企業(yè)績(jī)效管理考核工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作中存在問(wèn)題及對(duì)策林才英商情-4期淺談企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題及其對(duì)策呂鋼劉向杰科技資訊-5期走出企業(yè)績(jī)效管理誤區(qū)文放晴考試周刊-18期企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題淺析張衛(wèi)東供電企業(yè)管理-1期績(jī)效管理在企業(yè)管理中研究王正巧人力資源管理-3期企業(yè)控制制度和戰(zhàn)略績(jī)效管理新趨勢(shì)分析趙雷中國(guó)科技博覽-5期淺淡績(jī)效考評(píng)在企業(yè)人力資源管理中作用謝翠玉知識(shí)經(jīng)濟(jì)-4期績(jī)效考評(píng)考評(píng)績(jī)效管理摘要：績(jī)效考評(píng)是人力資源管理樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升、職員發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決議關(guān)鍵依據(jù)。本文采取理論并結(jié)合就職企業(yè)績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行分析，從績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)作用方面著手，分析存在問(wèn)題，并提出相關(guān)處理對(duì)策。1、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)和作用（1）績(jī)效考評(píng)目標(biāo)：①考評(píng)職員工作績(jī)效；②建立企業(yè)有效績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；③達(dá)成企業(yè)全體職員，尤其是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)同、了解和操作熟知；④績(jī)效考評(píng)制度促進(jìn)；⑤企業(yè)整體工作績(jī)效改善和提升。（2）績(jī)效考評(píng)作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)能夠促進(jìn)以下方面作用：①績(jī)效改善。依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，制訂績(jī)效改善計(jì)劃，對(duì)職員實(shí)施有針對(duì)性指導(dǎo)，改善和提升職員工作績(jī)效；②職員培訓(xùn)。管理者和培訓(xùn)工作責(zé)任人，在進(jìn)行培訓(xùn)需要分析時(shí)，應(yīng)把人事考評(píng)結(jié)果作為職員是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么關(guān)鍵依據(jù)；③激勵(lì)。對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給一定獎(jiǎng)勵(lì)。在決定每十二個(gè)月一度獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果是關(guān)鍵依據(jù)；④人事調(diào)整。人事調(diào)整必需嚴(yán)格和人事考評(píng)結(jié)果結(jié)合起來(lái)，各類企業(yè)依據(jù)本身情況，制訂對(duì)應(yīng)升遷基準(zhǔn)和等級(jí)；⑤薪酬調(diào)整；⑥將工作結(jié)果和目標(biāo)比較，考察職員工作績(jī)效怎樣；⑦職員之間績(jī)效比較。對(duì)主管來(lái)說(shuō)：①幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；②借以敘述主管對(duì)下屬期望；③了解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)見解；④取得下屬對(duì)主管、對(duì)企業(yè)見解和提議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決議機(jī)會(huì)；⑥共同探討職員培訓(xùn)和開發(fā)需求及行動(dòng)計(jì)劃。對(duì)職員來(lái)說(shuō)：①加深了解自己職責(zé)和目標(biāo)；②成就和能力取得上司賞識(shí)；③取得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)機(jī)會(huì)；④了解和自己相關(guān)各項(xiàng)政策推行情況；⑤了解自己在企業(yè)發(fā)展前途；⑥在對(duì)自己有影響工作評(píng)定過(guò)程中取得參與感。2、企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在問(wèn)題績(jī)效考評(píng)工作計(jì)劃是人力資源部制訂績(jī)效考評(píng)措施，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表。職員以本人實(shí)績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)，填寫個(gè)人工作總結(jié)。直接主管以職員實(shí)績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)，給職員優(yōu)異、稱職、基礎(chǔ)稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)?？荚u(píng)內(nèi)容為：（1）政治素質(zhì)、職業(yè)道德。認(rèn)真落實(shí)實(shí)施黨路線方針政策和上級(jí)決定，樹立正確世界觀、人生觀、價(jià)值觀；果斷推行交通行業(yè)“職業(yè)道德規(guī)范”，做到愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作、企榮我榮，奉獻(xiàn)社會(huì)。（2）出勤情況。遵守本單位考勤制度，主動(dòng)參與各項(xiàng)集體活動(dòng)，按時(shí)參與各項(xiàng)會(huì)議。無(wú)遲到、早退和曠工情況。（3）工作態(tài)度。服從主管領(lǐng)導(dǎo)工作安排，工作主動(dòng)主動(dòng)，認(rèn)真細(xì)致，工作態(tài)度端正，并能主動(dòng)立即向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況，鉆研業(yè)務(wù)、勤于思索，為改善和提升工作效率出點(diǎn)子提提議。