投資類公司薪酬設(shè)計(jì)方案

2006年10月16日XX創(chuàng)業(yè)投資有限公司

薪酬激勵(lì)方案（討論稿）4/28/2024一、設(shè)計(jì)思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄4/28/2024AA咨詢公司建議XX投資公司采取以下薪酬策略薪酬政策兼顧內(nèi)部與外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升達(dá)到行業(yè)中上水平建立利益分享為核心的激勵(lì)體系,短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;員工與公司利益分享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),留住和吸引關(guān)鍵人才參照行業(yè)薪酬水平，適當(dāng)提高目前的總體薪酬水平以加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力123456按照級(jí)別與崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的薪酬浮動(dòng)比例員工個(gè)人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)相掛鉤建立完善的薪酬職級(jí)體系，設(shè)計(jì)寬帶可變崗位工資模式4/28/2024基于以下分析:從地區(qū)和城市來(lái)看,長(zhǎng)三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于全國(guó)前列長(zhǎng)三角地區(qū)薪酬水平位列全國(guó)第一重點(diǎn)城市2005年薪酬指數(shù)前10名中，蘇州位居前列資料來(lái)源：國(guó)家及江蘇統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)單位:元薪級(jí)薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準(zhǔn)年平均收入普通職員為3到10級(jí),經(jīng)理級(jí)為11到13級(jí),普通總監(jiān)級(jí)為14到15級(jí),高級(jí)總監(jiān)級(jí)為15到19級(jí),副總及以上級(jí)為19到24級(jí)薪級(jí)定義4/28/2024從行業(yè)來(lái)看,金融行業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高與其他行業(yè)平均水平2005年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)對(duì)比資料來(lái)源：中國(guó)咨訊行《2005年度薪酬報(bào)告》、AA咨詢公司分析單位:元薪級(jí)金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平，并且隨職級(jí)的增長(zhǎng)差距拉大,高級(jí)總監(jiān)等崗位平均年薪35萬(wàn)元以上4/28/2024其中基金投資領(lǐng)域薪酬水平遠(yuǎn)高于其他金融領(lǐng)域平均水平金融行業(yè)2004-2005年度現(xiàn)金收入總額對(duì)比基金投資領(lǐng)域的薪酬一支獨(dú)秀，中高層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它領(lǐng)域單位:元薪級(jí)資料來(lái)源：chinainforbox《2005年度薪酬報(bào)告》、AA咨詢公司分析4/28/2024同時(shí)在金融行業(yè)中,年度薪酬總收入中浮動(dòng)收入比例較高國(guó)內(nèi)重點(diǎn)區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析資料來(lái)源：中國(guó)資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)、AA咨詢公司分析金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達(dá)百萬(wàn)以上,其中長(zhǎng)三角地區(qū)作為金融中心,其金融行業(yè)薪酬也處于全國(guó)領(lǐng)先的水平,金融行業(yè)中各級(jí)崗位隨著職位的攀升,浮動(dòng)薪酬所占總收入的比例也越來(lái)越高單位(萬(wàn)元)4/28/2024尤其在創(chuàng)投行業(yè),中高級(jí)崗位浮動(dòng)薪酬比重較大資料來(lái)源：AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫(kù),外部專家訪談綜合分析從薪資結(jié)構(gòu)上看，金融行業(yè)中變動(dòng)收入的比重較大，超過(guò)30%，變動(dòng)收入在總薪酬中所占比重隨著層級(jí)的上升而不斷上升。例如總監(jiān)級(jí)崗位，固定薪酬一般為20－25萬(wàn)/年，但加上變動(dòng)薪酬后則達(dá)到30－50萬(wàn)/年4/28/2024在XX投資公司目前員工的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段福利津貼變動(dòng)收入固定收入?短期激勵(lì)固定收入其它激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)暫缺12個(gè)月工資+2個(gè)月固定花紅；目前工資崗等分為職員、高級(jí)職員、資深職員，執(zhí)行員、高級(jí)執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個(gè)崗等又分為若干工資等級(jí)考核花紅：根據(jù)半年度考核等級(jí)發(fā)放，系數(shù)分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次；特別花紅：來(lái)源于管委會(huì)對(duì)公司的考核激勵(lì)，分配方案由管理層確定，大致相當(dāng)于3-5個(gè)月工資現(xiàn)金福利,如過(guò)節(jié)費(fèi)等非現(xiàn)金福利其它津貼如通訊伙食補(bǔ)貼等4/28/2024現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點(diǎn)的不匹配不利于XX投資公司留住人才、吸納人才,必須建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制行業(yè)特點(diǎn)高收益、高風(fēng)險(xiǎn)1234從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng)理的固定年薪在30-50萬(wàn)元，XX投資公司目前水平差距較大在業(yè)績(jī)激勵(lì)方面，行業(yè)內(nèi)不同公司差異較大。一般而言，投資經(jīng)理成功運(yùn)作一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，可以得到幾十萬(wàn)到幾百萬(wàn)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)XX投資公司目前沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度，隨著投資項(xiàng)目成功退出，如果不能按照行業(yè)慣例給予投資經(jīng)理較大幅度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，極有可能引起核心人才的集中流失在實(shí)際運(yùn)作中，缺乏與行業(yè)特點(diǎn)匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經(jīng)驗(yàn)的風(fēng)險(xiǎn)投資高級(jí)人才帶來(lái)困難4/28/2024一、設(shè)計(jì)思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄4/28/2024XX投資公司新未來(lái)薪酬結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)三部分短期激勵(lì)是個(gè)人崗位工資中浮動(dòng)的部分由基本工資中的績(jī)效工資部分、公司年終獎(jiǎng)和董事長(zhǎng)特別花紅三部分組成由公司當(dāng)期經(jīng)營(yíng)情況、部門及個(gè)人績(jī)效考核等結(jié)果決定固定工資固定工資是崗位工資中的固定部分，根據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人能力等因素決定，是總收入中相對(duì)固定的部分按月發(fā)放；實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度福利補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼是對(duì)員工所給予的一種收入性補(bǔ)貼包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險(xiǎn)、津貼等福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案將在本報(bào