招募空降兵的九步作業(yè)流程

引例一：IBM招聘步驟

IBM企業(yè)為了確保中高級(jí)人才招聘質(zhì)量，設(shè)置了嚴(yán)格招聘程序。第一步是筆試。考察求職者智力水平。第二步是第一次面試。由人事部門負(fù)責(zé)，關(guān)鍵考察對(duì)行業(yè)認(rèn)知度、個(gè)人業(yè)績、愛好愛好、努力方向等方面素質(zhì)和情商考評(píng)，借以考察應(yīng)聘者反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。第三步是第二次面試。由用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，關(guān)鍵依據(jù)部門特點(diǎn)考察應(yīng)聘者適應(yīng)能力、工作能力和發(fā)展空間。第四步是第三次面試。由分管總經(jīng)理面試，完全用英語問答，時(shí)間１５分鐘左右，試題由分管總經(jīng)理依據(jù)情況自由確定，通常以考察應(yīng)聘者溝通能力為主和是否含有發(fā)展?jié)摿?。第五步是小組面試。由人事部門將得分良好者組織起來，圍繞一個(gè)專題由應(yīng)聘者自由討論、自由發(fā)揮，企業(yè)對(duì)現(xiàn)場進(jìn)行錄像，觀察應(yīng)聘者組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服她人技巧和是否含有團(tuán)體意識(shí)等，最終就小組面試成績匯報(bào)總經(jīng)理最終確定人選，由總經(jīng)理簽字同意。引例二：豐田招聘步驟豐田企業(yè)著名全方面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,不過其行之有效全方面招聘體系鮮為人知,正如很多日本企業(yè)一樣,豐田企業(yè)花費(fèi)大量人力物力尋求企業(yè)需要人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。豐田企業(yè)全方面招聘體系目標(biāo)就是招聘最優(yōu)異有責(zé)任感職員,為此企業(yè)做出了極大努力。豐田企業(yè)全方面招聘體系大致上能夠分成5大階段,大約要連續(xù)5-6天。第一階段豐田企業(yè)通常會(huì)委托專業(yè)職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步甄選。應(yīng)聘人員通常會(huì)觀看豐田企業(yè)工作環(huán)境和工作內(nèi)容錄像資料,同時(shí)了解豐田企業(yè)全方面招聘體系,隨即填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)錄像能夠使應(yīng)聘人員對(duì)豐田企業(yè)具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)定和選擇過程,很多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)依據(jù)應(yīng)聘人員工作申請(qǐng)表和具體能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。第二階段也是外部機(jī)構(gòu)完成。關(guān)鍵是評(píng)定職員技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求職員進(jìn)行基礎(chǔ)能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評(píng)定職員處理問題能力、學(xué)習(xí)能力和潛能和職業(yè)愛好愛好。假如是技術(shù)崗位工作應(yīng)聘人員,愈加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。經(jīng)過1-2階段應(yīng)聘者相關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田企業(yè)。