裝飾公司績效管理考核新規(guī)制度

裝飾企業(yè)績效考評制度第一章績效考評目標和標準第一條、企業(yè)職員績效考評目標。1、經(jīng)過對職員在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來能力、努力程度和工作實績進行分析，做出客觀評價，把握職員工作實施和適應情況，確定人才開發(fā)方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確職員工作導向；2、保障組織有效運行；3、給和職員和其貢獻對應激勵和公正合理待遇，以促進企業(yè)管理公正和民主，激發(fā)職員工作熱情和提升工作效率。第二條、績效考評用途。人員績效考評評定結(jié)果關(guān)鍵有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發(fā)。第三條、績效考評標準1、以績效為導向標準；2、定性和定量績效考評相結(jié)合標準；3、公平、公正、公開標準；4、多角度績效考評標準。第二章績效考評對象和績效考評周期第一條企業(yè)全體職員（除總經(jīng)理）均參與績效考評。第二條績效考評分為月度績效考評、季度績效考評、年度績效考評和項目績效考評。1.月度績效考評：月度績效考評關(guān)鍵內(nèi)容是本月工作業(yè)績。月度績效考評結(jié)果和工資直接掛鉤。2.季度績效考評：季度績效考評關(guān)鍵內(nèi)容是本季度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考評結(jié)果和下一季度月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考評。企業(yè)管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考評。3.年度績效考評：年度績效考評關(guān)鍵內(nèi)容是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全方面綜合績效考評，年度績效考評作為晉升、淘汰、評聘和計算年底獎勵、培訓依據(jù)。4.項目績效考評：項目績效考評關(guān)鍵內(nèi)容是項目周期工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全方面綜合績效考評。項目績效考評作為晉升、淘汰、評聘和計算項目結(jié)束獎、培訓依據(jù)。項目部全部些人員均進行項目績效考評。（注：假如項目周期未超出十二個月，則只進行季度績效考評和項目績效考評；假如項目超出十二個月以上且項目開啟時間為當年上六個月內(nèi)，則項目需要進行季度績效考評、年度績效考評和項目績效考評。）第三章績效考評機構(gòu)、時間和程序第一條績效考評機構(gòu)：企業(yè)成立績效考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考評工作領(lǐng)導機構(gòu)?？冃Э荚u委員會組成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師組員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員第二條績效考評時間：月度績效考評于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考評于次月初十日內(nèi)完成；年績效考評于第二年一月二十日前完成。第三條績效考評程序：相關(guān)績效考評者對被績效考評者提出績效考評意見，人力資源部將績效考評結(jié)果進行匯總，并報績效考評委員會審批，由被績效考評者直接上級將審批后績效考評結(jié)果反饋給被績效考評者，并就其績效和進步情況進行討論和指導。最終人力資源部將依據(jù)績效考評結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條月度績效考評程序：被考評人員在要求時間內(nèi)填寫《月度績效考評表》，其直接上級依據(jù)完成工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導審查簽字后報項目經(jīng)理。第五條季度績效考評程序：1.季度初制訂季度目標計劃。1)被績效考評人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其對應《直接上級績效考評評分表》中固定指標部分。2)直接上級就季度關(guān)鍵工作任務(wù)、績效考評標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，和被績效考評人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考評評分表》中關(guān)鍵任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度工作指導和績效考評依據(jù)。3)績效考評雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧和溝通。計劃實施過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其對應《直接上級績效考評評分表》。直接上級須立即掌握計劃實施情況，明確指出工作中問題，提出改善提議。2.職員自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考評人對照《崗位說明書》和其對應《直接上級績效考評評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考評評分表》中完成情況部分，并和下一季度《直接上級績效考評評分表》一同交報人力資源部4.審核：績效考評委員會對全部績效考評結(jié)果進行審核第六條年度績效考評程序：1.年度績效考評程序同季度績效考評程序。2.企業(yè)全體職員（總經(jīng)理除外）均參與年度績效考評，參與職員每十二個月度首月十日前，制訂本崗位《績效考評評分表》中相關(guān)項目。3.年度績效考評評定要求于下十二個月度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條考評打分：考評打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關(guān)系以下：等級ABCD定義遠超出目標達成目標靠近目標遠低于目標得分10075500第八條結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э荚u及年底績效考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級依據(jù)結(jié)果提出考評等次。考評等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基礎(chǔ)合格、不合格。隔級上級依據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考評等次。等級優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格等級優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求，并完全超出了預期工作目標完全符合崗位常規(guī)要求，全方面達成目標，并有所超越完全符合崗位常規(guī)要求，保值，保量。按時完成目標基礎(chǔ)符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基礎(chǔ)完成工作目標但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能完成工作目標。得分90以上80至9070至7960至6960以下第四章績效考評方法及主體、績效考評維度、績效考評權(quán)重設(shè)計第一條、績效考評方法及主體設(shè)計：績效考評方法是指針對績效考評對象所采取績效考評方法、績效考評主體、績效考評維度、績效考評權(quán)重，績效考評主體是指參與對績效考評對象進行考評人因為在日常工作中績效考評對象接觸人不一樣，了解績效考評對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度人不一樣，所以對于不一樣績效考評對象，績效考評方法、主體也應不一樣。績效考評對象績效考評方法績效考評主體中，高層管理人員多角度績效考評上級，同級，下級技術(shù)人員直接上級，同級績效考評直接上級，同級職能人員直接上級績效考評直接上級項目部操作人員直接上級績效考評直接上級第二條、績效考評維度設(shè)計：績效考評維度關(guān)鍵有：1，績效維度：指被績效考評人員經(jīng)過努力所取得工作結(jié)果；2，能力維度：指被績效考評人員完成各項專業(yè)性活動所含有特殊能力；3，態(tài)度維度：指被績效考評人員對待事業(yè)態(tài)度和工作作風。每一個關(guān)鍵績效考評維度又是由對應測評子指標組成，對不一樣績效考評主體采取不一樣績效考評維度：1.績效維度包含：1)任務(wù)績效：表現(xiàn)是本職員作任務(wù)完成結(jié)果。2)周圍績效：表現(xiàn)是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果。3)管理績效：表現(xiàn)是管理人員對本部門工作管理能力結(jié)果。2.態(tài)度維度包含：1)考勤：是否符合企業(yè)規(guī)章制度2)工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合企業(yè)規(guī)章制度。3)服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程態(tài)度。4)合作精神：工作過程中和相關(guān)人員合作情況3.為加強企業(yè)對職員考勤管理，對態(tài)度績效考評指標中考勤一項單獨考評，其考評措施以下：缺勤扣除＝（考評期內(nèi)缺勤天數(shù)/考評期天數(shù)）×基數(shù)（元）4.能力維度包含：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導能力4）溝通能力5)判定和決議能力6)計劃和實施能力為了確保對被績效考評者公平、公正評價，績效考評主體只對被績效考評者熟悉并有親密關(guān)系部分進行績效考評。績效考評維度設(shè)計見《績效考評維度、權(quán)重分布表》。在能力指標中，對不一樣被考評者，其能力指標內(nèi)涵也應不一樣對不一樣績效考評對象能力素質(zhì)績效考評指標內(nèi)涵能力指標中高管理層項目部通常管理人員技術(shù)人員項目部操作職能及企業(yè)職能人員人際交往能力建立關(guān)系團體合作處理矛盾敏感性建立關(guān)系團體合作敏感性建立關(guān)系團體合作敏感性建立關(guān)系團體合作影響力團體發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評定，授權(quán)。反饋和訓練激勵，建立