)告第三部分詳細(xì)介紹基本收入福利補(bǔ)貼固定工資123固定薪酬可變薪酬對(duì)于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動(dòng)部分的比例有所不同;對(duì)于香港公司可以在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,以設(shè)立特殊津貼的方式處理,在同一薪酬體系下運(yùn)行備注：4/28/2024為了體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序列,各序列員工崗位工資中固定工資與績(jī)效工資的切分比例如下注:以上建議比例僅供參考,實(shí)際比例需公司管理層研究確定4/28/2024一、設(shè)計(jì)思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄4/28/2024AA咨詢公司根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，參照外部薪酬水平，考慮上級(jí)部門的原則要求，設(shè)計(jì)XX投資公司各崗位的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位月薪單位（元）薪級(jí)4/28/2024并根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每個(gè)崗位的崗位工資級(jí)別，實(shí)施“一崗多薪”制度4/28/2024一、設(shè)計(jì)思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄4/28/2024對(duì)XX投資公司的現(xiàn)有員工：對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位工資級(jí)別表中對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)的在職員工，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系；對(duì)原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位工資級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；對(duì)原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位工資級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級(jí)。在實(shí)施新的薪酬體系時(shí)，需根據(jù)《薪酬管理制度》相關(guān)規(guī)定并綜合考慮員工個(gè)人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)的調(diào)整原則和工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整4/28/2024工資現(xiàn)狀6900依據(jù)該崗位價(jià)值及個(gè)人能力重新確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)入新的薪酬體系7910758072706980669064206160新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例）示意4/28/2024對(duì)于新入職員工：對(duì)其任職條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)等因素；如果相符，直接進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)工資級(jí)別范圍中的基準(zhǔn)位；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有1～2項(xiàng)超出崗位說(shuō)明書中的規(guī)定，可酌情予以上浮1～2級(jí)；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有1～2項(xiàng)未達(dá)到崗位說(shuō)明書中的規(guī)定，可酌情予以下浮1～2級(jí)。對(duì)新入職員工而言4/28/202428級(jí)27級(jí)26級(jí)25級(jí)（基準(zhǔn)位）……薪級(jí)表全日制本科，5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，其中3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)（超出崗位說(shuō)明書規(guī)定）職位人力資源主管姓名×××任職者條件29級(jí)15級(jí)上浮2級(jí)新員工定薪辦法（舉例）示意4/28/2024在確定崗位定薪后，建議實(shí)行以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu)固定工資：崗位工資中的固定部分，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)設(shè)置差異化的固定工資比例福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行績(jī)效工資：崗位工資中的浮動(dòng)部分。按月預(yù)發(fā)80％，據(jù)半年度考核結(jié)果多退少補(bǔ)年終獎(jiǎng)金：短期激勵(lì)，根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提取并按個(gè)人績(jī)效綜合得分進(jìn)行分配董事長(zhǎng)特別花紅：短期激勵(lì)，由管理層控制調(diào)節(jié)長(zhǎng)期激勵(lì)及短期激勵(lì)的的發(fā)放參見本報(bào)告第五部分介紹收入總額（不含長(zhǎng)期激勵(lì)部分）固定工資福利津貼董事長(zhǎng)花紅年終獎(jiǎng)金績(jī)效工資長(zhǎng)期激勵(lì)4/28/2024固定工資的發(fā)放是個(gè)人崗位工資中相對(duì)固定的部分該部分的工資由XX投資公司每月固定發(fā)放給員工，不受XX投資公司的月度經(jīng)營(yíng)狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對(duì)不同崗位序列的固定工資占崗位工資比例進(jìn)行差異化某員工固定工資的計(jì)算固定工資某員工月度固定工資=該員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×正常出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)12×該員工的固定工資比例4/28/2024績(jī)效工資的計(jì)算某員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=該員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×半年度(分上下半年)績(jī)效工資發(fā)放某員工半年度績(jī)效工資發(fā)放某員工的半年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=某員工半年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工績(jī)效考核綜合得分得分≥9090>得分≥8080>得分≥7070>得分≥60得分<60員工績(jī)效考核等級(jí)S（優(yōu)秀）A（良好）B（合格）C（需改進(jìn)）D（不合格）建議員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)2.01.81.51.21員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)的計(jì)算該員工的績(jī)效工資比例（該部分按月預(yù)發(fā)80%）－某員工半年已預(yù)發(fā)績(jī)效工資總額124/28/2024崗位類別公司績(jī)效分?jǐn)?shù)權(quán)重(A1)部門績(jī)效分?jǐn)?shù)權(quán)重(A2)個(gè)人業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)權(quán)重(A3)高層管理人員40%____60%業(yè)務(wù)部門中層管理人員30%____70%職能部門中層管理人員20%____80%業(yè)務(wù)序列管理人員____30%70%職能序列管理人員____20%80%某員工的績(jī)效考核綜合得分=該員工所在部門績(jī)效考核得分公司績(jī)效考核得分××A2該員工個(gè)人績(jī)效考核得分A1×A3++不同層面與不同部門的員工績(jī)效掛鉤方式不盡相同:注:以上比例安排只是AA咨詢公司的初步建議,需要XX投資公司根據(jù)實(shí)際情況研究確定半年度(分上下半年)績(jī)效工資發(fā)放（續(xù)）員工績(jī)效考核綜合得分的計(jì)算34/28/2024同時(shí)應(yīng)制定符合XX投資公司實(shí)際的薪酬動(dòng)態(tài)管理方案薪酬動(dòng)態(tài)管理根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)狀況和管委會(huì)的要求，確定工資總額；根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)調(diào)薪；根據(jù)業(yè)績(jī)決定薪酬增長(zhǎng)；據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯變化調(diào)整薪酬?duì)顟B(tài)此外，發(fā)生一些其他情況時(shí)也會(huì)調(diào)薪。