第三階段豐田企業(yè)接手相關(guān)招聘工作。本階段關(guān)鍵是評(píng)價(jià)職員人際關(guān)系能力和決議能力。應(yīng)聘人員在企業(yè)評(píng)定中心參與一個(gè)4小時(shí)小組討論,討論過程由豐田企業(yè)招聘教授即時(shí)觀察評(píng)定,比較經(jīng)典小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來幾年汽車關(guān)鍵特征是什么。實(shí)際問題處理能夠考察應(yīng)聘者洞察力、靈活性和發(fā)明力。一樣在第三階段應(yīng)聘者需要參與5個(gè)小時(shí)實(shí)際汽車生產(chǎn)線模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理職能,比如怎樣生產(chǎn)一個(gè)零配件,人員分工、材料采購、資金利用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮原因有效利用。第四階段應(yīng)聘人員需要參與一個(gè)1小時(shí)集體面試,分別向豐田招聘教授談?wù)撟约喝〉眠^成就,這么能夠使豐田招聘教授愈加全方面地了解應(yīng)聘人員愛好和愛好,她們以什么為榮,什么樣事業(yè)才能使應(yīng)聘職員興奮,愈加好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也能夠深入了解職員小組互動(dòng)能力。經(jīng)過以上四個(gè)階段,職員基礎(chǔ)上被豐田企業(yè)錄用,不過職員需要參與第5階段一個(gè)25小時(shí)全方面身體檢驗(yàn)。了解職員身體通常情況和尤其情況,如酣酒、藥品濫用問題。豐田全方面招聘體系使我們了解了怎樣把招聘工作和未來職員工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全方面招聘體系中我們能夠看出,首先,豐田企業(yè)招聘是含有良好人際關(guān)系職員,因?yàn)槠髽I(yè)很重視團(tuán)體精神;其次,豐田企業(yè)生產(chǎn)體系中心點(diǎn)就是品質(zhì),所以需要職員對(duì)于高品質(zhì)工作進(jìn)行承諾;再次,企業(yè)強(qiáng)調(diào)工作連續(xù)改善,這也是為何豐田企業(yè)需要招收聰慧和有過良好教育職員,基礎(chǔ)能力和職業(yè)態(tài)度心理測試和處理問題能力模擬測試全部有利于良好職員隊(duì)伍形成。正如豐田企業(yè)高層經(jīng)理所說:受過良好教育職員,肯定在模擬考評(píng)中取得優(yōu)異成績。我們看到國外管理規(guī)范企業(yè)為了確保招聘質(zhì)量，在招聘步驟上進(jìn)行了嚴(yán)格設(shè)計(jì)。相反，中國很多企業(yè)在招聘中高級(jí)人才時(shí)候，則全憑最高責(zé)任人一個(gè)人面試決定。這么招聘，怎能確保招到真正優(yōu)異管理人才以上兩家企業(yè)招聘體系有多個(gè)共同特點(diǎn)：一是招聘步驟全部很長，最少要有5個(gè)步驟；二是招聘全部重視深層軟性素質(zhì)比如人際了解力測試；三是全部采取了多個(gè)科學(xué)測評(píng)措施如上海通用評(píng)價(jià)中心法。思捷達(dá)咨詢在總結(jié)多家中國外優(yōu)異企業(yè)空降兵招聘經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，借鑒國外顧問企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，整理出了一套相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)空降兵招聘步驟，見圖。（圖1空降兵招聘科學(xué)步驟）第一步明確標(biāo)準(zhǔn)，界定素質(zhì)1、了解企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)造成職位。戰(zhàn)略不一樣，組織和職位就會(huì)有很大差異。