珍惜公物、無(wú)丟失和人為損壞現(xiàn)象。（4）工作數(shù)量。圓滿完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派工作量和各項(xiàng)任務(wù)。（5）工作質(zhì)量。根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責(zé)和主管領(lǐng)導(dǎo)要求高標(biāo)準(zhǔn)做好各項(xiàng)工作。（6）工作效率和效益。按時(shí)完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派各項(xiàng)工作和崗位職責(zé)要求工作，沒(méi)有浪費(fèi)問(wèn)題，能夠增收節(jié)支、勤儉辦事?？荚u(píng)完成后，將年度績(jī)效考評(píng)表和年度考評(píng)匯總表一并報(bào)人力資源部。可是在實(shí)施過(guò)程中存在以下問(wèn)題：①各部門考評(píng)者樂(lè)于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績(jī)效考評(píng)初衷；②在考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)職員缺乏參與主動(dòng)性。抵觸情緒很強(qiáng)，不少職員甚至質(zhì)疑：是否績(jī)效考評(píng)就是經(jīng)過(guò)反復(fù)地填表、交表來(lái)挑職員毛??；③推行過(guò)程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔幼銐蛑С侄枇χ刂兀虎芤驗(yàn)槠骄髁x思想殘余還十分嚴(yán)重，所以考評(píng)結(jié)果使用力度不大，缺乏吸引力?；?，因?yàn)榕涮讬C(jī)制缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，造成在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果使用即使“有心”但卻奈何“無(wú)力”。從而沒(méi)有讓考評(píng)結(jié)果充足發(fā)揮效用；⑤被考評(píng)者認(rèn)為年年全部是那套考評(píng)方法，沒(méi)有新意，失去主動(dòng)性，只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)部署事情，不得不應(yīng)付，所以考評(píng)只是走過(guò)場(chǎng)。沒(méi)有從根本上發(fā)揮作用；⑥盡管考評(píng)方案中明確地說(shuō)考評(píng)和人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最終結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文；⑦另外，考評(píng)過(guò)程和結(jié)果公正性難以確保，大多數(shù)職員對(duì)于考評(píng)結(jié)果全部心懷不滿、怨聲四起，同事關(guān)系也往往因考評(píng)而變得擔(dān)心，不利于企業(yè)日常工作開展1、績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)非科學(xué)性績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)非科學(xué)性關(guān)鍵表現(xiàn)為考評(píng)目標(biāo)不明確，有時(shí)甚至是為了考評(píng)而考評(píng)，企業(yè)考評(píng)方和被考評(píng)方全部未能充足清楚地了解績(jī)效考評(píng)只是一個(gè)管理手段，本身并非是管理目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)體系非科學(xué)性還表現(xiàn)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混亂和自相矛盾，在考評(píng)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定和權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅表現(xiàn)上司意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考評(píng)體系缺乏嚴(yán)厲性，任意更改，難以確保政策上連續(xù)一致性。2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊化現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以正確量化等形式。以欠缺標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全方面、非客觀公正判定，模糊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)極難使被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果感到信服。3、績(jī)效考評(píng)角度單一在人力資源績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，考評(píng)者作為職員直接上司，其和職員私人友誼或沖突、個(gè)人偏見或喜好等非客觀原因?qū)⒑艽蟪潭扔绊懣?jī)效考評(píng)結(jié)果，考評(píng)者一家之言有時(shí)候因?yàn)橄嚓P(guān)信息欠缺而難以給出令人信服考評(píng)意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系擔(dān)心。要想科學(xué)全方面地評(píng)價(jià)一位職員，往往需要從多視角來(lái)觀察和判定。考評(píng)者通常應(yīng)該包含考評(píng)者上級(jí)、同事、下屬、被考評(píng)者本人和用戶等，實(shí)施360度綜合考評(píng)，從而得出相對(duì)客觀、全方面正確考評(píng)意見。4、績(jī)效考評(píng)體系了解不統(tǒng)一有企業(yè)在制訂和實(shí)施一套新績(jī)效體系時(shí)，不重視和職員進(jìn)行立即、細(xì)致、有效溝通，職員對(duì)績(jī)效考評(píng)體系管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然了解警備地看待該體系對(duì)自己影響，常常產(chǎn)生多種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施績(jī)效體系科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈懷疑，對(duì)體系認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上扭曲。