如：行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，以及企業(yè)整體效益情況，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)需對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)估等，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行調(diào)整4/28/2024合理的進(jìn)行薪酬調(diào)整調(diào)整類別含義整體調(diào)整是指XX投資公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、傳媒集團(tuán)對(duì)XX投資公司期望、XX投資公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及XX投資公司整體效益情況進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由XX投資公司黨委會(huì)成員審議決定個(gè)別調(diào)整主要指崗位工資等級(jí)的個(gè)別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整定期調(diào)整是指XX投資公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的個(gè)別調(diào)整4/28/2024定期薪酬調(diào)整可參考如下標(biāo)準(zhǔn)年度考核級(jí)別薪酬級(jí)別調(diào)整情況S晉升一級(jí)A連續(xù)2次得到A是晉升一級(jí)B考核為B級(jí)時(shí)薪酬維持不變C考核連續(xù)得到2次C時(shí)薪酬降一級(jí)D考核為D級(jí)時(shí)薪酬降一級(jí)注：?jiǎn)T工薪酬級(jí)別只能在其所在崗位薪酬范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，若員工的薪酬已經(jīng)根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度的績(jī)效考核結(jié)果不能在以后的年度應(yīng)用4/28/2024目錄五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)A、設(shè)計(jì)思路與原則B、長(zhǎng)期激勵(lì)方案4/28/2024激勵(lì)方案設(shè)計(jì)思路激勵(lì)目的設(shè)計(jì)原則12激勵(lì)并留住公司中高層以及核心骨干員工，使其個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合建立“利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，確保國(guó)有資本保值增值和股東利益的最大化符合風(fēng)險(xiǎn)投資行業(yè)的特點(diǎn)，個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合操作簡(jiǎn)便,上級(jí)對(duì)公司考核的結(jié)果影響當(dāng)期利潤(rùn)的分配與激勵(lì)獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配以股東為主,分享的獎(jiǎng)金比例基于業(yè)績(jī)考核，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)充分考慮企業(yè)與行業(yè)實(shí)際狀況3以公司核心員工員工為主,涉及公司全體正式員工，具體名單由公司管理層確定必須是公司全職員工且工作滿一個(gè)完整會(huì)計(jì)年度按崗位職級(jí)高低、服務(wù)年限、利益的相關(guān)性等因素獲得不同的獎(jiǎng)金分享比例激勵(lì)對(duì)象所有的分享獎(jiǎng)金資金來(lái)源于上級(jí)批準(zhǔn)的可以在內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)分配的獎(jiǎng)金，分配過(guò)程受上級(jí)監(jiān)控符合條件的員工可以參加長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，但采取遞延期支付的方式分享離開公司將自動(dòng)失去相應(yīng)獎(jiǎng)金分享權(quán)4激勵(lì)約束4/28/2024激勵(lì)機(jī)制中分享收益來(lái)源于可分配獎(jiǎng)金,AA咨詢公司建議按照現(xiàn)金凈利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)的完成情況以及國(guó)控公司的綜合考核結(jié)果共同確定XX投資公司可分配獎(jiǎng)金總額現(xiàn)金凈利潤(rùn)是體現(xiàn)創(chuàng)投企業(yè)盈利能力和實(shí)現(xiàn)資本增值的核心指標(biāo),只有切實(shí)的現(xiàn)金回流和收益的現(xiàn)金化，才是真正的實(shí)現(xiàn)分享收益都來(lái)自于公司應(yīng)分配給員工的獎(jiǎng)金部分,采取遞延支付方式分享方案需報(bào)上級(jí)審批后執(zhí)行,比例和規(guī)模靈活可控,有效防范道德風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)投行業(yè)的收益特點(diǎn)收益的不確定：出讓股權(quán)的價(jià)格受到多種因素的影響，實(shí)際收益與投資時(shí)的預(yù)測(cè)存在較大差異投資收入周期不確定：各個(gè)項(xiàng)目在運(yùn)作過(guò)程中存在眾多不確定性，退出的價(jià)格與時(shí)點(diǎn)難以確定。收入變化無(wú)規(guī)律：各年投資強(qiáng)度和退出強(qiáng)度的不同，將導(dǎo)致各個(gè)年度的收入不穩(wěn)定項(xiàng)目退出是創(chuàng)業(yè)行業(yè)盈利的主要環(huán)節(jié)，只有在項(xiàng)目退出完成后，國(guó)有創(chuàng)業(yè)投資資本的保值增值才真正得以體現(xiàn)考核重點(diǎn)與獎(jiǎng)金分享可分配獎(jiǎng)金發(fā)放總額確定方式可分配獎(jiǎng)金總額由XX投資公司現(xiàn)金凈利潤(rùn)完成情況與國(guó)控公司對(duì)其考核結(jié)構(gòu)共同確定:根據(jù)先進(jìn)凈利潤(rùn)指標(biāo)完成情況確定可分配獎(jiǎng)金總額根據(jù)綜合考核結(jié)果確定可分配獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)：4/28/2024XX投資公司的可分配獎(jiǎng)金提取方式XX投資公司考核綜合得分(X)得分(X)≥100100>得分(X)≥0建議可分配業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)(Y)Y=1.0Y=X×0.01公司年度業(yè)績(jī)考核綜合得分與獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)建議：XX投資公司可分配獎(jiǎng)金提取總額=(年度現(xiàn)金凈利潤(rùn)總額×獎(jiǎng)金實(shí)際提取比例+超額利潤(rùn)提取獎(jiǎng)金總額)×公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)注：(1)目標(biāo)獎(jiǎng)金提取比例由XX投資公司提出方案報(bào)國(guó)控公司研究決定,(建議為當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤(rùn)總額的6%)(2)當(dāng)現(xiàn)金凈利潤(rùn)完成率＞100%,即超額完成利潤(rùn)考核指標(biāo)時(shí),對(duì)超額利潤(rùn)部分采用超額累進(jìn)的方式額外提取以強(qiáng)化對(duì)XX投資公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),充分發(fā)揮激勵(lì)杠桿作用其中：獎(jiǎng)金實(shí)際提取比例=獎(jiǎng)金目標(biāo)提取比例×

