短期內發(fā)展計劃和目標，愈加好地在后期工作中改善本身技能和以往對本身工作中因為主觀認識而帶來不良影響。使管理者愈加好了解內部人員基礎情況管理者經過和職員面對面溝通，了解職員個人發(fā)展情況和對本企業(yè)付出貢獻大小，愈加好地促進其管理工作進行。其次，經過面談，能夠讓管理者對職員表明此次面試目標和想法，讓職員了解管理者平時工作想法，方便于后期工作中職員能夠支持管理者各項工作，確保管理者各項工作正常進行，同時還能提升管理能力和工作效率，實現(xiàn)其目標管理水平提升。促進人力資源部對下期績效考評工作進行績效反饋不僅是本期績效考評工作結束，同時也是下期績效考評工作開始。經過管理者和職員溝通協(xié)商，確保下一個績效考評周期工作任務和目標，這對人力資源部計劃工作是十分關鍵。面談準備基礎步驟在進行面談前，管理者應該提前準備好面談工作，以確保面談正常進行。據(jù)了解，部分管理者在對職員進行績效反饋面談中，因為準備工作不充足，造成面談無法正常進行或草草收場等結果，對該企業(yè)績效管理工作造成了很大不良影響。所以，對于管理者來說，一次成功面談需要充足準備工作才能圓滿完成。選擇適宜時間和地方在時間選擇上，確定雙方適宜時間進行面談是十分關鍵。所以，管理者在面談前應選出自己最有空時間，并列出時間表供職員進行選擇。職員在可供選時間范圍內應注意該時間段是否和自己閑暇時間相對應，假如管理者所提供可選擇時間段不適宜，則應該跟管理者進行溝通，以確保面談時間不沖突。若考評時間為十二個月一次，則面談時間應控制在一至兩個小時內，以免雙方出現(xiàn)疲憊狀態(tài)，影響面談效果。面談時間依據(jù)考評年次數(shù)為定。在場地位置選擇上，通常說來應該選擇平靜舒適地方較為適宜，比如會議室、辦公廳等?？偠灾嬲劦胤揭云届o且不受外界環(huán)境干擾為主，氣氛要輕松，面談地點應該有茶水供給等，這么才能確保面談成功進行。資料上準備首先是工作說明書準備，管理者應該在面談前觀看職員工作說明書，這么才能愈加好地了解及熟悉職員工作內容，到時能對其提出促進工作績效提議，讓職員愈加好地發(fā)展。其次是績效考評表準備，管理者在面談前須仔細觀看及熟悉該職員在此次績效考評中績效表現(xiàn)，方便面談時能針對現(xiàn)實情況提出客觀意見和提議，讓職員客觀地了解事實情況，也讓管理者能對職員在工作上好壞進行激勵和批評，同時，該考評表在面談后需要得到雙方簽字確定，表明雙方對此次績效反饋面談實施肯定和對此次績效考評結果達成共識。最終是績效檔案準備，績效檔案作為管理者平時用于統(tǒng)計職員平時工作內容和工作表現(xiàn)文件，在面談中假如碰到和職員有爭吵地方時，能夠將該文件中統(tǒng)計內容給職員進行參考，讓職員對績效反饋結果從心理上得到真正信服，有利于面談工作繼續(xù)進行，是管理者對職員進行面談關鍵依據(jù)內容。準備應對面談中可能出現(xiàn)問題在面談中，因為管理者面談準備工作不充足或溝通技巧上欠缺等等，輕易造成管理者和職員溝經過程中產生沖突問題，比如面談中可能出現(xiàn)職員不愿定績效考評結果，不認同管理者對其進行反饋評價等等。所以，管理者應該預想好在面談中可能會產生問題，主動準備好面談前準備工作，充足考慮到職員將可能在面談中出現(xiàn)情緒反應，盡可能避免和職員正面沖突，讓面談工作能正常進行。計劃好面談全部步驟當做好以上全部準備后，管理者應該對整個面談過程進行主觀上虛擬進行，同時部署好面談場地。