5、考評(píng)過(guò)程形式化這是一個(gè)很普遍現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)已經(jīng)制訂和實(shí)施了完備績(jī)效考評(píng)工作，不過(guò)每位職員內(nèi)心全部認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是管理當(dāng)局一個(gè)形式主義，每十二個(gè)月必需走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果來(lái)幫助職員在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)提升。6、考評(píng)結(jié)果無(wú)反饋考評(píng)結(jié)果無(wú)反饋表現(xiàn)形式通常分為兩種：一個(gè)是考評(píng)者主觀上和客觀上不愿將考評(píng)結(jié)果及其對(duì)考評(píng)結(jié)果解釋反饋給被考評(píng)者，考評(píng)行為成為一個(gè)黑箱操作，被考評(píng)者無(wú)從知道考評(píng)者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改善。出現(xiàn)這種情況往往是考評(píng)者擔(dān)心反饋會(huì)引發(fā)下屬不滿，在未來(lái)工作中采取不合作或敵正確工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考評(píng)結(jié)果本身無(wú)令人信服事實(shí)依靠，僅憑上司意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引發(fā)巨大爭(zhēng)議。第二種是指考評(píng)者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，這種情況出現(xiàn)往往是因?yàn)榭荚u(píng)者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考評(píng)意義和目標(biāo)，加上缺乏良好溝通能力和民主企業(yè)文化，使得考評(píng)者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果能力和勇氣。7、考評(píng)資源浪費(fèi)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)中，經(jīng)過(guò)多種資料、相關(guān)信息搜集、分析、判定和評(píng)價(jià)等步驟，會(huì)產(chǎn)生多種中間考評(píng)資源和最終考評(píng)信息資源，這些信息資源本能夠充足利用到人事決議、職員職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理和人事研究等多項(xiàng)工作中去，但現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)信息資源利用出現(xiàn)兩種極端，一個(gè)是根本不用，白白造成寶貴績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi)；另一個(gè)則是管理人員濫用考評(píng)資源，憑借考評(píng)結(jié)果對(duì)職員實(shí)施嚴(yán)厲處罰，以績(jī)效考評(píng)信息威懾職員，而不是利用考評(píng)信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和激勵(lì)職員改善績(jī)效、端正態(tài)度、提升能力。8、考評(píng)者態(tài)度極端化考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，尤其是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，因?yàn)榭荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等原因，考評(píng)者很輕易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲。有考評(píng)者奉行“和事佬”標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行“趨中”處理，使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出職員在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面差異。另一個(gè)傾向就是過(guò)分追究職員失誤和不足，對(duì)職員在能力、行為和態(tài)度上不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、處罰和威脅績(jī)效考評(píng)不佳者，使得職員人人自危。9、業(yè)績(jī)考評(píng)方法選擇不妥各國(guó)學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多個(gè)業(yè)績(jī)考評(píng)方法和考評(píng)技術(shù)，如職員比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)判定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有方法適適用于將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果用于職員獎(jiǎng)金分配，但可能難以指導(dǎo)被考評(píng)者識(shí)別能力上欠缺，而有評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能很適合利用業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。正確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考評(píng)者和績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)者提出了很高要求。