現(xiàn)金凈利潤(rùn)指標(biāo)完成率(適用于完成率≤100%的情況)超額獎(jiǎng)金提取額=(實(shí)際實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)總額—現(xiàn)金凈利潤(rùn)考核目標(biāo)金額)×超額累進(jìn)提取比例4/28/2024根據(jù)現(xiàn)金凈利潤(rùn)指標(biāo)完成情況測(cè)算的可分配獎(jiǎng)金方案:年度現(xiàn)金凈利潤(rùn)指標(biāo)完成率國(guó)控公司對(duì)公司業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)07年假設(shè)現(xiàn)金凈利潤(rùn)考核目標(biāo)以5000萬(wàn)為例實(shí)際現(xiàn)金凈利潤(rùn)額（萬(wàn)元）提取的可分配獎(jiǎng)金S計(jì)算方法0≤X≤100%0≤Y≤10≤Z≤5000S=Z×6%×X×Y舉例:假設(shè)07年完成凈現(xiàn)金利潤(rùn)總額為4000萬(wàn)(完成比例為80%),公司業(yè)績(jī)考核結(jié)果為100分(獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1),則CSVC當(dāng)年提取的可分配獎(jiǎng)金發(fā)放總額=4000萬(wàn)×6%×80%×1=192萬(wàn)元超過(guò)5000萬(wàn)以后的獎(jiǎng)金提取計(jì)算方法超額部分提取比例實(shí)際完成的凈現(xiàn)金利潤(rùn)（萬(wàn)元）完成目標(biāo)可分配獎(jiǎng)金（萬(wàn)元）增加的可分配獎(jiǎng)金（萬(wàn)元）分配獎(jiǎng)金總額6.5%5000＜Z≤5500300萬(wàn)元超額獎(jiǎng)金按利潤(rùn)增加額的5%額外提取。如完成5500萬(wàn)，則獲得可分配獎(jiǎng)金325萬(wàn)。計(jì)算公式(5500-5000)X6.5%+300=325萬(wàn)300~332.5萬(wàn)7%5500＜Z≤6000300萬(wàn)元在5500萬(wàn)基礎(chǔ)上，超額獎(jiǎng)金按利潤(rùn)增加額的7%額外提取。332.5~370萬(wàn)8%6000＜Z300萬(wàn)元在6000萬(wàn)基礎(chǔ)上，超額獎(jiǎng)金按利潤(rùn)增加額的8%額外提取。大于380萬(wàn)假設(shè)現(xiàn)金凈利潤(rùn)目標(biāo)為5000萬(wàn)元,目標(biāo)提取比例為6%注:以上比例僅供參考,實(shí)際比例需公司管理層研究確定4/28/2024激勵(lì)方案中的長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金針對(duì)可分配獎(jiǎng)金,AA咨詢公司建議按照3:4:3的比例將其分解為風(fēng)險(xiǎn)基金、當(dāng)期分享、遞延支付三部分實(shí)施,短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合30％用于風(fēng)險(xiǎn)基金(由國(guó)控公司管理)預(yù)計(jì)可用于分配的獎(jiǎng)金總額分解為三部分用于后三年遞延兌現(xiàn)的比例為30％用于當(dāng)年分配的獎(jiǎng)金比例為40％公司高層業(yè)務(wù)部門職能部門公司高層業(yè)務(wù)部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報(bào)上級(jí)審批100％建立XX投資公司風(fēng)險(xiǎn)基金，風(fēng)險(xiǎn)基金的兌現(xiàn)機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤(rùn)率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例.剩余部分進(jìn)入獎(jiǎng)金池,考核期結(jié)束時(shí)在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)激勵(lì)方案中的短期激勵(lì)獎(jiǎng)金4/28/2024短期激勵(lì):年終獎(jiǎng)金與董事長(zhǎng)特別花紅的發(fā)放XX投資公司年終花紅獎(jiǎng)金提取方案：XX投資公司年終獎(jiǎng)金分配總額=1注：年終獎(jiǎng)金提取比例由XX投資公司提出方案,報(bào)上級(jí)研究決定后執(zhí)行(建議為年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%)員工年終花紅獎(jiǎng)金的分配方案21、發(fā)放范圍由XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工；2、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間由XX投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放；3、崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位基本工資的發(fā)放系數(shù)注：其中：某員工的年終獎(jiǎng)金=該員工的年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)XX投資公司年終獎(jiǎng)金基數(shù)××該員工崗位工資系數(shù)×計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)XX投資公司年終獎(jiǎng)金基數(shù)=各員工崗位工資系數(shù)×∑（）員工年終獎(jiǎng)金分配總額各員工的年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)員工半年考核綜合得分)∑（某員工的年度績(jī)效考核綜合得分=2年度XX投資公司可分配利潤(rùn)總額×當(dāng)年獎(jiǎng)金分配比例×年終獎(jiǎng)金提取比例4/28/2024董事長(zhǎng)特別花紅的發(fā)放辦法董事長(zhǎng)特別花紅總額提取及發(fā)放原則董事長(zhǎng)特別花紅是由總裁掌控的調(diào)節(jié)性獎(jiǎng)金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎(jiǎng)懲因素主要用來(lái)補(bǔ)償個(gè)別工作勤勉的員工因?yàn)闀簳r(shí)性業(yè)績(jī)不佳所造成的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)明顯偏低的情況董事長(zhǎng)特別花紅的幅度不宜過(guò)大，以免損害薪酬方案的整體合理性?？刂妻k法：享受特別花紅的人員，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金+特別花紅≤公司個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的平均值XX投資公司董事長(zhǎng)特別花紅提取方案12董事長(zhǎng)特別花紅=年度XX投資公司可分配利潤(rùn)總額×當(dāng)年獎(jiǎng)金分配比例×特別花紅提取比例注：董事長(zhǎng)特別花紅的提取比例由管理層確定,具體分配方案由管理層確定,建議提取比例為可分配利潤(rùn)的20%4/28/2024目錄五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)A、設(shè)計(jì)思路與原則B、長(zhǎng)期激勵(lì)方案4/28/2024非上市風(fēng)險(xiǎn)投資公司一般可應(yīng)用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具有三種投資企業(yè)股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃

由公司員工（主要是公司管理層與核心員工）按照一定比例出資購(gòu)買被投資公司的股權(quán)。購(gòu)買股權(quán)后，員工將更加關(guān)注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)利益將與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和效益緊密相連；退出機(jī)制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購(gòu)或上市后賣出。投資利潤(rùn)（收益）分享計(jì)劃