比如想象怎樣和職員進行口頭上禮貌問候、怎樣暖場、面談語氣語速和身體語言上控制等等，以避免面談時出現(xiàn)冷場、氣氛僵化場面。所以，管理者應該在面談前先自我模擬面談步驟，方便面談時能愈加好地控制整個溝經過程，讓職員在親和環(huán)境下和其實現(xiàn)有效雙向溝通反饋，降低面談中無須要尷尬和不安局面，讓氣氛愈加融洽。和此同時，管理者應該計劃好此次面談內容，了解此次面談目標及目標等等，方便于面談時能夠朝著自己方向和職員進行溝通，了解職員能力、知識、技能等是否達成其工作本職要求，最終向其說明職業(yè)發(fā)展計劃和未來計劃等等，最終達成績效反饋雙贏目標。職員面試前準備工作職員在反饋面談前，應該提前認真做好準備工作，比如搜集好和面談內容相關一切績效考評資料，對本身平時工作內容熟悉和了解，同時還能夠準備部分在面談時給管理者提議等等。面談過程中控制面談時，假如管理者能在此過程中掌握好溝通技巧，觀察職員情緒反應和控制好自己言語方法和身體語言等，那么績效反饋將會有意想不到良好效果。面談開始時在面談開始前，管理者應該對職員進行禮貌性問候，比如拉拉家常、談談天氣等等，以達成面談暖場效果。接下來，管理者應該對職員表明此次面談目標，立即導入正題，方便面談時雙方能夠朝著同一內容方向和目標進行全方位溝通。同時，在座位位置安排上，管理者應該和職員安排非面對面形式位置，二者距離應該較為親近，但假如雙方為異性，則距離應該適中。面談進行中時面談進行時，管理者關鍵掌握方向包含：對考評內容和結果進行具體講解，對此次職員績效考評反饋結果進行點評并依據(jù)現(xiàn)實工作情況提出提議，審核和統(tǒng)計考評信息。在面談中，管理者要善于觀察職員情緒，多傾聽職員想法，并用口頭語言或身體語言主動回應職員，同時在面談中應該注意自己溝通技巧，不帶個人主觀思想去評價職員工作和反饋結果等等。面談結束時面談結束時，管理者應該主動問詢職員是否還有對此次考評反饋內容或企業(yè)有什么想法和提議，確保此次面談內容無所缺漏。最終管理者應該向職員表示謝意，比如感謝職員對企業(yè)貢獻，感謝其支持管理者工作等等，同時，管理者還應該向其工作或生活進行激勵，讓職員經過此次面談得到心理上撫慰，而且對該企業(yè)有一個歸屬感。在離場前，雙方應該對此次面談結果做最終簽字確定，認可此次面談。面談后面談結束后，并不代表整個績效考評反饋結束，管理者應該立即把此次面談反饋內容填至面談評定表內，對此次績效考評整個過程及結果進行整體評價，并對下期績效考評工作提出提議等等。面談中應遵守標準績效考評面談中，管理者很多時候并不能如愿順利進行反饋面談，其根本原因關鍵包含：1、針對職員工作上不足地方，管理者不知道利用溝通技巧來進行批評面談過程中，管理者無法客觀評價事實，很多時候存在主觀判定在言語表示上，管理者存在很多欠缺地方，造成職員心理上不平衡、產生抵觸情緒等等因為平時管理者和職員溝通欠缺，所以存在不信任問題等其它原因所以，針對以上造成績效反饋面談失敗原因，提出以下標準：SMART標準1、S—specific。在面談中，管理者應該依據(jù)客觀具體事實，對考評結果進行客觀描述而不是主觀上隨意判定。比如在針對一個具體事件來談論時，應該將這個事件進行客觀描述；當職員過去在工作上出現(xiàn)失誤時，應該對其原因進行剖析，而不是隨意給職員下標簽，斷定她沒能力等等。