即使名稱相同職位如營銷副總裁，企業(yè)戰(zhàn)略不一樣，職責(zé)是不一樣，對(duì)人要求也差異很大。如：經(jīng)營新業(yè)務(wù)，實(shí)施差異化競爭戰(zhàn)略企業(yè)要求經(jīng)理們含有高度主動(dòng)性和發(fā)明力，快速組建和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體能力；而期望扭虧為盈企業(yè)要求經(jīng)理們含有快速診療問題，坦然面對(duì)不確定原因能力；低成本競爭戰(zhàn)略企業(yè)企業(yè)往往要求管理人員成本意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)控制能力，要為人謹(jǐn)慎，節(jié)儉，循規(guī)蹈矩，不需要很強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。2、明確事先需考慮相關(guān)事項(xiàng)企業(yè)整體戰(zhàn)略和總體框架只是指明了大方向，而待聘職位具體情況各有不一樣。在此，真正關(guān)鍵是全方面了解待聘職位本身。在招聘某個(gè)空缺中高層崗位時(shí)往往有部分需要優(yōu)先考慮事項(xiàng)，比如：兩年以后，我們將怎樣判定新經(jīng)理是否成功?我們期望她干什么，她在我們組織中應(yīng)該怎樣著手做這些?這個(gè)崗位目標(biāo)是什么?怎樣對(duì)該職位實(shí)施激勵(lì)?3、明確待聘職位關(guān)鍵職責(zé)和經(jīng)典事件這一步實(shí)際上就是要對(duì)待聘職位進(jìn)行分析，從而確定職位對(duì)人能力要求。經(jīng)過觀察和約見企業(yè)中職位類似且工作富有成效經(jīng)理，和對(duì)未來新經(jīng)理同事和手下職員進(jìn)行民意調(diào)查，便能夠確定關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵事件。從職位前任那里也能夠獲取相關(guān)關(guān)鍵事件提議。如:一家快速消費(fèi)品企業(yè)營銷總監(jiān)關(guān)鍵事件為：競爭對(duì)手忽然降價(jià)，怎樣應(yīng)對(duì)；為某個(gè)新產(chǎn)品進(jìn)行重新定位，克服原有市場人員定位偏好；在猛烈人才競爭中招聘、發(fā)展、保留富有潛力產(chǎn)品經(jīng)理（產(chǎn)品經(jīng)理是這類企業(yè)關(guān)鍵職位之一）。另一家民營企業(yè)對(duì)人力資源總監(jiān)關(guān)鍵職責(zé)定義是：建立企業(yè)文化宣灌體系，不停宣傳落實(shí)企業(yè)家理念；建立科學(xué)快速培養(yǎng)人才體系，為企業(yè)快速培養(yǎng)各類關(guān)鍵人才，尤其是中高級(jí)管理人才；領(lǐng)導(dǎo)建立嚴(yán)格績效評(píng)定體系并監(jiān)督運(yùn)行。4、明確職位能力模型，關(guān)鍵明確人際能力中高級(jí)人才招聘工作要有效首先就要明確標(biāo)準(zhǔn)，不是領(lǐng)導(dǎo)人心中部分標(biāo)準(zhǔn)，而是針對(duì)戰(zhàn)略和職位要求嚴(yán)格分析得出客觀標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是素質(zhì)模型，或叫能力模型。（見下例）譬如，一家企業(yè)針對(duì)某個(gè)新管理崗位分析得出這個(gè)崗位需要諳熟某種技術(shù)，含有激勵(lì)一線工人技巧，要有極強(qiáng)分析能力，要有冒險(xiǎn)精神等等。