公司將投資收益的一部分（比例通常已事先確定）拿出來(lái)供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎(jiǎng)金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計(jì)劃。員工退休時(shí)一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃 將被投資企業(yè)一定比例的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟(jì)附加值法等模式，向計(jì)劃參與人員授予“期權(quán)”。計(jì)劃參與人員的收益將由公司支付。4/28/2024三種類型的長(zhǎng)期激勵(lì)工具具備不同的激勵(lì)與約束作用工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制投資企業(yè)股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃(跟投)參與人員需按照一定比例出資獲得股份。參與人員不但具有利潤(rùn)分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對(duì)于非上市公司而言，購(gòu)買股份的價(jià)格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤(rùn)分配；參與被投企決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。利潤(rùn)（收益）分享計(jì)劃參與人員不需出資，擁有利潤(rùn)（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤(rùn)。離開公司將失去利潤(rùn)分配權(quán)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到利潤(rùn)分享。有一定的激勵(lì)效果，約束效果主要是通過(guò)參與利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參與人員不需出資，享受被投資公司價(jià)值的增長(zhǎng)。參與計(jì)劃人員不是股票的實(shí)際擁有者,只是股權(quán)收益的分享者；利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)退出機(jī)制。受益公司價(jià)值的增長(zhǎng)。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價(jià)值的增長(zhǎng)；公司投資收益下降，得不到收益；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。4/28/2024由于存在政策等眾多變數(shù)，AA咨詢公司不建議XX投資公司近期采用股權(quán)和期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，應(yīng)采取操作簡(jiǎn)單、激勵(lì)性較強(qiáng)的利潤(rùn)分享型激勵(lì)方式工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制投資企業(yè)股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃(跟投計(jì)劃)參與人員需按照一定比例出資或獲得被投資企業(yè)股份。參與人員不但具有利潤(rùn)分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對(duì)于非上市公司而言，購(gòu)買股份的價(jià)格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤(rùn)分配；參與被投資企業(yè)決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。體制轉(zhuǎn)型帶來(lái)眾多不確定性可能要經(jīng)歷長(zhǎng)期的投資階段基于企業(yè)背景,計(jì)劃被批準(zhǔn)的可能性不大不適宜采用股權(quán)或期權(quán)型(遠(yuǎn)期可選擇采用,作為備選方案)虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參與人員不需出資，享受公司價(jià)值的增長(zhǎng)。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價(jià)值的增長(zhǎng)。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價(jià)值的增長(zhǎng)；公司價(jià)值下降，得不到收益；公司績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。利潤(rùn)（收益）分享計(jì)劃參與人員不需出資，擁有利潤(rùn)（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤(rùn)。離開公司將失去利潤(rùn)分配權(quán)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到利潤(rùn)分享。有較強(qiáng)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用、激勵(lì)效果明顯；有一定的激勵(lì)效果，約束效果主要是通過(guò)與利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。與投資收益直接掛鉤充分考慮投資項(xiàng)目的長(zhǎng)周期與風(fēng)險(xiǎn)性適宜采用利潤(rùn)分享類作為近期選擇方案(1)

4/28/2024風(fēng)險(xiǎn)基金剩余部分進(jìn)入獎(jiǎng)金池,考核期結(jié)束時(shí)在當(dāng)年一次性兌現(xiàn)針對(duì)用于長(zhǎng)期激勵(lì)的可分配獎(jiǎng)金,AA咨詢公司建議按照5:5的比例將其分解為風(fēng)險(xiǎn)基金與遞延分享獎(jiǎng)金兩部分實(shí)施總獎(jiǎng)金的30％用于風(fēng)險(xiǎn)基金(由國(guó)控公司管理)預(yù)計(jì)可用于分配的長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金總額=當(dāng)年可分配的獎(jiǎng)金總額×60%用于后三年遞延分享獎(jiǎng)金的比例為獎(jiǎng)金總額的30％公司高層業(yè)務(wù)部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報(bào)上級(jí)審批建立XX投資公司風(fēng)險(xiǎn)基金，風(fēng)險(xiǎn)基金的兌現(xiàn)機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤(rùn)率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照三年期市場(chǎng)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本的平均凈利潤(rùn)率考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例建議按照2:2:6的比例分三年遞延支付,每年未分配部分進(jìn)入獎(jiǎng)金池4/28/2024風(fēng)險(xiǎn)基金的兌現(xiàn)與市場(chǎng)化業(yè)務(wù)考核期內(nèi)目標(biāo)的完成情況掛鉤風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金的兌現(xiàn)比例100完成考核目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)基金的兌現(xiàn)比例示意圖考核分?jǐn)?shù)809090%100%0%80%對(duì)應(yīng)比例起付點(diǎn)（必成目標(biāo)）通過(guò)目標(biāo)責(zé)任書約定考核分?jǐn)?shù)風(fēng)險(xiǎn)基金的兌現(xiàn)比例X＜80(必成目標(biāo))Y＝0%80≤X＜90Y=80%90≤X＜100Y=90%X≥100Y=100%注:考核指標(biāo)為三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤(rùn)率4/28/2024長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施步驟:確定各分塊比例總額與分享比例確定確定個(gè)人分配比例獎(jiǎng)金總結(jié)算計(jì)算公司可分配的獎(jiǎng)金總額，設(shè)定進(jìn)入長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的獎(jiǎng)金比例與金額包含相關(guān)計(jì)算公式與分配系數(shù)按照不同的分配塊進(jìn)行切分（分管理層、直接業(yè)務(wù)部門、間接業(yè)務(wù)部門、職能管理部門等）按照個(gè)人得分計(jì)算當(dāng)年預(yù)發(fā)放個(gè)人所獲獎(jiǎng)金金額以國(guó)控公司對(duì)公司的考核周期為限,進(jìn)行獎(jiǎng)金總結(jié)算,確定相關(guān)事宜12344/28/2024第一步:計(jì)算當(dāng)年可分配獎(jiǎng)金總額，設(shè)定分配金額、方式與比例安排例如：2006年年度總現(xiàn)金凈利潤(rùn)額為4000萬(wàn)其中市場(chǎng)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤(rùn)為1000萬(wàn),政策性業(yè)務(wù)為3000萬(wàn)則公司延期分享的獎(jiǎng)金總額為:72萬(wàn)風(fēng)險(xiǎn)基金總額提取系數(shù)為30%,則風(fēng)險(xiǎn)基金總額為72萬(wàn)延期支付的獎(jiǎng)金總額提取系數(shù)為30%,則延期支付的獎(jiǎng)金總額為72萬(wàn)當(dāng)年可分享的獎(jiǎng)金總額提取系數(shù)為40%,則年終獎(jiǎng)(花紅)發(fā)放總額為96萬(wàn)首先確定可分配獎(jiǎng)金總額＝公司業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤(rùn)總額×可分配系數(shù)假設(shè)可分配系數(shù)為6%(根據(jù)公司績(jī)效考核結(jié)果確定,上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