總而言之，在面談中應避免主觀評價，多從現(xiàn)實數(shù)據(jù)和事實出發(fā)，讓職員能從具體事件和客觀結果中了解自己工作上優(yōu)點和不足之處。2、M—motivate。在面談中，管理者應該對傾聽職員想法，多激勵她們開口說，讓職員深刻體會到管理者是重視她們，以降低職員在面談中因為地位高低問題而帶來心里恐懼。經過雙方平等地位交流和溝通，促進面談順利進行。3、A—action。在面談過程中，管理者應避免包含職員性格、人格等個人特征。比如在討論某一關鍵事件中，應多分析造成該事件原因，而不是從職員性格出發(fā)來討論這件事。當然，職員性格也會影響她工作績效，但關鍵原因還是她個人工作態(tài)度和工作能力，所以，管理者盡可能避免以職員個性或其它個人特征來評價一件事情造成不良影響。4、R—reason。在就職員工作不足地方分析時，應該就事論事，不隨便歸因。在面談中，應避免對職員結果評價，多對職員不足之處提出原因所在，同時對職員工作提出有效提議，幫助職員進行自我反省和對本身工作改善，使職員更輕易接收考評反饋結果。5、T—trust。在面談中，信任是十分關鍵，沒有信任，那么雙方也無法順利完成面談。管理者在面談中應該利用其口頭語言和身體語言來表示自己對職員信任，同時應該站在職員角度想問題，多從職員身上出發(fā)，讓職員充足信任管理者，促進面談氣氛愈加融洽。（二）著眼未來標準在面談中，管理者應該學會從過去看未來，不僅僅對職員過去工作好壞進行分析，同時還要和職員對未來工作計劃、目標等內容進行探討，使職員對未來工作有一個合理計劃，實現(xiàn)其職業(yè)生涯健康發(fā)展，為企業(yè)未來發(fā)展制訂愈加好計劃目標。先揚再抑后揚標準在面談時，利用漢堡原理來褒揚職員。而先表彰職員這一程序是十分關鍵，假如在面談時先批評職員，那么這么只會帶給職員更多抵觸情緒，不利于面談順利進行。所以，采取先表彰職員方法不僅能夠消除職員抵觸情緒，同時還能夠使職員消除面談時不安情緒。面談結束時，管理者應該再次表示對職員進行賞識，這么做能夠讓職員帶著愉快心情離開現(xiàn)場，消除整個面談中造成不良情緒?？冃Х答伱嬲劶记蓪W會主動傾聽在傾聽職員過程中，管理者要善于用頭口語言和身體語言來表示自己是很在意和信任這個職員。比如在合適時候使用眼光接觸，對于職員部分想法進行肯定時候能夠使用點頭方法或其它合適面部表情，在面談過程中應避免有部分讓職員認為是分心舉動和手勢，在面談中要善于在合適時機立即提問職員問題，同時應該對職員所提出問題進行善意回應，在談話過程中應避免在中間打斷說話者，在聽者和說者角色中順利轉換等等。有針對性地溝通因為面談對象不一樣，所以在對職員進行工作績效評價時，應該有所側關鍵。比如在對優(yōu)異職員進行工作績效分析時，應該側重于對其未來工作發(fā)展計劃，激勵職員主動為企業(yè)做出貢獻，學會創(chuàng)新等等，讓職員意識到企業(yè)對她賞識和重用。在對通常職員工作績效分析中，應該側重于對其工作進行問題上分析，分析其之所以一直未能進步原因等等，幫助其能在未來工作中有所進步。在對績效考評結果評價中差職員，應該側重于對一些具體事件和工作細節(jié)進行仔細分析，讓職員了解其績效差關鍵原因是什么，方便其能在面談后主動改善本身工作上不足。除此之外，對于性格不一樣職員也應該善于用合理溝通技巧來進行溝通。善于處理職員埋怨在面談中，無可避免有些職員對工作埋怨情緒和態(tài)度，所以，管理者應該善于在面談中處理這些職員長久存在埋怨問題。比如職員