例：一家著名企業(yè)管理者能力模型ORGANAZITION戰(zhàn)略思維：綜合考慮行業(yè)、市場、企業(yè)、用戶需求發(fā)展趨勢，制訂團(tuán)體中長久工作目標(biāo)并尋求達(dá)成該目標(biāo)手段和方法，追求穩(wěn)健、連續(xù)發(fā)展；市場敏銳：對(duì)政策、用戶、行業(yè)信息、競爭對(duì)手、人文、地域等差異性敏感，對(duì)市場需求、用戶價(jià)值、文化趨勢把握正確；關(guān)系能力：處于企業(yè)利益而非個(gè)人愛好，經(jīng)過有效努力，于用戶、政府、合作伙伴等建立關(guān)系；TASK：有效決議：在不確定和有風(fēng)險(xiǎn)前提下，立即權(quán)衡做出決議；組織實(shí)施：促進(jìn)一群人（同事、伙伴）以高效率落實(shí)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；PEOPLE教練指導(dǎo)：講解、示范手段促進(jìn)下屬在職心態(tài)和工作技能成長；用心尊重：關(guān)心、了解下屬，發(fā)覺優(yōu)勢，并關(guān)鍵關(guān)注優(yōu)異職員；在確定新進(jìn)管理人員應(yīng)含有能力時(shí)，應(yīng)該考慮團(tuán)體能力相互補(bǔ)充問題。新經(jīng)理在工作中不會(huì)是單槍匹馬，總會(huì)有部分人和之親密協(xié)作，對(duì)這些人能力作一次非正式盤點(diǎn)調(diào)查是很有必需。她們說不定就含有清單中列出一些能力。要是這么，就沒有必需強(qiáng)求新招經(jīng)理也含有這些能力。還應(yīng)搞清楚是，哪些能力是未來經(jīng)理同事們完全沒有或比較缺乏，這些能力往往是對(duì)新經(jīng)理必備能力首要要求。比如，一家銷售企業(yè)招聘一名物流總監(jiān)，因?yàn)樵撈髽I(yè)貨物運(yùn)輸實(shí)施外包，所以要求該物流總監(jiān)含有較強(qiáng)和物流供給商談判能力，其次物流計(jì)劃又要求總監(jiān)又很強(qiáng)邏輯思維能力。這兩項(xiàng)能力同時(shí)很強(qiáng)人在市場上極少見，以后企業(yè)考慮到分管物流副總裁談判能力很強(qiáng)，就對(duì)新進(jìn)總監(jiān)談判能力要求不高。在能力模型界定階段還應(yīng)該包含這么一個(gè)步驟：從側(cè)面即從未來經(jīng)理同事角度來確定職位要求。在招聘時(shí)，大多數(shù)企業(yè)只是看重該職位上級(jí)老板要求。不過在強(qiáng)調(diào)團(tuán)體精神今天，很有必需將其同事十分看重能力甚至個(gè)性放到顯眼位置。當(dāng)然，試圖讓企業(yè)方方面面全部滿意是極難，也是不可能。不過，忽略同事們所關(guān)心問題往往會(huì)造成嚴(yán)重后果?這方面教訓(xùn)比比皆是。幾年前，一家在業(yè)界領(lǐng)先歐洲銀行決定創(chuàng)辦個(gè)人銀行業(yè)務(wù)，一位來自美國頂級(jí)個(gè)人銀行頗有能力經(jīng)理受聘擔(dān)任CEO，而且取得了組建管理團(tuán)體和開設(shè)分支機(jī)構(gòu)完全自主權(quán)。她快速而成功地完成了全部這些工作，不過這位新總裁卻疏于和身邊同事打交道，結(jié)果她無法制訂出有效而合理內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價(jià)政策，也沒能夠在整個(gè)銀行范圍內(nèi)促進(jìn)交叉銷銷售。盡管這位總裁在其它方面很成功，不過她和同事關(guān)系不合造成了妒忌和怨恨，兩年后整項(xiàng)計(jì)劃不得不泡湯。在確定能力時(shí)有幾點(diǎn)要注意。通常來說，一個(gè)職位或職位族類必備能力不應(yīng)超出8項(xiàng)；一定要用行為性詞語明確定義關(guān)鍵能力，不能有歧義，不然能力這個(gè)詞毫無意義。我們可用“團(tuán)體精神”這個(gè)術(shù)語為例來說明這一點(diǎn)。這個(gè)術(shù)語常常出現(xiàn)在職位描述能力清單中，不過假如問三個(gè)人“團(tuán)體精神”是什么，你會(huì)得到三種不一樣答案。對(duì)有些人而言，團(tuán)體精神意味著此人應(yīng)含有構(gòu)筑團(tuán)體組員認(rèn)同感和敬業(yè)心能力；對(duì)其它人而言，它意味著此人能和團(tuán)體組員分享成功完成工作榮譽(yù)；還有些人將它定義為此人能夠讓全體組員主動(dòng)熱心地參與工作。