行),則可分配獎(jiǎng)金總額為240萬(wàn)其次確定可分配獎(jiǎng)金用途與比例安排,建議:4/28/2024對(duì)于遞延支付的獎(jiǎng)金,其分配年限建議為三年,按照2:2:6的比例進(jìn)行100％＝延期支付的獎(jiǎng)金總額72萬(wàn)用于當(dāng)年支付的金額240萬(wàn)×40％＝96萬(wàn)20062007.122008.122009.122010.12用于第二年支付的金額72萬(wàn)×20％＝14.4萬(wàn)用于第三年支付的金額72萬(wàn)×20％＝14.4萬(wàn)注：以上分配比例安排僅為初步建議,需要由公司根據(jù)實(shí)際情況確定用于第四年支付的金額72萬(wàn)×60％＝43.2萬(wàn)4/28/2024每年實(shí)際可以分配的利潤(rùn)年終獎(jiǎng)金延期支付獎(jiǎng)金每年按規(guī)定的比例獎(jiǎng)金池每年遞延支付的部分按比例進(jìn)入獎(jiǎng)金池而不進(jìn)行當(dāng)期分配風(fēng)險(xiǎn)基金4/28/2024第二步:確定不同分配塊對(duì)應(yīng)的分配比例采用綜合評(píng)價(jià)法:即對(duì)分塊的激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)分，確定其分享份額該系數(shù)僅提出建議，XX投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行調(diào)整首先設(shè)立分塊重要性系數(shù),根據(jù)以下原則進(jìn)行評(píng)分：1.8：對(duì)投資業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策權(quán)的公司管理層1.5：參與直接投資業(yè)務(wù)運(yùn)作的業(yè)務(wù)部門如風(fēng)險(xiǎn)投資部與投資銀行部1.2：公司其它業(yè)務(wù)管理部門如基金投資部與擔(dān)保投資部1：其它職能部門財(cái)務(wù)管理部人事行政部4/28/2024各分塊分享比例確定方法(續(xù))分塊得分計(jì)算公式M-激勵(lì)對(duì)象綜合得分Z-激勵(lì)對(duì)象重要性系數(shù)D-激勵(lì)對(duì)象年度績(jī)效考核系數(shù)(管理層的年度績(jī)效考核系數(shù)以公司的年度考核系數(shù)為準(zhǔn)或確定一固定系數(shù))G-激勵(lì)對(duì)象員工崗位工資系數(shù)之和獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式S-激勵(lì)對(duì)象占總體的激勵(lì)份額M-激勵(lì)對(duì)象綜合得分M=Z×D×GS=M/ΣM分塊得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期激勵(lì)總分。各分塊得分占總分的比例就是各分塊所占當(dāng)期分塊激勵(lì)獎(jiǎng)金總額的比例長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的計(jì)算公式:該年該部門實(shí)得金額為=公司長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金分配總額×該部門實(shí)得分配份額例如：長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金分配總額×某部門所占份額4/28/2024第三步:采用二次分配模式,確定各崗位在各分塊的分享份額采用崗位評(píng)估法:對(duì)個(gè)人崗位進(jìn)行綜合評(píng)分，確定個(gè)人分享份額該評(píng)分僅提出建議，XX投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分首先進(jìn)行崗位評(píng)分,可以根據(jù)以下原則進(jìn)行：5分：對(duì)投資業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策權(quán)的公司高層管理人員4分：參與投資業(yè)務(wù)決策的公司高層管理人員直接業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人3分：負(fù)責(zé)某項(xiàng)目運(yùn)作的投資項(xiàng)目經(jīng)理參與某項(xiàng)目運(yùn)作的投資項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員2分：其它部門負(fù)責(zé)人核心業(yè)務(wù)骨干對(duì)該項(xiàng)目具有重大影響的員工1分：其他參加長(zhǎng)期激勵(lì)的人員4/28/2024個(gè)人獎(jiǎng)金分享份額由崗位得分以及績(jī)效考核等系數(shù)共同決定崗位崗位得分崗位工資系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)該部門得分總額實(shí)得獎(jiǎng)金占部門比例該年實(shí)得獎(jiǎng)金X部門投資經(jīng)理33.03.03009%

個(gè)人得分計(jì)算公式M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人綜合得分Z-激勵(lì)對(duì)象崗位得分D-激勵(lì)對(duì)象年度個(gè)人績(jī)效系數(shù)G-激勵(lì)對(duì)象崗位工資系數(shù)獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式S-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人占總體的激勵(lì)份額M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人綜合得分M=Z×D×GS=M/ΣM個(gè)人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期分塊激勵(lì)總分。個(gè)人得分占總分的比例就是個(gè)人所占當(dāng)期分塊激勵(lì)獎(jiǎng)金總額的比例該員工年度實(shí)得獎(jiǎng)金==所在部門分配獎(jiǎng)金總金額×該員工分享比例4/28/2024第四步:獎(jiǎng)金總結(jié)算由于每年預(yù)先提取的30%的風(fēng)險(xiǎn)基金也構(gòu)成了獎(jiǎng)金池的一部分，因此在XX投資公司團(tuán)隊(duì)三年考核期結(jié)束后要根據(jù)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤(rùn)率目標(biāo)完成情況進(jìn)行結(jié)算,對(duì)剩余部分進(jìn)行一次性兌現(xiàn)扣減風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金,彌補(bǔ)虧損獎(jiǎng)金池風(fēng)險(xiǎn)基金剩余部分遞延支付獎(jiǎng)金剩余部分按約定比例沒(méi)有達(dá)到預(yù)期利潤(rùn)率考核目標(biāo)獎(jiǎng)金池每年提取的風(fēng)險(xiǎn)基金遞延支付獎(jiǎng)金剩余部分考核期滿后核算個(gè)人分享比例一次性兌現(xiàn)4/28/2024特殊情況的處理4/28/2024崗位調(diào)動(dòng)的處理方案間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者人員公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)按所任職部門的時(shí)間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算)待年終考核結(jié)束，計(jì)算在B部門的任職時(shí)間,確定其可分享的收益(按照B部門標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算)間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者計(jì)算其所在每個(gè)部門的分享收益總和進(jìn)行發(fā)放4/28/2024辭職的處理方案如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：（1）扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業(yè)與員工反目成仇；

（2）有“折扣”的兌現(xiàn)；即員工以后的收益提前打折扣兌現(xiàn)給辭職員工；（3）不管何時(shí)辭職，都按照時(shí)間進(jìn)行結(jié)算。建議采用第二種方案2010年的兌現(xiàn)50％2011年的兌現(xiàn)30％2012年的兌現(xiàn)20％2009年2009年6月舉例：假如某員工在2009年6月份辭職，他（她）2010年正常能夠分享到獎(jiǎng)金為5萬(wàn)，2011年為10萬(wàn)，2012年為15萬(wàn)，共計(jì)30萬(wàn)；那么他（她）在辭職時(shí)候可以拿到的兌現(xiàn)分享獎(jiǎng)金數(shù)額為S=5×0.5＋10×0.3＋15×0.2＝8.5萬(wàn)。4/28/2024解雇、退休、死亡的處理方案解雇：根據(jù)解雇原因區(qū)別對(duì)待正常解雇：按照時(shí)間結(jié)算收益