遺憾是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力合適地選擇、組合和利用這些成熟評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。10、考評(píng)者心理、行為上錯(cuò)誤考評(píng)者在對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行評(píng)定時(shí)，會(huì)不自覺(jué)、下意識(shí)地出現(xiàn)多種心理上和行為上錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤通常包含光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)和近因性錯(cuò)誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考評(píng)者對(duì)一位職員總體印象是以該職員某項(xiàng)具體特點(diǎn)，如相貌、聰慧或某個(gè)事件作為判定基礎(chǔ)，得出結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前，就對(duì)被考評(píng)者人格類型進(jìn)行了分類（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶家伙），在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”；近因性錯(cuò)誤出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓Ｓ洃浰ネ?，大家總是?duì)最近發(fā)生事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐步淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，被考評(píng)者考評(píng)結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)影響。怎樣使績(jī)效管理體系能夠有效地在企業(yè)內(nèi)部得到實(shí)施，則能夠從這四個(gè)循環(huán)階段進(jìn)行對(duì)應(yīng)分析和評(píng)價(jià)：第一，從績(jī)效計(jì)劃來(lái)看，它是績(jī)效管理起點(diǎn)，有一個(gè)好績(jī)效計(jì)劃意味著績(jī)效管理成功了二分之一。它應(yīng)該是建立在企業(yè)整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析依次分解，經(jīng)過(guò)企業(yè)工作關(guān)鍵、到部門工作關(guān)鍵、再到具體工作崗位。從上到下或自下而上全部是統(tǒng)一、明確，而且是含有引導(dǎo)性。通常我們對(duì)績(jī)效計(jì)劃判定是依據(jù)具體性、衡量性、目標(biāo)性、相關(guān)性和時(shí)限性等五個(gè)方面。能夠說(shuō)，這也是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)首要步驟。第二，從績(jī)效教導(dǎo)來(lái)看，它是企業(yè)主管教導(dǎo)自己職員達(dá)成績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，連接了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)。做好績(jī)效教導(dǎo)，必需要在做好數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上保持好管理者和職員之間連續(xù)溝通，以分享信息。能夠這么說(shuō)，除掉溝通就不是績(jī)效管理，它是績(jī)效管理體系能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實(shí)施關(guān)鍵保障。第三，從績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看，評(píng)價(jià)方法選擇是一個(gè)關(guān)鍵而敏感問(wèn)題。因?yàn)閷?dǎo)入績(jī)效管理體系時(shí)間直接影響到績(jī)效考評(píng)文化形成，在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系企業(yè)，假如機(jī)械地套用部分較成熟評(píng)價(jià)措施，很輕易使考評(píng)過(guò)程成為考評(píng)者和被考評(píng)者之間博弈游戲，結(jié)果可能使職員和主管之間產(chǎn)生矛盾，影響職員工作熱情，造成協(xié)同性下降；或成為填表游戲，結(jié)果使考評(píng)流于形式。這么全部不能真正發(fā)揮提升績(jī)效作用，所以協(xié)力評(píng)價(jià)方法應(yīng)該慎重考慮企業(yè)文化和管理者素質(zhì)和部分企業(yè)本身特有原因，才能確保職員充足參與，在定量和定性之間尋求合理而公正、公平平衡點(diǎn)支持。第四，從績(jī)效反饋來(lái)看，它目標(biāo)能夠歸納為：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效見解；共同分析原因，找出雙方有待改善地方；共同確定下一期績(jī)效計(jì)劃和改善點(diǎn)。這是整個(gè)績(jī)效管理體系循環(huán)回路中很關(guān)鍵一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最輕易忽略一個(gè)階段。績(jī)效反饋是為最終績(jī)效改善提供支持，其作用能夠反應(yīng)出績(jī)效管理體系動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性?？?jī)效管理功效超出了人力資源管理部門職能范圍，其真正責(zé)任人，應(yīng)該是企業(yè)高層及各級(jí)管理人員，而人力資源部在績(jī)效管理體系中角色，是在具體操作中負(fù)擔(dān)橫向組織和協(xié)調(diào)工作?？?jī)效管理體系必需取得激勵(lì)體系良好支持才能充足地發(fā)揮作用。不過(guò)績(jī)效不應(yīng)僅和工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這么會(huì)使職員認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)手段多樣化，如職員個(gè)人能力發(fā)展、負(fù)擔(dān)更多工作責(zé)任、晉升、取得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利優(yōu)惠和取得