再如“戰(zhàn)略眼光”，它也是一個(gè)被熱炒能力。對(duì)一位高級(jí)主管而言，這個(gè)術(shù)語指是對(duì)作用于某一行業(yè)影響力進(jìn)行深入分析能力；對(duì)另一位而言，它意味著激勵(lì)和引導(dǎo)大家向新方向前進(jìn)能力假如能力清單中沒有包含人際能力，那么確定能力清單就是不完整。每種職位描述全部應(yīng)該包含那幾項(xiàng)對(duì)完成工作至關(guān)關(guān)鍵人際和情感能力。兩年前，一家投資管理企業(yè)招聘新總經(jīng)理，這位總經(jīng)理將關(guān)鍵從事收購?fù)滩⒐ぷ?。招聘小組立即意識(shí)到新總經(jīng)理需要含有很強(qiáng)“沖突管理”能力。于是在職位描述中這項(xiàng)能力被清楚地表述為以下行為：能以外交策略和圓熟手段應(yīng)付麻煩人和擔(dān)心局面；能發(fā)覺潛在沖突，把分歧拿到桌面上并促進(jìn)分歧逐步降低；能激勵(lì)辯論和公開討論；能制訂雙贏處理方案等。5、能力模型取得認(rèn)可能力模型出來后，責(zé)任人要進(jìn)行大量溝通說服工作，要取得待聘職位上司，上司上司，人力資源部，其它招聘步驟中參與人員認(rèn)可。要讓參與招聘各方全部同意把言簡意賅關(guān)鍵能力模型當(dāng)成搜尋和評(píng)定指南和標(biāo)準(zhǔn)。第二步尋求、評(píng)定候選人6找出候選人建立了能力模型，有了標(biāo)準(zhǔn)，接下來問題自然就是招人來面試甄選。中高級(jí)人才在市場上很稀缺，怎樣找到她們、吸引她們是要費(fèi)一番腦筋。我們在第一章講了吸引人才系統(tǒng)工程建設(shè)，那是一個(gè)長久戰(zhàn)略。具體在尋求適宜候選人時(shí)我們還要采取部分具體戰(zhàn)術(shù)措施。第一個(gè)策略足“借力法”。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，主管人員在尋求候選人上花費(fèi)時(shí)間太多。她們登廣告，查通訊錄，給好友和同事們打電話。豈不知有些人立即就能提供出好多個(gè)人選，向她們求援不是要好得多嗎?所以在開始時(shí)，“要找不是候選人，而是知道優(yōu)異候選人在何處人”。—家在國外高科技企業(yè)前幾年要招聘一位營銷總監(jiān)。企業(yè)在著名媒體上發(fā)表了廣告，又花了近3個(gè)月時(shí)間瀏覽了幾百份簡歷，進(jìn)行了幾十次面試。盡管如此，中意人選還是難覓蹤影。沮喪中，CEO最終做了她早就應(yīng)該開始著手做事情——聯(lián)絡(luò)本行業(yè)內(nèi)那些見多識(shí)廣、一口氣能說出五六個(gè)候選人人。她有一位好友，在一家本行業(yè)咨詢企業(yè)作顧問，她跟這位好友提了這件事，結(jié)果這個(gè)好友給她提供了4個(gè)可能勝任這一職位候選人。她還認(rèn)識(shí)一位商學(xué)院教授，該教授在給好幾家和她企業(yè)規(guī)模類似大企業(yè)作營銷方面顧問，在和這位教授共進(jìn)午餐時(shí)，教授又向她推薦了多個(gè)個(gè)候選人。這些消息靈通人士不僅了解這位CEO企業(yè)和她想招聘什么樣人，而且有著發(fā)展多年人脈關(guān)系。最終，這位CEO聘用是兩個(gè)好友全部提到某個(gè)同行市場經(jīng)理。第二個(gè)策略是逆象思維法，突破常規(guī)思維去尋求人才。通常企業(yè)在招聘“空降兵”時(shí)最輕易犯錯(cuò)誤是假設(shè)只有同行哪里才有自己想要“空降兵”。要想高效成功招聘中高級(jí)管理人才，就必需打破這種假設(shè)。中國有一家著名制藥企業(yè)，原來一直在業(yè)內(nèi)招聘營銷中高級(jí)管理人才，招了幾次，效果不理想，以后董事長對(duì)人力資源總監(jiān)說，不要總是盯著制藥行業(yè)，相類似行業(yè)也能夠考慮，以后人力資源部去部分消費(fèi)品企業(yè)找了多個(gè)人來面試甄選，效果果然不錯(cuò)。