犯有非嚴(yán)重錯(cuò)誤而解雇：按照時(shí)間結(jié)算收益的一半金額由于重大錯(cuò)誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損：扣除所有收益

嚴(yán)重贖職、觸犯國(guó)家刑法等：扣除所有收益死亡：向其法定財(cái)產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時(shí)間結(jié)算部分4/28/2024XX投資公司員工薪酬調(diào)整建議:小步快跑,逐步達(dá)到行業(yè)中上水平人員類別基本年度收入年終獎(jiǎng)金(公司績(jī)效花紅)當(dāng)年的長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金建議當(dāng)年調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預(yù)計(jì)(含稅)公司管理層公司高管基準(zhǔn)價(jià)值為16萬(wàn)到22萬(wàn)基準(zhǔn)價(jià)值為3.2萬(wàn)至4.4萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值為10萬(wàn)至15萬(wàn)/年由上級(jí)決定基準(zhǔn)價(jià)值建議為29萬(wàn)至42萬(wàn)左右風(fēng)險(xiǎn)投資部香港公司部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值約為17萬(wàn)左右基準(zhǔn)價(jià)值約為3.4萬(wàn)年基準(zhǔn)價(jià)值為3.4萬(wàn)/年35%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為23.8萬(wàn)左右投資經(jīng)理基準(zhǔn)價(jià)值約為13.7萬(wàn)左右基準(zhǔn)價(jià)值約為2.7萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值約為2.7萬(wàn)/年35%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為19.1萬(wàn)投資銀行部部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值約為16.6萬(wàn)左右基準(zhǔn)價(jià)值約為3.3萬(wàn)年基準(zhǔn)價(jià)值為3.3萬(wàn)/年30%左右基準(zhǔn)價(jià)值為23.2萬(wàn)投資經(jīng)理基準(zhǔn)價(jià)值約為13.2萬(wàn)左右基準(zhǔn)價(jià)值約為2.6萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值為2.6萬(wàn)/年左右30%左右基準(zhǔn)價(jià)值為18.4萬(wàn)基金投資部部門總監(jiān)16萬(wàn)左右基準(zhǔn)價(jià)值約3.2萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值為3.2萬(wàn)/年25%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為22.4萬(wàn)投資經(jīng)理12.7萬(wàn)左右基準(zhǔn)價(jià)值約為2.3萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值為2.3萬(wàn)元/年25%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為17.3萬(wàn)測(cè)算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),具體到員工不盡相同按照基本年薪總額的20%測(cè)算(參照公司以往測(cè)算比例)參照行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬浮動(dòng)比例確定長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的比例,在實(shí)際發(fā)放過(guò)程中根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況會(huì)有較大的波動(dòng)參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準(zhǔn),綜合考慮公司實(shí)際情況確定注:以上數(shù)值僅供參考(不含董事長(zhǎng)特別花紅),具體數(shù)值需要根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整,薪酬發(fā)放方案由公司管理層提出方案報(bào)上級(jí)審批后執(zhí)行2007年各類崗位薪酬預(yù)測(cè)分析(不含董事長(zhǎng)特別花紅)4/28/2024人員類別基本年度收入年終獎(jiǎng)金(公司績(jī)效花紅)當(dāng)年的長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金建議當(dāng)年調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預(yù)計(jì)(含稅)擔(dān)保投資部部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值約為15.4萬(wàn)基準(zhǔn)價(jià)值約為3.8萬(wàn)元/年基準(zhǔn)價(jià)值為3.8萬(wàn)/年20%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為22萬(wàn)投資經(jīng)理基準(zhǔn)價(jià)值約為12萬(wàn)基準(zhǔn)價(jià)值約為2.4萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值為2.4萬(wàn)/年左右20%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為16.8萬(wàn)職能部門部門總監(jiān)基準(zhǔn)價(jià)值為13萬(wàn)至14萬(wàn)之間基準(zhǔn)價(jià)值2.6萬(wàn)至3萬(wàn)元/年基準(zhǔn)價(jià)值為1.3到1.5萬(wàn)/年15%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為16.9萬(wàn)至18.5萬(wàn)普通員工5.6萬(wàn)至10.3萬(wàn)基準(zhǔn)價(jià)值為0.6萬(wàn)至2.2萬(wàn)/年基準(zhǔn)價(jià)值為0.3至1.1萬(wàn)元/年10%左右基準(zhǔn)價(jià)值約為6.5萬(wàn)至13.6萬(wàn)測(cè)算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照基本年薪總額的20%測(cè)算(參照公司以往測(cè)算比例)參照行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬浮動(dòng)比例確定長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的比例,在實(shí)際發(fā)放過(guò)程中根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況會(huì)有較大的波動(dòng)參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準(zhǔn),綜合考慮公司實(shí)際情況確定薪酬調(diào)整建議(續(xù)):4/28/2024一、設(shè)計(jì)思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)四、薪酬實(shí)施五、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)六、員工發(fā)展計(jì)劃目錄4/28/2024完整的員工發(fā)展計(jì)劃應(yīng)是一個(gè)不斷反復(fù)的循環(huán)員工招聘?jìng)€(gè)人能力評(píng)估制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃在職輔導(dǎo)/崗位培訓(xùn)績(jī)效考核維持不變晉升輪崗轉(zhuǎn)崗/低聘解雇員工發(fā)展計(jì)劃的關(guān)鍵員工發(fā)展計(jì)劃能幫助XX投資公司：提高員工的綜合素質(zhì)和崗位專業(yè)技能建立良性的人才流動(dòng)機(jī)制4/28/2024XX投資公司全部員工發(fā)展路徑包括崗位通道與專業(yè)通道在崗位不變的情況下可以通過(guò)專業(yè)通道的專業(yè)級(jí)別晉升獲得薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)每個(gè)專業(yè)序列級(jí)別有對(duì)應(yīng)的職等與薪酬范圍在達(dá)到對(duì)應(yīng)崗位薪酬上限時(shí)可通過(guò)專業(yè)級(jí)別的提升獲取職等與薪級(jí)的提升通過(guò)崗位調(diào)整的方式獲得晉升機(jī)會(huì)每個(gè)崗位有對(duì)應(yīng)的職等