對(duì)于管理人員來講，最關(guān)鍵是人際技能、概念技能和政治技能，專業(yè)技能不是最關(guān)鍵，有時(shí)候，對(duì)于高層管理人員來講，專業(yè)和行業(yè)能力不一定是職位勝任所必需。IBM前CEO郭士納就是例子，她在進(jìn)入IBM之前，能夠說對(duì)電腦和IT行業(yè)了解極少，不過以后一樣取得了通常業(yè)內(nèi)人士極難達(dá)成輝煌業(yè)績。7、依據(jù)能力模型科學(xué)評(píng)定、仔細(xì)甄選候選人對(duì)中高級(jí)管理人才甄選措施有很多，從評(píng)價(jià)中心到字跡測試等總共不下十種。依據(jù)科學(xué)統(tǒng)計(jì)，正確性（效度）最高是評(píng)價(jià)中心法。具體見下表：相關(guān)評(píng)價(jià)中心具體操作措施，另有專文敘述，這里要強(qiáng)調(diào)是甄選步驟。依據(jù)大量統(tǒng)計(jì)和經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為一個(gè)中高級(jí)管理人員甄選最少要包含三個(gè)步驟。一是人力資源部門價(jià)值觀、穩(wěn)定性、適配度和管理能力評(píng)價(jià)，二是業(yè)務(wù)部門直接上級(jí)專業(yè)能力評(píng)價(jià)和管理能力評(píng)價(jià)，三是上級(jí)上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。為了避免在業(yè)務(wù)部門面試過程中發(fā)生多種不規(guī)范行為，人力資源部門應(yīng)參與業(yè)務(wù)部門面試，起到監(jiān)督、確保和支持作用。為了確保面試質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施面試官資格制度，只有哪些經(jīng)過了企業(yè)組織面試培訓(xùn)并經(jīng)過認(rèn)證管理人員才有資格面試。中國外管理優(yōu)異企業(yè)象華為、中興通常全部有這項(xiàng)制度。8、背景調(diào)查只要是從企業(yè)外部招聘選拔中高級(jí)管理人員，進(jìn)行背景調(diào)查就是很必需。在中國現(xiàn)在這種誠信資源很稀缺社會(huì)大背景下，在經(jīng)理人市場還很不成熟條件下，不進(jìn)行背景調(diào)查，招聘、使用經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)是很大。浙江紹興一家著名民營企業(yè)從寧波招聘了一名行政部經(jīng)理，剛開始時(shí)候老板很是滿意，不過試用期剛過，該經(jīng)理就受賄攜款潛逃。該企業(yè)食堂實(shí)施外包，在新一輪招標(biāo)過程中，行政部經(jīng)理示意一家供給商向自己提供好處。于是供給商就給了該經(jīng)理30000元錢，該行政部經(jīng)理拿到錢后就不辭于別。筆者聽后問總經(jīng)理，此人進(jìn)來前有沒有去原來單位進(jìn)行背景調(diào)查，總經(jīng)理回復(fù)沒有。其實(shí)紹興離寧波并不遙遠(yuǎn)，上門進(jìn)行調(diào)查成本也不高。這種極端案例不是很多，更多是應(yīng)聘人員在原單位表現(xiàn)并不像自己面試所說那樣“輝煌”，不過因?yàn)闆]有進(jìn)行背景調(diào)查，所以招聘單位就只好相信應(yīng)聘者自己話了。怎樣進(jìn)行背景調(diào)查事件令人力資源部和最高管理層頭疼事情?？赡苣隳軌蛘覀€(gè)好友談?wù)?，不過這個(gè)好友必需是你熟知和信任人，而且她也了解候選人。一定要和候選人正式證實(shí)人面談，最好是想方設(shè)法私下談。毫無疑問，在吃飯時(shí)交談要比通幾分鐘電話能夠取得更多更真實(shí)信息，而且你也能夠利用這個(gè)機(jī)會(huì)自己判定這個(gè)證實(shí)人可信程度。和證實(shí)人交談也要像結(jié)構(gòu)化面試一樣，必需精心準(zhǔn)備。一樣，這個(gè)過程不在于只是獲取對(duì)候選人通常性見解，而是要描述待聘職位及其挑戰(zhàn)。然后問證實(shí)人，候選人在現(xiàn)在和以前崗位上碰到過類似