與薪級(jí)范圍在同一個(gè)崗位內(nèi)薪酬的調(diào)整只能在對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)變動(dòng)崗位通道專業(yè)通道4/28/2024XX投資公司全體員工發(fā)展崗位通道每年年終按照該年度員工的工作表現(xiàn)與績(jī)效考核結(jié)果，作為下一年度該員工的崗位工資調(diào)整依據(jù)隨著該員工崗位的調(diào)整，崗位工資將進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)的職級(jí)的薪級(jí)范圍員工崗位不變，在同一個(gè)崗位薪級(jí)范圍內(nèi)調(diào)整工資員工崗位調(diào)整，帶來(lái)可選薪級(jí)范圍的變化注：XX投資公司各崗位對(duì)應(yīng)的職級(jí)以及各職級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪級(jí)參見XX投資公司薪酬方案4/28/2024投資經(jīng)理助理1投資經(jīng)理2高級(jí)投資經(jīng)理3資深投資經(jīng)理4投資總監(jiān)5高級(jí)投資總監(jiān)6資深投資總監(jiān)7業(yè)務(wù)序列圖例專業(yè)通道崗位通道XX投資公司全體員工發(fā)展專業(yè)通道對(duì)應(yīng)職等2－11、對(duì)應(yīng)薪級(jí)18－46級(jí)業(yè)務(wù)主管助理1業(yè)務(wù)主管2高級(jí)業(yè)務(wù)主管3資深業(yè)務(wù)主管4職能序列對(duì)應(yīng)職等4－12、對(duì)應(yīng)薪級(jí)1－42級(jí)業(yè)務(wù)部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道職能部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道4/28/2024每位員工根據(jù)其專業(yè)序列都應(yīng)有相應(yīng)的能力素質(zhì)矩陣,以投資經(jīng)理為例:綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理分析解決問(wèn)題能力能進(jìn)行信息收集和分析，能發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，但尚不能獨(dú)立作出判斷，不能提出解決方案能夠熟練地進(jìn)行信息收集和分析，能夠通過(guò)縝密地思考發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠提出一些解決方案，在必要時(shí)尋求他人幫助能夠?qū)^為復(fù)雜地問(wèn)題進(jìn)行分析，能夠獨(dú)立形成自己的判斷，并提出具有建設(shè)性的解決方案對(duì)于相當(dāng)復(fù)雜的情況能夠很快地找到最根本的問(wèn)題，評(píng)估其潛在的商業(yè)影響，并制定出完整的、優(yōu)化的解決方案溝通能力很好的傾聽者，能夠在小范圍的正式場(chǎng)合進(jìn)行有效的口頭交流，有較強(qiáng)的書面表達(dá)能力在大部分場(chǎng)合均能進(jìn)行有條理、有說(shuō)服力的交流，能通過(guò)口頭交流與投資企業(yè)的相關(guān)方建立良好的關(guān)系；能夠獨(dú)立完成一些重要的書面文件，而且基本不需要進(jìn)一步修改能夠通過(guò)有效的溝通手段與投資企業(yè)的相關(guān)方建立良好的關(guān)系，并樹立XX投資公司作為投資者的威信；能夠知道項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的項(xiàng)目副理和項(xiàng)目助理組織重要的書面文件在溝通能力方面具有權(quán)威性，不論是組織口頭或書面表達(dá)都極具說(shuō)服力計(jì)劃組織能力對(duì)計(jì)劃組織有一定重視，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行一定的計(jì)劃安排能夠同時(shí)管理自己數(shù)項(xiàng)工作，為工作設(shè)定計(jì)劃目標(biāo)，并按工作量?jī)?yōu)化工作次序，以保證工作的有效性和及時(shí)性能夠?yàn)樾∫?guī)模的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或其他相關(guān)人員安排合理的工作計(jì)劃，在各成員間合理分配工作量以保證資源利用的優(yōu)化及預(yù)算控制能為復(fù)雜的工作任務(wù)或較大規(guī)模的工作團(tuán)隊(duì)安排合理的工作計(jì)劃、控制預(yù)算；能預(yù)見重大潛在風(fēng)險(xiǎn)，并靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件團(tuán)隊(duì)協(xié)作/管理能力具有一定團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，是一個(gè)表現(xiàn)良好的團(tuán)隊(duì)成員，但大部分時(shí)間停留在較好的完成本職工作具有很好的團(tuán)隊(duì)合作精神，能全身心投入團(tuán)隊(duì)合作，對(duì)其他成員工作給與積極協(xié)助；能管理1－2個(gè)小規(guī)模的投資項(xiàng)目，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理助理能給予一定輔導(dǎo)能夠同時(shí)有效管理2－3個(gè)一定規(guī)模的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，能夠有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，并幫助成員個(gè)人在工作中成長(zhǎng)能夠同時(shí)有效管理2－3個(gè)龐大的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮各成員的長(zhǎng)處，并調(diào)動(dòng)各成員的積極性，獲得團(tuán)隊(duì)成員及投資企業(yè)相關(guān)方的廣泛尊重4/28/2024根據(jù)其專業(yè)序列都應(yīng)有相應(yīng)的能力素質(zhì)矩陣（續(xù)）關(guān)鍵崗位技能/知識(shí)投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理行業(yè)經(jīng)驗(yàn)/洞察力熟悉相關(guān)行業(yè)的法律法規(guī)、政策、主要市場(chǎng)參與者等基本情況，能對(duì)市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展作出大致的判斷對(duì)相關(guān)行業(yè)有一定經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累，對(duì)行業(yè)情況有相當(dāng)完整的掌握，能夠?qū)π袠I(yè)動(dòng)態(tài)進(jìn)行全面的分析有大量的相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，能夠增強(qiáng)XX投資公司在被投資企業(yè)中的威信，被視為公司的內(nèi)部行業(yè)專家有豐富的相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)行業(yè)未來(lái)的發(fā)展有敏銳的洞察力，在整個(gè)行業(yè)內(nèi)被公認(rèn)為行業(yè)專家財(cái)務(wù)分析知識(shí)/能力掌握基本的財(cái)務(wù)知識(shí)，熟悉我國(guó)相關(guān)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度規(guī)定，具備必需的財(cái)務(wù)分析能力，能通過(guò)對(duì)投資企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的分析發(fā)現(xiàn)存在的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理制度和相關(guān)法律法規(guī)的了解熟悉我國(guó)對(duì)于公司管理相關(guān)的法律法規(guī)，并能夠分析運(yùn)用到相應(yīng)的投資企業(yè)，確保XX投資公司能在合理、合法的前提下正當(dāng)行使股東權(quán)益4/28/2024根據(jù)能力素質(zhì)矩陣上相關(guān)業(yè)務(wù)級(jí)別的要求，每位員工和其直接領(lǐng)導(dǎo)在年初共同制定當(dāng)年發(fā)展目標(biāo)，并在年底的績(jī)效考核中進(jìn)行回顧

年度員工發(fā)展計(jì)劃（示例）年度員工績(jī)效考核評(píng)估表（示例）綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理分析解決問(wèn)題能力能進(jìn)行信息收集和分析，能發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，但尚不能獨(dú)立作出判斷，不能提出解決方案能夠熟練地進(jìn)行信息收集和分析，能夠通過(guò)縝密地思考發(fā)現(xiàn)問(wèn)